扩招形势下教学基地建设的思考与实践

扩招形势下教学基地建立的考虑与理论 　　【摘要】人力资源是第一资源，加强高校人力资源的开发与管理意义重大。高校人力资源具有自身的特殊性，高校应围绕如何调动人的主动性、积极性和创造性与促进人的自由全面开展而寻求多样的管理形式，进一步树立“以人为本〞的管理理念，注重人才的合理使用和培养，完善考核与鼓励竞争机制，优化高校人力资源，进步高校的核心竞争力。 　　【关键词】高校，人力资源，开发，管理。 　　高等学校作为培养高素质创造性人才的摇篮与知识创新的重要基地，在国家的社会经济和文化建立中，具有举足轻重的地位。高校既是人才的培养者,也是人才的使用者,同时还肩负着培养各级各类人才，全面进步劳动者素质的历史使命。高校拥有着人才密集的优势，但这还只是一个量的优势,要真正发挥质的优势,就要回归到对高校的人力资源进展现代化的开发与管理。在新的形势下,如何真正做到人才的“为我所用〞，优化高校人力资源，调动教师积极性,加快培养适宜经济需求的人才,进步高校的核心竞争力，是高校面临的新课题。一、高校人力资源的特点高校人力资源是指高校中从事教学、科研、管理、后勤效劳等方面工作的教职工总体所具有的劳动才能的总和，是现代学校管理最根本、最核心的资源。它的主体应该是教师的教学和科研才能。高校人力资源管理的目的是通过科学管理,谋请教职员工之间、师生之间,教职员工与教育事业、社会环境之间的互相协调，到达事得其人,人适其事,人尽其才,事尽其功。高校人力资源除具备一般人力资源的特征外,还有着自身的特殊性［１］。主要表如今:1.教学和科研群体的学术劳动力构成高校人力资源的主要组成部分。高校教师独立性强、素质高,是属于典型的复杂劳动的群体,他们的素质决定了高校将来的开展,因此要尽可能地挖掘教师教学和科研的潜在才能。2.作为高校人力资源具有流动性强的特点。人才流动是市场经济条件下市场对人力资源优化配置的必然现象,人才的流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动。高校教师依靠自身人力资本丰厚的储藏,在市场经济条件下,具有很大的优势和较强的竞争力,因此成为人才争夺的焦点。3.高校人力资源不再仅仅关注物质待遇,他们还关注更大的开展空间和更好的开展平台。知识工作者对知识、个体和事业的成长总有着不断的追求，因此现代高校人力资源开发管理的意义还应在于让人活出生命的意义,实现生命的价值。二、高校人力资源管理的现状和存在的问题20世纪90年代以来，我国高等教育按照?教育开展纲要?和?高等教育法?的精神，不断深化高等教育管理体制改革，使高校内部人力资源管理体制的改革获得了重大成就，主要表如今：1.人力资源的观念逐步得到确立。人力资源是经济开展的主要因素,也是高校开展的关键因素。随着高校逐步面向市场，高校之间的竞争日趋剧烈，一些高校的决策者开始认识到了高校的竞争就是人才的竞争，提出了以人为本的办学思想和“综合型、研究型、开放型〞的办学形式，这种办学形式将人力资源放到办学治校的关键位置，充分表达了“人力资源观念〞被高校人力资源管理体制改革所承受。2.竞争机制被引入到了高校人力资源的管理体制中。随着高校人力资源的开发与管理机制的改革，竞争机制被逐步引入到了人力资源的开发与管理过程中。主要表如今：一是职称评审上引入了竞争机制。过去在职称的评审上是论资排队，不重视教学效果和科研成果。通过改革，在职称的评审上引入了竞争机制，制定了较为标准的科研、教学量化标准。二是调整了机制，实行了应聘上岗制，教授终身制、硕士、博士生导师的终身制开始打破。三是在工资和收入分配上拉开档次，引入竞争机制。不同岗位收入和津贴有所差异，并根据在岗的工作业绩定期进展调整。3.初步建立了人力资源管理的鼓励机制，重视了物质鼓励的作用。一些高校为充分发挥人才资源的作用，采取了一系列的物质鼓励方式：对于学科带头人、有突出奉献的专家和年青的骨干教师在住房、科研经费等方面进步待遇，鼓励和引导他们在学科建立、科研、教学诸方面的带头作用。转贴于论文联盟.ll. 　　通过高校内部体制的改革，高校人力资源的开发与管理获得了重大成绩，但由于这一改革的复杂性、长期性与艰巨性，使高校在人力资源的开发和管理中仍然存在一些问题：1.收入分配与劳动奉献脱钩。过去按劳分配的级差，不完全是由知识、技能、劳动奉献等差异来决定的。进入知识经济时代以后，应把按劳分配与知识、技能、劳动奉献挂钩。但目前高校的用人、分配制度改革、构造调整和整体素质的进步还受到许多因素的制约，人员只能进不能出，缺乏有效的分流机制等。2.人力资源管理的观念落后。不少高校对人力资源管理这一新理论还缺乏理解，认为高校的开展就是靠投入，资金的短缺是高校开展的瓶颈，却没有意识到真正构成瓶颈的是缺乏一支高素质的教职工队伍。对创造良好的工作和生活环境，靠良好的环境来吸引人才、集聚人才的重要性认识缺乏。3.缺乏有效的竞争鼓励机制。高校在人力资源的开发与管理中没有普遍建立起有效的竞争鼓励机制，人事制度改革的措施不配套，考核、评估方法滞后，人员积极性不高，竞争意识、危机意识淡薄，没有追求效益的责任和动力。 　　三、加强高校人力资源管理的假设干对策1.进一步树立“以人为本〞的管理理念。现代人力资源管理理论认为,对于高校教师的知识工作者,应该强调从工作环境、工作制度、管理形式、人才开展等几个方面着重进展考虑［2］。详细来讲,应该给知识工作者提供自主的工作环境、弹性的工作制度,强调以人为本,实行柔性管理而不是刚性管理,重视知识型员工的个体成长和职业生涯的开展。“以人为本〞已经成为当前高校人事管理工作的重要理念，但如何把抽象的理念转化为详细的行动和措施，真正落实到详细的工作中，还有相当的路要走。目前，在高校人事管理的思想和方法中，旧体制的色彩还比较浓重，学校与教职工之间、管理者与被管理者之间的痕迹明显，职能部门的工作定位存在一定的偏向，管理方法仍然采用传统的监视、控制为主，缺乏灵敏性、协调性。要在人事工作中真正落实“以人为本〞的理念，必须注重研究人的需求，充分尊重教职工的行为主体性，创造平等、宽松的环境，给每个人的自由开展提供更多的选择时机，促进教职工自身价值的实现；必须改进工作方法，更加注重人际关系的和和谐精神鼓励，努力构建和营造有利于人才成长和才能发挥的机制和气氛。要注重员工工作和生活的平衡，更加关心员工的安康和生活质量，合理安排员工的工作量，使工作时间更富有弹性。要妥善解决当前普遍存在的高校教职工工作、生活压力过大的问题，特别是目前不少高校新校区远离城市，教职工上班路途遥远，各校要创造条件，为他们解决后顾之忧提供方便。要注重员工的开展，把员工的开展作为学校开展的生根目的之一，把人的开发作为学校开展和管理的主要手段，在工作中既要重视教学、科研、学科建立等学校开展目的，也要关注教职工个人开展目的；既要采用多种方式引进人才，又要重视培训现有人才，努力构建学习型组织，全方位促进各类人才的开展。更好地确立教职工的主人翁地位，更好地激发教职工的积极性，建立一支快乐忠诚的教职工队伍，推进和谐校园建立，促进学校又快又好地开展。2.注重人才的合理使用和培养。第一，重视人才的招聘引进。学校教职工的聘用是学校人力资源开发的中心内容,是学校在竞争中拥有人才优势,保持自身生存与开展的第一要素。聘用高素质的、有潜能的人才对于学校的开展至关重要。高校是消费特殊产品的特殊工厂,其员工的素质,直接关系到最终“产品〞的质量。因此,学校在招聘员工,尤其是教师时,必须根据学校目的、专业要求等,严格标准,严格把关,对应聘人员采取多种测试手段,进展多方面的考察和测评,以确保招聘到高素质、高技能的员工。第二，重视人才的使用管理。人们常说,栽得梧桐树,自有凤凰来。但是,我们对于“引进凤凰却无法争彩斗艳〞的现象也应深思。不少高校花大力气引进了人才,但或是因为引进的人才与学校专业不对口,或因没有相关实验设备供其研究,而造成高级人才的浪费。应该充分考虑到高校人力资源自有的特殊性,即高校教师不再仅仅关注物质待遇,他们还关注实现生命意义的更好的开展空间和平台。为此,高校在引进人才之后,就应注重为他们构建必需的开展平台,积极给他们搭建施展才华的舞台。第三，重视对教师潜能的开发与培养。高等学校的任务是培养和造就一批高程度的具有创新精神和理论才能的人才。要培养出优秀人才,教师首先应成为其典范,教师自身的素质也应不断进步。在高校人力资源管理的战略上,师资队伍建立应有一个长远目的,实行“送出去,请进来〞,把有潜力的人送出去培训,让他们尽快成熟起来；把学术带头人、大师级人物请进来,给他们相应的高待遇,充分发挥其主观能动性,不断进步教师整体素质，提升高校的整体实力。3.完善考核与鼓励竞争机制。在高校人力资源管理过程中,首先要加强考核机制的建立。目前,我国一些大学正在施行教师职务聘任制——从原先的职称评审转向以岗位聘人员的聘任制,其中包括专职、兼职聘任等多种方式等。岗位聘任制将教师收入与教师工作数量、质量挂钩,表达“优劳优酬、多劳多得〞的原那么,这大大刺激了高校教师的主动性和积极性。考核是实行聘任制过程中必不可少的一环,考核的重点是考核每个人的业绩,并将考核结果作为下一轮聘用和干部使用的重要根据。因此,需要建立一套行之有效的科学的考核指标体系和考核方法。考核中必须坚持指导考核和群众考核相结合,定期考核与平时考核相结合,定性考核与定量考核相结合。其次要建立健全鼓励竞争机制。传统的鼓励方式,主要以物质鼓励为主,鼓励手段单一,远远不能适应现代教育的开展需要。高校建立和完善人才鼓励机制，一是要建立和完善分配鼓励机制。坚持效率优先、兼顾公平，以“多劳多得、优劳优酬〞和“存量不变、增量拉开〞为原那么，建立具有鼓励功能及与个人绩效亲密结合的分配制度。在政策允许的范围内，进一步打破“平均主义〞，在校内酬金分配上，强化岗位，以岗位定薪，倾斜关键岗位，拉开差距，进步增量。二是要建立标准有效的人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合，对做出突出奉献的优秀拔尖人才和高层次人才，提供不同等级的特殊津贴，通过各种途径进步各类人才的社会地位和声望，营造尊重人才、发挥人才作用的良好气氛，激发各类优秀人才的荣誉感和责任感。坚持奖励与惩戒相结合，做到奖罚清楚，实现有效鼓励。通过正确地施行对人才的鼓励，激发出每一个人才的内在活力，使他们能始终保持一种积极进娶发奋向上、勇于拼搏、乐于奉献的精神状态，把潜能最大限度地发挥出来。高校的开展拥有四种战略资源：人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。其中，人力资源是主体性的资源，只有人力资源才能支配其他三种资源产生效益和效率，是进步学校核心竞争力的关键所在。高校人力资源管理就是通过不断获取高层次的教育人力资源，并把其整合到高等教学和科研活动中去，保持和鼓励教职员工的积极性，控制他们的绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持高校开展目的实现的全部活动、职能和过程。为此，有效开发高校的这一活资源,实现高校人事管理向人力资源开发管理的转变,以人为本是关键,高校应围绕如何调动人的主动性、积极性和创造性与促进人的自由全面开展而寻求多样的管理形式。 　　【参考文献】［1］郑雪玲陈兴明.现代高校人力资源管理新探［J］.当代教育论坛，2022，〔1〕:32.［2］陈利.澳大利亚高校人力资源管理的做法与启示［J］.湖南群众传媒职业技术学院学报，2022，〔1〕:78.转贴于论文联盟.ll.