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1、国有电力企业薪酬管理1国有电力企业薪酬管理中存在的问题分析1.1国有电力企业的分配主体地位还没能真正确立。由于政府对电力企业的薪酬管理干预过多，目前国有电力企业虽然已经拥有较大的内部分配自主权，但仍和大多数其他国有企业一样，年度工资总额的决定权仍由政府有关部门掌握和调控。政府通过行政手段对国有企业实行工效挂钩、工资总额包干或核定工资总额等方法，直接干预国有企业的工资管理。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等详细分配政策。这使部分国有企业的薪酬管理自主权难以落实，在一定程度上影响了国有企业内部薪酬制度改革的深化。1.2平均主义思想严重。我国虽然经过了三十多年的改革
2、开放，但国有电力企业在薪酬上的平均主义现象仍较为严重，有相当部分的国有电力企业把矛盾小或没有矛盾的分配视为合理的分配办式。有部分管理者担忧，把员工收入差距拉大了容易产生并激化内部矛盾，对调动各方面积极性不利；而相当部分的员工也认为，大家一样干活，凭什么要拉开收入差距。可见长期以来形成的平均主义思想在国企员工中已根深蒂固，这严重影响了具有鼓励作用的薪酬制度的建立，薪酬的鼓励和约束作用无法表达，使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。1.3未能建立科学的工作分析和岗位评价制度。一方面表达在劳动差异缺乏定量的根据，即没能对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等要素没有进展较标准的评价，致使承担
3、责任大和承担责任小的岗位的收入没能拉开合理的差距；工作环境艰辛、技术要求高的岗位与一般岗位的收入也没能合理拉开差距。另一方面表达在对员工本身所具备的技术、业务才能和实际劳动奉献的考核手段不完善，使得考核工作流于形式，考核结果没法与员工报酬相挂钩。1.4缺乏灵敏的薪酬调整机制。国有电力企业现行的薪酬分配制度难以灵敏调整，大部分企业员工的岗位工资和岗位绩效工资系数一旦确定，一般不受工作业绩影响，表现出了较强的刚性，这一管理形式在大部分国有电力企业可谓根深蒂固，“阳光普照的薪酬制度明显难以发挥薪酬的鼓励作用。2企业员工薪酬制度改进措施2.1为企业提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本
4、身可以完全解决的，首先需要有良好的外部环境。国家要继续为企业提供政策支持，减少政府对企业薪酬管理的直接干预，使国有企业真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬程度自主决定薪酬构造与薪酬程度。2.2实在加强薪酬管理根底工作，奠定薪酬分配的科学根底。第一，必须建立科学有效的工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，理解各岗位的工作环境、劳动强度、技术要求、职责范围，以此来确认各岗位价值，为确定薪酬提供量化根据。这一评价制度应是持续运行的，能随着企业消费经营情况的变化而适时确认岗位价值，并调整岗位薪酬标准；第二，建立竞
5、争上岗的内部岗位管理机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进展薪酬制度改革中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革。为合理拉开员工收入差距提供制度保证；第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理假设想成功，都必须有一个科学有效的考核制度和考核方法，多数企业由于绩效考核管理的破绽使良好的薪酬管理功亏一篑。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。把考核结果作为各类人员培训、使用、职务升降和支付薪酬的根据，真正形成“岗位靠竞争，收入靠奉献的薪酬鼓励机制。2.3建立一套形式多样、能升能降的薪酬分配机制。国有电力企业应根据自身的特
6、点，建立一套标准科学、构造合理、调整灵敏的薪酬动态管理机制。对不同岗位人员采用不同形式的薪酬分配手段，使薪酬最大限度的表达企业不同岗位人员的劳动价值。如在劳动价值可明确量化的岗位中引入劳动定额管理，实行计件工资或定额工资，将员工收入与劳动成果直接挂钩，多劳多得，少劳少得；对高层管理实行年薪制，将高层管理的报酬直到接与企业业绩挂钩以鼓励企业主高层管理人员为实现企业经营目的而努力工作，解决高层管理工作付出与收入的不匹配问题；同时还可以采用股权、期权、分红、利润分享、特殊福利等等薪酬分配方法。2.4在企业中引入宽带薪酬的体系。根据企业的实际情况，将薪酬体系划分为管理专业技术、技能、辅助等四个职系。在
7、每个职系内，设定假设干个岗位等级，并在每一个岗位等级中设置变化区间，用来表达员工技术、技能程度和综合才能的差异，这就增加了工资变动的灵敏性，使员工在不变动职位的情况下，随着技术、技能的提升、经历的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。每个职级的薪酬均由职级底薪及浮动薪酬组成。职级底薪主要由固定工资部分构成，包括岗位、技能工资及年工工资等。浮动薪酬主要与工作绩效挂钩，包括奖金、津贴及其他鼓励性报酬，且职级越高，浮动薪酬所占比重应越大。在宽带薪酬体系之下，每个员工的收入上下不再仅仅与职位相关，只要努力工作，创造优秀绩效，也能在相应的职级上获得高薪收入，只有这样薪酬鼓励作用才能真正表达。2.5加强
8、企业文化建立，使薪酬管理获得强有力支撑。薪酬体系表达着企业管理理念和文化倾向。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表如今薪酬程度的上下上，而且表如今详细的薪酬构成、薪酬形式的推广和尝试上。国有企业由于受中国传统文化和大方案经济时期大锅饭思想的影响，对差异待遇在观念上难以承受，更谈不上施行。因此要加强企业文化建立，创造一种可以使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个可以促进员工发奋向上的心理环境、一个可以确保企业经营业绩的不断进步、一个可以积极地推动组织变革和开展的企业文化分围，用竞争产生差异的理念来指导企业制度的建立。只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的归属感和成
9、就感，企业才能留住人才，具有鼓励作用的薪酬体系才能建立和有效施行。完毕语：在深化电力企业机制改革之时，国有电力企业所面临的挑战和竞争也将日趋剧烈，而薪酬分配制度直接关系到企业的生存和开展，一定要充分利用这一契机，走出薪酬鼓励的误区，通过建立和完善薪酬分配机制，充分发挥分配薪酬的杠杆作用，吸引人才、鼓励人才、留住人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源。全面引入市场竞争规律，着力构建员工收入与企业效益、个人奉献、岗位绩效挂钩的机制。参考文献摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的重点、难点。随着电力体制改革的深化，如何运用薪酬政策，进步员工工作绩效，是薪酬管理的关键，也是企业各级管理人员应深化研究的课题之一。结合国有电力企业的特点，分析了国有电力企业在薪酬管理中存在的问题以及完善措施。关键词：国有电力企业；薪酬管理；完善措施
国有电力企业薪酬管理
