生产部绩效考核方案设计

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1、消费部绩效考核方案设计实用文档_公司消费部绩效考核方案1目的1.1 通过逐级考核，客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作程度和才能，从而有效提升公司整体绩效，促进公司经营开展战略； 1.2 建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配计酬，从而驱发动工进步员工的主观能动性，竞争意识，形成良性循环； 1.3 基于战略持续改良，加强消费班组建立，强化各消费管理员的责任意识，鼓励管理者围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，同时为消费管理工作改良和工作重点指明方向；从而有效提升消费部的业务管理才能，乃至有效推进公司各部门管理高效运营。1.4 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间互相

2、协作，充分调动各班组的管理积极性，增进团队合作精神。1.5 通过评价员工的工作绩效、态度、才能和素质，帮助员工提升自身工作业务程度和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。更重要的是不断地引导员工持续地改良工作。1.6 考核原那么1.6.1 公平、公正、共识原那么1.6.2 定量考核与定性考核相结合原那么1.6.3 严谨、严格原那么1.6.4 多角度、逐级考核原那么1.6.5 以进步员工绩效为导向，加强员工良性竞争意识1.7 考核结果的用处主要表达在以下几个方面：1.7.1 月度绩效奖金的发放； 1.7.2 年度绩效奖金的发放； 1.7.3 薪酬等级的调整； 1.7.4 岗位晋升及

3、调整； 1.7.5 员工培训安排； 1.7.6 优秀员工评判； 1.7.7 末尾淘汰。1.8 适用范围1.8.1 本方案适用于消费部所属部门或单位，包括：计调室、计调室物流组、库房、机加车间及三个班组、构造车间及三个班组、装配车间及四个班组、筛网车间及两个班组，共十五个班组团队及成员。1.8.2 考核内容包括工作任务完成、消费质量、职业安康平安考核和劳动组织纪律考核、工作态度、现场6S等。3.职责描绘与该文件有关部门或领导的职责4.管理内容第一章绩效考核组织和施行第1条考核周期1.1 考核分为定期考核和不定期考核。1.2 定期考核包括月度考核和年度考核。1.3 月度考核于每月的1-3日内完成上

4、月的考核节假日顺延； 1.4 年度考核于次年元月25日前完成。不定期考核为根据考核工程特点比方6S考核等不定期抽查，每月至少2-4次，平均得分计入月度考核。第2条月度绩效考核2.1 绩效是指被考核人员所获得的工作状况和成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。2.2 月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。第3条消费部的全体员工均需进展月度考核，未转正员工和当月出勤未满10天不参与绩效考核分数测评。第4条月度考核对考核主体同时两级进展考核。第5条月度考核的结果作为发放该月绩效工资的根据，同时，作为年度考核

5、的根底数据。第6条月度考核由人力资部门组织施行，每月1-2日人力资部下发相关被考核人的考核表格，并配发相关的考前须知。第7条每月1-2日对被考核人上月绩效进展考核评分。考核过程中根据考核表逐级管理，逐级考核，人力资管理部门监视，并对考核结果进展记录。第8条月度考核详细流程见下列图所示。第9条考核程序9.1人力资部负责考核的组织施行，由考核小组进展考核评价考核小组由行政部、企管部、制造中心组成。9.2消费部监视施行测评过程和结果。9.3人力资部汇总整理考核结果，将考核结果分析p 报告反应至制造中心并适时公布。第三章考核内容1、消费考核2、质量考核按质检部方案考核3、6S管理考核考核根据消费部现场

6、管理制度施行执行，重改善，促进步。6S考核分库房6S考核和消费车间班组6S考核，每月不定期抽查至少两次，或至多每周一次的检查结果平均计入当月辖区责任库管员、班组长、车间调度和部门主管6S管理绩效测评。焊接车间的设备包括焊机，保养检查焊把线的整理，焊机上的飞尘。库房根本无设备，设备分值分配到现场标识上。4、平安所有员工配分平安绩效为10分，最多可扣至-20分。班组长配平安管理绩效分20分。车间调度平安管理绩效分20分。平安管理绩效分可扣至-20分。5、出勤考核所有人员出勤加减分无上下限。违纪违规出勤状况到达员工手册规定，那么交行政人事部处理。注意见本方案第八条未转正员工和当月出勤未满10天不参与

7、绩效考核分数测评。6员工考核表7、绩效奖金的计算一:绩效得分方案调度主管绩效分数180=消费部测评得分50+主管互评测评得分50+车间部门6S 设备责任测评得分20 +个人平安分10+车间部门平安责任分+质检分10+消费管理奖罚分+任务完成得分65+出勤分班组长绩效分数140=部门计调主管测评得分50+消费部测评得分20+班组6S设备测评得分20 +个人平安分10+班组平安责任分+质检分10+消费管理奖罚分+任务完成得分30+出勤分组员二线绩效分数100=班组长直属上级测评55+消费部测评_25+质检分10+个人平安分10+消费管理奖罚分+出勤分组员绩效分数100=班组长直属上级测评55+上级

8、主管测评25+质检分10+个人平安分10+消费管理奖罚分+出勤分出勤分=迟到早退-1分/次+病假H+事假H+工伤H-8H)/8_-2+加班H.1。说明：年休假、公休假、换休假不扣分，病事工伤假未超过一天不扣分。二:绩效奖金1、所有个人拿出绩效工资再分配金额350。2、根据公司考核消费部得分即得金额+消费部员工再分配绩效金额和，与消费部所考核员工测评总分比值作为当月绩效分值，再与员工所得绩效测评总分的积即为员工当月绩效考核奖金金额。3、局部岗位为了便于测评表格统一测评分操作，测评分数将以一定系数计算总分，保证总分与对应岗位绩效分数平衡一致注意奖罚和出勤统计不能打折计算。第四章年度考核1、下一年度

9、考核方案的制定， 11月1日启动到12月15日完成。各部门、各车间于11月20日提交下年度工作方案及目的并配合行政人事部制作下年度考核方案，经公司考核组委会审议批准后执行。2、每年元月10-20日间同步开展各级人员年度才能考核，元月30日前完成年度考核的统计分析p 报告工作。3、年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增加才能考核。4、才能考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的根本才能和岗位所需要的才能。主要包括以下几类：人际交往才能影响力领导才能沟通才能判断和决策才能方案和执行才能知识学习才能5、个人年度考核5.1、个人年度综合考核：主要是对员工本年度的

10、业绩绩效、行为指标、工作才能进展全面综合考核。业绩绩效、行为指标考核不再单独进展，以全年月度考核为根底得出年度绩效考核综合得分； 5.2、年度综合考核对员工的长期开展和才能长期表现进展评价，作为晋升、岗位调动以及培训的根据。5.3、年度绩效考核作为计算年底奖金的根据。5.4、对在公司工作时间缺乏六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。6、个人年度考核步骤个人年度考核过程分为以下几个步骤：个人年度考核增加才能考核指标，年度考核的详细得分为：个人年度绩效考核得分=每月考核综合得分之和/12个人年度综合考核得分=个人年度绩效考核得分+个人年度才能考核得分

11、注：所占比例由企管部根据公司考核重点确定6.1、个人年度才能考核表由企管部根据公司年度考核表适时编制。6.2、参加年度考核的部门主管和车间调度人员，由公司人力资部组织，其消费部在每年度元月1020日对有关才能指标评分。6.3、参加年度考核的班组长，由公司人力资部组织，由其对应部门主管或车间调度人员在每年度元月1020日对其才能和班组整体工作业绩状况有关指标评分。6.4、参加年度考核的其他班组成员，由公司人力资部组织，由其班组长和部门主管或车间调度人员在每年度元月1020日对技术才能和其它全年绩效有关指标评分。6.5、年度考核评定于下一年度元月20日完成，并汇总到人力资管理部门，元月20-28日

12、将统计结果交公司行政部、制造中心主管领导审阅。7、个人年度考核结果的用处个人年度考核结果主要作为：职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的根据。根据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：7.1、职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的员工，比例为前20，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。年度考核为“差”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理，或不予续签劳动合同，比例为后10；其中最后3或连续两年考核为“差”的员工按公司制度末尾淘汰处理或调岗处理或不予续签劳动。7.2、工资等级升降工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目的实现度

13、、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，全年工作业绩突出的员工报人力资部适时升调对应的薪酬； 全年工作业绩消极的员工报人力资部适时降级对应的薪酬； 比例为前20的员工，遇工资普调优先保障； 比例为后10的员工，遇工资普调根据公司调幅酌情处理； 报制造中心主管和人力资部，经审批通过后予以调整。7.3、年度奖金分配人力资部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算根据公司经营业绩以及公司对消费部考核业绩状况，测算年底奖金。详细绩效奖金发放标准造册绩效奖金发放标准。7.4、培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”的员工，

14、由人力资管理部门结合其直接上级对其进展针对性强化培训，帮助员工改善绩效。第五章考核组织与申诉处理1、考核组织机构及职责划分一考核管理委员会考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由行政部、制造中心、企管部、技术部各部门负责人组成承当以下职责：1、考核制度及相关制度修订的审议和审批； 2、月度和年度考核结果的评议和审批； 3、员工工资的调整和考核等级比例确实定； 4、员工考核申诉的最终处理。二人力资部企管部考核工作详细组织执行的常设机构，主要负责：1、对考核各项工作进展组织、培训和指导； 2、对考核过程进展监视与检查； 3、汇总统计考核评分结果，形成考核分析p 总结报告； 4、协调、处理各级人员

15、关于考核申诉的详细工作； 5、对月度、年度考核工作情况进展通报；对考核过程中不标准行为进展纠正、指导与处分； 6、为员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据； 7、对考核制度提出修改建议。三各部门负责人的职责1、负责帮助本部门员工制定工作方案、考核指标并制定下属的考核表； 2、负责本部门员工考核和等级评定； 3、负责根据考核结果帮助员工制定改良方案。1、考核申诉提交被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。员工考核申诉表2、申诉受理机构一考核管理委员会是员工考核申诉的最终机构

16、。人力资部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资部负责调查协调，提出建议，重大申诉事项提交考核管理委员会受理。二假如暂未成立考核委员会，那么由人力资部代行考核委员会职责。3、申诉受理一人力资部接到员工申诉后，应在三至七个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实根据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。二受理的申诉事件，首先由人力资部对员工申诉内容进展调查，然后与员工所在部门负责人进展协调、沟通。不能协调的，人力资部上报考核管理委员会处理。 (三申诉处理答复：人力资部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知

17、申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。员工考核申诉处理记录表四申诉流程图。是第六章附那么1、考核过程文件考核评分表、统计表严格保密。2、本方法由人力资部制定、修改并负责解释。3、本方法施行后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本方法相抵触的规定，一律以本方法为准。4、假如考虑到月度考核时间很紧张，那么就实行季度考核.5、其他：5.1、所有参与绩效考核执行者根据绩效考核明细表，对所属部门和员工考核分数表在每月2号将上月考核结果交消费部审阅后，交行政人事部统计。5.2、考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进展及时真实的记录和考评，

18、为月份年终考评提供最确凿、最详实的根据，防止年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏向，从而维护整个考评的客观性和公正性。5.3、各部门主管每周应对其员工工作表现进展如实、详尽的记录，月底以周记录为主要根据，对员工每月工作情况进展考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进展计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为根据。5.4、管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核专项任务考核由专项任务的主管负责，年终管理人员考评时，专项任务考评得分可用于修正管理人员绩效考评最后得分5.5、对本考核方案可提出书面意见或建议，经公司考核小组审议可纳入新的方案中。5.6、本次修订方案于20_年1月执行6.附那么6.1 本文件引用的文件文件名称文件编码6.2 本文件所使用的记录记录应作为附件随文件一并设计发布记录名称记录编码6.3 本文件由行政人事部负责解释6.4 本文件自下发之日起执行行政人事部 20_.5.31 以下空白第 10 页 共 10 页