浅谈非营利组织的人本管理

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1、浅谈非营利组织的人本管理摘要：本文通过论述人本管理的含义和理论模式，分析了非营利组织的人力资源状况，提出了在非营利组织中实行人本管理的意义及具体的方法。 关键词：人本管理 人本管理机制 非营利组织 非营利组织(no-profit organization)(简称NPO) 是不以营利为目的向社会提供服务的组织。它是介于政府组织,营利机构之间的一切社会组织,又称为“第三部门”。非营利组织执行向社会大众提供准公共产品和公共服务的职能。它具有组织性、民间性、非营利性、自愿性、公益性的特征。非营利组织作为社会三大部门（政府、企业、非营利组织）之一，在社会经济活动中日益成为一种影响巨大, 倍受社会各界关注

2、的新兴社会经济活动组织。 它作为企业和政府部门之外的第三部门，对于弥补政府和市场失效、契约失效和自愿失灵,促进经济和社会的和谐发展起着重要的作用。因此在非营利组织中引进人本管理，对改善其人力资源状况，促进其组织的发展具有建设性的意义。 一、人本管理的含义和非营利组织人力资源状况解析 人本管理在实质上是指以促进人自由，全面发展为根本目的的管理模式与管理制度安排，它是以人为核心，把人置于组织中最重要的资源地位，将实现人的全面发展作为组织的最终目标。人本管理的理论模式是：主客体目标协调激励权变领导管理即培训塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色体系。 1.非营利组织人力资源的构成 非营利组织的人力资

3、源一般包括自愿者、捐助者和有报酬雇员这三类人。捐助者一般是指非营利组织中的基金会组织的最主要的捐助方，他有权参与管理组织的日常管理。有酬雇员是指非营利组织中岗位比较稳定并且领取固定工资的较为长期的工作人员。包括组织的领导者，管理人员等领导阶层，也包括基层的普通员工。志愿者是指根据组织的目标和向社会提供公共服务的需要，而在社会中招募而来为组织免费工作的人员。志愿者可以分为三类：加入组织的理事会担任顾问的志愿者、参加组织的各种项目和从事组织的日常工作并且担任一定角色的志愿者。 2.非营利组织人力资源的特征 (1)成员之间关系的和谐性 根据笔者对我国非营利组织的了解，我国大多数的组织实行的不是金字塔

4、型的组织结构，它们的组织结构一般趋于扁平化并且没有严格的等级规定，管理人员和普通雇员之间没有一般意义上的上下级之分。因此组织成员是有着共同的目标，责任心的合作者，他们追求的是创造最大的社会效益而非经济利益，彼此之间互相合作，团结一致，为实现组织的目标和任务而加倍共同努力。组织有着平等宽松的环境因而成员之间就能和谐共处，有利于提高组织的绩效。 (2)成员来源围具有广泛性 由于组织是不以经济利益最大化为目的，而是以为社会提供最优化的社会服务为目标的，因此组织的人力资源系统是具有开放性的，志愿者和有酬雇员的招募和吸纳是向全社会公开进行的，特别是志愿者的招聘条件非常宽松只要符合组织工作的基本要求就可以

5、加入到组织中成为组织的一员。 （3)成员工作的性质具有奉献性 一方面有酬雇员的工资收入不与组织的营利状况挂钩的，组织的会计财务制度也是以年度收支平衡为目标，假如组织在年度营利的话，那么营利部分也要用于组织的事业发展上，任何人不得参与利润分配；另一方面志愿者不是基于经济利益而加入组织的，他们加入组织是基于志愿、奉献、爱心等非物质性利益的驱动，他们的工作是完全是没有报酬的，为了组织更好地实现向社会提供最大化的社会服务的目标，他们牺牲了自己宝贵的休闲时间，他们的工作是具有很大的奉献精神的。 3.非营利组织人力资源存在的问题 (1)人员流动性较大有酬雇员的聘用一般采用正规的合同制，有酬雇员有时因为组织

6、给出的薪水太低，福利太差而经常跳槽，组织也经常会根据自身的发展要求经常进行人员的更新。志愿者参加组织活动具有很大的随机性，他们一般在工作和学习之余的空闲时间来参加志愿活动，这样就会经常出现组织安排活动的时间与志愿者学习和工作的时间相冲突，或者会因志愿者的心情及奉献动力的减弱等主观原因而退出组织，从而会影响非营利组织活动的顺利开展。 (2)人员素质参差不齐 大量的志愿者由于自身的人力资本储备不够，因此在组织的日常活动中表现的热心有余而专业素质不足。由于志愿者参加的服务都是具有业余性的，缺少专门的培训，因而他们中的大多数人是缺乏所从事服务工作所需要的技术和知识。有酬雇员中的许多人也缺乏相应的系统培

7、训，往往也缺乏相应专业素质。同时由于中国独有的特殊原因，我国很多的非营利组织成为离退休人员，机关事业单位的下岗员工的“疗养院”，其人员年龄结构较大，人员素质较低，缺乏年轻人那种创新精神，会制约非营利组织的发展。 (3)组织人员数量较少 在中国由于我们国家的经济体制和政治体制改革取得了初步成效，我国非营利组织虽然也取得了长足的发展，但总体上属于起步阶段。再加上我国长期实行高度集权的政治体制，公民社会在我国还属于雏形阶段，在我国，公民的意识普遍不强，依赖政府思想根深蒂固，这导致中国的非营利组织的专职工作人员较少，志愿者人数更加稀少。一方面由于组织缺少资金，员工待遇相对营利性企业比较差，因而员工流动

8、性大，组织难以留住优秀人才；另一方面，由于中国公民的公民社会意识比较淡薄，奉献性精神不够以及非营利性组织往往缺乏明确的目标和规划，难以调动广大公民从事志愿活动的积极性。(4)缺少绩效评估，管理混乱 由于非营利性组织不是以营利为目的的，因此它缺乏追求利润最大化的动机。而组织提供的社会服务很难用一种完整的评估体制进行考核，因此很难考核员工的工作绩效。这样就会导致员工工作的积极性和自我满足感下降，从而会导致整个组织的工作效力下降，最终导致组织工作的社会效益下降，难以适应国民要求建立公民社会的需要，不利于社会主义和谐社会的构建。在我国有许多非营利性组织由于缺乏资金等原因，它们较少地雇佣有酬员工而是更倾

9、向使用社会上的志愿者，因而缺乏系统的人力资源管理，再加上非营利组织不以营利为目的，因此财务管理比较落后，因而管理比较混乱。 二、实行人本管理，促进非营利组织健康发展 1.实行人本管理是促进非营利组织发展的必然要求 任何组织都是由人组成的，非营利组织也是如此，人既是管理的主体也是管理的客体，人是组织的第一资源，管理说到底是对人的管理。因而实行人本管理是促进非营利组织发展的必然要求，对于扩大组织的社会影响力，实现非营利组织健康持续发展具有重要的意义。 (1)实行人本管理有利于增强核心竞争力 非营利组织健康发展和竞争优势依赖于非营利组织自身拥有的特殊的资源和能力。组织的核心能力实际上是组织部一种独有

10、的知识和技能。因此作为知识和技能的载体的人是培育和提高组织核心能力的关键。组织成员的知识和技能，创新开发能力等方面决定了组织核心竞争能力的高低。实行人本管理，加强员工的人力资本培训，拓展成员的知识和技能，提高其综合素质，增强组织核心竞争力，有利于促进非营利组织的持续健康发展。 (2)人本管理有利于提高组织绩效 大多数非营利组织都是围绕项目开展活动，组织结构趋于扁平化，组织成员来源广泛且流动性大。组织成员之间是平等协作的关系，彼此之间围绕着组织目标互相合作，共同努力，通过集体的整体优势，来提高组织的绩效。因此在非营利组织中实行以人为本的管理，妥善地处理成员之间的关系，调动和激发成员工作积极性，对

11、提高组织绩效最终提高社会效益都具有重要的意义。 2.非营利组织实行人本管理的具体办法 (1)以人为中心，真正树立依靠人的管理观念 组织的核心能力在于组织成员知识和技能储备量，人才是组织发展和壮大第一资源，是组织核心竞争力的灵魂。非营利组织的管理主体和客体都是人，它的一切活动都是由人来进行的，可以说没有人的活动就没有组织的活力和竞争力。树立以人为本的人本管理观念，真正做到关心人、重视人、用好人，这样才可以利于非营利组织的健康持续的发展。 (2)对组织成员进行人力资本培训 非营利组织成员的素质参差不齐，有酬的专职员工和社会上的志愿者他们所从事的工作是不完全相同的，在组织中的作用也不一样的，因此组织

12、对其成员的素质要求也是有区别的。一方面组织要适时对专职员工进行管理知识方面的培训，提高他们的管理水平，这样有利于整个组织的管理绩效提高。另一方面组织要对志愿者开展各种有针对性的培训，使志愿者获得必要的知识，技能和工作能力，提升自身的综合素质，有利于提高组织的工作绩效，促进组织和员工的共同健康发展。 (3)明确组织的目标，增强组织成员的凝聚力 非营利组织的工作目标是其存在和发展的根本原因，也是能够吸引志愿者加入到非营利组织中参加志愿服务的原动力。组织的管理阶层要适时向组织成员阐明组织的目标这样可以为志愿者和专职人员指明工作努力的方向，组织成员有了明确的目标以后，就会相互协作，分工明确，提高工作绩

13、效，充分发挥团队的合作精神，增强组织的凝聚力。 (4)进行明确的绩效评估，有利于促进组织成员的更好发展 绩效评估是对员工在工作岗位上的行为表现进行测量，分析和评价的过程，以形成客观，公正的人事决策。组织的管理者首先要制定明确的考核标准，考核标准要客观必须使组织成员明确组织的使命，价值取向和期望，促使其按标准改善自身的工作行为。其次，通过有效的绩效考核使成员了解自己的工作成效以及组织中其他成员的工作绩效，这样彼此之间就有了比较，工作好的员工立即得到奖励比如（个人的荣誉称号）。那些工作不是太理想的成员就会加倍努力工作，自觉地参加各种有针对性的培训，提高自己的知识和技能能力有利于组织成员的发展。 参

14、考文献: 1吴照云:管理学 M.经济管理，2003 2曙明:国际企业：人力资源管理M.大学，1998 3黄德良:人本行政学M.大学，2002 4昌柏:非营利结构管理M.团结，2000论中国非营利组织激励机制研究摘要：目前，随着非营利组织在中国的不断发展，非营利组织需要竞争到优秀的人力资源，建立良好的激励机制显得至关重要。只有拥有良好的激励机制，非营利组织才能够吸引和挽留优秀的人才，为组织创造巨大的价值。 关键词：非营利组织 激励机制 人力资源 一、中国非营利组织人力资源现状 非营利组织在中国的发展已经有20余年，据清华大学前段时间的调研结果，在我国非营利组织有三种性质的工作人员：专职，兼职，志

15、愿者；在调查的1408家的非营利组织中，专职和兼职人员的总数共计26084人，平均人数为18.5人。从这些非营利组织职员的文化程度上看，初中文化程度以下的职员占27.4%；大学本科文化程度的职员占27.8%；研究生文化程度的职员占2.07%。这个调研结果主要表明了：1.中国的非营利组织的运作过多的倚赖于志愿者，组织聘请的专职人员少。2.在中国非营利组织中工作的职员的综合素质水平不高。造成这样的结果主要原因在于，中国的非营利组织大多经费都非常有限，难以聘请到一定数量的专职人员，只能依靠志愿者不计报酬的付出或者聘请兼职人员降低组织的运营成本，这样导致组织工作没有连续性，工作效率不高；社会对非营利组

16、织的认知不清，大多数人认为在非营利组织就职就意味着“不是正式工作”，工作不稳定、低报酬、社会地位不高，并且有财务和政治风险。这些都导致非营利组织难以找到优秀的员工、员工流失和员工士气低落的现象。因此非营利组织找到的很多是兼职人员、离退休人员以及在就业市场上很难找到“正式工作”的人员。如今的人力资源对于中国非营利组织今后的发展壮大是极为不利的。 二、建立非营利组织激励机制的必要性 随着世界经济体制和政治体制的不断发展，20世纪70年代兴起的“全球社团革命”促使非营利组织空前发展，形成了填补政府、市场失灵空白的“第三部门”。自上世纪 90年代开始，关心非营利组织研究理论发展的学者日趋增多。社会学、

17、政治学、法学、心理学、企业管理等学科纷纷从各自领域的学术观点出发，探讨非营利组织的行为及其与社会其它部门，如政府、市场、社区等部门的互动关系以及其在公民社会构建中的角色等等。非营利组织正在世界围成为一个新兴的跨学科研究领域。 近年来非营利组织数量不断激增，关于非营利组织的可持续发展的问题引起了广泛讨论，其中关于非营利组织人员的激励成为非营利组织管理重点研究的问题之一。在中国，非营利组织的数量不断在增多，它们在教育、科技、文化、卫生、劳动等领域起到了非常大的作用，填补了政府和市场失灵的空白，然而，大多数非营利组织还是面临着如何扩大规模持续发展的难题。中国非营利组织的发展状况不容乐观，其中一个很大

18、原因是吸引不到优秀的人才，人，是非营利组织发展的最宝贵的资源，非营利组织的发展离不开优秀的人才。因此，建立起强有力的激励机制是为非营利组织赢取优秀人力资源的有效手段。 三、非营利组织激励机制的特殊性 21世纪，组织竞争的主体从过去的实物资源与市场开始向实力与创新思想转移，智力与人力资源的竞争越来越激烈，组织在人力资源管理方面的压力也越来越大，如何才能激励人力资源充分发挥他们的积极性和创造性无疑成了组织人力资源管理中非常关键的一环。相对于企业和政府，非营利组织的激励面临着更多的问题。对于作为第三部门的非营利组织来说，它是基于共同利益、愿望、价值观或使命而自愿结成的团队，不以获取最大投资回报率为最

19、终目标，而是以实现其社会使命和共同愿望为宗旨；组织成员工作的动力是为了在心灵上获得某种满足和享受，组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系。因此，非营利组织对组织成员激励方式的匮乏必然会导致激励问题更加突出。所以，在对非营利组织成员进行激励的过程中，需要针对这一特殊群体的行为采取恰当激励方式，才能真正激发员工们的积极性和创造性，实现激励效用的最大化。四、关于非营利组织激励机制的建议 (一)完善政策法规，创建非营利组织良好的外部环境 目前，我国政府对非营利组织如何开展和完善工作还未建立一套完善的法规，对非营利组织进行的各项志愿活动也未有系统的政策。这会使非营利组织在社会上还不能得到广泛的认

20、可。政府有关部门应该完善对非营利组织在筹款、税收、财务、工资、人事管理和员工社会保障等方面的政策和法规，给予非营利组织合法的法律地位，减轻在人才招聘和保留方面的困难，为非营利组织的人力资源管理创造良好的外部环境。同时，政府相关部门也应出台相应的优惠政策，把非营利部门发展成一个重要的就业渠道，引导和鼓励大学毕业生到非营利组织中就业，增加对非营利组织人力资源的供给。 (二)明确非营利组织宗旨，提高非营利组织的社会公信力 我国许多非营利组织是根据政府的需要，由业务主管部门发起成立的。这种生成模式会导致一些非营利组织往往缺乏自己明确的宗旨及所承担的使命，组织中的成员不是基于对组织宗旨与使命的认同而参与

21、组织的活动，而仅仅是将非营利组织作为谋生的手段或者获取某种利益的手段。当非营利组织收入待遇低下时，这种组织也就很难吸引人才。像很多有名的非营利组织，如青基会，由于有明确的宗旨和使命，社会公信度较高，这些组织不仅吸引了众多人才，而且吸引了众多职员者参与。 (三)倡导组织文化，以人为本，员工与组织共发展 与营利组织相比，非营利组织的成员与组织之间缺乏责任和直接的经济利益，因而在对成员的约束和激励过程中，目标激励、人本管理、文化建设和柔性管理显得尤为重要。要通过倡导组织文化，设定组织目标将个体凝聚起来，以组织行为带动和约束个体行为，唤起个体成员的责任感和使命感，并用群众的认同感使成员感受到自身的价值

22、。 (四)建立完善的非营利组织职员薪酬制度 完善非营利组织的激励机制，一定要完善物质激励。根据美国1992-1993年非营利年鉴的统计资料显示：非营利部门的平均工资和薪水低于企业和政府部门。因此，组织在进行激励机制设计时仍然需要考虑外在物质报酬对员工留用的作用。具体来说，在非营利组织设计薪酬制度要注意以下几点：一是要重视部公平性。做好工作分析和职位评价是保证组织薪酬结构公平的关键。二是要保证外部竞争力。即要保证在与其他相似的非营利组织的比较中处于均衡状态。三是要重视附加福利的作用。典型的附加福利可以包括以下一项或几项容：交通补助；带薪休假；员工的健康、安全费用；各种非生产性的奖金津贴以及其他生

23、活福利。 参考文献： 1尉俊东，文红.非营利组织人力资源构成、特点与管理J.科学学与科学技术管理，2005，(12)：127-131. 2兰兰，坚，黄兴原.论中国非营利组织中的激励机制.管理论坛，2006，(8). 3晓春，王小艳.非营利组织人力资源的激励方式.城市学院学报，2005. 4塞拉蒙.贾西津等译.全球公民社会非营利部门视界M.：社会科学文献，2002非营利组织人力资源的激励机制来源：中国论文下载中心 08-07-08 11:34:00 壮珍 【摘要】目前，人力资源的激励机制已经在企业得到了广泛的认同，但是由于非营利组织人力资源的特殊性，决定了其激励机制不能照搬企业的做法，这样注定不

24、会有好的效果。文章从非营利组织的人员的种类及激励特性出发，结合员工的不同的偏好、需求及差异对员工进行了很好的激励，从而努力达到激励效果的最大化。 【关键词】激励特性；人性理论；差异化需求；薪酬设计 21世纪，组织竞争的主体已经从过去的实物资源与市场开始向实力与创新思想转移，智力与人力资源的竞争越来越激烈，组织在人力资源管理方面的压力越来越大，如何才能激励人力资源充分发挥他们的积极性和创造性无疑成了组织人力资源管理中的非常关键的一环。与营利组织不同，非营利组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命而自愿结成的团队，它不是以获取最大投资回报率为最终目标，而是以实现其社会使命和共同愿望为宗旨。同时，由于

25、非营利组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系，因此，在对其人力资源进行激励的过程中，只有针对这一特殊群体的行为采取恰当激励方式，才能真正激发员工的积极性和创造性，实现激励效用的最大化。 一、非营利组织人力资源的构成 非营利组织人力资源的构成一般有三种，分别是理事、专职管理人员和志愿者。他们各司其职，各尽所能，扮演着不同的角色，发挥着不同的作用。 （一）董事会 董事会成员一般包括出资人、社区居民代表、政治家和社会工作者。董事会是非营利组织的最高决策机构，其主要职责是为组织制定方案、确立目标和招聘成员等。 （二）公职管理人员 公职管理人员包括执行总裁和付薪职员。执行总裁由董事会任免。其工作

26、的职责是执行董事会的制定的方案、管理机构资源、开发服务项目、拓展外界联系、争取社会募捐、考核和评估雇用人员。付薪职员，如同在营利组织中的职员一样，有固定的工资收入，其主要职责是协助总裁工作，处理日常事务，开展人员培训，对志愿者进行评价和监督等。 （三）志愿者 志愿者是指出于自由意志而非基于个人义务或法律责任，秉承以知识、体能、能力、经验、技术、时间等贡献社会的宗旨，不以获取报酬为目的，为社会提供各项辅助性服务的人员。志愿者也是非营利组织的重要的人力资源，非营利组织的很多活动都是依靠志愿者来完成的。但是这部分人力资源相对不固定，往往是根据具体的组织或活动而临时招募的。值得说明的事，由于理事会成员

27、并不拿报酬，具有志愿性，有人认为，理事会成员应归于志愿者，这样非营利组织人力资源的构成便可分为两部分，即有酬员工和志愿者。相应的非营利组织人力资源管理也应该涵盖这两类人员。 二、非营利组织人力资源激励的特性 非营利组织的人力资源不同于其他组织，它除了具有一般的人力资源的特征外，还具有自身的一些特点，主要有： （一）在人力资源激励上更强调价值体系和使命感的作用 非营利组织的原动力来源于它的价值体系，它更强调一种公益性、慈善性和志愿性，强调对整个人类的关怀。同时，理想主义和使命感在非营利组织中占据着重要的地位。尤其是非营利组织的使命感，它是这个机构的凝聚力之所在，能赋予这个机构以明确的目标，激励其

28、工作人员，并能为其活动争取到财务和公共的支持。在非营利组织中，虽然报酬与工作条件在激励上也很重要，但人们不仅仅关注这些，对其工作计划和社会目标的献身精神是必不可少的。因此，在日常的人力资源激励中，特别强调价值体系和使命感对员工的激励和凝聚作用。 （二）强调人力资源激励上的责信度责信度的伦理守则为：无私的社会承诺、遵守法令规章道德承诺、公益使命优先、尊重个人的价值和尊严、包括社会的多元性并维护社会公平、开诚布公的做法、慎用社会资源等。责信度对于非营利组织来讲是具有非常重要的意义。它不仅仅有助于员工将工作与使命、满足社会期待结合起来，提高员工的容忍力，而且有利于在一个组织形成彼此信任和负责的组织文

29、化。因此，非营利组织人力资源的激励一定要与组织责信度密切结合起来。 三、非营利组织人力资源激励具体举措 （一）人性理论对非营利组织中人员激励的主要方向的确定 在人性理论中，经常提到的是经济人这个理论，假设人都是有理性的、追求自身利益或效用最大化的。但是由于非营利组织的特殊性质，正如前面所提到的它应该讲求诚信、讲求对社会的承诺与责任，讲求对社会的责信度，这样就要求非营利组织的员工在追求自己正当的经济利益之外，更应该努力去追求对社会的道德，获取社会的信任，只有这样才能有效地实现非营利组织的使命与目标，才能满足非营利组织中员工的需求。所以非营利组织的人不仅仅是经济人，而且更是道德人，是经济人与道德人

30、的统一。 在非营利组织中这种人性理论就要求在激励机制的设计上要考虑到员工的偏好、需求及每个员工的差异性，看他们是侧重于哪个方面，是侧重于经济人呢还是侧重于道德人，根据他们差异化的需求，合理地设计激励机制，才能使非营利组织中员工的激励效用最大化。侧重于经济人的设计好薪酬机制，侧重于道德人的注重柔性管理。（二）差异理论正确分析非营利组织中不同人员的差异化需求 在组织中，不同类型员工的个体差异，是激励中必须考虑的因素。在非营利组织中，是由我们前面提到的三部分员工构成的，由于他们之间存在着很大的不同，因而在设计激励模式时，不能一概而论，而应该首先分析每类员工的具体需求。比如对于执行总裁他们更关注自身价

31、值的实现，并不满足于被动地完成一般性的事务，因而对他们应采用名誉的激励，高弹性的薪酬模式，给予他们良好的文化氛围，广阔的发展机会，富有魅力的工作环境，这些都可以对执行总裁形成良好的激励绩效；而对于付薪职员应满足他们的经济需求，并且要对于非营利组织的员工进行社会福利及社会保障上的改革，给予他们稳定的生活保障，从而防止人员的频繁流动；而对于志愿者，不能仅仅看到他们志愿积极的一面，而应该去分析他们的需求，比如一些志愿者在志愿后想得到一些社会的赞同与理解，而且这类志愿者并不少见，如果不给予他们一种回馈的反应，会减弱他们的志愿的积极性，所以应具体分析不同人员的需求，给予一定的满足与回馈，这样才能使激励更

32、有效。 （三）需求理论对侧重于“经济人”的员工进行合理的薪酬设计 如果对非营利组织中人员的分析，认为他侧重于“经济人”的，根据激励理论，薪酬分配只有满足了员工的需求，才能产生有效的激励机制。那就要设计符合他们的薪酬机制。薪酬机制的设计并不意味着仅仅是金钱的多少，而是首先必须了解员工的需求。在非营利组织中，员工即使是侧重于经济人的，但也不意味着员工的需求仅仅是追求物质上的需求，他们能选择非营利组织，那么他们就还具有精神层面上的需求，在设计薪酬时一定也要关注到员工的心理层面上的需求，要注意外在薪酬与在薪酬合理的比例。一般来说外在薪酬由基薪、绩效工资、激励工资（奖金、股权）、津贴和保险福利服务等组成

33、；在薪酬指雇佣关系中隐含的个人地位、安全感、晋升机会、成就感等员工社会心理需求的满足。薪酬构成形式组合，一定要考虑到外在薪酬与在薪酬的合理比例。一般来说这两者的搭配具有四种组合。首先是外在薪酬与在薪酬水平都很高的组合，该组织使员工对组织具有坚定的信任和高度的责任感，甚至是狂热地投入工作；其次是外在薪酬高与在薪酬低的组合，该组合错误地把金钱看成了使员工与组织之间全部的关系，认为“重金之下必有勇夫”，忽视对员工社会心理需求的满足；再次就是外在薪酬与在薪酬水平都很低的组合，该组合中员工被视为纯粹的商品，对组织缺乏信任和责任感，通常是组织对临时工所采用的薪酬组合方式；最后是外在薪酬低、在薪酬高的组合，

34、该组合试图形成一种家庭式管理的氛围，从而充分调动了员工的自主意识。 由于非营利组织员工的特性，即使他们侧重于经济人，但由于他的特性决定他在追求经济利益的同时，比营利性的组织的员工追求一种自我的实现，一种成就感与一种对社会的责任感，因而应采取最后一种组合方式，即外在薪酬低但在薪酬比较高的薪酬组合模式，从而更好地满足员工的要求，达到很好的激励效果。 （四）偏好理论对侧重于“道德人”的员工进行潜移默化的“柔性管理” 对非营利组织中侧重于“道德人”的员工,非营利组织应采取柔性管理。柔性管理是针对刚性管理而提出的，它强调的不是服从与惩罚，而是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制性的方式，依据组织的

35、共同价值观、精神氛围进行人格管理，在人们的心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织的意志变成人们自觉地行动，它体现的是一种“以人为本”、“人高于一切”的价值观，它以潜在的、润物细无声的方式在人们的心中留下深刻的、持久的影响，从而把组织的目标变为人们的自觉地行动。组织的目标与个人目标本是属于两个不同层面的概念，但两者是相互依赖、共同发展的。在非营利组织中，由于组织的特殊性决定了是否把组织的目标与个人的目标相结合是至关重要的。只有在柔性管理与组织文化的影响下，才能使非营利组织中侧重于“道德人”的员工形成对组织的价值观的认同，认识到自己是组织中不可缺少的一员，并采取与组织目标相一致的立场，因而必将更加

36、具有奉献精神，只有这样非营利组织才能很好地实现自己的目标。【参考文献】 1唐俊辉，唐重振试析非营利组织人力资源管理J人才开发，2005，（4） 2炳秀，晓春部人控制与非营利组织智力结构探讨J云梦学刊，2005，（3） 3晓春，王小艳非营利组织人力资源的激励方式J城市学院学报，2005，（2） 4青松，玉肖政府人、经济人与道德人的统一体J行政论坛，2002，（11） 5思明现代薪酬学M立信会计，2004. 6黄静以人为本的企业文化M. ：大学，2003. 7吴东民，董西明非营利组织管理M. ：中国人民大学，2002. 8丹尼斯?缪勒公共选择理论M：社会科学，1999.非营利组织人力资源的激励机制

37、是一篇关于人力资源的文章，由公文大全(.gwdq或gwdq)编辑收集整理，归原作者所有，对全文复制造成的问题，本站概不负责！公文大全免费帮您找文章，进入 【摘要】目前，人力资源的激励机制已经在企业得到了广泛的认同，但是由于非营利组织人力资源的特殊性，决定了其激励机制不能照搬企业的做法，这样注定不会有好的效果。文章从非营利组织的人员的种类及激励特性出发，结合员工的不同的偏好、需求及差异对员工进行了很好的激励，从而努力达到激励效果的最大化。 【关键词】激励特性；人性理论；差异化需求；薪酬设计 21世纪，组织竞争的主体已经从过去的实物资源与市场开始向实力与创新思想转移，智力与人力资源的竞争越来越激烈

38、，组织在人力资源管理方面的压力越来越大，如何才能激励人力资源充分发挥他们的积极性和创造性无疑成了组织人力资源管理中的非常关键的一环。与营利组织不同，非营利组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命而自愿结成的团队，它不是以获取最大投资回报率为最终目标，而是以实现其社会使命和共同愿望为宗旨。同时，由于非营利组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系，因此，在对其人力资源进行激励的过程中，只有针对这一特殊群体的行为采取恰当激励方式，才能真正激发员工的积极性和创造性，实现激励效用的最大化。 一、非营利组织人力资源的构成 非营利组织人力资源的构成一般有三种，分别是理事、专职管理人员和志愿者。他们各司其

39、职，各尽所能，扮演着不同的角色，发挥着不同的作用。 （一）董事会 董事会成员一般包括出资人、社区居民代表、政治家和社会工作者。董事会是非营利组织的最高决策机构，其主要职责是为组织制定方案、确立目标和招聘成员等。 （二）公职管理人员 公职管理人员包括执行总裁和付薪职员。执行总裁由董事会任免。其工作的职责是执行董事会的制定的方案、管理机构资源、开发服务项目、拓展外界联系、争取社会募捐、考核和评估雇用人员。付薪职员，如同在营利组织中的职员一样，有固定的工资收入，其主要职责是协助总裁工作，处理日常事务，开展人员培训，对志愿者进行评价和监督等。 （三）志愿者 志愿者是指出于自由意志而非基于个人义务或法律

40、责任，秉承以知识、体能、能力、经验、技术、时间等贡献社会的宗旨，不以获取报酬为目的，为社会提供各项辅助性服务的人员。志愿者也是非营利组织的重要的人力资源，非营利组织的很多活动都是依靠志愿者来完成的。但是这部分人力资源相对不固定，往往是根据具体的组织或活动而临时招募的。值得说明的事，由于理事会成员并不拿报酬，具有志愿性，有人认为，理事会成员应归于志愿者，这样非营利组织人力资源的构成便可分为两部分，即有酬员工和志愿者。相应的非营利组织人力资源管理也应该涵盖这两类人员。 二、非营利组织人力资源激励的特性 非营利组织的人力资源不同于其他组织，它除了具有一般的人力资源的特征外，还具有自身的一些特点，主要

41、有： （一）在人力资源激励上更强调价值体系和使命感的作用 非营利组织的原动力来源于它的价值体系，它更强调一种公益性、慈善性和志愿性，强调对整个人类的关怀。同时，理想主义和使命感在非营利组织中占据着重要的地位。尤其是非营利组织的使命感，它是这个机构的凝聚力之所在，能赋予这个机构以明确的目标，激励其工作人员，并能为其活动争取到财务和公共的支持。在非营利组织中，虽然报酬与工作条件在激励上也很重要，但人们不仅仅关注这些，对其工作计划和社会目标的献身精神是必不可少的。因此，在日常的人力资源激励中，特别强调价值体系和使命感对员工的激励和凝聚作用。 （二）强调人力资源激励上的责信度 责信度的伦理守则为：无私

42、的社会承诺、遵守法令规章道德承诺、公益使命优先、尊重个人的价值和尊严、包括社会的多元性并维护社会公平、开诚布公的做法、慎用社会资源等。责信度对于非营利组织来讲是具有非常重要的意义。它不仅仅有助于员工将工作与使命、满足社会期待结合起来，提高员工的容忍力，而且有利于在一个组织形成彼此信任和负责的组织文化。因此，非营利组织人力资源的激励一定要与组织责信度密切结合起来。三、非营利组织人力资源激励具体举措 （一）人性理论对非营利组织中人员激励的主要方向的确定 在人性理论中，经常提到的是经济人这个理论，假设人都是有理性的、追求自身利益或效用最大化的。但是由于非营利组织的特殊性质，正如前面所提到的它应该讲求

43、诚信、讲求对社会的承诺与责任，讲求对社会的责信度，这样就要求非营利组织的员工在追求自己正当的经济利益之外，更应该努力去追求对社会的道德，获取社会的信任，只有这样才能有效地实现非营利组织的使命与目标，才能满足非营利组织中员工的需求。所以非营利组织的人不仅仅是经济人，而且更是道德人，是经济人与道德人的统一。 在非营利组织中这种人性理论就要求在激励机制的设计上要考虑到员工的偏好、需求及每个员工的差异性，看他们是侧重于哪个方面，是侧重于经济人呢还是侧重于道德人，根据他们差异化的需求，合理地设计激励机制，才能使非营利组织中员工的激励效用最大化。侧重于经济人的设计好薪酬机制，侧重于道德人的注重柔性管理。

44、（二）差异理论正确分析非营利组织中不同人员的差异化需求 在组织中，不同类型员工的个体差异，是激励中必须考虑的因素。在非营利组织中，是由我们前面提到的三部分员工构成的，由于他们之间存在着很大的不同，因而在设计激励模式时，不能一概而论，而应该首先分析每类员工的具体需求。比如对于执行总裁他们更关注自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性的事务，因而对他们应采用名誉的激励，高弹性的薪酬模式，给予他们良好的文化氛围，广阔的发展机会，富有魅力的工作环境，这些都可以对执行总裁形成良好的激励绩效；而对于付薪职员应满足他们的经济需求，并且要对于非营利组织的员工进行社会福利及社会保障上的改革，给予他们稳定的生活

45、保障，从而防止人员的频繁流动；而对于志愿者，不能仅仅看到他们志愿积极的一面，而应该去分析他们的需求，比如一些志愿者在志愿后想得到一些社会的赞同与理解，而且这类志愿者并不少见，如果不给予他们一种回馈的反应，会减弱他们的志愿的积极性，所以应具体分析不同人员的需求，给予一定的满足与回馈，这样才能使激励更有效。 （三）需求理论对侧重于“经济人”的员工进行合理的薪酬设计 如果对非营利组织中人员的分析，认为他侧重于“经济人”的，根据激励理论，薪酬分配只有满足了员工的需求，才能产生有效的激励机制。那就要设计符合他们的薪酬机制。薪酬机制的设计并不意味着仅仅是金钱的多少，而是首先必须了解员工的需求。在非营利组织

46、中，员工即使是侧重于经济人的，但也不意味着员工的需求仅仅是追求物质上的需求，他们能选择非营利组织，那么他们就还具有精神层面上的需求，在设计薪酬时一定也要关注到员工的心理层面上的需求，要注意外在薪酬与在薪酬合理的比例。一般来说外在薪酬由基薪、绩效工资、激励工资（奖金、股权）、津贴和保险福利服务等组成；在薪酬指雇佣关系中隐含的个人地位、安全感、晋升机会、成就感等员工社会心理需求的满足。薪酬构成形式组合，一定要考虑到外在薪酬与在薪酬的合理比例。一般来说这两者的搭配具有四种组合。首先是外在薪酬与在薪酬水平都很高的组合，该组织使员工对组织具有坚定的信任和高度的责任感，甚至是狂热地投入工作；其次是外在薪酬

47、高与在薪酬低的组合，该组合错误地把金钱看成了使员工与组织之间全部的关系，认为“重金之下必有勇夫”，忽视对员工社会心理需求的满足；再次就是外在薪酬与在薪酬水平都很低的组合，该组合中员工被视为纯粹的商品，对组织缺乏信任和责任感，通常是组织对临时工所采用的薪酬组合方式；最后是外在薪酬低、在薪酬高的组合，该组合试图形成一种家庭式管理的氛围，从而充分调动了员工的自主意识。 由于非营利组织员工的特性，即使他们侧重于经济人，但由于他的特性决定他在追求经济利益的同时，比营利性的组织的员工追求一种自我的实现，一种成就感与一种对社会的责任感，因而应采取最后一种组合方式，即外在薪酬低但在薪酬比较高的薪酬组合模式，从

48、而更好地满足员工的要求，达到很好的激励效果。 （四）偏好理论对侧重于“道德人”的员工进行潜移默化的“柔性管理” 对非营利组织中侧重于“道德人”的员工,非营利组织应采取柔性管理。柔性管理是针对刚性管理而提出的，它强调的不是服从与惩罚，而是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制性的方式，依据组织的共同价值观、精神氛围进行人格管理，在人们的心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织的意志变成人们自觉地行动，它体现的是一种“以人为本”、“人高于一切”的价值观，它以潜在的、润物细无声的方式在人们的心中留下深刻的、持久的影响，从而把组织的目标变为人们的自觉地行动。组织的目标与个人目标本是属于两个不同层面的

49、概念，但两者是相互依赖、共同发展的。在非营利组织中，由于组织的特殊性决定了是否把组织的目标与个人的目标相结合是至关重要的。只有在柔性管理与组织文化的影响下，才能使非营利组织中侧重于“道德人”的员工形成对组织的价值观的认同，认识到自己是组织中不可缺少的一员，并采取与组织目标相一致的立场，因而必将更加具有奉献精神，只有这样非营利组织才能很好地实现自己的目标。【参考文献】 1唐俊辉，唐重振试析非营利组织人力资源管理J人才开发，2005，（4） 2炳秀，晓春部人控制与非营利组织智力结构探讨J云梦学刊，2005，（3） 3晓春，王小艳非营利组织人力资源的激励方式J城市学院学报，2005，（2） 4青松，

50、玉肖政府人、经济人与道德人的统一体J行政论坛，2002，（11） 5思明现代薪酬学M立信会计，2004. 6黄静以人为本的企业文化M. ：大学，2003. 7吴东民，董西明非营利组织管理M. ：中国人民大学，2002. 8丹尼斯?缪勒公共选择理论M：社会科学，1999.非营利组织人力资源的激励机制【摘要】目前，人力资源的激励机制已经在企业得到了广泛的认同，但是由于非营利组织人力资源的特殊性，决定了其激励机制不能照搬企业的做法，这样注定不会有好的效果*文章从非营利组织的人员的种类及激励特性出发，结合员工的不同的偏好、需求及差异对员工进行了很好的激励，从而努力达到激励效果的最大化* 【关键词】激励

51、特性；人性理论；差异化需求；薪酬设计 21世纪，组织竞争的主体已经从过去的实物资源与市场开始向实力与创新思想转移，智力与人力资源的竞争越来越激烈，组织在人力资源管理方面的压力越来越大，如何才能激励人力资源充分发挥他们的积极性和创造性无疑成了组织人力资源管理中的非常关键的一环*与营利组织不同，非营利组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命而自愿结成的团队，它不是以获取最大投资回报率为最终目标，而是以实现其社会使命和共同愿望为宗旨*同时，由于非营利组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系，因此，在对其人力资源进行激励的过程中，只有针对这一特殊群体的行为采取恰当激励方式，才能真正激发员工的积极性

52、和创造性，实现激励效用的最大化* 一、非营利组织人力资源的构成 非营利组织人力资源的构成一般有三种，分别是理事、专职管理人员和志愿者*他们各司其职，各尽所能，扮演着不同的角色，发挥着不同的作用* （一）董事会 董事会成员一般包括出资人、社区居民代表、政治家和社会工作者*董事会是非营利组织的最高决策机构，其主要职责是为组织制定方案、确立目标和招聘成员等* （二）公职管理人员 公职管理人员包括执行总裁和付薪职员*执行总裁由董事会任免*其工作的职责是执行董事会的制定的方案、管理机构资源、开发服务项目、拓展外界联系、争取社会募捐、考核和评估雇用人员*付薪职员，如同在营利组织中的职员一样，有固定的工资收

53、入，其主要职责是协助总裁工作，处理日常事务，开展人员培训，对志愿者进行评价和监督等* （三）志愿者 志愿者是指出于自由意志而非基于个人义务或法律责任，秉承以知识、体能、能力、经验、技术、时间等贡献社会的宗旨，不以获取报酬为目的，为社会提供各项辅助性服务的人员*志愿者也是非营利组织的重要的人力资源，非营利组织的很多活动都是依靠志愿者来完成的*但是这部分人力资源相对不固定，往往是根据具体的组织或活动而临时招募的*值得说明的事，由于理事会成员并不拿报酬，具有志愿性，有人认为，理事会成员应归于志愿者，这样非营利组织人力资源的构成便可分为两部分，即有酬员工和志愿者*相应的非营利组织人力资源管理也应该涵盖

54、这两类人员* 二、非营利组织人力资源激励的特性 非营利组织的人力资源不同于其他组织，它除了具有一般的人力资源的特征外，还具有自身的一些特点，主要有： （一）在人力资源激励上更强调价值体系和使命感的作用 非营利组织的原动力来源于它的价值体系，它更强调一种公益性、慈善性和志愿性，强调对整个人类的关怀*同时，理想主义和使命感在非营利组织中占据着重要的地位*尤其是非营利组织的使命感，它是这个机构的凝聚力之所在，能赋予这个机构以明确的目标，激励其工作人员，并能为其活动争取到财务和公共的支持*在非营利组织中，虽然报酬与工作条件在激励上也很重要，但人们不仅仅关注这些，对其工作计划和社会目标的献身精神是必不可

55、少的*因此，在日常的人力资源激励中，特别强调价值体系和使命感对员工的激励和凝聚作用* （二）强调人力资源激励上的责信度 责信度的伦理守则为：无私的社会承诺、遵守法令规章道德承诺、公益使命优先、尊重个人的价值和尊严、包括社会的多元性并维护社会公平、开诚布公的做法、慎用社会资源等*责信度对于非营利组织来讲是具有非常重要的意义*它不仅仅有助于员工将工作与使命、满足社会期待结合起来，提高员工的容忍力，而且有利于在一个组织形成彼此信任和负责的组织文化*因此，非营利组织人力资源的激励一定要与组织责信度密切结合起来* 三、非营利组织人力资源激励具体举措 （一）人性理论对非营利组织中人员激励的主要方向的确定

56、在人性理论中，经常提到的是经济人这个理论，假设人都是有理性的、追求自身利益或效用最大化的*但是由于非营利组织的特殊性质，正如前面所提到的它应该讲求诚信、讲求对社会的承诺与责任，讲求对社会的责信度，这样就要求非营利组织的员工在追求自己正当的经济利益之外，更应该努力去追求对社会的道德，获取社会的信任，只有这样才能有效地实现非营利组织的使命与目标，才能满足非营利组织中员工的需求*所以非营利组织的人不仅仅是经济人，而且更是道德人，是经济人与道德人的统一* 在非营利组织中这种人性理论就要求在激励机制的设计上要考虑到员工的偏好、需求及每个员工的差异性，看他们是侧重于哪个方面，是侧重于经济人呢还是侧重于道德

57、人，根据他们差异化的需求，合理地设计激励机制，才能使非营利组织中员工的激励效用最大化*侧重于经济人的设计好薪酬机制，侧重于道德人的注重柔性管理*（二）差异理论正确分析非营利组织中不同人员的差异化需求 在组织中，不同类型员工的个体差异，是激励中必须考虑的因素*在非营利组织中，是由我们前面提到的三部分员工构成的，由于他们之间存在着很大的不同，因而在设计激励模式时，不能一概而论，而应该首先分析每类员工的具体需求*比如对于执行总裁他们更关注自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性的事务，因而对他们应采用名誉的激励，高弹性的薪酬模式，给予他们良好的文化氛围，广阔的发展机会，富有魅力的工作环境，这些都可

58、以对执行总裁形成良好的激励绩效；而对于付薪职员应满足他们的经济需求，并且要对于非营利组织的员工进行社会福利及社会保障上的改革，给予他们稳定的生活保障，从而防止人员的频繁流动；而对于志愿者，不能仅仅看到他们志愿积极的一面，而应该去分析他们的需求，比如一些志愿者在志愿后想得到一些社会的赞同与理解，而且这类志愿者并不少见，如果不给予他们一种回馈的反应，会减弱他们的志愿的积极性，所以应具体分析不同人员的需求，给予一定的满足与回馈，这样才能使激励更有效* （三）需求理论对侧重于“经济人”的员工进行合理的薪酬设计 如果对非营利组织中人员的分析，认为他侧重于“经济人”的，根据激励理论，薪酬分配只有满足了员工

59、的需求，才能产生有效的激励机制*那就要设计符合他们的薪酬机制*薪酬机制的设计并不意味着仅仅是金钱的多少，而是首先必须了解员工的需求*在非营利组织中，员工即使是侧重于经济人的，但也不意味着员工的需求仅仅是追求物质上的需求，他们能选择非营利组织，那么他们就还具有精神层面上的需求，在设计薪酬时一定也要关注到员工的心理层面上的需求，要注意外在薪酬与在薪酬合理的比例*一般来说外在薪酬由基薪、绩效工资、激励工资（奖金、股权）、津贴和保险福利服务等组成；在薪酬指雇佣关系中隐含的个人地位、安全感、晋升机会、成就感等员工社会心理需求的满足*薪酬构成形式组合，一定要考虑到外在薪酬与在薪酬的合理比例*一般来说这两者

60、的搭配具有四种组合*首先是外在薪酬与在薪酬水平都很高的组合，该组织使员工对组织具有坚定的信任和高度的责任感，甚至是狂热地投入工作；其次是外在薪酬高与在薪酬低的组合，该组合错误地把金钱看成了使员工与组织之间全部的关系，认为“重金之下必有勇夫”，忽视对员工社会心理需求的满足；再次就是外在薪酬与在薪酬水平都很低的组合，该组合中员工被视为纯粹的商品，对组织缺乏信任和责任感，通常是组织对临时工所采用的薪酬组合方式；最后是外在薪酬低、在薪酬高的组合，该组合试图形成一种家庭式管理的氛围，从而充分调动了员工的自主意识* 由于非营利组织员工的特性，即使他们侧重于经济人，但由于他的特性决定他在追求经济利益的同时，

61、比营利性的组织的员工追求一种自我的实现，一种成就感与一种对社会的责任感，因而应采取最后一种组合方式，即外在薪酬低但在薪酬比较高的薪酬组合模式，从而更好地满足员工的要求，达到很好的激励效果* （四）偏好理论对侧重于“道德人”的员工进行潜移默化的“柔性管理” 对非营利组织中侧重于“道德人”的员工,非营利组织应采取柔性管理*柔性管理是针对刚性管理而提出的，它强调的不是服从与惩罚，而是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制性的方式，依据组织的共同价值观、精神氛围进行人格管理，在人们的心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织的意志变成人们自觉地行动，它体现的是一种“以人为本”、“人高于一切”的价值观，它以潜在的、润物细无声的方式在人们的心中留下深刻的、持久的影响，从而把组织的目标变为人们的自觉地行动*组织的目标与个人目标本是属于两个不同层面的概念，但两者是相互依赖、共同发展的*在非营利组织中，由于组织的特殊性决定了是否把组织的目标与个人的目标相结合是至关重要的*只有在柔性管理与组织文化的影响下，才能使非营利组织中侧重于“道德人”的员工形成对组织的价值观的认同，认识到自己是组织中不可缺少的一员，并采取与组织目标相一致的立场，因而必将更加具有奉献精神，只有这样非营利组织才能很好地实现自己的目标*【参考文献】 1唐俊辉，唐重振试析非营利组织人力资源管理J人才开发，2005，（4）