职前准备与就业权益保护教学案

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1、职前准备及就业权益保护教案第一讲 就业政策及形势分析教学目的：本讲座通过对当前大学生初次就业的形势及政策分析，使学生对当前大学生初次就业的形势有一个清醒的认识，通过对大学生初次就业的就业流向和空间分布的分析，使学生能够结合自身情况，正确定位自身的职业期待；通过对国家关于大学生就业政策的解读，使毕业生了解国家对大学生就业的政策，使毕业生树立就业的信心，能够明确自己的就业方向。教学重点：高校毕业生就业的形势、特征教学难点：影响我国就业的主要因素分析及就业趋势展望教学方法：讲授法，讨论法一、高校毕业生就业政策的演进本部分的教学主要介绍我国的高校毕业生就业政策从计划经济时期到现在所经历的三个阶段：一是

2、计划经济体制下以“统包统分”为主要特征的高校毕业生就业政策。二是教育体制改革时期以“供需见面”为主，“双向选择”为主要特征的高校毕业生就业政策。三是社会主义市场经济体制下，以“自主择业”为主要特征的大学生就业政策第一阶段:统包统分阶段第一阶段的高校毕业生就业政策主要从建国初期开始到七十年代初期。1950年6月政府颁发的为有计划的合理的分配全国公、私立高等学校今年暑期毕业生工作的通令，通令规定从毕业生人数较多的华东、中南、西南三个大区抽调部分毕业生支援重点工作建设地区，即东北区，另从华北区抽调部分毕业生充实中央党政机关。1952年7月，政务院颁发的关于1952年暑假全国高等学校毕业生统筹分配工作

3、的指示。指示指出，高等学校毕业生的工作由政府分配。1958年4月中共中央颁发了关于高等学校和中等技术学校问题的意见，意见中有关高等学校毕业生分成分配原则指出，对中央部属院校毕业生统一分配，余下的由地方政府分配。从这时起，我国对高等学校毕业生的就业政策，初步形成了由国家负责、按计划分配的就业政策。第二阶段:双选阶段第二阶段的高校毕业生就业政策主要是从七十年代末到九十年代末。1985年5月，中共中央颁发的中共中央关于教育体制改革的决定，这是我国高校毕业生就业政策改革的重要标志。决定强调：要改变高等学校全部按国家计划统一招生、毕业生全部由国家包分配的办法。在1989年3月，国务院又出台了国务院批转国

4、家教委关于改革高等学校毕业生分配制度报告的通知，再次指出了现行分配制度存在的问题及改革的必要性。1993年2月，中共中央、国务院联合印发了中国教育改革和发展纲要，再次要求改革高等毕业生“统包统分”和“包当干部”的就业制度。第三阶段的高校毕业生就业政策主要是从上世纪90年代末至今。1998年12月，教育部颁布了面向21世纪教育振兴行动计划，文件要求，到2000年左右，要建立起比较完善的由学校和有关部门推荐、学生和用人单位在国家就业政策的指导下通过人才劳务市场自主择业的就业制度，并同时取消了向毕业生发放“派遣证”，而改为分发“就业报到证”。1999年6月召开的全国教育工作会议指出，毕业生就业制度应

5、当是一个“不包分配、竞争上岗、择优录用”的用人制度。这标志着我国大学生就业政策“计划、分配、派遣”历史的结束，真正实现了以市场为导向的高校毕业生就业政策。这一阶段的高校毕业生就业政策主要容和特征是不包分配、竞争上岗、择优录用。随着1992年十二大的召开，社会主义市场经济体制在我国逐渐完善，以市场为导向、尊重个人意愿的自主择业政策，即现行的高校毕业生就业政策逐步确立。这一新型的就业政策与前两个相比较而言更加重视市场的作用，强调了个人价值和意愿的选择。自主择业阶段以市场为导向的高校毕业生就业政策，给予了大学生最大的自主权。同时高校毕业生也面临着巨大的压力和挑战，政府在遵循经济规律的前提下，充分尊重

6、高校毕业生的个人的自主选择，积极创造多种机会，多途径、多渠道地为大学生就业提供方便和服务。但是，由于人们的思想观念落后，没有跟上时代的发展，一些高校毕业生仍然等着以前的国家“包分配”政策，对这种自由择业的就业形式没有完全适应，出现了一些心理上的不适。从上面的就业政策演变中我们可以发现，每个阶段的高校毕业生就业政策都有自己的优缺点，关键是不管我们现在如何评价当时的就业政策，不可否认的是，它们都适应了当时的经济发展和社会需要，在当时都曾经发挥了积极的作用。更重要的是，为我们现在如何制定出更好的就业政策指明了方向、提供了宝贵的经验。二、 高校毕业生就业的新形势 本部分教学主要展示我国高校毕业生就业所

7、面临的严峻形势及社会需求状况所发生的变化，以及灵活就业是当前的必然趋势。（一）严峻的就业形势2008年下半年，一场突如其来的金融风暴席卷全球，在这场全球性的经济危机中，许多企业纷纷倒闭，生存下来的企业也大幅裁员。受金融危机的影响，全球的就业形势都变得很严峻，美国的就业率突破史上最高记录，日本的大学生就业率也创历史新低，日本有媒体称，如果把日本大学生从2000年起“就业难”长期存在现象称为“就业冰河期”，那么，现在正是跌入“超冰河期”的时刻。我国也没有逃离全球严峻就业形势的影响，从2008年开始，我国高校毕业生就业形势变得严峻起来，在近年高校毕业生数量急剧膨胀的形势下，就业的难题似乎变得更加严峻

8、和突出。（二） 社会需求状况发生的变化在高校毕业生就业形势发生变化的同时，用人单位劳动力需求状况也发生了变化。根据2011年度中国人力资源市场信息监测中心对全国117个城市的公共就业服务机构市场供求信息的统计分析。从用人单位看，企业用人需求占主体地位，所占比重达96.8%，机关、事业单位的用人需求所占比重仅占0.6%，其他单位用人需求比重为2.6%。国有、集体企业的用人需求比重仅为4%，并呈现逐年下降趋势；私营及个体企业的用人需求比重一直保持在30%以上，需求比重逐年上升。（三）灵活就业成为大学生就业的主要形式在严峻的就业形势下，伴随着市场需求的不断变化，灵活就业成为现阶段高校毕业生就业的主要

9、形式。不管大学生承不承认，愿不愿意，灵活就业都已经成为当代高校毕业生的主要就业形式。对于灵活就业这一概念，我国劳动和社会保障部劳动科学研究所课题组在2002年撰写的我国灵活就业问题研究报告对这个概念作了界定。灵活就业的方式更加多样、灵活，可以将自主选择权进一步扩大，稳定的、终身雇佣的传统就业观念已被现实击碎。在人力资源和社会保障部门的一项调查中发现，民营已经替代国企成为了吸纳高校毕业生的主要渠道，民营、集体企业从业的高校毕业生已由2003年的18.2%提高到2006年的65.1%。同期，国有企业吸纳高校毕业生就业的数量比例由46.2%下降到20%。因此，灵活就业正在或者已经成为了高校毕业生就业

10、的主要形式,国务院办公厅在2009年1月19日发布了关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知，鼓励和引导高校毕业生到城乡基层就业，鼓励高校毕业生到中小企业和非公有制企业就业，鼓励和支持高校毕业生自主创业，这些措施的出台意味着灵活就业政策开始被认同和肯定。作为一种新型的就业形式，一方面，它缓解了国家总体的就业压力，拓宽了高校毕业大学生就业的方式和渠道，顺应了经济社会的发展要求。另一方面，由于灵活就业的政策目前尚处在探索阶段，与之相关的配套政策、机制还不完善，也有着很多弊端：人事制度和户籍档案制度等一系列配套政策改革的进程比较缓慢，使灵活就业这个新生事物没有良好的成长环境，高校毕业生对这种新型的就

11、业方式心理上也还没完全适应，于是出现了一些不协调因素。但毋须置疑的是，高校毕业生的灵活就业已经成为我国大学生就业发展的新趋势。三、 高校毕业生群体的新特征（一）严峻的就业形势下大学生的就业压力很大 主要介绍麦可思公司的调查（二） 传统的就业观念没有得到及时转变 “学而优则仕”的观念仍然严重，从这几年的考公务员数量可略见一斑，同时，高校毕业生就业期望回报值过高，虽然有着过高的期望值，但现实情况却不是如此。一些高校毕业生宁愿失业也不愿意做些基层的工作，而对于那些高层的管理或者技术岗位却无法胜任，导致一部分高校毕业生高不成低不就，形成了周期性失业和自愿失业。为求得稳定的“铁饭碗”，高校毕业生的就业观

12、念也发生着变化，一次就业转变为先就业后择业，也就是大家经常说的“骑驴找马”、“先就业后择业”。（三）大学生对灵活就业模式还未充分认可虽然高校毕业生在就业价值观上呈现多元化的特点，灵活就业模式也是成为最普遍的就业形式。但是，高校毕业生在择业过程中，仍然是以单位待遇收入福利及工作环境为主，比较讲究实际，从一份调查报告可看出，大家最向往和满意的单位仍然是政府，国企以及事业单位。一份村官调查报告显示，很大比例的大学生村官最关心的问题不是如何做好本职工作，而是担心自己的前途，希望有一份稳定的工作，有完善的保障制度，不希望一直是“漂一族”。所以这就对私营企业和临时性岗位的单位提出了很高的要求，他们必须不断

13、完善企业的各种用人制度和社会保障政策，提高对大学生就业的吸引力。（四） “孔雀”依旧“东南飞” 由于大城市的生活和就业压力大，生活成本高，再加上这几年严峻的就业形势，一些高校毕业生出现了回乡的潮流，一些高校毕业生开始退向二线城市。虽然，一些地方出现了大学生退居二线城市的苗头，但从总体形势来看，“孔雀”依旧“东南飞”。据麦可思研究院对2008年至2010年的大学毕业生调查的一份调查数据显示，东部沿海城市对大学生的吸引指数远高于中西部地区，东部沿海城市不论是对中西部生源的大学生的吸引指数还是对本地生源的大学生吸引指数都高于中西部地区。中西部地区吸引和保留人才的能力都不及东部沿海城市，属于人才净流出

14、地区。四、 高校毕业生就业新政 本部分主要介绍国家对高校毕业生政策的价值取向、容、及有关特殊规定。（一）就业新政的价值取向目前，国家对高校毕业生就业政策的价值取向发生了根本性的转变：从以前的“增长优先”发展到现在的 “就业优先”，在追求经济利益的同时，更加注重人的全面发展。（二） 就业新政的容袁贵仁在教育部2010年度工作会议上的讲话充分肯定了新型就业观念的重要性，主有关部门要引导高校毕业生树立正确择业观，鼓励他们到城乡基层、中西部地区、中小企业就业和自主创业。为应对国际金融危机的影响，进一步加强高校毕业生就业工作，政府相关部门也出台了一系列政策：首先，鼓励大学生到中西部、中小城市、城乡基层就

15、业。其次，鼓励高校毕业生到中小企业和非公有制企业就业。再次，鼓励高校毕业生自主创业。最后，政府在强调进行宏观调控为高校毕业生提供就业服务的同时，更加注重市场和大学生自己的力量。(三）就业新政的“特殊规定”1、“免费师生”政策2、“村官政策”3、“企官政策”五、2014年我国就业形势的基本特征本部分主要介绍2014年我国高校毕业生就业形势的基本特征，通过具体数据展示毕业生的就业压力，据此，来判断2015年的就业形势。（一）就业形势总体平稳，城镇新增就业保持稳中有增根据人力资源和社会保障部发布的数据显示，2009-2013年我国的城镇新增就业人数表现出持续增加的态势，2009年城镇新增就业人数为1

16、102万人，到2013年这一数值增加至1310万人（如图1所示）。注：2014年为1-9月份数据数据来源：Wind数据库、国家信息中心图1 2009-2014年我国城镇新增就业人数（单位：万人）2014年前9个月我国累计实现城镇新增就业1082万人，比2013年同期多增加16万人，已经提前完成全年1000万城镇新增就业人数的目标。从失业情况来看，2014年城镇登记失业率仍然维持在较低水平，三季度末为4.07%。另外，1-9月31个大中城市调查失业率在5%左右，这些都说明了我国的总体就业形势依然保持稳定向好的态势。（二）高校毕业生人数再创新高，大学生就业压力依然较大注：右坐标轴代表硕士以上求人倍

17、率数据来源：Wind数据库、国家信息中心图2 2005年3季度-2014年1季度我国就业市场分学历求人倍率（三）适龄劳动人口继续减少，人口红利逐渐消失随着人口结构的变化，我国逐渐进入了人口老龄化时代。这一变化带来的最主要影响就是我国适龄劳动力人口总量开始下降，2012、2013年适龄劳动人口分别减少345和244万人。2011年我国适龄劳动人口（15-59岁人口）占总人口的比例为69.8%，在改革开放以来首次出现下降，2012年和2013年这一数值分别为69.2%和68.7%，可以看出适龄劳动人口比重下降是比较快的，预计2014年将延续这一趋势。上述的分析表明，我国劳动力供应总量逐步趋于紧，劳

18、动力成本将逐渐上升，使得我们改革开放以来依靠劳动力数量优势的人口红利在逐渐消失。数据来源：Wind数据库、国家信息中心图3 2002-2013年我国15-59岁人口占比情况（单位：%） （四）三产就业比例持续上升，服务业拉动就业效应逐渐显现改革开放以来我国第三产业就业人员的占比呈现出持续上升的趋势（见图4），2013年第三产业就业人数占总就业人数的38.5%，比2012年提高2.4个百分点，预计2014年这一比重仍将继续上升。相比于第一产业和第二产业而言，第三产业发展带动的就业人数要高于第一产业和第二产业，近年来我国之所以能在经济增速有所放缓的条件下实现城镇新增就业的稳定增长，很大程度上是因为

19、总体的经济结构发生了变化，第三产业比重的提高使得服务业带动就业的效应开始逐步显现。数据来源：Wind数据库、国家信息中心图4 1978-2013年我国三次产业就业人员占比情况（五）就业结构性矛盾依然突出，就业质量有待进一步提高六、影响我国就业的主要因素分析及就业趋势展望本部分主要分析影响我国高校毕业生就业的主要因素、对2015年的就业展望。影响我国就业形势的因素纷繁复杂，既有来自国经济增长速度和产业结构的变化、人口年龄结构和生育政策的变化等，也有来自国际经济环境变化等因素。这些因素当中既有积极有利的方面，也有消极不利的方面，因此需要在仔细分析这些因素影响的基础上预测未来我国的就业趋势变化。（一

20、） 影响我国就业的主要因素 1、我国经济下行压力逐渐加大影响就业增长。2、经济结构和产业结构转型升级会造成新的失业问题。3、生育政策的调整减少近期劳动力，增加远期劳动力。4、国际政治经济形势复杂多变会影响我国出口和就业。（二）2015年我国就业趋势展望 1、城镇新增就业人数有望继续保持稳定。2、 适龄劳动力人口比例仍将继续下降。 3、劳动力供求形势总体上较为宽松。数据来源：Wind数据库、国家信息中心图5 2001年1季度-2014年1季度我国就业市场求人倍率4、 重点群体就业形势依然严峻。 5、劳动力就业质量将得到逐步提升。七、我院毕业生就业问题我院属于政法类的全日制警察高等职业院校 ，同全

21、国同类高职院校一样，主要为监狱、强戒机关和其他政法部门培养输送具备一定法律素养和警察技能的适应执法、管理需要的应用型职业警官，同时也为其他社会单位培养合格的法律和保卫人才。但随着公务员管理暂行条例和公务员法的出台，此类警察职业院校毕业生就业的行业壁垒被打破，所有毕业生被推向市场，参与社会竞争；加之，作为吸纳毕业生就业主渠道的监狱、强戒等单位，由于属于公务员单位，受到控编数的影响和自然减员率逐年降低的限制，就不能最大限度地录用警察职业院校毕业生，这就给警察职业院校包括我院的办学及毕业生就业工作带来了严峻的挑战。（一）毕业生受所学专业限制，就业面狭窄司法类警察职业院校的办学性质、培养目标、专业设置

22、决定了我院各专业开设的专业面窄，专业性强。例如刑事执行专业、心理咨询专业的毕业生，如果毕业后不能被监狱、强戒所或其他看守所、收容所、等单位录取，而学生又无其他职业技能或其他专业特长，学院属于大专层次办学，在激烈的市场竞争中，毕业生的学历层次偏低，走向社会后，学生参与社会竞争的能力很弱。 （二）学生无特殊技能，参与社会竞争能力低我院属于大专层次办学，在激烈的人才市场竞争中，毕业生的学历层次偏低，因为学院属于文科性质的学校，与工科学校相比，学生参加各种类型的职业书培训的意识不强，学生无特殊的技能，参与社会竞争的能力低。（三） 就业指导针对性不强由于我院在就业指导和服务的课题研究不够深入，毕业生就业

23、信息与交流平台不完善，在很大程度上影响毕业生顺利就业。一方面，毕业生对就业市场的运行缺乏主动了解；另一方面，毕业生很难通过多方渠道全面展示自身的知识技术能力等深层次的优势。作业：结合当前的就业形势及自身情况，设计一份就业计划第二讲 求职前的准备教学目的：通过本项目的教学，使学生树立就业意识，梳理各种不正确的就业心态，引导毕业生树立正确的就业观；帮助毕业生对自身的知识准备、心理准备、材料准备、信息准备进行清晰的梳理，使之能够找出自己的不足之处，针对自身的不足，找到努力的方向。教学重点：择业观的梳理；毕业生就业前的各种准备教学难点：毕业生的心理准备分析教学方法：讲授法；讨论法一、 树立正确的择业观

24、 （一）关于择业观在市场经济条件下，当代大学生的择业观发生了深刻的变化，主要原因有以下几个方面：1、 改革开放和社会主义市场经济的确立是大学生择业观变迁的现实基础2、 社会经济的发展，对当代大学生择业观的变迁和形成起着导向作用3、 人才市场的生成加速了大学生择业观的变迁4、社会责任感对大学生择业观的变迁形成起着支配作用（二） 当前大学生的择业观主要特点1、择业思想更加实际2、 动机突出自我发展3、 择业目标期望值高4、 择业的多向性与不稳定性（三） 树立正确的择业观择业是每个大学生所面对的人生选择，从一定意义上说，这一问题解决得是否科学合理，将影响其知识的发挥乃至日后事业基础的奠定。大学生在择

25、业过程中必须处理好五大关系：1、 个人与社会的关系2、 愿望与现实的关系3、 主动与被动的关系4、 竞争和风险的关系5、 就业与再就业的关系（1）树立新的就业观,正确面对就业树立能上能下的就业思想。树立跨地区、跨行业、跨所有制甚至跨国界的全方位的就业思想。树立先就业再择业、流动就业的思想,打破一步到位、从一而终的就业观。树立创造性就业的思想。树立竞争就业思想。（2) 积极地进行再就业二、 丰富的知识和能力储备 （一）何谓知识 （二）合理的知识结构知识结构不存在固定的绝对的模式，可以多种多样，因人而异，因目标不同而不同。 常见的有以下几种：(1) “宝塔”型知识结构。(2) “网络”型知识结构。

26、 (3) “T”字型知识结构。（三）建立合理知识结构的方法（四）积极参加校园文化活动（五）注重的职业能力提升表1：“百家著名企业用人标准研究”用人要素统计表序号用人要素提及企业占总企业比例1综合素质4646%2团队精神3636%3专业能力和背景3232%4创新能力2525%5适应公司文化的能力2323%6发展潜力2121%7外语（英语）能力2020%8社会实践能力与经验1818%9学习能力1717%10沟通能力1414%11思想品德1313%12责任意识1111%13诚信1111%14职业操守88%15学习成绩88%16动机目标77%17学生党员、学生干部66%18性格个性66%19工作扎实努

27、力55%20积极主动55%表2 企业对应聘者能力、特征的重视程度应聘者能力及特征看重该项能力及特征的企业普遍程度创新能力30100.0沟通表达能力30100.0团队精神30100.0忠诚度30100.0工作兴趣2996.7健康状况2996.7外语水平2996.7工作经验2893.3计算机操作能力2893.3个人信用2790.0性格特征2583.3通过对两次调研结果的综合分析可以得出以下主要结论：（1）创新能力、团队精神、沟通表达能力及学习能力是用人单位最为看重的四种素质创新能力、团队精神、沟通表达能力及学习能力。（2）智力型素质与情感型素质的融合性特征明显。第一、开拓创新能力第二、 实践操作能

28、力大学生应该如何提高自己的实践操作能力：1、 积极参加第二课堂活动。2、积极参加社会实践活动。3、强化四种意识。第三、奋发向上竞争能力第四、 决策能力第五、 人际交往能力第六、语言表达能力 第七、组织管理能力 第八、求职就业能力三、 积极的心理准备（一）大学生就业的一般心理问题1、焦虑心理2、 失落心理3、 矛盾心理4、 嫉妒心理5、攀比心理6、 从众心理7、 自卑心理8、 自负心理 （二）认清就业形势，正视就业现状（三）充分认识职业价值，树立合理的职业价值观、远离传销（四） 转变就业观念，勇于去西部和基层就业（五）主动捕捉机遇（六）坦然面对就业挫折，提高心理承受力案例：请直面就业挫折2009

29、年 8 月，某大学毕业生吴某，到一家杂志社求职应聘网络编辑一职，在求职未果后，某采取过激行为，将该杂志社“黑掉”，致使外界无法访问，杂志社后报警。 “专业技术水平可以，但道德素质却没跟上，而且心态也不好，现在的大学生怎么了？”大学生求职未果，竟然把给“黑”了，这让该杂志社的员工们感到很不解。 对于某在求职遭遇挫折后，竟然利用自己的专长“黑”掉求职单位，杂志社的梅先生介绍，此前也有一名毕业生想应聘该杂志的发行职位，但由于种种原因，这名毕业生没有被聘上，而他不仅在网上对梅先生进行谩骂，还在找到工作后对梅先生进行嘲笑。梅先生认为，这种大学生求职未果过程中产生的“怀恨”心理，“多数情况下没有具体的实际

30、行为，只是心里不满而已，随着社会的磨练，心态也就平衡了”。（七）勇于创业，寻求多途径就业1、通过学校毕业生就业指导机构求职2、 通过各级政府就业指导服务部门求职3、通过社会各级人才市场求职4、通过社会实践或实习求职5、通过大众求职6、 通过各种社会关系求职（八）求职择业材料的准备1、求职择业材料准备的一般原则；2、就业推荐表的准备； 3、简历的编写和制作 4、自荐信的编写和制作 作业:理论部分：1、大学生常见的就业心理问题有哪些？2、如何调整求职期间出现的心理问题？ 实训 部分：自查一下个人有哪些就业心理问题？应该学会如何去调适？第三讲 就业协议和劳动合同的签订教学目的：使毕业生了解就业协议的

31、性质，掌握签订就业协议的注意事项；掌握劳动法和劳动合同法的相关法律规定。教学重点：劳动法和劳动合同法的相关法律规定教学难点：签订就业协议的注意事项 一、就业协议及其性质二、 就业协议中的违约金条款三、 劳动合同四、 就业协议与劳动合同的区别（一）主体不同（二）时间不同 （三）容不同（四）适用法律不同五、 毕业生如何签订就业协议案例一:按规定程序签订就业协议毕业生王某与一家单位经面试达成就业意向,双方同意签订就业协议,王某为图方便,请求学校先在空白的就业协议上加盖同意公章,然后自己也在就业协议上签字,手持协议到用人单位签约。单位人事部以单位勤请假在家为由,要求王某将学校已盖章、本人已签字的空白就

32、业协议留在单位,要王某第二天来取。第二天王某去取就业协议时,他目瞪口呆,原来该单位在就业协议中增加了若干不利于王某的条款,而此时学校、单位、王某均已在协议上签字或盖章。案例二：对就业协议的解除条件可作事先约定毕业生某想继续进入公务员队伍，于是在当年报考了某省直机关的公务员。十月份参加考试后，结要到次年四月份才出来。某又不敢放弃找单位的机会。次年三月下旬校园招聘会后，某参加了某单位面试并被告知同意录用，某如实告诉了单位自己报考公务员的情况，用人单位表示理解，于是双方在就业协议中约定，如某考上公务员，该协议解除。后某考取该省直机关公务员，他与单位的就业协议按约解除。六、 毕业生如何签订劳动合同签订

33、劳动合同应注意：第一，用人单位和劳动者签订劳动合同时地位平等，应当在自愿的基础上协商一致。第二，劳动合同的必备条款为：一、劳动合同期限；二、工作容；.三、劳动保护和劳动条件；四、劳动报酬；五、劳动纪律；六、劳动合同终止的条件；七、违反劳动合同的责任；双方还可以约定劳动合同的补充条款。第三、劳动合同中的竞业避止条款。七、 关于试用期案例一：在试用期用人单位不得随时、无原因地辞退劳动者某于2007年10月进入某电子公司，并与公司签订了为期一年的劳动合同。合同约定，某在公司的试用期为三个月。如试用期结束某通过公司测评转为正式员工后，公司为某缴纳社会保险费。某在公司工作两个多月后，公司通知某解除劳动合

34、同。某询问辞退原因，公司表示在试用期辞退员工不需要理由。某到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司为其补缴社会保险费。案例二：试用期辞职不必赔付培训费黄某被本市一家合资公司录用，双方经过协商签订了3年期劳动合同，其中前6个月为试用期。上班后不久，公司即安排黄某脱产培训业务技术2个月。黄某结束培训回公司上班后，提出要求解除劳动合同，公司没有同意黄某的要求。黄某仍坚持要求解除劳动关系。公司认为，黄某由公司出资去参加业务技术培训，培训刚结束，还未为公司效力，即提出解除劳动关系，公司的出资培训不是白白地浪费吗?所以，解除劳动关系是可以的，但要求黄某赔偿培训费用，否则不能走。黄某则认为：试用期期间，劳动者可以

35、随时解除劳动合同，也无须承担赔偿培训费，因此不愿赔偿。于是，争议交到了劳动仲裁委员会。案例三：试用期工资不得低于法定标准某公司与邢某签订劳动合同书，约定了一年的合同期限及1个月的试用期。合同约定公司每月5日前以货币形式支付邢某工资，月工资为7500元，在试用期期间的工资为4500元。试用期满后，公司与邢某签订协议书，约定：公司支付邢某2008年1月15日至2月1日的试用期工资2896.55元（4500元/21.75天14天），扣除个人所得税104.66元，实付2791.89元；支付工资后，同时解除原劳动合同。此后邢某起诉要求公司补足工资差额。第四讲 就业过程中常见的侵权行为分析教学目的：通过案

36、例分析的形式使毕业生了解就业过程中常见的侵权行为，掌握维权的途径和技巧。教学重点：就业过程中常见的侵权行为教学难点：维权的途径和技巧一、 毕业生就业过程中的基本权利（一）平等就业和择业权（二） 休息休假权（三） 劳动安全卫生保护权（四） 职业技能培训权（五） 社会保险和福利权（六） 提请劳动争议处理权二、 大学生求职过程中的常见就业陷阱（一）择业阶段的就业陷阱1、用人单位以招聘为名，寻找“免费劳动力”案例：某高校毕业生某，接到某公司的面试通知后，到该公司进行面试，当时面试人员就说要通过实践来考察一下某的工作能力，某考虑自己应该有能力经受公司的考验，况且所有面试的人员都要经过实践检验，就和公司签

37、订了产品推广协议，缴纳了产品的成本费用。为了能通过面试，留在该公司工作，某努力地工作，一个月后只推销了部分产品。到公司后，却被告知没有通过面试，不予录用，剩余的产品也不予退还。“社会经验不足、“没有想到、“太信任用人单位”，一些毕业生就这样成了“免费劳动力。2、用人单位借试用期混淆概念，规避相关义务案例：某高校2008届毕业生卢某应聘某知名企业，经过几轮笔试、面试，最后和几名其他高校的毕业生被该企业录用，但该企业并没有和卢某等毕业生签订就业协议或劳动合同，而是要求他们先到单位试用三个月，期满后才有可能签订就业协议和劳动合同。在试用期，工资等待遇较低，经过三个月的试用期，卢某和其他几名毕业生接到

38、通知，因不符合公司的要求而都没有被录用。3、用人单位不讲诚信，巧立名目，收取费用案例：某高校毕业生某，接到某公司的面试通知十分高兴。经过面试后，该公司当时并没有向他收取任何费用，上班几天后，公司领导通知他需要经过一段时间上岗培训，培训费用让公司全部出也不很合适，个人要承担一部分。某想这也是人之常情，为了能留在该公司工作，某缴纳了500元的培训费用。经过公司领导培训了半个月后还进行了培训考试，结果却被告知：培训不合格，不予录用。当某对此进行质疑时，该公司却说，公司就是这样规定的。某气愤不已，没有找到工作岗位，还被骗走了500元的费用。 （二）签约阶段存在的就业陷阱 大学生在签订就业协议时存在的突

39、出问题如下：1、 用人单位的主体资格不合法2、 就业协议书条款过于简单3、 一些用人单位以就业协议书替代劳动合同书（三）劳动合同签订阶段存在的法律问题 1、以签订劳动合同为借口，收取各种费用2、有的用人单位经常会滥用试用期3、有些用人单位借机迫使大学生接受“霸王条款”三、发生劳动人事争议时的法律保护依据我国劳动争议调解仲裁法的规定，毕业生与用人单位在就业过程中发生协议纠纷或劳动争议，当事人可以协商解决，也可以依法申请调解、仲裁、甚至提出诉讼。（一）了解相关法律法规及政策，为依法维权打下基础（二）与用人单位发生争议时，先行协商，摆事实，讲道理（三）发生争议时，及时通过正规的调解组织进行调解处理（

40、四）解决劳动人事争议时的注意事项 案例一：劳动仲裁时效应从何时算起 某于2003年1月1日经招聘进入某服装公司担任部门经理，双方签订了2003年1月1日至2007年12月31日的5年期劳动合同。2006年2月公司接到员工举报，反映某在外开办了一家与现公司具有竞争性质的公司，公司经调查证实后向某指出，根据公司规章制度，一旦发现这种情况就根据规定予以解除合同。某辩解无力，就丢下一句话：“你们看着办吧”。公司3月底交给某一式两份人事通知书，写明解除与某的劳动合同，并要求某签字，一份给某，一份留存公司。 某在人事通知书上签字确认，并办理了移交手续后就离开了公司。但公司人事经理却忘了给某开具退工单，直至

41、6月初经某催促，人事部才开具了退工单。7月底某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以某服装公司无故辞退为由，要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求。庭审中，某服装公司辩称其在2006年3月底已告知某解除双方劳动合同，某在2006年7月底才申请劳动仲裁，已经超过了劳动法规定的仲裁时效。某则认为，他是拿到退工单后才申请仲裁的，没有退工单说明单位还没有解除劳动关系，劳动仲裁时效应当从拿到退工单之日起算。案例二：培训协议中的保证金能否有效原告某电子诉称，被告王于2003年始到我公司工作。2003年5月31日，我公司与被告签订了一份合同-在日本研修、实习条件。约定由我公司派被告去日本研修实习，其中研修1年

42、、实习2年；被告先预付人民币3万元给原告作为保证金，被告结束研修实习后，在原告处圆满工作1年后全数返还；如被告失去在日本的居留资格、研修实习或生活态度相当恶劣时，中止研修实习，回国费由被告承担，原告有权没收被告预付的保证金。2003年9月14日，被告被派往日本研修实习。2004年4月27日，被告因在日本的一家超市盗窃，被当地警方拘留，后由日本总公司社担保释放。同年5月11日，日本总部因此拒绝被告继续在该公司研修，并将此事通知我公司。之后，被告返回中国，但一直未回我公司上班。同年5月30日，被告申请劳动仲裁，仲裁委裁决我公司应退回被告保证金3万元。我公司不服该裁决，请求法院判令我公司无需退回被告保证金30000元。被告王某辩称，原告派遣我去日本研修实习，实质上是原告以劳务输出以获取高额利润，严重损害中国劳工合法权益；原告收取我的是保证金，并非违约金，收取保证金的行为违反劳动法及相关规定；在日本研修、实习条件虽有我的签字，但非我真实意思表示，而且是违反劳动法基本原则，是无效的；我没有在日本盗窃，也无任何证据证实。综上，原告应将收取我的3万元保证金返还给我，并应承担本案的仲裁费和诉讼费。问题1：王某最终能否得到3万元保证金，理由是什么？问题2：作为人力资源经理，面对培训后即将离去的员工，你该如何全面维护公司的利益？