第十一讲薪酬福利管理付图表

《第十一讲薪酬福利管理付图表》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第十一讲薪酬福利管理付图表（10页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、Sintere Human Resource Management第十一讲 薪酬、福利管理图111 工资结构的基本概念的关系及其后果工资结构的决策领域管理工具雇员工资比较的焦点公平性感受所产生的后果工资水平市场薪资调查外部公平性雇员向外部流动（高质量员工的吸引和保留问题）；劳动力成本；雇员的态度工资（工作）结构工作评价内部公平性雇员的内部流动（晋升、调配、工作轮换）；雇员之间的合作；雇员的态度图112 薪资调查实例（美国）调查企业的名称 地址 产业 代码 完成日期 数据完成人： 姓名 职务 1、所调查企业的主要产品（或劳务）的简要描述： 2、雇佣量：公司、部门或工厂的雇员总量小时工 豁免领薪者

2、 非豁免领薪者 3、总量增长和结构调整：（1）在过去的12个月中，企业中下列各类人员的是否有所增长？小时工 没有 有 总量或 日期 豁免领薪者 没有 有 总量或 日期 非豁免领薪者 没有 有 总量或 日期 （2）在同一时期，是否进行过结构调整？小时工 没有 有 总量或 日期 豁免领薪者 没有 有 总量或 日期 非豁免领薪者 没有 有 总量或 日期 4、成绩增长：（1）在一段时期内，企业是否因增长工资而维持成绩增长？小时工 没有 有豁免领薪者 没有 有非豁免领薪者 没有 有（2）如果没有，上期的工资增长额约为多少？小时工 豁免领薪者 非豁免领薪者 （3）如果有成绩增长预算，它的情况是：成绩 加薪

3、 总计小时工 豁免领薪者 非豁免领薪者 （4）目前预算年度为多长？大致从 到 5、是否有工会： 没有 有如果有，列举其名字： 6、生活费用：是否颁发生活费用福利？ 不发 发如果发，数额为多少？适用于哪些群体？ 7、某些雇员群体是否有工资增值机制： 没有 有如果有，是哪些群体，增值的频率和数额是多少？8、企业的工资是按年度，还是按固定日期增长：年度日期 固定时期 日期小时工 豁免领薪者 非豁免领薪者 9、工资长的频率多高： 每年的增长次数1 2 3 其他小时工 豁免领薪者 非豁免领薪者 10、其他可能有助于解释工资状况的信息： 图113 1986年6月9月，美国五个地区部分事务性职业的周平均直接

4、工时收入单位：美元职业及其等级NYALBANY-SCIIENECT ADYTROYCAANAHEIMSANTAANAGARDENGROVEMDBALTIMOREMTBILLINGSMAOBSTONGMA9月9月8月7月8月秘书385.50414.50377.50335.00385.00一级287.50354.50297.50275.50297.00二级310.50347.00336.50350.50三级381.50424.50389.00348.00374.00四级420.50475.00453.50452.50五级450.50558.50519.50498.00速记员451.00352.50

5、一级327.00454.50331.00二级369.00誊写员打字员285.50254.50294.50259.50一级234.00242.00238.00239.00二级370.00358.00305.50文字编辑354.50309.50278.50330.00一级318.50291.50268.50288.00二级390.00337.50366.00档案管理员201.00228.50252.50194.00223.50一级197.00224.50278.50216.50二级232.50236.50三级288.00通报员271.50247.50221.50接待246.00240.50296.

6、00接线员296.50265.00272.00240.00277.50电话接待员254.50275.00241.00231.00272.50程序员250.50323.00241.00231.00272.50一级281.50233.00256.50二级372.00352.50会计312.00326.50300.00271.00301.50一级275.00235.00253.50221.00二级264.00311.00260.50263.00287.00三级322.00367.50308.50306.00325.00四级398.00417.00481.00394.50工资发放员377.50329.

7、50331.50297.50334.00记账员295.00310.50285.00267.50284.50一级253.50293.50267.50240.00273.50二级345.00341.50324.00328.50图114 三要素工作评价系统举例工作名称报酬要素总计工作经验受教育程度工作复杂性计算机操作员403040110计算机程序员405065155系统分析员656085210图115 工作评价数据与薪资调查数据 单位：元 工作是否为关键性工作工作名称工作评价结果薪资调查1（S1）薪资调查2（S2）薪资调查数据的处理结果（2/3S1+1/3S2）A是计算机操作员11020121731

8、1919B是一级工种技术人员115220619082106C是计算机程序员155291625892807D否二级工种技术人员165_E否薪资分析员170_F是会计员190361330993442G是系统分析员210427538544134H否高级计算机程序员225_I是人事总裁245498245064823J是高级会计师255520542704893K是高级系统分析员270586856525796L是工业工程师275549647945262M否总会计师315_N是高级工程师320702665726875O否高级科研人员330_图116 薪资等级结构举例 单位：元 薪资等级工作评价点数的范围月工

9、资率浮动范围最低最高最低中间值最高11001501740217026102150200264833103971320025035554444533342503004463557966945300350537067138056图117 2001年全球各级经理人薪酬（美元）2001年2000年国 家年 薪年 薪高级经理中级经理初级经理高级经理中级经理初级经理澳大利亚833145233038652751415454533263加拿大10280269521430071021136996542515中国376972186315809296201964914506中国香港16584794665505461

10、515439701050616中国台湾13488389488471041308318382944057法国11747484508534001171318258052541印亚尼西亚226501272959281501898014669意大利12026376271443871164327525941855日本2133121053837969323084114552173094韩国10389861688374911026276239838034马来西亚638383155715407602152976614533新西兰723675004432106673634875531175菲律宾41391208

11、86940238475208668635新加坡11291962831311601026746349830531瑞典737745299635698692025134734556瑞士183976127038824521832342688079741泰国520652630612717489942515611970英国15392590820469101461688730446141美国1905351183755985018430712037555800 所有数据均为每等级的中位值，以税前现金总收入美元计算。图118 2001年不同职能经理的薪酬（人民币）高级经理金融/财务行政销售市场工程人力资源信息技

12、术北京394042N/A466379321775393111422074429144上海366438N/A410755348528332340332189392587广州309656N/A437005302137389630284235457895深圳N/AN/A285192N/AN/A230510N/A中级经理金融/财务行政销售市场工程人力资源信息技术北京263227219087293114242082265665273145290827上海237676171204262242235570223403218522264585广州205892N/A27210122619127524021050

13、7286982深圳148109N/A215466189160180491182080179278*所有数据均为每等级的中位值，以税前现金总收入人民币计算，所有职位不包括外籍人士图119 各种工资方案的概览绩效工资奖励工资利润分享所有权收益分享技能工资设计特征支付方式基本工资变化奖金奖金产权变化奖金基本工资变化支付频率每年每周每半年或一年股票出售时每月或每季度获得技术或能力时绩效衡量监督者评价产出、生产率、销售额利润股票价值产量或可控制成本技术或能力的获得覆盖面所有雇员对绩效有直接影响的雇员整个企业整个企业生产或服务部门所有雇员后果绩效激励工资和绩效之间联系很弱清晰的绩效报酬联系工资绩效之的联系

14、较少工资绩效之间的联系非常少在较少的单位中会产生一定的作用鼓励学习吸引力向绩效较高者支付较高工资向绩效较高者支付较高工资有利于吸引所有的雇员有助于留住雇员有利于吸引所有的雇员能够吸引学习导向型的雇员企业文化不同工作群体之间的竞争鼓励个人之间的竞争经营的知识所有者的感觉支持合作，解决问题学习和灵活的组织成本要求有完善的绩效评价系统维持成本较高将支付能力与成本联系起来成本不随绩效变动执行中有维持成本，经营成本可变可能很高附加因素组织结构适用于可衡量的工作和工作单位适用于各种相互独立的工作适用于任何企业适合大多数企业适合较小的独立工作单位适合大多数企业管理风格员工适度参与管理情况下较理想控制在参与式

15、管理下作用最好在参与式管理下作用最好适合参与式管理在参与式管理下作用最好工作类型除非对群体进行评价，否则个人化工作最好稳定、易于衡量的个人化工作所有类型的工作所有类型的工作所有类型的工作 图表1110 高盛银行的福利结构福利：1) 带薪假期：与你的工龄和职位相关：工龄（年）MDVPAll other256周6周5周只要直线经理批准，可以在任何时候休假鼓励当年休完当年的假，如果不能休完，经批准最多可以推移10天假期至下一年如工作1年以上，结婚可以加多一周的婚假2) 个人假（Personal Days）：每年3天3) 无限制病假 4) 离岗（Leave of Absense），须事先批准带薪： 收

16、养=2个月，可增加一个月不带薪5000元收养费用补贴丧事直系亲属（配偶，本人或配偶的父母，祖父母，子女，兄弟姐妹）时间长短，符合逻辑陪审团怀孕4个月军役不带薪的政府服务家庭=3个月家庭/健康至少工作1年，=3个月，照顾婴儿，生病家人参军个人原因=3个月5) 晚餐 =20 如果工作超过12小时，超过晚上7点6) 员工可以用公司的高级私车服务，平常：晚上8点以后（纽约市内），其他9点以后。可以做车回家。周末，可以坐车来公司及回家。或者可以选择75元用以来回车费和餐饮。7) 慈善捐赠：如果你工作至少一年，如果你捐钱给合格的学校（accredited大学，中学，小学）25-2000/年，公司也将捐一样

17、的钱8) 按揭/贷款：可以通过与公司建立关系的银行，手续简便/快捷，价格也有竞争力。9) 银行重要顾客，在与公司建立关系的银行里开户可免费享受重要客户待遇（享受免服务费/年费等优惠）10) 股票买卖：通过公司购买卖公司market making的股票免手续费。11) 员工帮助。忧郁，紧张，不安等心里问题；婚姻问题；子女问题；毒品/酗酒问题；其他家庭，经济和工作问题。公司出全部费用，你，你的直系亲属，以及和你同住的亲属都可以享受此服务。1年5次conselling session。 12) 奖学金：l 子女：至少工作一年的员工的子女，每年6个名额，根据学习情况和经济状况，每年2500-4000l

18、 子女/配偶：至少工作一年的员工的子女或配偶，大学4年级，每年4个名额。根据学习情况和经济状况，7500l 员工：至少工作三年的员工，两年内，边工作，边学习（exective mba, or other executive masters degree）, 奖学金付所有学杂费13) 学费补偿：公司鼓励员工继续学习。如果满足以下条件：全职员工，经经理批准，必须是本科或研究生课程，当你拿到学位时是公司员工。根据分数补偿（A ,B 100%, C, C+ 50%, C-或更低没有补偿）。每学期最多补偿8个学分14) 健康保险（牙，眼镜配置，心理）公司全部出。人寿险，根据保的数额，个人承担一部分15)

19、 健康：公司健身俱乐部补贴，免费讲座：营养/运动等；验光，验血，配药，因公出差免疫，血压。休息室16) 子女中心：临时，紧急情况可以把小孩带来17) 401k, no match薪酬：1) 本薪2) 奖金（根据公司状况，你的职位，部门/个人绩效）。通常是工资的0-200%3) 分红（公司每年把利润的一部分放入分红）根据工作年限分发。通常是几千块钱 调薪：年底直接上司会跟手下谈本年奖金以及工资的上涨。图1111 给出了为雇主减少失业保险成本的指导请回答在以下方面你是否做到：是 否 有时迟到1、要求雇员在迟到时要打电话来 2、保存有关迟到的历史记录文件以及警告通知 3、在解雇经常迟到的雇员之前给予

20、其停职处分 缺勤1、要求雇员在缺勤时要打电话来 2、规定缺勤三日又没有打电话请假视为自动解雇 3、保存有关缺勤的历史记录文件以及警告通知 4、要求提供由医生出具的有关重返工作的证明 生病1、 在可能的情况下，保留工作空缺 2、 准许休假 3、要求提供由医生出具的有关重返工作的证明 怀孕 1、 遵守EEOC的规定，“不予解雇 ” _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _2、 要求医生出具意见，说明该雇员可以工作多长时间 3、 给怀孕的雇员在公司内部调换工作 4、 给予产假 休假1、 有书面批准休假的文件 2、 规定返回工作的时间 3、

21、 在休假结束时提供相应的工作职位 自愿离职1、 进行离职前谈话 2、 持有离职者签名的辞职书 3、 寄出弃职信 4、 在离职3个月6个月后寄出工作评价问卷 裁员解雇1、如果你想裁员解雇，你是否会在既定的“福利年”雇佣雇员 2、当置换雇员的成本高于偿付给雇员薪金时，保留雇员 3、将雇员调到别的部门 4、采用一种适应生产高峰期和生产低谷期的灵活的周工作时间制度 5、在不景气时期暂时解雇一段时期 6、努力为裁员解雇的雇员找到临时工作或兼职工人作 拒绝接受工作1、发布请雇员接受重返工作的优惠的正式通知 2、要求新雇员提交有关其能够接受加班、上夜班等的书面保证 不合格1、规定试用期以便对新雇员进行考查评

22、价 2、在雇佣1个月2个月后进行跟踪面试 慎重研究不符合要求的工作绩效1、书面记载所有事例，记录雇员在何时、何种程度上不符合工作要求 2、要求主管人员用书面报告说明其为改善不良绩效所采取的步骤 3、要求主管人员用书面报告说明雇员拒不接受劝告和指导的问题 违反公司规章1、确定所有雇员都已了解现行的各项政策和规章 2、要求所有雇员签名声明接受这些规章 3、面见雇员并以正式文件的形式提出警告 4、在出现违反公司规章的情况时予以解雇或停职 不当的福利费用查阅州的有关规定 （1）恰当的雇员 （2）恰当的福利额 （3）恰当的义务期 处理索赔1、指定一名索赔主管或一个中心办公室来负责处理所有离职信息 2、及

23、时填写索赔表 3、用适当的术语填写索赔表并附上有关离职的证明文件 4、出席听证会并对没有根据的索赔要求提出上诉 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _5、重新雇用接受优惠的雇员 行政管理确定一位了解失业保险法律的职员，并且让其（1）与人事部门共同建立适当的政策和程序 （2）预测和报告成本高昂的人员流动趋势 （3）成功地驳倒没有根据的索赔和罚款要求

24、 （4）提出适当的税补偿建议 a.核实国家或地区规定的税率 b.尝试减少比率 c.尝试自愿捐款和适当的联合账户等方式 d.确定借用、合并、收购或其他公司收费经验的长处沟通1、定期举办由重要人员参加的研讨会，审查为减少人员流动成本而采用的方法和做出的努力 2、对代价高昂的错误进行即时调查，找出原因或责任者 管理报告1、分类指出分析人员流动问题 （1）地点 （2）部门 （3）雇员类别 （4）工作岗位2、评价现行政策和程序对以下活动的有效性 （1）招募 （2）甄选 （3）培训 （4）监督管理 （5）离职 3、帮助制定具有以下效果的政策和程序 （1）减少高成本的裁员解雇 （2）提高合格雇员的比率 （3

25、）提高雇员的留任率 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _图1112 总体报酬方案的一个例子联邦捷运公司的职位依据三个因素予以评价：技术诀窍、解决问题的能力和所担负的责任。对于每个职位都要分别确定三个因素的点值，然后使总点值同相应的报酬等级水平相对应。绩效方案 所有受薪雇员都会依据其个人绩效获得绩效加薪。公正、精确地测量绩效对于确保绩效工资原则的完整是必要的。预付工资 当小时制雇员达到其报酬系列的最高水平，就可以得到总额一次付清的绩效红利。当其绩效高于

26、平均水平时，可获得预付工资。明星/超级明星方案 绩效达到特定等级的带薪雇员可以提名获得的明星或超级明星红利。每个部门有10的雇员可以获得明星的提名；1的雇员可以获得超级明星的提名。利润分享 包括股票、现金或二者的搭配形式。通常在6月和12月，每隔半年发一次。该计划同企业的养老金和储备金合并在一起，以提供综合退休保障方案。目标管理/管理人员激励性报酬和目标绩效/专业人员激励性报酬方案 目标管理或目标绩效红利与个人完成人际关系、服务或利润关联等目标的程度相联系。这个激励计划可为管理人员和许多豁免性雇员提供获得物质奖励的机会，从而有助于实现公司、部门或具体部门的目标。布拉活-祖鲁凭单方案 该方案旨在使管理人员有绩效超过平均水平的雇员提供即付报酬。金鹰奖 授予给那些在为顾客服务各方面做出显著绩效的长期雇员。除了绩效工资制，这些绩效工资方案都采用了可变报酬。第十一讲 薪酬、福利管理附图表 第 27页 共 27 页