企业人力资源管理论文薪酬

《企业人力资源管理论文薪酬》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理论文薪酬（11页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、企业人力资源管理人员论文(*)论文题目：*有限公司薪酬方案设计姓名:*身份证号：*准考证号:所在省市：江苏省常州市所在单位：*有限公司目录1. *有限公司薪酬方案设计.2引言：2*公司概况21.1 基本情况介绍.21.2 公司人力资源结构.22. 薪酬制度情况.3*薪酬制度存在的问题.42.1 薪酬制度的制定缺乏科学依据.42.2 薪酬制度的制定缺乏理性的战略思考52.3 忽视薪酬体系的内在薪酬.52.4 工时分配不合理.52.5 薪酬结构过于单一.6*薪酬方案设计6确定整体薪酬策略.62.6 岗位评价与分类.62.7 薪酬市场调查.72.8 薪酬结构的确定.72.8.1 薪酬各项目确定.8岗

2、位工资、技能工资.8工龄工资.9绩效工资.9岗位津贴不变.9加班工资适用于所有月薪制人员9工时工资.9提成工资.93.6薪酬补充10结论：10注释：10参考文献：10*有限公司薪酬方案设计*有限公司摘要：薪酬管理是人力资源管理的重要方面，薪酬制度是否科学合理，关系到企业能否保持长期稳定发展和保持高度竞争力。因此，制定科学合理的企业薪酬管理制度，对于达到最佳的激励效果，充分调动员工的积极性与主动性，是非常重要的。本文以*有限公司为例，以现代薪酬理论为指导，参考当地薪酬水平调查结果，根据公司的薪酬战略及具体现状，针对不同类型人员的特点，确定职位等级、薪酬结构、组成比例及薪酬水平，对员工的薪酬方案进

3、行了设计，并提出了相应的保障措施。引言：*有限公司是一家日趋成熟的企业，在人才竞争日益激烈的今天，数年前制定的薪酬制度显然已经不适用，近几年公司员工频频离职的主要原因就是对薪酬不满意。公司在战略规划的基础上，重新制定一套科学先进的薪酬制度，以提高企业吸引人才、留住人才及调动员工积极性的筹码。1.1 *公司概况基本情况介绍*。1.2 公司人力资源结构公司现有员工572名，分类明细情况如表1。表1人员结构明细表分类人数占总人数的比例总数572100.00%人员情况管理人员10718.71%技术人员498.57%生产人员38166.61%销售人员356.12%学历情况硕士研究生50.87%本科427

4、.34%大专6611.54%中专及以下45980.24%年龄情况25岁以下27247.55%26岁35岁18732.69%36岁一45岁8013.99%46岁-55岁274.72%56岁以上61.05%工龄5年以下46581.29%6年一10年6511.36%11年以上427.34%从表中的结构来看，员工的学历、文化素质比较低，尤其是管理人员、技术人员、市场销售人员的文化素质、知识结构、专业结构、工作技能和经验比较缺乏，关键是缺乏责任心、事业心、进取心，与公司战略目标不匹配，严重制约公司进一步的发展。普通一线员工总体技能素质和职业道德素质较低，学历层次偏低，流动性较强。1.3薪酬制度情况员工薪

5、酬目前主要有两种方式：一种是计时制，一种是月薪制。计薪的依据是基本工资、技能工资、工龄工资、出勤、岗位津贴、工时工资、加班工资，另外扣除考核、社会保险个人缴纳部分、个人所得税等等。工资具体构成如图1所示。基本工资档案工资一g工资_延时扣班工资卽班工资周日加班工资工资匚一节假日加班工资图1*结构构成图管理人员无加班工资，销售人员除基本薪资外年底享受业务提成，所有正式员工（指工作满一年以上）年底享受年终奖，发放基准为个人月平均工资。2009年8月份工资发放情况：总人数572人，应发工资为1071226元，实发工资983789元，平均工资1719.91。见表2.表22009年8月工资发放情况人员分类

6、人数应发工资实发工资所占比重平均工资中高层管理2812479811465811.65%4094.93一般管理7914579413387713.61%1694.65技术人员4912672611634811.83%2374.45销售人员3513358212265612.47%3504.46生产工人38154032649625050.44%1302.49合计57210712269837891719.91*薪酬制度存在的问题2.1薪酬制度的制定缺乏科学依据*的薪酬制度从实施的效果来看，并不理想，缺乏活力，员工满意度很差，没有达到公司薪酬管理的目的。不管是计时制还是月薪制，都有工资等级，但没有科学和可操

7、作的等级标准依据，导致技能工资不能真正反映员工的技能水平，尤其是管理人员，定技能工资级别时缺乏数据支持，只是凭部门领导的主观印象；同时目前等级划得太细，实际技能等级差异并不大，操作性不强。月薪制没有绩效考核，定级定岗不科学，工资的杠杆作用没有发挥。2.2 薪酬制度的制定缺乏理性的战略思考*在制定薪酬制度时，并没有将公司战略考虑在其中。公司目前的发展理念是“做精”、“做强”、“做长”，主要考虑的是产品品牌化和企业长足发展，但在人力资源规划上缺少战略性的思考，对人力资源管理重视度不够。公司要想提高产品的竞争力必须加大对科技人员和生产工人的各方面投入，但薪资制度中并没有体现这方面。从表2中可以看出，

8、技术人员和生产工人的工资水平在市场上是毫无竞争力的。尤其是生产工人，平均工资水平很低。这就带来了熟练工人的高离职率，对企业的发展相当不利。相反销售人员的底薪定位很高，这样销售人员的工作积极性大大降低，他们有的甚至不在乎有没有业绩，因为每个月的基本工资已经很可观了。2.3 忽视薪酬体系的内在薪酬广义的薪酬分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。内在薪酬是员工从工作本身得到满足，一般无须企业投入多少经济成本，具体表现在挑战性、成就感、自由度、兴趣、文化等方面。外在薪酬则是企业支付给员工的工资、奖金、福利等实质性东西。*的老总所理解的薪酬只是外在薪酬，忽视了内在薪酬，甚至没有内在薪酬的概念。对于民营企业的老

9、板来说，追求利润是最大的目标，他们不会浪费时间和精力在营造一个良好的企业文化氛围上，他们觉得那是一种华而不实的举动，没有任何的经济成效。但是当员工每天上班的目的仅仅是赚钱养家,那么，一旦在薪酬方面不满意的话，就很可能另谋高就，给企业带来很多方面的损失。2.4 工时分配不合理从*的薪酬制度我们可以看到，大锅饭的现象太严重。车间员工的工时根据出勤时间分配，这样的分配对干的多的员工很不公平，违背了多劳多得的原则。出勤时间多的员工产量并不一定就高，干的多干的少一个样，甚至干的多的员工工资拿不过干的少的员工，因为按几率来说，干的越多错的也多，同时考核也就多了。这种薪酬制度的结果必然是员工没有积极性，工作

10、敷衍，“混日子”，工作小心翼翼以免出错被扣钱。2.5薪酬结构过于单一*工资结构比较单一，工资结构有待优化，工资晋升制度要进一步明确，使之更符合岗位和公司的实际。工资体系没有动态的管理。笼统来说，*的员工只是等于拿13个月工资，没有任何的奖金、补贴及其他福利形式，没有对员工进行有效的激励。2. *薪酬方案设计综合分析以上存在的问题，*的薪酬制度需要在很多方面调整。3.1确定整体薪酬策略薪酬策略的制定与企业发展战略密切相关。围绕*的发展理念，薪酬策略应该对研发技术人员、生产技术工人进行相对的政策倾斜，以满足企业的发展需要。同时应加大对员工的激励投入，调动员工的工作积极性，留住对企业发展至关重要的关

11、键性人才。同时还要注重企业文化、工作环境、工作设施等的建设，为员工创造一个良好的工作条件，增强企业对人才的吸引力。3.2岗位评价与分类*岗位如果细分，目前有114个。根据岗位分工及关联情况，综合考虑其岗位要求，大体分为以下几种：表3*岗位分类第一类高层管理人员、高级顾问第二类中层管理人员、高级研发人员第三类一般主管、研发人员、技师第四类一般管理人员、车间岗位主管第五类后勤人员、辅助人员第六类*销售人员第七类*一线工人其中销售人员仍然采用基本工资加提成方式，但基本工资降低至原先的50%左右，提成比例分成几个等级，充分调动销售人员的积极性。一线工人试用工采用月薪制，正式工仍采用计时制，但工时分配方

12、式进行调整，重新确定工时定额，采取个人记件方式，尽量做到按劳分配。3.3薪酬市场调查本公司主要参考常州劳动部门统计的岗位工资，以其中中价位工资水平为主要考虑参考对象，部分关键岗位参考高价位工资水平。部分岗位统计数据如下表：表4部分岗位指导价位（劳动局）序号职位高价位中价位低价位中价位月薪1企业经理（厂长）411334545081877445422生产或经营经理249001363101555630263财务经理131675384001831132004行政经理161523470381567239205人事经理122091368751392830736销售和营销经理2068713000016602

13、25007采购经理172824330621861827558研究和开发经理143735400001632833339统计人员503742076212173173010会计人员708522552413314212711行政办公人员562292400014597200012采购员645682691414461224313保管员457472192413549182714检验员533762210112297184215简单体力劳动工45483177921096514833.4薪酬结构的确定考虑到以前的薪酬制度对员工绩效部门几乎未涉及，重点对这部分进行改进。不同的岗位工资项目重点也有所不同。具体项目如下

14、表：表5*薪酬项目明细项目名称说明岗位工资按岗位确定等级技能工资:需进行技能评定，最好有数据工龄工资由工作时间确定绩效工资进行绩效考核岗位津贴危险岗位津贴加班工资加班需经过审批同意工时工资计时制工人适用提成工资销售人员适用工龄工资的比例有所提高，主要考虑到加大对老员工的投入以及近年来物价指数的增长。增加了绩效工资，员工的绩效工资应与个人绩效考核结果挂钩，建立一套合理的绩效考核制度予以支撑，绩效工资约占总体工资的30%3.5薪酬各项目确定工资等级确定以后，员工工资的变动范围应不超过该工资等级的上下限，除非岗位发生变动。3.5.1岗位工资、技能工资在制定岗位工资时，考虑所占比率略低，计算加班工资时

15、以岗位工资为基数，可以降低工资成本同时规避劳动用工风险。但加班必须经过分管副总批准。表6*岗位工资明细单位：元岗位类别岗位工资技能工资级差第一类2500700014200800第二类200020007400600第三类150016005200400第四类100013004000300第五类8501001000100第六类8501001000100第七类8501001000100由于第六类销售人员另外有业绩提成，第七类一线工人另外有工时工资，所以基本工资的比率偏低一些。由于后勤岗位和辅助岗位的技能及文化水平要求较低同时考虑市场水平，制定时参考常州市最低工资水平。可以跟随每年常州最低工资水平而调整

16、。每种不同岗位类别之间的技能工资标准有所重叠，这是考虑到岗位等级分类数量少，员工可以调岗的机会不多，让员工感觉在自身岗位上即使不升迁仍有较大薪资增长空间，调动员工的工作积极性。3.5.2工龄工资以前的薪酬制度中，工龄工资每年增加20元，最高不超过200元。考虑到近几年物价指数增长很快，同时考虑到加大对老员工的投入，改成每年增长50元，400元封顶3.5.3绩效工资建立一套科学合理的绩效考核制度予以支撑，可以参考同行比较成功的绩效考核方式。绩效工资约占总工资的30%左右。3.5.4岗位津贴不变3.5.5加班工资适用于所有月薪制人员3.5.6工时工资首先修改工时定额，由人力资源、技术部门、财务部门

17、、生产部门四方共同参与，做到尽可能合理，同时根据技术难度及能力要求确定各工种工时单价。工时单价分为4个等级，1.8元/小时、2.0元/小时、2.2元/小时、2.4元/小时。3.5.7提成工资提成工资按年度完成任务多少（以实际收款为准）决定提成比率，回款截至到当年12月31日，提成工资于次年1月发放，具体如下表：表7*销售人员提成比率单位（元）完成任务提成比率提成工资备注10万00任务最低线50万2%10000100万3%30000500万4%1000万5%400000以上3.6薪酬补充企业要是想提咼竞争力，紧紧提咼员工的工资是不够的。可以看出*大部分员工的工资甚至高于市场同岗位水平。但是近几年

18、离职率增高也是客观存在的。究其根源，员工主要质疑工资的公平性。公司最好采取通明、竞争、公平的工资体系，同时员工的工资处于市场中的中上水平，这样才有较强的人才竞争筹码。企业还要考虑的是如何建设良好的企业文化，给员工一个宽松舒适的工作环境，同时增加培训的投入，让员工有目标，有奋斗的动力。而且外界的环境不断在变化，薪酬制度也不能一成不变，要跟上时代的步伐，随时有问题随时调整。结论：薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，一套科学合理的薪酬制度，对于企业招人、用人、留人起着至关重要的作用，能够更好的防止人才的流失，让企业能够长足发展。有效的薪酬管理，可以提咼人力资源管理的质量，并帮助企业实现战略目标

19、。同时，制定科学的薪酬方案，必须因地制宜，结合我国的国情和民营企业自身的情况，走出民营企业对薪酬方面的很多误区，结合一些成功企业的经验并结合自身特点进行独特创新。企业在制定薪酬制度后，应根据运行情况及时进行调整，以适应企业自身发展和外界环境的变化。注释：内在薪酬：指人们从工作本身得到满足，它一般无须企业耗费多少经济资源，表现在挑战性、成就感、兴趣、自由度、文化等方面。参考文献：(1) 安鸿章主编，企业人力资源管理师(二级)，中国劳动社会保障出版社，2007年。(2) 约翰E特鲁普曼，薪酬方案，上海交通大学出版社，2002戈民，现代企业薪酬管理新探，郑州轻工业学院学报，2003.3，P4950周成刚，现代企业薪酬激励研究，经济管理论坛，2005.11，P725）王学力，企业薪酬设计与管理，广东经济出版社，20016）孙剑平，民企薪酬管理的七大误区，中国商贸，2001.1,P50-517）秦志华，洪向华，人力资源管理薪酬管理，中国城市出版社，20028）吴环，邱力生，浅谈薪酬系统设计，中国机电工业，2001年第6期