企业营销标准审定稿61

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1、附件三销售队伍结构建设一、销售队伍目标 要组建一支销售队伍，首先要明确销售队伍的目标。换句话说，就是这支队伍某个阶段要完成的任务是什么。企业在不同的发展阶段，他对销售队伍的要求，即销售队伍的目标是不一样的。企业发展的初期，公司只有产品而几乎没有客户，这时销售队员的任务就是努力寻找目标客户，实现销售，迅速进行产品铺货。当企业已成立了三、五年后，公司的区域开发已基本完成，这时销售队伍的重点已不是开发客户，而转移到维护客户关系，保持长期交易的阶段了。在订立销肾队伍目标时，要从公司的实际情况出发，制订适合本公司的销售队伍目标，为销售队伍的建设打下良好的基础。 销售队伍目标必须以公司目标、市场特征和公司

2、在这些市场的预期位置为前提。公司应考虑到人员推销在市场营销组合中的独特作用，它能更有效地为消费者提供服务。人员推销是公司最花钱的联系和沟通工具。然而在购买过程的某些阶段，如消费者教育、谈判和签约阶 段，人员摧错又是有效的工具。 销售代表一般为公司承担下列几项任务:寻找潜在顾客:销售代表负责寻找和培养新客户。目标选择:销售代表决定如何支配有限的时间，对消费者 或潜在顾客进行拜访。沟通:销售代表应能熟练地将有关公司产品或服务的信 息传递出去。销售:销售代表要懂得“推销术接洽顾客;讨价还价;回答疑问和达成交易。服务:销售代表为消费者提供不同的服务为顾客提供咨询;给予技术帮助;安排资金融通;加速交货。

3、收集情报:销售代表要进行市场调查和情报工作，并填写 访问报告。分配:销售代表在产品短缺的时候决定向哪些客户供货。 公司一般对具体的销售队伍目标都加以界定。某公司要求它的销售代表把80%的时间花在现有顾客身上，20%的时间用在潜在顾客身上,85%的时间用于现有产品，15%的时间用于新产品。如果不规定这些标准，销售代表可能会把所有的时间用于向现有顾客销售既有产品，而忽视了新产品和新的潜在顾客。 销售代表的任务组合因经济状况不同而异。在产品短缺时期，销售代表会发现他们无货可卖。一些公司就匆匆得出结论，认为销售代表太多了。但这种想法忽视了销售代表的其他角色，如分配产品、劝慰不满意的顾客等。二、销售队伍

4、规模 销售队伍的规模是由销售目标、销售队伍的策略与销售队伍的结构三个因素所决定的。所谓销售目标是指销售部门在一定时间内所完成的定额。销售队伍的策略是指销售人员以何种方式与目标客户接触。是单打独斗，还是采用小组推销、推销会议或推销研讨会的方式。照目前发展的趋势看，销售工作越来越需要集体活动，需要其他人员的支持配合。销售队伍的结构是指如何组织销售队伍以对市场产生最大的影响。是按地区组织销售队伍，还是按产品或顾客类型来组织销售队伍。销售队伍的结构是随着市场和经济条件的变化而不断调整的。 公司一旦确定了销售队伍策略和销售队伍结构，就应该着手考虑销售队伍的规模问题。销售队伍是公司最有生产价值、最花钱的资

5、产之一。在提高其人数的同时，销售和成本亦会提高。 一旦公司确定了它要接触的消费者人数，它就可以用工具负荷法来确定销售规模。这个发法包括以下步骤:将顾客按年销售额分成大小类别。确定每类顾客所需访问次数(每年对每位顾客的推销访 问次数)。每一类顾客数和各次所需的访问数相乘，所得到的乘积 就是整个地区的工作量亦即是每年的访问次数。用每年所需访问总数除以每个销售代表的年平均访问次 数，便确定了所需推销人员数。 确定了销售队伍的目标、策略、结构、规模等制度以后，公司应着手招聘、挑选、培训、指导、激励和评估销售代表，在进行这些工作的同时，又有各种不同的政策和程序。三招募人员一、人员的甄选是人力资源管理循环

6、的重要一环 许多以人员销售为主力的公司主管都有良才难求与人员流动率高的问题，究其原因不外乎是一般公司对销售人员的甄选不予重视或无力把它做好。有的公司甚至认识不到人员甄选对公司的重要性与可能造成的后果。如果任凭素质不良的人滥竿充数，会损害公司的形象，造成日后的高流动率。 销售人员的优良与否，直接关系到业务的兴衰成败。有良好的销售人员，才会有优秀的销售主管。销售人员在外不只是他个人能力、风度的表现，更代表公司的整体形象。好的开始就等于成功了一半，会为工作的顺利开展奠定良好的基础。所以销售主管要有正确的认识，并以科学化的方法来做好这项工作。 人力的甄选，是人力资源管理循环的重要一环。销售主管要把握住

7、这关键的一环，使募来人员能各得其所，各自发挥最大的潜能。二、人员甄选程序 1应聘表格研究 应聘表格(资料)一般情况下都是由公司的人力资源部门提供的。面试前研究求职者应聘表格，不仅是一种正确的做事方法，也大有道理存在。应聘表格可以在面试时提供绝佳的指引。 当你阅读应聘表格时，应注意以下凡点: (i)表格是否完全填写而无遗漏? (2)字体是否整齐而看的懂? (3)应聘者的工作经历是否连续?有无不明空档? (4)应聘者的收入是否保持稳定与合理的成长? (5)应聘者是否一直从事简单的工作，还是逐渐朝向富有挑战性的工作进展? (6)应聘者在以前工作中的技能是否适用于应征的职位? (7)应聘者的稳定性如何

8、?他是否喜欢经常更换工作? (8)应聘者每次离职的原因如何?初步面谈填写申请表测验学历原单位资信调查第二次面谈体格检查销售部门初步决定录用正式任用录用人员岗位培训进入试用期对试用人员评估销售主管最后决定正式任用辞退2面试 你可以利用面试(intewiw)的机会，判断应聘者是否符合工作的要求。你应该根据手头的资料来做决定，而不要凭直觉行事。你是在招募人才，而不是在推销工作，因此你应多听少认要便面试获得满意的结果，常需要花费不少时间，因此在面试之前应有良好的策划。你应该安排一段不受打扰的时间进行面试，你可以不接听 、挂上请勿打扰的牌子、紧闭房门。除了特殊重大时间外，否则任何事都不得打扰面试的进行。

9、如果你末做到这些，极可能在应征者最后要开口告诉你真正想知道的事情时，就被突如其来的干扰打断了。这种干扰将完全打断有深度的谈话，所以绝不允许此事发生。 以下几项原则，将便面试更有意义，也可获得满意的结果:腾出一段不易受打扰的长时间。确保面谈双方有一个舒适的环境。让应征者尽量发言，并以关键问题引导他。不要询问履历表上已有答案的问题。先闲聊一阵以平静应聘者的情绪。在谈话进行时要随时记笔记。当你面试好几个应聘者时，切勿依赖自己的记忆。塑造友善舒适的气氛，避免以盖世太保的方式讯问应聘者。仔细倾听应聘者的每一句话。设身处地地思考应聘者的意见、态度、口吻与感受。常用是的、嗯等含有鼓励的字眼，让应征者继续发言

10、。问到有关私人或较为困难的问题时不必担心。你可以一直探询到获得所需情报时为止。当应聘者贡献出有用的情报时，勿吝借恭维他。请用委婉的方式通知本被录取的应聘者，且勿让应聘者家空等。如果你必须约见数位应征者，就应让他们每一个人郡知道何时可获得回音，到时也一定要与他们取得联系，让他们知道你的最后决定。如果应征者的答复模糊不清，你应该继续探询。直到获得满意的答案为止。 应聘者通常有某种心理负担，而且防卫心理甚重。他们很想得到这份工作，否则就不会前来应征。他们通常的心情是，害怕不能给顾主一个好印象;害怕被拒绝;害怕你获得-些不利于他们信息，以致决比不雇佣他们。故而，他们会采取防御性措施。除非必要，他们不会

11、透露任何有关他们的信息。除非你提与，否则他们不会自动提供信息给你。因此，应运用各种而谈技巧，获得足够的信息息: ，作为将来甄选决策的基础。 作为面试官应了解应征者的以下信息：他对赞扬与批评的反映如何？他是杏愿意接受具有挑战性的任务?他过去是杏有辉煌的成就与十足的野心?他是否愿意学习与成长?他是否具有销售的经验?他对上级的监督、从属关系与沟通是否表现出正确态度?他是否具有销售所需的生理、心理与社交能力?他现在的薪水范围内，他是否能善做调配?他是否能自我训练?他稳定吗? 妥善地做好面试的准备工作，即可避免遗漏所需的信息。你可以根据应征者的经历，一项一项与他沟通。 大学时代 请你用一个较广泛的问题开

12、始话题:你能不能告诉我一些你的大学生活情况?然后，你可以再继续深人探询。你最喜欢的科目、教授、讲师?为什么?你作了那些工作?包括兼职性的工作?你为何选修某些特殊的科目?你计划如何运用学校的所学于工作中?如果你可以重新过一次大学生活，你会如何安排?你上大学的学费如何得来了你为何禾继续深造? 工作经验 在此阶段，你应该分别询问应征者所从事过的每一份工作。你可以知道应征者是否是一个稳定性高的工作者，还是一个经常换工作的人。应征者过去的历史是否显示他具有高度的稳定?有无任何成就、野心、进取心?以与与他人合作的情形如何?当询问每一份工作时，请以较广泛的问题来开头:请你告诉我，你在甲食品公司的工作情形?”

13、然后再尽可能地询问各种细节:你负责哪儿项工作?你在那儿家公司有无获得晋升?请你描述一下你的上司?请你稍微描述一下你的工作伙伴?请你随便谈谈那家公司的一些情形?请问你当初为何选择进人那家公司?你为何离开那家公司?(或你为何想要离开?)请描述一下那T的工作环境?如果由你来掌管那家公司，你会如何改变?特殊甚好你为什么来本公司应聘?请问你对本公司了解多少?你未来的计划如何?未来五年内，你计划嫌多少钱?请告诉我，你的嗜好有那些?就你应聘的工作而言，你认为你需要接受那一类的特殊训练?请你描述一下你的职业发展计划。如果你要改变职业，你会选择那种职业?你最喜欢在那一种环境下工作?为什么?你认为自已有那些特性，

14、使你适合担任此项工作?如果公司雇佣你，会从你身上得到那些好处?相对地，你希望从公司处得到些什么? 此时，你应该对应聘者的吝好、态度、能力、沟通与社交技巧有了相当深刻的了解。此刻，你应该可作一暂时性的决定，是否雇佣这位应聘者。此外，还须向以前的顾主打听、查证应聘者提供的信息。 3信息查证 你可以查证应 聘表格与面谈中所获得的信息.最好的办法就是询问应聘者的前任雇主，特别是应聘者的顶头上司，他们可以满足你所要知道的事。在询问时，你不妨提出下列问题:他到底从事那一方面的工作?他与上司、同事与部属相处的情形如何?他是否能完全掌握上级的指示?他为何离职?如果费公司又有职务空缺，贵公司的政策亦许可，请问你

15、是否愿意再雇佣他?如果不愿意，为什么?请你留意他们如何回答这些问题，由此你可以察觉他们的感受与态度。除非应征者确实同意，千万不要拜访应聘者还在上班的那家公司。这种行动不利于应征者原来的工作，是不可原谅的。当以上程序完成后，你就可以选择自已所需要的人了。三、优秀销售代表的条件，如表基本条件人才规格设定1 有礼貌能使他人产生好感2 行动活泼机敏3 诚实可靠4 能服从公司的指示第一印象5 受人喜受的性格6 个性乐观7 具有自我发展和向上求进的心理未来潜力8 身体健康9 能自我管理背景资料10生活家庭环境良好家庭教养面谈记录表应征项目XX出生日期年 月 日籍贯省 市县 市婚姻状况未婚已婚已有子女性别嗜

16、好高中交通工具汽车机车公车徒步其他大学大学 系（科）（）年度日（夜）间部毕（肄）业工作经验服务机关服务时间待遇离职原因自 年 月至 年 月共 年 月 元自 年 月至 年 月共 年 月 元自 年 月至 年 月共 年 月 元自 年 月至 年 月共 年 月 元自 年 月至 年 月共 年 月 元身体状况身高 CM体重 KG强壮 肥胖瘦小 中庸经济状况自给自足负担妻儿负担父母与家人不必靠薪资生活希望待遇元可正式上班日期 年 月 日联络地址 县 乡（村） 里 段 弄 楼日:( ) 市 镇 街（路） 巷 号 面谈记录面谈人填评核项目优良良可接受勉强差综合评论：仪态反应专业知识个性谈吐外语不予考虑再覆试疑予录取 月 日正式上班疑予薪资 元面谈人签字13 / 13