人力资源规划管理内附相关管理表格

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1、-人力资源规划管理第一节 人力资源规划岗位职责一、人力资源规划主管岗位职责人力资源规划主管的岗位职责即在人力资源部经理的领导下，根据本企业整体开展战略，科学预测、分析企业在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才，从而保证企业战略开展目标的如期实现。其具体的岗位职责如图2-1所示。职责1根据企业的开展战略，协助人力资源部经理制定企业人力资源总体战略规划根据企业整体开展战略编制人力资源规划书并组织实施整合、分析、统计和评估现有人力资源，提交人力资源分析报告规划企业人力资源的培训、绩效与薪酬、劳动关系方案人力资源管理费用与人工本钱总

2、额测算、控制及员工总量调整规划制订人力资源部年度工作方案及人力资源部月度工作方案与预算规划各类岗位人员的离职、补充、配备、使用方案职责2职责3职责4职责5职责6职责7图2-1 人力资源规划主管岗位职责二、人力资源规划专员岗位职责人力资源规划专员的岗位职责即在人力资源规划主管的领导下，协助完成企业人力资源的规划、开发等各项具体工作，其职责如图2-2所示。职责1定期进展企业人力资源需求调查并进展需求分析与预测提交企业人力资源需求分析与预测报告了解企业人力资源使用状况，收集整理相关数据，上报人力资源规划主管负责起草各部门年度人员编制方案，制订公司年度人员储藏方案负责人力资源开展、规划、管理等相关资料

3、的收集、整理及归档协助人力资源规划主管进展人力资源的补充、培训、晋升、配备等的规划负责公司岗位体系框架设计职责2职责3职责4职责5职责6职责7图2-2 人力资源规划专员岗位职责第二节 人力资源规划管理制度一、人力资源规划管理制度制度名称人力资源规划管理制度编 号执行部门第1章 总则第1条 目的为了规公司的人力资源规划工作，根据公司开展环境，运用科学合理的方法，有效进展人力资源预测、投资和控制，并在此根底上制订岗位编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业开展、人力资源投资等方面的全局性方案，以确保公司战略开展目标的实现。第2条 作用1确保满足公司在经营开展过程中对人力资源的需求，获得并储藏一定数

4、量具备特定知识、技能的人员。2能够有效调整人员的分布状况，把人工本钱控制在合理的支付围。3有助于调发开工积极性，建立训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司对未知环境的适应能力。4能够有效预测公司潜在的人员过剩或人力缺乏的问题，以便及时采取应对措施。5减少公司关键岗位、关键技术和关键环节对外部环境的依赖性。第3条 职责餐饮企业各直线部门与人力资源部都必须从事人力资源管理工作，但工作容是有区别的。其区别如下：人力资源规划管理中各部门职责部门具体工作职责人力资源部1负责制定、修改人力资源规划制度2负责人力资源规划的总体编制工作3负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认4负责开发人力资源规划工具和方法

5、，并对公司各部门提供人力资源规划指导5编制公司年度人力资源规划书，报各部门负责人审核、总裁审批各职能部门1需向人力资源规划专员提供真实详细的历史和预测数据2及时配合人力资源部完本钱部门人员需求的申报工作公司高层负责人力资源规划工作的总体指导、监视、决策人力资源规划管理职责在直线部门和职能部门之间的工作容区别工作容部门主管人员直线部门的活动人力资源管理专业人员职能部门的活动综合l 在日常的业务工作中进展人力资源管理工作l 特点是经常性、细致性、广泛性l 主要任务是建立制度，提供职能效劳l 主要职责是辅助、督导其他部门按制度实施人力资源招聘甄选l 列出特定工作岗位的职责要求，以便协助进展工作分析。

6、l 向人力资源部解释对未来员工的要求以及所需要聘用的人员类型。l 描述出工作对人员素质的要求。以便人力资源人员设计出适当的甄选和测试方案l 同候选人进展面谈，为甄选决策提供意见。l 在部门主管提供资料的根底上编写工作说明书。l 调查企业现状，进展人员需求与共给预测，制定企业人力资源规划。l 制定招聘简章和招聘广告。准备招聘材料和面试材料。l 确定招聘渠道和广告媒体l 实施招聘活动，力争为企业聚集到一批高质量的求职者l 对候选人进展初步面试、筛选，然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑。培训开发l 根据企业和工作的具体情况，将员工安排到不同的工作岗位上，并对新员工进展指导和培训l 对员工的工作进展

7、评估，寻找员工工作差距，了解员工培训的需求，确定哪些员工需要培训，明确需要培训的容。l 对下属的职业进步情况进展评估，然后就他们个人的职业开展可能性向他们提出建议l 调查培训需求，拟定培训文件，制定各类培训方案。l 落实每一次培训的方案，准备培训教材与培训场地、设备、聘请培训教师，实施培训，进展培训评估和反响。l 指导各部门制订部门培训方案，督导部门实施培训方案。l 为决策层提供各级干部的人选，建立后备干部的梯队。l 帮助各部门制订员工职业开展方案工资报酬l 向人力资源部提供每项工作的性质和相对价值方面的信息，帮助他们制订薪酬制度。l 考核员工工作绩效，以便人力资源部根据员工工作绩效调整报酬。

8、l 根据员工工作绩效，决定支付给员工的奖金数量l 薪酬调查，调查其他企业薪酬制度l 制定本企业的薪酬政策和制度。l 制定企业福利方案和效劳工程的具体方案l 监视企业员工的薪资绩效，就减少这方面有关的本钱向直线管理人员提供建议。劳动关系l 遵守执行劳动合同中各项条款的规定l 协助人力资源部处理员工申诉并妥善解决l 经常向人力资源部沟通劳动关系信息l 与新员工签订劳动合同l 为准备进展劳动合同谈判而展开调查l 研究和诊断导致员工不满的原因l 培训直线管理人员如何解释劳动合同条件l 对各部门进展处理员工申诉的培训l 同工会干部保持密切联系员工保障工作平安l 保持沟通渠道畅通，使员工了解企业的重大问题

9、。l 指导员工坚持形成良好的平安工作习惯l 确保员工在纪律处分、解聘以及工作保障方面得到公平待遇。及时准确的完成事故报告l 制定员工保障与工作平安的各项制度和平安操作规程l 按照劳动合同缴纳各种劳动保险费l 及时调查发生的事故，分析原因，提出防建议，以及向职业平安与安康部门提交报告。l 研究掌握各种有关劳动法律法规，在必要的时候同律师接触。l 处理员工的工伤事件。第4条 原则公司制度人力资源规划时需遵循四点原则，如下表所示。人力资源规划制定原则根本原则详细说明动态原则1人力资源规划应根据公司外部环境的变化而经常调整2人力资源规划具体执行中的灵活性3人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监

10、控适应原则1适应外部环境：人力资源规划应充分考虑公司外部环境因素以及这些因素的变化趋势2适应战略目标：人力资源规划应当同公司的战略开展目标相适应，确保二者相互协调保障原则1人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给2人力资源规划应能够保证公司和员工共同开展系统原则人力资源规划要反映出人力资源的构造，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能第2章 人力资源规划实施第5条 人力资源规划容人力资源规划工作的主要容包括以下9个方面，如下表所示。人力资源规划工作容规划工程主 要 容预算容总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策预算总额配备方案中、长期不同职务、部门或工作类型的人员

11、的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化离职方案因各种原因离职的人员及其所在岗位情况安置费补充方案需补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求招募、选拔费用使用方案人员晋升政策、晋升时间和轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间岗位变化引起的薪酬福利等支出的变化职业方案骨干人员的使用和培养方案人员薪酬及培训费用劳动关系方案减少和预防劳动争议、改进劳动关系的目标和措施诉讼费及可能的赔偿培训开发方案培训对象、目的、容、时间、地点、讲师等培训投入、脱产人员工资及脱产引起的损失绩效与薪酬福利方案个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬构造、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动

12、额第6条 人力资源规划程序公司人力资源规划工作的根本程序如以下图所示。人力资源规划环境分析开场人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员供需平衡政策人力资源方案讨论、制定编制人力资源规划书完毕人力资源规划根本程序1企业人力资源规划环境分析1公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据如下表所示，人力资源规划专员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供根本数据。需要搜集整理的数据需要向各部门收集的数据资料1公司整体战略规划数据 2企业组织构造数据3财务规划数据 4市场营销规划数据5生产规划数据 6新工程规划数据7各部门年度

13、规划数据信息需要本部门整理的相关资料1人力资源政策数据 2公司文化特征数据3公司行为模型特征数据 4薪酬福利水平数据5培训开发水平数据 6绩效考核数据7公司人力资源人事信息数据 8公司人力资源部职能开发数据2人力资源部在获取以上数据的根底上，组织部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动方案。3人力资源部应制定年度人力资源规划工作进度方案，报请各职能部门负责人、人力资源部负责人、公司总裁审批后，告知公司全体人员。4人力资源部根据公司经营战略方案和目标要求以及年度人力资源规划工作进度方案，下发人力资源职能水

14、平调查表、各部门人力资源需求申报表，在限定工作日由各部门职员填写后收回。5人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进展描述统计分析，制作年度人力资源规划环境分析报告，由人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。公司人力资源环境分析审核小组成员构成：公司各部门负责人、公司人力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。6人力资源部应将审核无误的年度人力资源规划环境分析报告报请公司总裁层审核批准前方可使用。7在人力资源环境分析进展期间，各职能部门应该根据本部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的地向人力资源部提交和人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸

15、收接纳各职能部门传递的环境信息。2人力资源需求预测 1年度人力资源规划环境描述统计报告经公司高级管理层批准后，由人力资源部人力资源规划专员结合企业战略开展方向和各部门经营方案、年度方案，运用各种预测工具，对公司整体人力资源的需求情况进展科学的趋势预测统计分析。2人力资源需求预测常用方法有以下4种。管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经历和直觉，自下而上确定未来所需人员。具体工作方法如下。开场职能部门领导提出人员需求进展估算平衡领导层决策根据业务增减报上级领导管理人员判断法工作流程这种人力需求预测方法，主要适用于短期预测。经历预测法，即根据以往的经历对人力资源需求进展预测。具体方法：根据

16、企业的生产经营方案及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进展预测。由于不同人的经历会有差异，不同新员工的能力也有差异，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差异更大。所以，假设采用这种方法预测人员需求时，要注意经历的积累和预测的准确度。德尔菲法又称专家规定程序调查法，即是使专家们对影响组织*一领域开展如组织将来对劳动力的需求达成一致意见的构造化方法。它是由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反响给他们，然后重复这一循环，使专家们有时机修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复35次之后，专家们的意见即趋于一致。这里所说的专家，可以

17、是来自一线的管理人员，也可以是高层经理，既可以是企业部人员，也可以是外部人员。专家的选择基于他们对影响企业的部因素的了解程度。为了使该方法更有效、更准确，应掌握以下技巧。A要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果，以便其准确做出判断。例如，人员安排情况和生产趋势的资料。B允许专家粗估数字，不要求特别准确，但要让他们说明预测数字的可信度。C使过程尽可能简化，特别是不要询问那些与预测无关的问题。D对人员的分类和定义、职务名称、部门名称要统一，要保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。E要获得高层管理人员和专家对德尔菲法的支持。趋势分析法。这种定量分析方法的根本思路是：确定组织中哪一种因

18、素与劳动力数量和构造的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断未来的人力资源需求。趋势分析法工作流程如以下图所示。开 始确定的与聘用人数有关的组织因素绘制组织因素与劳动力数量关系图计算每人每年的平均产量劳动生产率确定劳动生产率趋势并调整对年度情况进展预测结 束趋势分析法工作流程选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的根本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需人员的数量变化成比例。有了与聘用人数有关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。例如：*医院预计每天将接收150个住院病人，而每天

19、3个护士可以护理10个病人，则，该医院对护士的需求量就是45人。在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经历估计，也可以利用计算机进展回归分析。所谓回归分析法，就是利用历史数据找出*一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。3人力资源需求预测的步骤人力资源需求预测步骤如以下图所示。开场根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求将统计结论在部门内讨论并修正，得出现实人力资源需求根据企业开展规划，确定各部门的工作量根据工作量增长情况确定各部门还需增加的职务及人数汇总统计得出

20、未来人力资源需求将各项需求预测结果统计，得出整体人力资源需求预测完毕对预测期内退休的人员进展统计，预测未来离职情况人力资源需求预测步骤4人力资源部人力资源规划人员对公司人力资源情况进展趋势预测统计分析之后，制作年度人力资源需求趋势预测报告报请公司领导审核、批准。3人力资源供给预测1人力资源供给预测的主要容有以下两点。部人员拥有量预测即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期各时间点的人员拥有量。外部供给量预测即确定在规划期各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性，所以外部供给量的预测应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。2人力资源

21、供给预测的步骤如以下图所示。开场进展人力资源盘点，了解公司员工现状分析公司职务调整政策和员工调整历史数据，计算出员工调整的比例向各部门经理了解可能出现的人事调整情况将情况汇总，得出公司内部人力资源供给预测分析影响外部人力资源供给的因素将各项预测结果统计，得出整体人力资源供给预测完毕根据分析得出公司外部人力资源供给预测人力资源供给预测步骤3人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况进展趋势预测统计分析之后，制作年度人力资源供给趋势预测报告，并上报公司领导审核、批准。4人力资源供需平衡决策人力资源部负责人审核批准年度人力资源规划需求趋势预测报告以及人力资源规划供给趋势预测报告之后，由公司人力资源

22、部组建人力资源规划供需平衡决策工作组。其工作组成员由公司高层、各职能部门负责人、人力资源部人员等构成。5人力资源各项方案讨论确定1人力资源部在完成公司人力资源规划供需平衡决策工作组的工作之后，指定专门人员完成会议决策信息整理工作，并且制定年度人力资源规划书制定时间安排方案。2人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。6编制人力资源规划书并组织实施1人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体工程方案，编制年度人力资源规划书，报经人力资源部全体职员核对后，报公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总裁批准。2人力资源部负责组织实施公司年度人力资源规划书部职员沟通

23、活动，保障全体职员知晓人力资源规划的容，以保障人力资源规划的顺利实施。第7条 人力资源规划工作评估成功的人力资源规划可以在一个较长时期使公司人力资源状况始终与经营需求根本保持一致。定期与非定期的人力资源规划工作评估，能引起公司高层领导重视，使有关政策和措施得以改进和落实，有利于调动职工积极性，提高人力资源管理工作的效益。其评估可以从以下3个方面进展。1管理层是否可以在人力资源费用变得难以控制之前，采取措施来防止各种失调，并由此减少公司人工本钱。2公司是否可以有充裕的时间来发现人才。因为好的人力资源规划，可以在公司实际雇用员工前就已经预计或确定了各种人员的需求。3管理层的培训工作是否可以得到更好

24、的规划。第3章 附则第8条 本管理制度由人力资源部负责制定并解释。第9条 本管理制度自发布之日起执行。编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期二、人力资源管理预算制度制度名称人力资源管理预算制度编 号执行部门第1章 总则第1条 目的为合理安排人力资源管理活动资金，规人力资源管理活动的费用支出，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特编制本制度。第2条 围人力资源管理预算的编制、执行与调整均参照此制度执行。第3条 职责人力资源部是人力资源管理预算的主要执行部门，其他各职能部门负责本部门的人力资源规划工作并提供相关数据，公司预算委员会负责预算的审查、核准等，具

25、体工作职责如下表所示。人力资源管理预算中各部门职责部门具体工作职责人力资源部1根据公司人力资源战略规划及公司年度经营方案，编制年度人力资源管理预算，并报预算委员会审批2负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认3按时进展各项费用的月度预算，编制费用预算表4及时预测变化的情况，对预算提出修改意见 各职能部门需向人力资源部提供真实详细的历史和预测数据，配合人力资源部完本钱部门需求的申报工作预算委员会1负责审核人力资源管理年度预、决算报告及中长期预算、规划2审定下达正式预算3根据预算执行中遇到的问题，及时组织对预算进展调整第4条 作用公司实施人力资源预算管理的作用主要有以下4个方面。1人力资源管理

26、预算是对公司整体人力资源活动的一系列量化的方案安排，有利于人力资源战略规划及年度工作方案的监控执行，并能够及时对可能出现的变化做好准备。2可促进公司各类资源的有效配置，提高资源利用效率。3加强对费用支出的控制，有效降低人力资源管理本钱。第2章 预算制度实施第5条 预算编制的时间1人力资源部除应在编订年度经营方案书时，提送年度管理资金预算外，还应于每月日前将逐月预计接下来三个月的费用情况资料送会计部，以利于汇编。2人力资源部应于每月28日前编妥接下来三个月的各项费用预计表，并于次月日前编妥上月份实际费用与预计费用比较表一式三份，呈总经理核阅。该表一份自存，一份留存总经理办公室，一份送财务部。第6

27、条 预算编制的依据1董事会确定的经营开展规划及人力资源战略规划。2以往年度人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的外部变化因素。第7条 预算编制的原则预算编制应遵循可行性、客观性、科学性和经济性的原则。第8条 预算编制管理1人力资源管理费用构成要素人力资源管理费用构成要素如以下图所示。人力资源管理费用工资本钱福利和保险其 他根底本钱计时本钱计件工资职务工资奖 金津 贴加班工资补 贴补充养老保险根本养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险职工福利费职工教育经费职工住房基金其他费用人力资源管理费用构成要素2人力资源管理费用预算编制人力资源管理费用预算编制工程如下表所示。人力资源管理费用工程活开

28、工程费用工程招 聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金人才测评测评费培 训教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费公务出国护照费、签证费调 研专题研究会议费、协会会员费劳动合同认证费辞 退补偿费劳动纠纷法律咨询费办公业务办公用品与设备费残疾人安置残疾人就业保证金薪酬水平市场调查调研费第9条 人力资源管理费用预算编制流程人力资源部应按照以下图中所示的流程进展人力资源管理费用的编制工作。上一年度费用预算上一年度费用结算当年费用预算当年已发生费用结算比较预算结算分析费用使用趋势生产经营状况分析最低工资标准工资指导线物价标准预测下一年度生产经营状况下一年度预算结 束开 始各重要环节的说明如下表所示。人力资源预算

29、编制流程关键节点说明任务概要人力资源预算编制流程人力资源部考察上一年度费用的预算决算情况对历年预决算进展比照研究，分析费用的分布状况及使用趋势人力资源部同时对公司的生产经营状况进展分析人力资源部调查了解影响人力本钱的因素及费用支出方向人力资源部根据公司开展目标及上一年经营状况，预测下一年度生产经营状况人力资源部根据本部门规划，预测当年可能发生的费用，并对当年已发生费用进展结算人力资源部根据上述各项数据编制下一年度人力资源管理预算人力资源部在进展实际预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生预算外支出。第10条 人力资源管理预算审批人力资源部做好年度预算后，编制年度预算书，并在个工作

30、日上报预算委员会进展核准、审批。第11条 人力资源管理预算执行与控制1人力资源管理预算执行1人力资源部在收到预算委员会批复的年度预算后，按照方案实施。2人力资源部应建立全面预算管理簿，按时填写预算执行表，按预算工程详细记录预算额、实际发生额、差异额、累计预算额、累计实际发生额、累计差异额。人力资源部费用分摊预算执行表填报单位： 填报人： 填报时间： 工程月度累计季度累计年度累计预算实际预算实际预算实际费用使用额培训费用外派学习入职培训业务培训小计薪金费用员工工资保险总额福利费用其他小计总计2人力资源管理预算控制1预算控制的方法主要有金额管理、工程管理、数量管理。金额管理：从预算的金额方面进展管

31、理。工程管理：从预算的工程方面进展管理。数量管理：对一些预算工程除进展金额管理外，还要从预算的数量方面进展管理。2在预算管理过程中，预算的工程由人力资源部经理、总经理进展控制，预算委员会、财务部进展监视；预算外支出由主管财务的副总经理和总经理直接控制。3下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一般情况不得超支。公司应根据预算执行的情况对责任人进展奖惩。4费用预算如遇特殊情况确需超支时，必须由当事人提出申请，说明原因，经主管财务的副总经理审批后纳入预算外支出。如支出金额超过预备费，必须由预算委员会审核批准。5预算剩余可以跨月转入使用，但不能跨年度使用。6预算执行中由于市场变化或其他特殊原因如已

32、制定的预算缺乏科学性或准确性、突遇政策发生变化等阻碍预算发挥作用时，应及时进展预算修正。第12条 预算修正权限与程序预算的修正权属于预算委员会和公司董事会。当遇到特殊情况需要修正预算时，人力资源部必须提出预算修正分析报告，详细说明修正原因以及今后开展趋势的预测，提交预算委员会审核并报董事会批准，然后执行。第13条 预算的执行反响与差异分析预算执行过程中，人力资源部要及时检查、追踪预算的执行情况，形成预算差异分析报告，于每月日将上月预算差异分析报告交财务部。1预算执行情况反响流程与上月预算比较汇总资金使用情况审批填写资金使用月报表biao表bibi表人力资源部财务部预算委员会/总经理开场进展预算

33、执行明细表审批通过完毕2预算差异分析报告应包含的容1预算额、本期实际发生额、本期差异额、累计预算额、累计实际发生额、累计差异额。人力资源部预算执行表填报单位： 填报人： 填报时间：工程月度累计季度累计年度累计预算实际差异率预算实际差异率预算实际差异率费用分摊额培训费用外派学习入职培训业务培训小计薪金费用员工工资保险总额福利费用其他小计办公费用办公用品出差小计总计预算考核的原则预算考核原则具体容说明目标原则以预算目标为基准，按预算完成情况评价预算执行者的业绩鼓励原则预算目标是对预算执行者业绩评价的主要依据，考核必须与鼓励制度相配合时效原则预算考核是动态考核，每期预算执行完毕应立即进展例外原则对阻

34、碍预算执行的重大因素，如市场变化等，考核时作特殊处理分级考核原则预算考核要根据部门构造层次或预算目标的分解层次进展第3章附则第15条本管理制度由公司人力资源部拟订并负责解释，经预算委员会批准后实施。编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第三节 人力资源规划管理表格一、人员需求预测表一年度人员需求预测表单位：人人员状况第一年第二年第三年年初需求状况年初人员需求数预测年度需求之增加减少预计年度人员变动情况由于调动和晋升而得到的人员补充由于调离和晋升而造成的人员缺失由于资源浪费而造成的人员缺失由于退离休而造成的人员缺失由于辞职而造成的人员损耗预计年度人员需求数量预计年度人员缺乏或多余数预计

35、年度人员损耗总数预计该年人员需求总数填表人： 审核人：二按职位类别划分的人员需求预测表单位：人人员类别按职务分现有人员方案人员余缺预期人员的损失本年度预计人员需求总数调职升迁辞职退休辞退其他合计高层管理者中层管理者基层管理者一般员工合计填表人： 审核人：三月份人员需求预测表单位名称： 年 月需求原因管理人员信息技术人员一般职员详细说明高层中层基层小计系统开发专员数据库工程师小计行政人员销售人员小计填表人： 审核人：二、人员编制调整表部门名称现有编制增减人数增减理由审核意见制表： 复核： 填表时间：三、岗位增补申请表单位名称： 填表日期：年 月日部 门拟增补岗位名称增补岗位起始日期增补岗位所需人

36、数目前存在的问题申请理由直接上级直接下级增补岗位人员要求增补岗位的工作容申请部门意见人力资源部门意见领导意见填表人： 审核人：四、人员增补申请表单位名称： 填表日期： 年 月 日 人员配置状况拟增补人数增补人员需要条件序号工作工程编制人数现有人数12345合计审批意见总经理人事部填表人： 审核人：五、人才储藏登记表一管理人才储藏登记表单位名称： 所在部门： 填表日期：年月*年龄最高学历现任职务效劳年限担任本职年数历年主要业绩对企业的奉献优势与特长劣势与缺点职业素养进取情况责任心创新与领导力可升调职位1升调时间所需培训可升调职位2升调时间所需培训人力资源部意见领导意见填表人： 审核人：二专业人才

37、储藏登记表单位名称： 所在部门： 填表日期：年月姓 名年 龄最高学历现 职入职时间个人主要业绩主要专长与优点弱势与缺乏开展潜力可塑性进取状况学习能力工作技能掌握程度可升调职位升调时间所需培训直接主管意见人力资源部意见领导意见填表人： 审核人：六、人员岗位变动申请表单位名称： 填表日期：年 月日姓 名现在部门入职日期学 历职 称转正日期职 位现在工资合同签订口是口否变动后部门变动后职位变动性质口平调 口升职 口降职 口辞职 口辞退变动原因详述原来部门意见现在部门意见行政部门意见主管副总经理意见总经理意见工资变动备 注填表人： 审核人：七、人力资源年度规划表一人力资源年度规划表-1单位：人序号方案类别序号第一年第二年第三年备注1员工总人数方案2各类职位人数方案高层领导中层领导技术人员一般员工3各部门人数方案综合办公室方案调度部经营管理部工程部财务部人力资源部合计填表人： 填表时间： 年 月 日二人力资源年度规划表-2单位：人 时间、学历人员时间学历现有2021年2021年2021年硕士本科大专其他管理人员高层财经营销生产中层财经营销生产基层财经营销生产小计技术人员高工工程师助工技术员其他小计基层员工机工电工维修环保小计合计填表人： 审核人：. z.