薪酬设计方案
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江西创展实业有限公司 薪酬设计方案 内部资料 江西创展实业有限公司人力资源行政部制 2015 年 12 月 目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬体系 3 第三章 薪酬结构 5 第四章 岗级薪酬 7 第五章 薪酬特区 9 第六章 薪酬调整 10 第七章 其他 14 第七章 附则 15 说明 本文中涉及的数据都只是在对 2015 年 11 月份工资表进行初步 简 单的测算和统计得出的 1 第一章 总则 一 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用 对员工为公司付出的劳 动和做出的绩效给予合理的回报和激励 即 一 使薪酬与岗位价值紧密结合 二 使薪酬与员工业绩 团队绩效紧密结合 三 使薪酬与公司发展有效结合起来 二 适用范围 凡创展实业有限公司的各级从业人员 除薪酬特区外均依本方案实施 三 体系的特点 为适应公司发展的需要 亦遵循能落实易操作的原则 本制度对原有 工资体系进行了梳理 根据公司的特点 为体现不同岗位的价值贡献 可 将各岗位分类列级 从工作的性质把薪酬体系分为两种不同的形式 职能 类序列的薪酬 业务类序列的薪酬 从各岗位的贡献价值和人员匹配度上 分为 B C D 四个级别 各岗位在等级工资中将占据一定的薪带区间 上限代表任职资格的最高目标 下限代表任职资格的最低要求 员工以岗 定薪 薪随岗变 实现薪酬与岗位价值的挂钩 使员工的薪酬与岗位和工 作业绩紧密结合 2 四 原则 一 遵循按劳分配 效率优先 兼顾公平及可持续发展的原则 二 遵循能落实易操作的原则 三 薪酬以增强工资的激励性为导向 通过绩效 奖金等激励性薪酬的 设计激发员工工作积极性 四 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致 3 第二章 薪酬体系 一 公司薪酬体系包括四种不同类型 一 与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员薪酬制 二 与部门管理相关的中高层管理人员 以及一般职能人员薪酬制 三 与营销业绩相关的业务类人员薪酬制 四 临时聘用及试用人员薪酬制 二 实行决策层管理人员薪酬制的员工 其工作特征是其工作业绩通过全 公司的总体业绩来进行评估 这部分员工包括 总经理 副总经理 营销 总监和财务总监等 三 实行中高层管理人员工资制的员工 其工作特征是其工作业绩通过部 门的整体工作绩效来进行评估 这部分员工主要是各职能部门的高层和中 层管理人员 包括各部门的经理 副经理 主管 上述职位均包含副职 实行一般职能人员工资制的员工 其工作特征是其工作绩效主要以完 成规定的操作任务来衡量 这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员 包括公司办公室 人力资源部 财务部 物流部以及工作不易量化考核的 辅助后勤人员 四 实行营销人员工资制的员工 其工作特征是其工作绩效与销售额密切 相关 这部分员工主要包括工程业务部 市场零售部 分销部 网销部的 员工 4 五 临时聘用人员的工资根据劳动力市场的工资水平确定 主要针对活动 或门店临时促销人员 综上分析 决策层的薪资体系属于特殊类 由董事会商议决定 临 时聘用人员的薪资由市场水平和具体活动策划决定 所以公司整体的薪资 体系就由职能类岗位和业务类岗位两个部分所组成 根据公司目前的实际 情况 亦遵循能落实易操作的原则 为体现不同岗位的价值贡献 可将各 岗位分类列级 从工作的性质分为业务类和职能类 从各岗位的贡献价值 和人员匹配度上分为 B C D 四个级别 各岗位在等级工资中将占据 一定的薪带区间 A 级为上限 代表任职资格的最高目标 D 级为下限 代表任职资格的最低要求 员工以岗定薪 薪随岗变 实现薪酬与岗位价 值的挂钩 具体岗位工资等级按照公司职位序列表进行操作 江西创展实业有限公司职位序列表 职 等职位 序列 适用岗位 A B C D 总监 财务总监 人力资源总监 行政总监 企划总监 经理 财务部经理 人事行政部经理 物流部经理 主管 财务主管 助理 工程业务部助理 市场零售部助理 专员 票据 出纳 人事专员 行政专员 平面设计 采购专员 IT 专员 职 能 部 门 职员 仓管 调度 订单员 叉车司机 货车司机 保洁 食堂阿姨 总监 市场部零售部总监 工程业务部总监 网络营销总监 经理 市场零售部经理 工程业务部经理 洁具部经理 锐思部经理 渠道部经理 门店经理 主管 网销部主管 门店店长 业务部的组长 家装业务部经理 助理 门店副店长 专员 洁具专员 店长助理 售服专员 业 务 部 门 职员 导购 业务员 部门职员 网销专员 设计师 安装工 洁具采购 5 注 各岗位目前所属职等是根据11月份工资初步标注的 第三章 薪酬结构 一 公司员工薪酬总体收入包括以下几个组成部分 并根据不同人员有不 同的组合 一 基本工资 所有员工统一基本工资 根据当地劳动部门颁发的地区 最低平均收入进行确定 主要用于劳动合同的签订和社保基数的调控 二 岗位工资 根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级 依据不同 岗位的业务特点 参考员工技能因素和岗位承担的责任 确定各自的岗位 工资等级 体现了岗位的内在价值和员工技能因素 三 月度绩效工资 与公司全体员工月度工作业绩直接挂钩 根据各岗 位的工作性质和工作内容确定绩效 总体上来说职能类绩效占固定工资 基本工资加岗位工资 10 30 业务类绩效占固定工资 30 60 三 年底奖金 超出年度经营目标而给予的奖励 与公司年度经济效益 和部门业绩 个人工作成绩挂钩 个人年终奖 满一年以上员工 年底双 薪 团队年终奖 主要针对业务类部门 可视部门全年业绩设置 四 月度奖金 完成公司经营目标 各岗位可获得相应的奖金 也适用 于在该月内对工作有特殊表现者 如业务员 导购的超额成单奖 五 销售回款提成 销售回款与营销及销售人员的业绩挂钩 六 员工福利 主要包括 工龄工资 过节费 餐补 交通补助 婚庆 6 福利 生病慰问金 生日福利 添丁福利 丧事吊唁 具体各项福利的标 准和发放参看 公司员工福利管理制度 江西创展实业有限公司薪资结构 职务 类别 职务 系列 职级 基本 工资 岗位 工资 绩效 工资 餐补 交通 其他 津贴 绩效占 总比 提成 工龄工资 奖励及补贴 A 1500 6000 1400 18 67 B 1500 5500 1400 20 00 C 1500 5000 1400 21 54 总监 D 1500 4500 1400 23 33 A 1500 4000 1200 21 82 B 1500 3500 1200 24 00 C 1500 3000 1200 26 67 经理 D 1500 2500 1200 30 00 A 1500 2100 1000 27 78 B 1500 1900 1000 29 41 C 1500 1700 1000 31 25 主管 D 1500 1500 1000 33 33 A 1500 1300 800 28 57 B 1500 1100 800 30 77 C 1500 900 800 33 33 助理 D 1500 700 800 36 36 A 1500 1100 700 26 92 B 1500 900 700 29 17 C 1500 700 700 31 82 专员 D 1500 500 700 35 00 A 1500 900 600 25 00 B 1500 700 600 27 27 C 1500 500 600 30 00 职 能 类 职员 D 1500 300 600 33 33 A 1500 5000 1600 24 62 B 1500 4500 1600 26 67 C 1500 4000 1600 29 09 总监 D 1500 3500 1600 32 00 A 1500 2500 1400 35 00 B 1500 2000 1400 40 00 C 1500 1500 1400 46 67 经理 D 1500 1000 1400 56 00 A 1500 1600 1200 38 71 B 1500 1400 1200 41 38 C 1500 1200 1200 44 44 主管 D 1500 1000 1200 48 00 A 1500 1000 1000 40 00 B 1500 800 1000 43 48 C 1500 600 1000 47 62 助理 D 1500 400 1000 52 63 A 1500 1000 800 32 00 B 1500 800 800 34 78 C 1500 600 800 38 10 专员 D 1500 400 800 42 11 A 1500 700 800 36 36 B 1500 500 600 30 00 C 1500 300 600 33 33 业 务 类 职员 D 1500 100 600 37 50 满一年 25 元 月 满二年 50 元 月 满三年 75 元 月 以此类推每在公 司多待一年即多 加工龄工资 25 元 月 1 各门店因 没有食堂可以 按 8 元 每天 提供餐补 2 开车上班 的员工按 800 元 每月提供 车补 3 如果因工 作需要加班的 可以提供事后 补休 亦可按 10 元 小时计 加班费 具体 到人力行政部 按加班流程走 7 七 其它津贴 注 上表数据是根据 11 月份各岗位工资的大致平均数得出的 第四章 岗级薪酬 一 决策层管理人员薪酬制 一 适用范围 适用于公司总经理 副总经理 营销总监 财务总监 二 薪酬结构 收入整体构成 基础年薪 年度奖金 考虑公司发展 外部人才市场变化等因素 决策层管理人员的薪酬由 董事会讨论决定 二 中高层管理人员及职能人员薪酬制 一 适用范围 适用于各部门的经理 副经理 主管 上述职位均包含副职 包括 公司办公室 人力资源部 财务部 物流部以及工作不易量化考核的辅助 后勤人员 二 薪酬结构 收入整体构成 基本工资 岗位工资 月度绩效工资 月度奖金 其它津 贴 年底奖金 三 营销部人员工资制 8 一 适用范围 适用于工程业务部 市场零售部 分销部 网销部的员工 二 薪酬结构 收入整体构成 基本工资 岗位工资 月度绩效工资 业绩提成 月度奖 金 其它津贴 年底奖金 三 业绩提成计算方式 产品的销售提成 销售回款 提成率 具体提成率按市场零售部的制度执 行 四 临时聘用人员薪酬制 一 适用范围 公司的非考核员工 具体包括 活动促销人员 勤杂工 搬运工等 二 薪酬结构 根据市场情况按时或按件具体洽谈 五 试用期员工薪酬制 一 适用范围 尚未转正的员工适用 二 薪酬结构 整体收入 基本工资 岗位工资 0 8 9 第五章 薪酬特区 一 设立薪酬特区的目的 公司正在快速发展阶段 设立薪酬特区可以薪酬政策兼顾对企业有较 大贡献 市场上稀缺的人力资源 目的是为激励和吸引优秀人才 使企业 与外部人才市场接轨 提高企业对关键人才的吸引力 增强公司在人才市 场上的竞争力 二 设立薪酬特区的原则 一 谈判原则 特区薪酬以市场价格为基础 由双方谈判确定 二 保密原则 为保障特区员工的顺利工作 对薪酬特区的人员及其 薪酬严格保密 员工之间禁止相互打探 三 限额原则 特区人员数目实行动态管理 依据企业经济效益水平 及发展情况限制总数 宁缺毋滥 三 薪酬特区人才的选拔 特区人才选拔以外部招聘为主 其条件为名优院校毕业生 企业人力 规划中急需或必需的人才 行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才 四 薪酬特区人才的淘汰 10 针对薪酬特区内的人才 年底根据合同进行年度考核 有以下情况者 自动退出人才特区 一 岗位价值低于预定标准 二 人才供求关系变化 不再是市场稀缺人才 五 工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5 第六章 薪酬调整 根据公司目前的具体情况 也便于稳定和体系的落实 薪酬调整这块 过于细致的晋级划分和考核并还不太适合 所以这块我们只做粗狂的推进 简单的从基本行为要求 岗位价值 工作业绩 工作年限等四个方面的指 标作为薪酬调整的主要依据 一 公司薪酬调整原则是整体调整与个别调整结合 二 公司薪酬整体调整形式是改变岗位工资和绩效工资 调整周期与调整 幅度根据公司效益与公司发展情况决定 三 个别调整分为职位晋升和职级晋升两种 职位晋升主要由董事会商议 决定 职级晋升可以根据岗位价值 员工个人基本行为要求 工作业绩 工作年限 主管满意度等几个个方面的指标进行考核决定 四 员工的职位或职级发生变动 则员工薪酬也变动为相应职级系列 五 员工职级晋升 一 职级晋升资格条件管理 11 1 岗位价值 员工申请晋升的职级需低于所在职位序列的最高职级 如员工所在职级已经是其职位序列的最高职级 则不具备职级晋升条件 2 基本行为要求 10 分 遵守国家法律法规 没有任何违法违纪 行为 认同公司企业文化 遵守公司各项规章制度 主要考核人力行政 指标 3 工作业绩 60 分 年度目标业绩完成比例 60 分即为该项得分 业绩标准以市场零售部的制度为基准 4 工作年限 10 分 在本岗位工作满一年得 5 分 超过 2 年得 10 分 5 主管满意度 20 分 代表主管对该下属工作的认可程度 评分对 照表如下 满意度 非常不满意 不满意 一般满意 满意 非常满意 分数 0 5 6 10 11 14 15 17 18 20 6 评定加分项 1 晋升年度内合理化建议一次加 3 分 2 晋升年度被公司评定为优秀员工加 3 分 十佳员工加 5 分 3 晋升年度内被领导会议点名批评或通报的视实际情形扣 1 5 分 7 晋升标准 职级 级晋升 级 级晋升 级 B 级晋 A 级 合格标准 75 80 85 8 附件 职级评定申报表 12 13 六 职级晋升规划 职级评定申报表 姓名 性别 出生 年月 毕业 院校 学历 毕业 时间 专业 入职时间 所在部门及岗位 现职位职级 申报职位职级 工作简历 自我描述 自我鉴定 项目 实绩 得分 基本行为 工作业绩 工作年限 主管满意度 加减分 评定得分 合计 评定结果 签名 年 月 日 部门经理意见 人力行政部意 见 总经理意见 14 一 职级晋升比例控制 每年各部门根据所在部门业务运营 人员 素质与费用资源的情况 控制本部门各职级人员的晋升比例 每个职位每 年职级晋升控制在该职位总人数的 40 各部门控制在 30 若达标人数 超出控制比例 以业绩突出者优先晋升 以业务类职员为例 目前比例 为 A 级占 5 B 级占 19 C D 级占 76 二 晋升考核时间安排 晋升考核每年进行一次 从当年 1 月份起 兑现薪酬 三 晋升考核申报与评估管理 1 符合晋升资格的员工 如实填写 职级评定申报表 并在期限内 向所在部门报名 2 由部门收集申请者资料后 提交人力资源部 人力资源部根据相 关要求和原则对申请者进行资料及晋升资格条件审核 3 人力资源部填写 职级晋升考核人员情况汇总表 报公司研究确 定 4 职级保留 下降与终止合同 各部门根据员工能力 素质 业绩 以及国家法律政策 对考核业绩与能力落后的员工给予职级保留 下降或 终止合同 15 第七章 其他 一 试用期薪酬标准 试用期间按照同岗位的基本工资和岗位工资等级的 80 发放 试用期满后转正 则维持该岗位等级 并按相关的绩效进行考 核 可以开始享受公司的相关福利和津贴 如果不能胜任 则下调试用或 不录用 二 加班薪酬标准 根据工作需要必须加班 事后可以安排调休 如果不 能安排调休者 公司发放其加班工资 以小时为单位 按 10 元 小时标准 计算 三 病事假 探亲假 年假 婚丧假 产假 公假等的工资处理 一 本条款所列示的各种假别 都需经公司批准 二 因为请假而对工资的影响 根据现行请假管理制度执行 四 对于公司外派员工 按照外派人员待遇管理规定执行 五 工资计算期间从每月的 01 日起至当月 31 日止并于次月 15 日发放工 资 奖金和提成于次月 25 日发放 工资发放日当天若适逢休息日 则顺 延至休息日后第一个工作日发放 六 下列规定的扣除额 须从工资中直接扣除 一 个人工资所得税 二 绩效扣除额 缺勤扣除额 三 社保基金个人负担部分 四 其它法定事项 16 第八章 附则 一 本方案由人力资源行政部负责制定 修改 解释 二 对于本方案所未规定的事项 则按人力资源管理规定和其他有 关规定予以实施- 配套讲稿:
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