东北地区人才流失问题分析及对策研究
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本 科 毕 业 设 计 论 文 题 目东北地区人才流失问题分析及对策研究 系 别 管理系 专 业 工商管理 班 级 工商201 学 号 12051039 学生姓名 刘诗裕 指导老师 饶金涛 2016年6月西安交通大学城市学院本科毕业设计(论文)任务书题目东北地区人才流失问题分析及对策研究姓名刘诗裕专业工商201学号120510391.毕业设计(论文)课题的主要任务:区域经济发展的关键在于人才,而人才的流失问题已成为东北地区经济快速发展的瓶颈。由于东北三省人力资本比较优势凸显,而劳动报酬低下,与产业结构不相匹配,使得东北地区成为人才净流出地区,人才储备不足,人才流失严重,制约了东北三省经济的复兴和腾飞。为此对东北地区人才流失的原因进行深入分析,依据危机产生的原因,设计人才流失危机预警系统,通过剖析人才流失危机产生的过程来检测人才流失危机迹象,设置人才流失预警限,设计达到或超过预警限时的解决方案。同时为进一步解决东北地区人才资源的引进和开发提出相应对策。本课题要求学生阅读30篇以上的关于人才流失、企业发展等方面的相关文献,了解目前人才建设相关研究和理论,选取特定若干典型案例进行分析,调查研究典型中人才建设现状、内容以及效果,分析目前人力资源建设中存在的问题和不足,并提出相应的改善对策。2.课题的具体工作内容(原始数据、技术要求、工作要求):1 数据资料的收集:利用图书馆和网络资源,广泛查阅相关书籍与期刊杂志(近五年内),了解东北地区经济发展现状和企业人才建设等方面内容,广泛了解与课题有关的国内外研究现状,确定本课题的研究方向和定位;2 设计调查问卷,实地调研,了解当前东北地区企业发展现状、企业人力资源建设现状以及人才建设对企业影响等一手资料,运用数据统计和图表进行分析。3 通过阅读相关文献,完成开题报告,提交论文大纲,正式论文写作严格按照毕业论文指导手册进行,论文主要结构包括中英文摘要、关键词、目录、前言、正文、结论、致谢、参考文献、附录等内容。文章的基本观点必须来自具体资料的分析和研究之中,所提出的问题有一定的实际意义,并通过独立研究,提出自己看法。论文强调实践性,能解决实际问题,对具体问题有自己独立的思考。注意论文规范格式。 4 2016年2月28号前完成开题报告。开题报告要说明本论文的研究背景、研究现状、本文基本思路和结构。5 4月5日之前上交论文初稿,初稿要求有调研数据和数据处理分析,格式规范。6 4月25号前,根据意见对论文进行修改,完成二稿。7 5月20号前,上交论文终稿。准备参加论文答辩。3.课题完成后提交的书面材料要求(论文字数,图纸规格、数量,实物样品,外文翻译字数等):小四宋体,1.25倍行距。1 毕业论文调查材料。2 毕业论文任务书。3 毕业论文开题报告。4 学生最终所提交的论文正文不少于1.5万字,全文不少于20000字(包括中英文摘要、关键词、目录、前言、正文、结论、致谢、参考文献、附录等内容),包括电子版和纸质版,格式符合指导手册要求。5 学生还必须提交与论文题目相关的20000印刷符号的外文译文,纸质版。4.主要参考文献:1段兴民,张志宏.中国人力资本定价研究M.西安:西安交通大学出版社,2005. 2 高素英.人力资本与经济可持续发展M.北京:中国经济出版社,2010. 3 侯风云.中国人力资本投资与城乡就业相关性研究M.上海:上海三联书店,上海人民出版社:2007. 4 胡德龙.人力资本与经济发展:理论与实证M.南昌:江西人民出版社,2008. 5 吉彩红.人力资本与中国经济增长M.北京:知识产权出版社,2009.6 李宏彬,张俊森.中国人力资本投资与回报M.北京:北京大学出版社,2008. 7 李涛.人力资本投资与城市竞争力M.北京:社会科学文献出版社,2006. 8 李志江.人才资源的经济学分析中国欠发达地区人才资源开发与利用实证分析M.北京:中国人民大学出版社,2007.9 韩喜平,徐广顺.区域经济发展差距的人力资源因素基于吉林省和浙江省发展差距的思考J.人口学刊,2004(3):3-6. 10 侯亚非,王金营.人力资本与经济增长方式转变J.人口研究,2001(3):13. 11 黄苹.地区人力资本溢出与经济增长分析J.经济经纬,2008(3):67-69. 12 蒋晓华.我国区域人力资本比较J.中国国情国力,2007(2):59-62. 13 李萌,张佑林,张国平.中国人力资本区际分布差异实证研究J.教育与经济,2007(1):12-17. 14 李宪宝,陈东景.人力资本对区域可持续发展贡献差异的实证研究J.科技进步与对策,2009(7):18-22. 要求完成日期: 年 月 日指导教师(签名):接受任务日期: 年 月 日学生(签名):注:小四号宋体,1.25倍行距;双面打印。摘要 随着社会的不断发展,企业间竞争的日益加剧,对高素质人才资源的争夺已经日益成为企业发展战略中决定资本、管理、技术和市场众多要素中极为关键一环。企业发展的每一步都完全依赖于整个创业团队的协作和业绩表现。从资本运用到内部管理,从技术研发到市场营销,必须依赖优秀人才发挥作用。人才流失问题已经成为几乎所有企业的心头大患,因为人才流失所带来的影响和损失是无法估量的。因此,如何应对解决企业人才流失问题,是当前各企业关注的焦点。 本文以东北的人才流失的现状为依据,通过设计调查问卷和访谈交流对东北地区离职人员的离职原因和在职人员的满意度与离职意愿进行了调研,将调查结果进行分析,归纳了东北地区人才流失的影响因素,从而找出东北地区人才流失的成因。并据此针对东北地区人才流失存在的问题提出相应的对策和建议,在薪酬福利体系、绩效考核、激励措施、企业文化等方面提出具体的应对措施与建议。本文对东北地区人才流失这一问题进行了较为全面的梳理分析与剖析研究,对东北地区人才流失问题具有一定的现实应用意义和理论价值。希望能引起企业有关部门对该研究的关注或参考,使东北地区的人才流失问题得以改善。关键词:人才流失;东北地区;激励措施;ABSTRACTWith the continuous development of society, the increasing competition among enterprises, competition for qualified personnel resources has increasingly become capital, management, technology and market of many elements is the key of enterprise development strategy offers One ring. Each step in the development of an enterprise depends entirely on the collaboration and performance of the entire entrepreneurial team. From capital Apply to internal management, from technology research and development to marketing, must rely on the role of excellent talent. The brain drain problem of the become almost all enterprise bugbear, because the brain drain brings and the impact of the loss is incalculable. Therefore, how to deal with the problem of brain drain of enterprises is the focus of attention of all enterprises. 本文以东北的人才流失的现状为依据,通过设计调查问卷和访谈交流对东北地区离职人员的离职原因和在职人员的满意度与离职意愿进行了调研,将调查结果进行分析,归纳了东北地区人才流失的影响因素,从而找出东北地区人才流失的成因。并据此针对东北地区人才流失存在的问题提出相应的对策和建议,在薪酬福利体系、绩效考核、激励措施、企业文化等方面提出具体的应对措施与建议。This paper losses in the northeast of the personnel on the basis of the present situation, through the design of the questionnaire and interview exchanges in Northeast China employees turnover reason and employees satisfaction and turnover intention of the research. The survey results were analyzed summarized the influencing factors of the brain drain in Northeast China, so as to find out the causes of brain drain in Northeast China. Based on this, the corresponding countermeasures and suggestions are put forward to the problems of brain drain in the northeast region. The paper puts forward some concrete countermeasures and suggestions in the aspects of compensation and benefit system, performance appraisal, incentive measures, enterprise culture and so on. 本文对东北地区人才流失这一问题进行了较为仝面的梳理分析与剖析研究,对东北地区人才流失问题题具有一定的现实应用意义和理论价值。希望能引起企业有关部门对该研究的关注或参考,使东北地区的人才流失问题得以改善。This article on the northeast area loss this problem is Tong surface analysis and profiling studies, of northeast area loss problem has certain practical significance and theoretical value. Hoping to arouse the concern of the relevant departments of the enterprise to the research or reference, so that the problem of brain drain in northeast region can be improved. 关键词:人才流失;东北地区;激励措施;KEY WORDS:Brain drain; Northeast China; Incentive measures; 目 录摘要5ABSTRACT61绪 论81.1研究背景和意义81.1.1研究背景81.1.2研究意义91.2国内外研究现状101.2.1国外研究现状101.2.2国内研究现状121.2.3研究评述131.3研究内容与技术路线141.3.1研究内容141.3.2技术路线151.4研究的方法与创新点151.4.1研究方法151.4.2创新点162人才流失相关理论162.1人力资源管理理论162.2 人才流失内涵的界定及其流失类型172.2.1 人才流失内涵172.2.2 人才流失类型173东北地区人才流失现状193.1东北地区人力资源特点193.2东北地区人才流失发展现状203.3 东北地区人才流失的外部因素分析223.3.1影响东北地区人才流失内部因素分析223.3.2影响东北地区人才流失外部因素分析234东北地区人才流失的成因分析254.1 修正原则及影响因素的确定254.2流失原因产生的理论层面分析264.3企业外部环境285改善东北地区人才流失的对策建议295.1企业层面295.1.1提高科技人才的职业素养295.1.2积极推行“以人为本”的企业文化305.1.3构建人才激励长效机制305.1.4加快制度化管理315.2政府层面315.2.1引入职业生涯发展规划315.2.2建立完善人力资源信息管理系统325.3社会层面335.3.1加强绩效管理的执行335.3.2制定绩效管理计划的制定335.3.3增加招聘投入346 CZ公司案例分析356.1公司简介356.2 CZ公司组织结构356.3 CZ公司人员流失现状366.4 CZ公司有限公司人才流失原因分析386.4.1地区经济发展水平386.4.2缺乏良好的企业文化386.4.3绩效考核和薪酬福利制度不合理397结论与展望397.1 主要结论397.2 研究不足与展望407.2.1 研究不足407.2.2 研究展望40参考文献41致谢431绪 论1.1研究背景和意义1.1.1研究背景 现 代 企 业 的 竞 争 是 人 才 的 竞 争 , 人 才 是 决 定 企 业 持 续 发 展 的 根 本 动 力 。 因 此 , 对 人 才 的 培 养 和 争 夺 就 成 为 企 业 发 展 战 略 中 的 重 要 组 成 部 分 , 由 此 也 引 起 了 人 们 对 人 才 流 失 和 人 才 流 失 现 象 的 关 注 。 企 业 人 才 流 失 和 人 才 流 失 现 象 不 仅 是 企 业 界 的 关 注 对 象 , 而 且 己 经 成 为 理 论 界 关 注 的 焦 点 之 一 。 国 外 学 者 对 企 业 人 才 流 失 的 理 论 研 究 己 经 有 较 长 的 时 间 , 并 形 成 了 一 些 颇 有 影 响 的 研 究 成 果 。 但 是 人 才 流 失 与 人 才 流 失 现 象 的 产 生 与 社 会 环 境 有 着 极 强 的 关 联 性 , 不 同 的 经 济 制 度 及 社 会 、 文 化 背 景 下 企 业 人 才 流 失 的 原 因 又 不 尽 相 同 , 针 对 这 种 情 况 , 我 国 理 论 界 也 对 这 一 问 题 做 了 深 入 的 研 究 。 但 是 国 内 对 这 方 面 的 理 论 研 究 基 本 停 留 在 改 造 应 用 西 方 理 论 阶 段 , 所 见 的 相 关 论 述 缺 乏 系 统 性 。 因 此 , 需 要 对 企 业 人 才 流 失 和 流 失 现 象 、 原 因 和 特 点 及 其 内 在 规 律 做 出 系 统 的 理 论 分 析 和 说 明 , 特 别 是 对 特 定 经 济 制 度 以 及 社 会 、 文 化 背 景 下 企 业 人 才 流 失 问 题 做 出 理 论 解 释 。 另 外 , 东 北 地 区 、 吉 林 、 黑 龙 江 省 人 事 厅 商 定 , 将 在 东 北 三 省 实 施 “ 振 兴 东 北 三 省 人 才 开 发 行 动 计 划 ” 。 东 三 省 的 人 才 资 源 开 发 正 朝 着 一 体 化 的 方 向 迈 进 。 这 个 计 划 的 主 要 内 容 有 : 三 地 定 期 发 布 人 才 信 息 。 人 才 市 场 一 体 化 合 作 , 联 合 打 造 “ 引 智 ” 平 台 和 建 立 适 应 东 北 振 兴 的 教 育 研 修 基 地 四 方 面 内 容 。 要 求 : 东 北 三 省 人 事 人 才 工 作 部 门 要 定 期 在 人 事 部 和 新 闻 媒 体 公 开 发 布 人 才 信 息 , 吸 引 国 内 外 投 资 者 和 优 秀 人 才 到 东 北 投 资 项 目 , 创 办 实 业 ; 建 立 “ 振 兴 东 北 项 目 人 才 智 力 需 求 库 ” , 并 实 现 资 源 共 享 , 为 新 建 项 目 或 重 点 改 造 项 目 提 供 人 才 保 障 。 加 强 三 地 人 才 招 聘 、 人 才 培 训 、 人 才 派 遣 以 及 毕 业 生 就 业 与 各 类 人 才 再 就 业 等 方 面 的 合 作 ; 构 建 东 北 地 区 统 一 的 人 才 开 发 流 动 政 策 体 系 、 人 才 资 源 市 场 配 置 体 系 和 人 才 公 共 人 事 服 务 体 系 ; 畅 通 人 才 流 动 渠 道 。 当 今 世 界 , 经 济 的 竞 争 , 说 到 底 是 技 术 的 竞 争 和 人 才 的 竞 争 。 而 从 目 前 的 人 才 流 动 去 向 看 , 高 科 技 人 才 大 都 流 向 南 方 和 沿 海 地 区 的 大 城 市 以 及 一 些 发 达 城 镇 , 很 少 眷 顾 东 北 地 区 , 即 使 东 北 地 区 的 科 技 人 员 也 常 常 外 流 。 这 种 情 况 导 致 东 北 地 区 人 才 匾 乏 , 制 约 了 东 北 地 区 经 济 的 发 展 。 因 此 , 东 北 地 区 应 在 如 何 留 住 人 才 、 吸 引 人 才 上 下 工 夫 。 只 有 这 样 , 大 量 高 科 技 人 才 才 会 齐 集 东 北 , 为 振 兴 东 北 献 计 献 策 。 1.1.2研究意义 东 北 是 我 国 重 要 的 老 工 业 基 地 。 建 国 以 来 人 才 的 引 入 和 培 养 为 东 北 地 区 人 才 队 伍 设 打 下 了 良 好 的 基 础 , 尤 其 是 计 划 经 济 时 期 , 东 北 的 人 才 数 量 和 质 量 在 全 国 名 列 茅 , 但 是 随 着 改 革 开 放 的 断 深 入 , 东 北 地 区 的 经 济 在 全 国 经 济 中 所 占 的 比 例 有 所 下 降 。 要 实 现 东 北 老 工 业 基 地 的 振 兴 , 人 才 的 支 撑 是 非 常 重 要 甚 至 是 决 定 性 的 因 素 , 经 济 振 兴 , 人 才 先 行 。 东 北 的 人 才 数 量 在 减 少 , 人 才 利 用 率 在 降 低 , 人 才 流 失 现 象 比 较 严 重 , 在 这 之 中 , 国 有 企 业 人 才 外 流 问 题 不 容 忽 视 , 可 以 说 东 北 老 工 业 基 地 国 有 企 业 人 才 数 量 质 量 已 不 能 适 应 振 兴 东 北 老 工 业 基 地 的 客 观 要 求 。 总 的 来 说 , 企 业 保 持 合 适 的 人 员 流 动 比 率 是 正 常 而 合 理 的 。 据 调 查 统 计 , 企 业 保 持 8 % 左 右 的 员 工 流 动 率 对 增 强 企 业 活 力 、 调 动 员 工 工 作 积 极 性 具 有 积 极 的 作 用 。 人 才 的 过 度 流 动 , 必 定 会 给 企 业 带 来 各 种 经 营 和 财 务 方 面 的 问 题 。 尽 可 能 避 免 企 业 人 才 流 失 尤 其 是 关 键 人 才 流 失 、 保 持 企 业 对 人 才 的 吸 引 力 和 人 力 资 源 的 持 久 竟 争 力 , 是 企 业 必 须 努 力 的 方 向 。 如 何 理 性 分 析 人 才 流 失 的 原 因 , 并 寻 找 出 有 效 的 预 防 方 法 , 成 为 企 业 必 须 重 视 并 解 决 的 问 题 。 1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状 国外 学 者 对 企 业 人 才 流 失 问 题 从 不 同 层 面 、 不 同 角 度 进 行 了 大 量 的 研 究 , 形 成 了 诸 多 相 对 成 熟 的 研 究 成 果 。 从 己 有 的 研 究 成 果 来 看 , 基 本 上 可 以 分 为 从 社 会 宏 观 和 个 人 微 观 两 方 面 的 研 究 。 0 世 纪 5 0 年 代 后 期 , 美 国 心 理 学 家 赫 茨 伯 格 创 立 了 “ 双 因 素 理 论 ” 。 双 因 素 理 论 认 为 , 人 们 对 于 本 组 织 的 政 策 和 管 理 、 工 作 条 件 、 薪 金 、 地 位 、 职 业 安 全 性 及 个 人 生 活 所 需 等 , 如 果 得 到 满 足 后 , 就 没 有 不 满 情 绪 发 生 ; 若 得 不 到 满 足 , 则 就 会 产 生 不 满 情 绪 。 赫 茨 伯 格 把 这 类 因 素 称 为 “ 保 健 ” 因 素 。 另 一 方 面 , 人 们 对 诸 如 成 就 、 赏 识 ( 认 可 ) 、 具 有 挑 战 的 工 作 、 晋 升 以 及 工 作 中 的 成 长 、 责 任 感 等 , 如 果 得 到 满 足 则 产 生 满 意 的 情 绪 , 若 得 不 到 满 足 则 没 有 满 意 感 ( 但 不 是 不 满 ) 。 赫 茨 伯 格 把 这 类 因 素 称 为 “ 激 励 ” 因 素 。 社 会 宏 观 方 面 的 研 究 认 为 , 适 当 的 人 才 流 动 对 于 社 会 经 济 发 展 是 有 利 的 。 美 国 的 著 名 心 理 学 家 勒 温 ( L e w i n ) 认 为 , 一 个 人 所 取 得 的 绩 效 , 不 仅 与 他 的 能 力 素 质 有 关 , 而 且 与 他 所 处 的 环 境 有 密 切 的 关 系 。 勒 温 从 环 境 推 动 的 角 度 阐 述 了 不 利 于 人 才 发 展 的 环 境 会 促 使 人 才 选 择 流 出 企 业 , 从 而 论 证 了 人 才 流 动 的 必 然 性 。 卡 兹 ( K a t z ) 对 科 研 组 织 的 寿 命 进 行 了 研 究 , 发 现 组 织 寿 命 的 长 短 与 组 织 内 信 息 沟 通 情 况 、 获 得 成 果 的 情 况 有 关 , 同 时 提 出 适 度 的 人 才 流 动 有 利 于 组 织 内 部 信 息 沟 通 , 有 利 于 保 持 组 织 活 力 。 库 克 从 如 何 发 挥 人 的 创 造 力 的 角 度 论 证 了 人 才 流 动 的 必 要 性 。 国 外 学 者 对 于 激 励 理 论 的 研 究 几 乎 就 没 有 停 止 过 。 在 上 个 世 纪 的 中 期 出 现 的 需 要 层 次 理 论 、 双 因 素 理 论 、 期 望 理 论 , 公 平 理 论 , 当 代 的 激 励 理 论 的 整 合 理 论 以 及 麦 克 莱 兰 的 成 就 需 求 理 论 对 企 业 管 理 理 论 与 实 践 的 影 响 最 为 深 刻 , 也 最 为 广 泛 , 这 些 理 论 对 员 工 流 失 的 研 究 和 调 查 具 有 重 要 的 指 导 意 义 。 微 观 方 面 的 研 究 主 要 从 人 才 流 动 的 个 人 决 定 因 素 和 个 人 决 策 过 程 两 个 方 面 着 手 分 析 。 对 个 人 决 策 过 程 的 分 析 中 , 普 莱 斯 ( P r i e e , 1 9 7 7 ) 认 为 对 工 作 的 满 足 程 度 和 换 工 作 的 机 会 是 决 定 雇 员 流 出 的 中 间 变 量 。 同 时 普 莱 斯 认 为 决 定 雇 员 流 出 的 主 因 素 分 析 素 包 括 : 工 资 水 平 、 融 合 性 ( 雇 员 在 首 属 关 系 和 次 首 属 关 系 中 的 参 与 程 度 ) 、 基 础 交 流 ( 直 接 影 响 到 雇 员 所 担 当 的 角 色 ) 、 正 规 交 流 ( 通 过 正 规 办 公 渠 道 传 递 信 息 ) , 以 及 企 业 的 集 权 化 程 度 。 莫 布 雷 ( M o b l e y , 2 0 0 7 ) 认 为 雇 员 流 出 是 一 个 选 择 过 程 。 雇 员 对 工 作 的 不 满 足 会 导 致 出 现 辞 职 的 想 法 , 并 会 发 生 对 这 种 想 法 和 行 为 的 评 价 , 以 及 对 其 他 可 供 选 择 的 方 案 的 衡 量 , 进 而 产 生 辞 职 意 图 并 最 终 导 致 雇 员 流 出 。 莫 布 雷 认 为 辞 职 打 算 主 要 由 四 个 基 本 因 素 决 定 : 工 作 满 足 与 否 、 对 在 企 业 内 改 变 工 作 角 色 收 益 的 预 期 、 对 在 企 业 外 部 改 变 工 作 角 色 收 益 的 预 期 、 非 工 作 价 值 观 及 偶 然 因 素 。 雷 蒙 德 . A . 诺 伊 等 ( 2 0 1 2 ) 将 工 作 满 意 度 用 于 研 究 自 愿 流 动 员 工 的 工 作 撤 出 过 程 , 指 出 当 人 才 对 工 作 满 意 度 达 不 到 一 定 程 度 时 , 会 采 取 工 作 撤 出 战 略 , 即 不 满 意 的 员 工 为 了 避 开 工 作 环 境 而 采 取 的 一 系 列 行 为 。 工 作 撤 出 行 为 包 括 三 类 行 为 模 型 : 行 为 改 变 、 身 体 上 的 工 作 撤 出 、 心 理 上 的 工 作 撤 出 。 发 达 国 家 人 力 资 源 管 理 的 理 论 经 过 近 一 个 世 纪 的 发 展 , 己 形 成 了 较 为 完 善 的 体 系 , 企 业 已 深 受 其 益 。 主 要 表 现 在 : ( 1 ) 观 念 上 , 国 外 跨 国 公 司 的 人 力 资 源 管 理 已 从 辅 助 性 、 事 务 性 的 战 术 层 面 , 提 升 到 了 获 取 竞 争 优 势 的 战 略 层 面 。 它 不 再 是 企 业 经 营 战 略 的 一 个 执 行 者 , 而 是 参 与 甚 至 主 导 企 业 战 略 的 决 策 过 程 。 同 时 在 战 略 执 行 的 过 程 中 , 通 过 各 种 人 力 资 源 管 理 制 度 的 设 计 和 实 践 帮 助 企 业 赢 得 竞 争 优 势 。 ( 2 ) 导 向 上 , 如 何 才 能 使 战 略 性 人 力 资 源 管 理 真 正 落 到 实 处 ? 美 国 企 业 界 提 出 “ 人 力 资 源 管 理 的 顾 客 导 向 ” 的 新 理 念 。 在 一 些 美 国 公 司 中 , 高 层 人 力 资 源 管 理 者 已 开 始 把 人 力 资 源 管 理 职 能 当 成 是 战 略 性 业 务 来 看 待 , 并 试 图 根 据 他 们 的 顾 客 基 础 、 顾 客 需 要 及 满 足 顾 客 需 要 的 技 术 条 件 等 来 界 定 自 己 的 业 务 内 容 。 ( 3 ) 思 路 上 , 目 前 国 外 先 进 企 业 都 将 人 力 资 源 管 理 作 为 一 个 长 期 性 的 系 统 工 程 来 考 虑 , 非 常 重 视 员 工 招 聘 、 筛 选 、 录 用 , 到 员 工 离 职 等 各 个 环 节 相 互 间 的 衔 接 与 配 套 。 在 出 台 每 个 政 策 或 采 取 每 个 策 略 行 动 前 , 都 要 考 虑 是 否 有 利 于 企 业 战 略 目 标 的 实 现 、 是 否 有 利 于 员 工 整 体 士 气 的 提 高 ; 看 似 简 单 的 招 聘 、 筛 选 和 录 用 工 作 也 正 在 朝 着 战 略 性 、 系 统 化 的 方 向 发 展 。 ( 4 ) 手 段 上 , 自 上 世 纪 8 0 年 代 以 来 , 面 对 员 工 忠 诚 度 普 遍 下 降 但 人 力 资 源 对 于 企 业 发 展 贡 献 率 却 不 断 上 升 的 现 实 , 西 方 管 理 学 界 与 企 业 界 在 人 力 资 源 管 理 手 段 方 面 进 行 了 多 方 面 的 探 索 。 仅 以 激 励 手 段 而 言 , 不 仅 出 现 了 以 岗 位 和 职 务 为 基 础 向 以 业 绩 和 能 力 为 基 础 的 薪 酬 体 系 的 转 变 , 而 且 随 着 员 工 需 求 多 样 化 的 变 化 , 也 衍 生 出 了 像 股 票 期 权 。 利 润 共 享 等 长 期 激 励 手 段 , 以 及 工 作 内 容 丰 富 化 、 参 与 式 管 理 、 弹 性 工 时 制 等 更 加 个 性 化 的 精 神 激 励 手 段 。 ( 5 ) 领 域 上 , 传 统 的 人 力 资 源 管 理 主 要 局 限 于 员 工 在 企 业 中 上 班 时 间 内 的 行 为 管 理 ; 而 现 代 人 力 资 源 管 理 , 已 开 始 将 影 响 员 工 工 作 绩 效 的 一 切 因 素 均 考 虑 在 内 , 大 大 拓 展 了 管 理 的 范 围 。 注 重 家 庭 生 活 与 工 作 生 活 的 质 量 、 关 注 家 庭 与 事 业 的 平 衡 , 被 认 为 是 一 种 更 加 符 合 人 性 的 、 更 加 有 利 于 提 高 员 工 奉 献 精 神 的 现 代 管 理 理 念 。 “ 没 有 满 意 的 员 工 就 不 会 有 满 意 的 顾 客 ” 己 成 为 国 外 知 名 企 业 的 共 识 。 帕 特 ( L . W . P o r t e r ) 和 劳 勒 ( E . E . L a w l e r ) 等 人 在 总 结 前 人 理 论 的 基 础 上 , 把 以 上 介 绍 过 的 激 励 理 论 有 机 地 整 合 了 起 来 , 建 立 了 综 合 型 激 励 模 型 , 该 模 型 说 明 了 如 下 几 点 : 个 人 努 力 的 程 度 取 决 于 奖 励 的 价 值 和 他 觉 察 到 的 努 力 所 受 到 奖 励 的 概 率 。 个 人 达 到 的 绩 效 不 仅 取 决 于 他 的 努 力 , 还 要 受 到 个 人 能 力 的 大 小 以 及 对 任 务 了 解 的 程 度 。 个 人 受 到 的 奖 励 应 以 实 际 达 到 的 绩 效 为 前 提 。 个 人 对 所 受 奖 励 是 否 满 意 取 决 于 他 所 感 觉 到 的 公 平 程 度 , 越 是 认 为 公 平 , 就 越 会 感 到 满 意 。 ( 6 ) 管 理 人 员 能 力 上 , 人 力 资 源 作 为 企 业 最 核 心 、 最 宝 贵 的 资 源 , 其 功 能 的 显 现 和 地 位 的 提 升 使 人 力 资 源 管 理 成 为 企 业 管 理 方 面 最 具 决 定 意 义 的 内 容 , 对 人 力 资 源 管 理 者 本 身 也 提 出 了 更 高 的 素 质 和 能 力 要 求 。 今 天 的 人 力 资 源 管 理 人 员 必 须 能 够 同 时 胜 任 职 能 性 角 色 和 战 略 性 角 色 , 既 能 管 理 又 能 协 调 。 公 平 理 论 是 美 国 心 理 学 家 亚 当 斯 于 1 9 6 5 年 提 出 的 。 这 个 理 论 侧 重 研 究 薪 酬 分 配 的 合 理 性 、 公 平 性 对 员 工 积 极 性 的 影 响 。 公 平 理 论 认 为 个 人 不 仅 关 心 自 己 经 过 努 力 获 得 的 报 酬 的 绝 对 数 量 , 也 关 心 自 己 的 报 酬 和 其 他 人 报 酬 的 关 系 。 该 理 论 认 为 , 每 个 人 都 会 不 自 觉 地 把 自 己 付 出 的 劳 动 与 付 出 该 劳 动 所 获 得 的 报 酬 同 他 人 付 出 的 劳 动 及 获 得 的 相 应 报 酬 相 比 较 , 如 果 他 发 现 自 己 的 收 入 与 付 出 的 比 例 同 他 人 的 收 入 与 付 出 的 比 例 相 等 , 便 认 为 是 应 该 的 , 正 常 的 , 于 是 便 心 情 舒 畅 , 努 力 工 作 。 否 则 , 他 就 会 产 生 不 公 平 感 , 就 会 有 怨 气 , 工 作 就 不 努 力 。 同 时 , 每 个 人 都 还 会 不 自 觉 地 把 自 己 今 天 付 出 的 劳 动 以 及 获 得 的 报 酬 与 自 己 过 去 付 出 的 劳 动 及 获 得 的 报 酬 相 比 较 , 如 果 他 发 现 自 己 今 天 的 收 入 与 付 出 的 比 例 同 自 己 过 去 的 收 入 与 付 出 的 比 例 相 等 , 则 认 为 是 应 该 的 , 否 则 就 会 产 生 怨 气 , 产 生 消 极 情 绪 。 1.2.2国内研究现状 人 才 的 流 动 是 社 会 分 工 的 必 然 要 求 , 是 生 产 关 系 适 应 生 产 力 的 必 然 结 果 。 随 着 我 国 市 场 经 济 体 制 的 建 立 和 不 断 完 善 以 及 户 籍 管 制 的 放 松 , 人 才 流 动 现 象 广 泛 扩 展 , 人 才 流 动 率 的 不 断 上 升 , 理 论 界 在 继 续 学 习 借 鉴 国 外 己 有 人 才 流 失 研 究 的 成 果 之 外 , 针 对 我 国 企 业 人 才 流 失 问 题 从 各 个 方 面 进 行 了 大 量 的 深 入 研 究 。 对 不 同 性 质 的 企 业 , 不 同 岗 位 , 不 同 地 域 的 人 才 流 失 原 因 都 进 行 了 深 刻 的 分 析 。 从 社 会 发 展 角 度 , 李 萌 , 张 佑 林 ( 2 0 1 3 ) 从 人 力 资 本 是 推 动 区 域 可 持 续 发 展 的 重 要 因 素 , 不 同 区 域 间 人 力 资 本 存 量 及 作 用 效 率 的 差 异 造 成 了 区 域 可 持 续 发 展 状 况 的 差 异 。 通 过 构 建 人 力 资 本 贡 献 模 型 考 察 了 不 同 区 域 间 人 力 资 本 对 可 持 续 发 展 贡 献 的 状 况 , 结 果 表 明 不 同 区 域 间 人 力 资 本 对 可 持 续 发 展 的 贡 献 存 在 较 大 的 差 别 。 依 据 人 力 资 本 贡 献 的 差 异 对 各 区 域 进 行 了 划 分 , 并 在 此 基 础 上 对 区 域 人 力 资 本 贡 献 差 异 产 生 原 因 及 相 应 的 提 升 途 径 进 行 了 探 讨 。 李 宪 宝 , 陈 东 景 ( 2 0 1 4 ) 从 制 度 角 度 研 究 了 人 才 流 动 , 认 为 人 才 流 动 源 于 经 济 的 快 速 发 展 和 经 济 格 局 的 演 变 , 同 时 制 度 性 因 素 也 起 着 重 要 作 用 。 南 京 大 学 商 学 院 赵 晤 明 等 人 认 为 , 从 全 社 会 的 角 度 来 看 , 人 才 流 动 是 优 化 资 源 配 置 、 开 发 人 力 资 源 的 必 然 要 求 。 国 民 经 济 是 一 个 动 态 系 统 , 各 行 业 、 各 地 区 、 各 企 业 的 发 展 是 不 平 衡 的 , 因 此 对 人 力 资 源 需 求 必 然 是 不 平 衡 的 。 从 微 观 方 面 , 李 建 新 , 孟 凡 强 ( 2 0 1 2 ) 认 为 常 见 的 离 职 原 因 有 : 想 尝 试 新 工 作 、 对 薪 水 不 满 意 、 公 司 没 有 提 供 成 长 学 习 环 境 、 与 当 初 所 期 望 的 工 作 不 合 、 追 求 升 迁 机 会 、 对 公 司 看 法 与 上 级 不 一 致 、 工 作 单 调 、 职 业 倦 怠 、 公 司 福 利 不 佳 、 与 公 司 理 念 不 合 。 孟 凌 ( 2 0 1 4 ) 认 为 人 才 流 动 的 因 素 包 括 : 在 组 织 中 受 重 视 的 程 度 、 企 业 是 否 能 提 供 良 好 的 工 作 机 会 和 实 现 自 身 价 值 的 环 境 、 竞 争 机 制 是 否 公 平 、 薪 酬 福 利 制 度 、 领 导 者 的 管 理 水 平 、 对 组 织 外 其 他 企 业 的 预 期 。 近 年 来 , 人 才 资 源 全 球 化 流 动 的 速 度 加 快 , 企 业 间 的 人 才 争 夺 战 一 浪 高 过 一 浪 , 面 对 竞 争 残 酷 的 人 才 市 场 , 专 家 和 企 业 提 出 从 以 下 几 方 面 应 对 。 1.2.3研究评述( l ) 人 才 流 动 “ 环 生 效 应 ” 人 才 流 动 “ 环 生 效 应 ” , 是 随 着 人 才 流 动 而 产 生 的 循 环 效 应 。 当 人 才 流 动 出 现 良 性 循 环 时 , 就 会 产 生 人 才 流 动 的 递 增 叠 加 效 应 ; 而 当 人 才 流 动 出 现 恶 性 循 环 时 , 就 会 出 现 人 才 流 动 的 递 减 损 失 效 应 。 海 尔 公 司 创 出 了 人 才 资 源 “ 环 生 效 应 ” 叠 加 的 做 法 , 提 出 人 才 是 “ 第 一 产 品 ” 的 思 想 , 面 向 全 球 争 夺 人 才 , 解 决 人 才 流 失 难 题 。 ( 2 ) 企 业 “ 人 才 溢 漏 ” 企 业 “ 人 才 溢 漏 ” , 即 人 才 的 外 溢 与 流 失 。 广 义 的 还 包 括 随 之 带 来 的 企 业 技 术 、 专 利 、 商 标 、 信 息 及 经 营 渠 道 等 知 识 资 本 的 流 失 。 近 年 来 , 我 国 企 业 “ 人 才 溢 漏 ” 相 当 严 重 。 随 着 加 入 世 贸 与 进 一 步 扩 大 开 放 , 大 批 跨 国 公 司 来 华 投 资 , 从 国 企 挖 走 了 大 量 人 才 ; 一 些 企 业 的 科 技 人 员 纷 纷 带 走 技 术 与 商 业 秘 密 , 另 立 炉 灶 , 造 成 对 原 企 业 的 损 害 。 因 人 才 流 失 而 导 致 企 业 知 识 产 权 、 商 业 秘 密 与 信 息 溢 漏 加 重 。 南 方 一 家 企 业 的 关 键 技 术 人 员 从 原 企 业 “ 溢 漏 ” 出 去 , 开 办 了 一 家 同 类 型 工 厂 , 生 产 与 原 企 业 相 同 的 产 品 , 进 入 原 企 业 商 业 渠 道 销 售 , 形 成 了 与 原 企 业 的 不 公 平 竞 争 , 结 果 使 这 家 国 有 企 业 受 到 了 重 创 。 ( 3 ) 挖 掘 人 才 “ 流 出 资 源 ” 对 一 般 企 业 而 言 , 人 才 流 出 就 是 人 才 资 源 的 失 去 。 而 精 明 的 企 业 经 营 者 注 重 对 人 才 “ 流 出 资 源 ” 的 挖 掘 , 实 现 人 才 资 源 的 永 久 效 益 。 南 方 一 家 企 业 认 识 到 , 人 才 流 动 甚 至 于 人 才 流 失 是 不 可 避 免 的 , 重 要 的 是 建 立 起 企 业 与 所 有 员 工 的 “ 永 久 关 系 ” , 让 人 才 流 出 后 仍 成 为 企 业 的 永 久 财 富 。 ( 4 ) 重 视 “ 高 价 人 才 ” 现 象 随 着 人 才 与 知 识 作 用 的 显 现 , “ 高 价 人 才 ” 现 象 已 成 为 企 业 有 偿 使 用 人 才 资 源 与 防 止 人 才 流 失 的 重 要 方 面 。 ( 5 ) 盘 活 人 才 “ 存 量 资 源 ” 企 业 人 才 流 失 一 个 不 可 忽 视 的 原 因 , 就 是 人 才 资 源 的 闲 置 和 浪 费 。 对 此 , 迫 切 需 要 管 理 创 新 , 加 快 盘 活 人 才 “ 存 量 资 源 ” , 提 高 人 才 资 源 效 益 。 据 报 载 , 上 海 现 有 1 4 0 万 各 类 专 业 人 才 , 仍 存 在 着 人 才 资 源 闲 置 与 浪 费 现 象 。 降 低 人 才 “ 流 动 风 险 ” , 法 制 规 范 人 才 流 动 行 为 , 防 止 人 才 流 失 与 人 才 管 理 创 新 , 更 要 加 强 法 制 规 范 。 要 树 立 强 烈 的 法 制 意 识 , 从 注 重 人 治 转 向 注 重 法 治 , 以 制 度 化 、 规 范 化 和 法 制 化 的 方 式 开 展 人 才 竞 争 。 综 上 所 述 , 国 外 学 者 对 企 业 人 才 流 失 的 理 论 研 究 己 经 有 较 长 的 时 间 , 并 形 成 了 一 些 颇 有 影 响 的 研 究 成 果 。 我 国 理 论 界 也 对 这 一 问 题 做 了 深 入 的 研 究 。 但 是 所 见 的 相 关 论 述 仍 然 缺 乏 系 统 性 。 因 此 , 需 要 对 企 业 人 才 流 失 和 流 失 现 象 、 原 因 和 特 点 及 其 内 在 规 律 做 出 系 统 的 理 论 分 析 和 说 明 。 1.3研究内容与技术路线1.3.1研究内容 本 文 的 研 究 是 把 握 在 人 才 流 失 的 相 关 理 论 基 础 上 , 从 分 析 人 才 流 失 的 一 般 影 响 因 素 入 手 , 深 入 分 析 了 东 北 地 区 人 才 流 失 的 现 状 和 特 点 , 通 过 总 结 东 北 地 区 人 才 流 失 的 原 因 和 结 果 , 进 而 提 出 解 决 人 才 流 失 问 题 的 有 效 对 策 。 本 文 的 研 究 内 容 主 要 分 以 下 六 个 部 分 : 第 一 部 分 为 本 文 的 绪 论 部 分 , 主 要 阐 述 了 本 文 的 研 究 背 景 、 研 究 目 的 、 研 究 意 义 、 研 究 内 容 和 研 究 方 法 。 第 二 部 分 是 本 文 的 理 论 基 础 部 分 , 对 国 内 外 学 者 对 人 才 流 失 的 相 关 理 论 、 激 励 理 论 进 行 了 综 述 , 并 对 人 才 流 失 等 相 关 概 念 进 行 了 界 定 。 第 三 部 分 是 对 东 北 地 区 人 才 流 失 现 状 的 分 析 。 主 要 从 社 会 、 企 业 组 织 、 员 工 个 人 角 度 进 行 分 析 , 并 简 要 阐 述 了 人 才 流 失 的 影 响 。 第 四 部 分 为 本 文 的 核 心 部 分 , 在 建 立 了 东 北 地 区 人 才 流 失 的 成 因 进 行 实 证 分 析 , 确 定 了 影 响 东 北 地 区 人 才 流 失 的 主 要 因 素 并 对 其 进 行 理 论 层 面 的 分 析 。 第 五 部 分 ; 设 计 相 应 的 人 力 资 源 管 理 方 面 策 略 来 应 对 东 北 地 区 人 才 流 失 。 第 六 部 分 ; C Z 公 司 的 案 例 分 析 第 七 部 分 ; 对 本 文 的 总 结 。 1.3.2技术路线东北地区人才流失问题分析及对策研究理论研究法文献分析法人才流失理论综述东北地区人才流失现状东北地区人才流失问题分析东北地区人才流失对策分析图1-1 本文技术路线1.4研究的方法与创新点1.4.1研究方法( 1 ) 定 量 分 析 和 定 性 分 析 两 种 方 式 相 结 合 , 针 对 人 才 流 失 方 面 情 况 用 数 据 展 现 并 定 性 分 析 其 中 存 在 的 问 题 和 不 足 , 提 出 合 理 的 措 施 。 ( 2 ) 文 献 研 究 法 , 通 过 搜 集 整 理 国 内 外 有 关 人 才 流 失 方 面 的 研 究 文 献 、 如 期 刊 、 专 著 、 调 查 报 告 等 , 以 及 人 才 流 失 方 面 的 函 数 分 析 图 等 的 研 究 文 献 , 作 为 本 文 研 究 的 理 论 依 据 。 ( 3 ) 访 谈 法 , 通 过 面 对 面 的 交 谈 , 对 人 才 的 离 职 原 因 、 个 人 工 作 满 意 度 情 况 的 问 询 以 及 个 人 基 本 信 息 等 进 行 统 计 归 纳 并 整 理 , 根 据 搜 集 到 的 相 关 资 料 和 数 据 , 对 人 才 流 动 这 个 特 征 化 数 值 进 行 量 化 处 理 和 分 析 , 以 期 找 到 这 个 运 动 的 量 中 的 某 种 变 化 规 律 。 ( 4 ) 经
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