酒店 深圳员 工 手 册
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深圳市天则企业管理咨询有限公司 员 工 手 册(试行)二00四年四月一日目 录目 录2第一章 前言3第二章 致全体员工3第三章 入职指引11第四章 员工纪律12第五章 假期与加班14第六章 奖励和处分15第七章 工资福利(试行)16第一部分 指导思想和原则16第二部分 责任岗位工资制的构成17第三部分 福利、奖金、成长机会与组织权力分配20第四部分 其它21第八章 考核 培训与发展21第九章 劳动合同和离职22第十章 其他23第一章 前言 1、本手册根据国家有关法规以及公司章程,就公司管理大纲及人事管理的基本事项而制定,介绍公司经营宗旨、管理理念、薪酬福利及员工纪律等重要事项,并为员工提供有关权利、责任和义务的详尽资料。 2、本试行手册经员工和公司共同商定,适用于全体员工,至正式签发之日起执行。3、本手册所称“公司”指深圳市天则企业管理咨询有限公司,简称“天则。” 4、本手册若有修改,将及时通知,以修改后的文本为准。5、本手册作为公司基本制度,在与其他制度条款发生冲突时,以本手册为准。第二章 致全体员工一、公司简介深圳市天则企业管理咨询有限公司是由一批长期从事地产开发、代理、营销策划的专业人员、资深广告专才、专业工程技术人员等组成的一家综合性地产咨询公司。人员的知识背景及从业经验涵盖了房地产开发的全过程,同时具备专业技术背景和广泛的项目操作经验,区别于目前大量存在的以销售代理为主的中介服务公司。公司的核心团队主要操作的项目分布在南京、青岛、昆山、长春、秦皇岛、沈阳、长沙、齐齐哈尔等多个城市,各项目运作均获得了服务对象的好评,为企业也实现较好的经济效益。二、人员构成通过长期的经营与管理实践,公司已经形成一支稳定的、团结的、富创新精神的核心团队和管理层。通过多个项目的实战与持之以恒的企业内训,公司已涌现出一大批理论扎实、富有实践经验的专业人才队伍和敬业忠诚,富有经营管理能力的中层管理骨干。预计,随着公司品牌及核心能力的建立,公司作为一个开放的平台将会吸引越来越多的人才、团队、组织加盟,天则的人才储备及人才吸引能力将会越来越强。三、公司目前的主营业务公司成立时间虽然比较晚,但由于符合现代房地产虚拟经营的大势对中介行业的要求,成立以来,业务发展迅速,已形成了以下几种核心业务门类。1、全程开发代理服务根据公司研究的房地产开发的“五线谱”理论,在房地产开发错综复杂的过程中,项目运作的各个环节均主要以资金运筹线索、法律手续线索、市场运作线索、工程技术线索、项目管理线索相互穿插运行。同时对这五条线索进行合理的计划、协调、控制是房地产项目运营能否成功的关键所在。当前,除资本运作和土地运作外,天则已可取代地产投资商的其它职能,天则也在此类业务的运作中积累了大量丰富的实战经验并致力于拓展这样的业务。公司在运作此类业务的过程中,充分了解国内土地市场的运作规则,与全国各主要城市的大量发展商进行了广泛的联系,成为外来资本和当地资源的桥梁。全程开发代理业务接近于目前国外及香港所流行的投资商和发展商合作开发的模式,由公司承担项目系统全面的实际运作的职能,具体服务内容可根据项目实际情况和投资者的要求有所变化。在目前所开展的全程开发代理业务中,公司的工作主要包括总体开发计划控制、市场研究、产品策划及设计监控、参与或承担工程管理、参与或承担成本控制、协助或承担完成政府法律手续、营销推广的策划实施、销售组织管理等等。全程开发代理业务目前在国内鲜有公司能够运作,它对运作企业的能力和项目操作经验提出了极高的要求,具体来说,一般需要具备如下能力:市场研究能力 规划设计能力 组织协调能力营销策划能力 工程管理能力 成本控制能力资金运作能力 资源整合能力 沟通服务能力全程开发代理服务,事实上预见了房地产市场的发展历程,必将成为新的、被市场所接受的服务模式,公司的可持续发展能力得到了充分的保障,企业的发展空间更加广阔。2、全程策划(系统运营)模式通常所指的全程策划是传统代理公司在逐渐了解市场需求后试图介入产品设计阶段的产物也是目前策划代理公司大肆炒作的一种服务模式。能否达到真正意义上的全程策划(系统运营),其中的关键在于代理公司的市场把握能力以及技术(设计、工程)的把握能力。在公司提供此类业务的项目中,除承担项目前期研究、产品策划、营销策划、销售管理外,还广泛参与项目的方案设计监理、景观设计监理、物业管理委托、工程管理、政府手续办理等工作。提供这种服务的企业要求拥有以下能力:市场分析与判断能力 全面的可行性研究能力(技术与经济)创新规划能力(十分重要) 营销策划能力资源整合能力 沟通服务能力销售管理能力目前这种业务模式在本公司运营的多个项目中采用,基本上从发展商取得土地后公司即开始介入,并实行全过程的贴身式服务。在青岛,首次进军房地产业务的开发公司在我们的全程策划服务下开发的“悦海豪庭”荣获2001年“中国名盘”第三名,其销售价格比当地同类物业高1000-2000元/平米。在昆山,开发企业也只以一个小规模架构开发的“东方华庭”一个小高层住宅社区,其销售价格甚至超过部分别墅项目,销售均价达到昆山同类物业第一。作为全程开发代理外的主要服务模式,我们在此类服务中积累了丰富的经验与广泛的资源,并建立了一套科学的行之有效的操作模块,将是公司未来一段时间高速成长的保障。3、其他阶段性业务(1)、全程营销策划业务此类业务与传统策划代理公司业务基本类似,即在开发企业产品基本成型的情况下介入,主要负责营销策划和销售管理,目前,在长春、沈阳等地广泛采用。 “鸿城国际花园”荣获“长春市喜爱的20大楼盘”及2002住交会,中国城市“终极置业”典范楼盘。公司接手以后,项目品牌形象得到提升,在长春获得同万科地产、万达地产等同等的品牌影响力,一年内累计实现超过二亿元销售额。公司团队从2003年3月正式接手秦皇岛“碧水华庭”项目的全程营销策划服务,从四月十二日到五月中旬,累计实现销售额7000万元,成为秦皇岛高尚置业的典范。2003年公司团队正式获得国内著名品牌开发商华新国际集团在沈阳开发的中国顶级别墅“锦绣山庄”项目的全程营销策划委托。操作此类业务所需能力要求:市场洞察能力 资源吸附与整合能力营销策划能力 销售管理能力沟通协调能力 创新与战略思考能力此类业务行业内竞争激烈,鱼龙混杂,专业能力有云泥之别,在实践中天则的全程营销策划服务能力得到极大强化,且已形成良好口碑,公司竞争能力日益增强,业务前景光明。(2)前期策划业务主要是针对具体项目进行前期研究(市场、地块、产品)及产品策划及设计监控工作。公司此类服务业务,取得了良好的效果,并得到发展商的认可。4、管理咨询及研究业务(1)管理咨询此业务针对试图以现代房地产经营开发理念管理企业,形成适合于当地市场及企业实际情况的品牌企业所设计,从企业现状研究入手,本着与客户共同找寻答案的精神,全面改善公司的组织架构,理顺工作流程,提升人员专业能力。目前公司团队已完成长沙华盛集团、葫芦岛九星集团等项目工作。(2)培训业务公司作为房地产业的一个开放的平台,试图为中国房地产企业的发展作出努力,一方面作为与业内人士交流的平台,集思广益;一方面作为输出平台,分享经验及专业知识。由此,公司及业内专业人士一起,开发了一系列的培训课程,并与清华大学合作,举办房地产企业总裁培训班。通过几年的实践,公司团队已与众多的发展商建立了广泛的业务和非业务联系,也总结摸索出了一套迅速了解、融入当地市场的经验和做法。天则还将不断地努力探索!四、公司的价值观1、客户第一满足客户需求,帮助客户创造价值是所有企业的使命与目标。作为房地产业的智力型企业,我们的客户主要是各类房地产企业,从目前环境来说,主要是发展中的房地产市场或热点房地产地区的企业有着旺盛的智力服务需求。我们存在的价值有二:一、基于我们在成熟房地产市场所积累的专业经验和用实践证明的规范科学的专业方法来降低客户项目开发与企业管理中的试错成本、内部交易成本。二、基于我们长期积累的社会尤其是产业资源和创造性思维为客户项目提供系统或关键环节的解决方案,与客户分享市场溢价。天则价值观的第一条是客户第一,主要意义有三:一、依据双方的契约与共识,高效优质地提供约定的服务(应做好的一定要做好,履行合同)二、及时识别洞察客户的真实需求与潜在需求,提供前瞻性的解决方案(可以做到的一定做到,满足客户)三、在服务过程中及时响应客户所关心的任何问题,提供周到、细致、优质的服务。(服务过程愉悦)天则员工的基本要求是:时刻清楚自己的客户需求,并能清晰定义出自己的岗位职责、工作目标与工作任务,始终把客户的需求放在第一位,应做到一定做好,可以做到的一定要做到,并且使自己提供服务的过程是一个愉人悦已的过程。天则接项目有三看:看市场、看项目、看甲方。在没有正式合同前,我们是完全平等的。合作开始后,双方还是平等的,但有先后主次之分,客户第一、企业第二;客户为主,企业为次。2、业绩导向企业可持续发展的前提是利润,人的意义在于创造价值。天则价值观的第二条是业绩导向,即基于能力、态度与学习成长速度的业绩考核体系。业绩是天则公司评价人、选择人的第一标准。科学合理的业绩评价体系摒弃唯利润论,也反对所谓的态度决定论,更不是传统的学历资历论。业绩评价一定要基于专业能力、敬业态度与学习成长速度,但决定性是实际工作、管理业绩。天则不需要能力一流但成绩三流的知道分子,也不要态度好但蛮干的体力劳动者,更不需要将个人成长、个人好恶置于企业成长之上的聪明人。坚持业绩导向就是要以业绩来定岗位,以岗位来定年薪;坚持业绩导向就是以业绩来分配责任,以责任大小决定其在企业可支配组织资源的多少。业绩标准一定要与时俱进,业绩标准的设立要公正、公平且具有良好的可操作性。业绩标准的确立一定要公开透明,员工参与共同确定。3、鼓励创造智力性企业发展依赖组织资源与集体知识的积累,从世界著名企业尤其是著名智业型企业的成长发展来看,无不是把握到的有关产业、专业、技术领域或管理环节的核心规律,并建立起一整套的实施运用方法。如波士顿矩阵、奥美品牌管理模型、麦肯锡的MEMC法则。方法、模型的建立是长期实践不断创造积累的结果。作为房地产智力型公司,我们面临着人类历史上最巨大最宏伟的中国城市化进程。如何在中国城市化进程及伴随而来的房地产开发进程中巨大的专业需求中找到一个或几个领域、环节使之成为我们核心专长并使之成为我们独有的核心能力,天则的可持续发展中需创造性地解决这一问题。鼓励创造,首先在于员工合格的承担现有工作,在专业技能符合岗位要求的前提下,能够重新定义岗位、拓展工作内容、深化工作任务、预见工作障碍,总之创造性的开展工作。鼓励创造,包括鼓励创造性学习、创造性交流、创造性沟通、创造性思维、创造性方法。鼓励创造不是要求员工求新求异。严谨的作风、科学的态度是我们永恒不变的基石。鼓励创造,就是鼓励学习、鼓励交流、鼓励分享。鼓励创造,意味是善于学习,敏于运用人类社会创造的一切文明成果,尤其是信息社会的各类信息技术。有效利用高新技术能极大的节省我们的成本。鼓励创造,重在生活中对专业工作作进一步的规律性思考,对日常的普通意义工作环节中做共性价值的发掘。鼓励创造,就要倡导胆大(敢想)、脸皮厚(敢说),同时要求胸怀宽广,兼容并包。天则通过长期的点滴的创造性积累,最终形成具有强大生命力的天则独有的专业工具箱和资源库。4、团队信任百分之九十的企业的消失,不是市场机会的消失,而是企业管理成本提高无法以同样的价格提供与竞争者一样的服务,缺乏竞争力而退出市场。对智力型企业而言,最大的成本不是固定资产,而是对企业战略性资源(人、知识、社会资源)的利用效率与开发水平。人的能力或潜力发挥得充分,则成本低,人的能力与潜力利用效率低,则成本高。团队协作是提高人的利用效率的重要保证。同样的元素,只因结构不同,性能迥异,如碳与金钢石。作为有个性的、有知识、有学习能力的人,若组织得当,配置合理,是攻无不胜的黄金团队,反之,则是不堪一击的草包。作为职业经理人或专业人士,其成长的要诀是能获得团队信任。第一,要明确岗位要求,让自己的能力达到甚至超过岗位基本要求。人贵有自知之明,若某方面暂达不到,应尽快学习提高,同时找到求助对象以便及时能解决问题。(当然公司也要明确各个岗位的任职要求及所需掌握的基本工作技能)。其次与团队成员建立起通畅的沟通与良好互动。第三、有高明的沟通技巧,使自己思维清晰、表达简洁。一方面我们应主动的去获得团队信任,另一方面,应主动信任别人,尤其是作为管理者,若不敢信任同事,授权下属,一定会导致团队绩效不高。信任是有代价的,作为团队成员尤其是团队管理者而言,不信任的成本更高。孙宏斌说,“我为信任与授权付出了巨大的代价,但我通过信任与授权所获得的收益远远大于我付出的成本。当然授权的前提是对人有比较充分的了解。”团队信任还要求每一个团队成员有清晰角色意识,在自己的岗位职责范围内大胆工作,同时不越权、不超限,该协商的一定要协商,需请示的一定要请示。团队信任的前提是良好的团队秩序。对团队管理者而言,管人与管事同样重要,正确评估团队成员能力,清晰界定团队成员职责是管人,把控关键节点,审查关键事项是管事。团队信任还意味着同事之间乐于交流,善于分享。同事之间在专业上要虚心,敢于求助,善于求助;同时作为被求助人应对求助者有问必答,言无不尽。工作中一定会有困难,我们也一定会犯这样或那样的错误。我们允许犯错,但绝不允许消极对待发生的错误。团队信任意味着团队成员具备严肃批评与自我批评精神,团队信任意味着主动善意及时对犯错误同事的指导、劝说、甚至严肃的批评。团队信任不仅指项目团队互相信任,同时也指项目组与甲方组成的团队互相信任,还包括项目组与项目组组成公司整体团队的互相信任。坚持“共同寻找答案”是建设团队信任的重要渠道。“共同寻找答案”是天则工作方法论中第一条。5、过程愉悦人生短暂,生命美好。结果重要,过程更重要。法学中有句名言:没有程序的正义,必会导致结果的非正义。若没有过程的愉悦,再好的结果对人生也是一种负累。我们可以享受挫折,承受委屈,直面挑战,但绝不可让工作过程变成难以忍受的牢狱。在服务中我们要有理有节的维护我们自身正当合法的权益。客户第一并不意味着甲方可以不尊重我们的工作与我们作为人应有的尊严。天则公司坚决反对不择手段(违反良心、基本的社会道义、法律)获取一个想实现的结果,这种结果是企业通往灭亡的阶梯。过程的愉悦首先是当事人心中无任何工作之外的负担与压力。过程愉悦,要求我们有开放的心胸与积极的态度与甲方沟通任何专业问题,要求我们设身处地的为甲方的利益以及甲方客户的利益作周到考虑。在沟通讨论中积极的解决问题,主动的多承担工作,创造性解决问题,有意识的营造友善、信任、宽松的工作气氛。在工作中,与同事肯定会因为方法、观点、思路与立场不一样而产生各种分歧、争论和冲突。天则欢迎“建设性对抗”(Constructive confront),因为这有助于问题本质的清晰与解决方案的出现。对专业问题,任何人都可能坦率提出观点(一定要自圆其说,不能不懂装懂),对于管理问题,在内部场合,鼓励表达真实意见(若已有制度,在制度未修改之前需尊重制度,不希望看到动不动就贴网上大字报)。但对抗双方要时刻意识到:可以质疑别人方法,不可蔑视别人动机;可以质疑别人能力,不可嘲笑别人品质;可以坚持已见,但一定要服从逻辑(道理)与事实,可以充分讨论,但一定要尊重上级决定;可以越级申诉,但一定坚守岗位。过程愉悦需要我们用心去发现工作中的真(规律)、善(人际互动)、美(审美品味),让工作与生活中充满风趣幽默、真诚关怀、善意有度的玩笑。“表扬与自我表扬”是天则倡导的第二条工作方法论。6、尊重制度制度重于技术。对一个成功的智力型公司而言,最有价值的资产第一是整套吸纳、选择、考核、奖惩人的制度体系和商业营运模式。其次是企业独有的专业知识与方法论(工具箱、知识库)、第三是认同价值观(制度)和掌握专业知识的人。制度的生命在于执行,能用制度解决的问题一定按制度办。若没有制度,根据法律、道义和企业价值观进行决定。若此类事件具有普通意义,则通过个案逐渐形成制度。尊重制度,意味着严格纪律,没有规矩不成方圆,基本管理规范(如汇报、请示、总结等管理工作)、项目部内部制度、财务制度、保密制度应得到严格执行。不定要让不尊重制度的人付出必要的对等的代价。天则的制度建设是一个长期过程,目前成长阶段,重点是建设好考核制度与完善薪酬体系。除特殊事项,天则的制度建设遵循公开、透明、员工参与的原则确立。制度建设应符合并体现客户第一、业绩导向、鼓励创造、团队信任、过程愉悦的企业价值观。在涉及企业内部价值与利益分配时,按员工、管理层、股东的先后顺序进行考虑。公司视人才为企业的最大资本,深信企业的发展是与员工共同成长的过程。发展中的公司目标是争创有一定影响力的房地产策划企业,但事业的成功有赖于全体员工真诚的合作,每一位对公司忠诚、有能力、讲道德、守纪律、善于合作的员工都是公司最重要的资源和宝贵财富。公司不仅是您工作的舞台,也是您个人提升的平台,公司为你提供个人才能展示的可能和培训的机会,提升你的个人素质。祝你工作愉快!第三章 入职指引报到程序接到录用通知后,应在指定日期到公司行政财务部报到,如因故不能按期前往,应与有关人员取得联系,商定报到日期。报到程序包括: 1、提交个人资料,办理报到登记手续,填写员工信息采集表,领取办公用品等资料,听取公司情况介绍,并签名确认。2、与试用部门负责人见面(或知会试用部门),介绍认识同事,熟悉环境,接受工作安排。个人资料包括:1、本人有效身份证、毕业证、计生证或职称证、独生子女证的原件和复印件(原件查验后退还),4张近期免冠同底1寸彩照及个人银行帐号,并亲笔准确填报。2、当个人资料有更改或补充时,请及时通知。3、公司提倡正直诚实,并保留审查员工所提供个人资料的权利,如有虚假,将立即被终止试用或解除劳动合同。异地招聘深圳以外各项目部或区域事业部在当地招聘,须于事前向行政财务部申报招聘计划,经批准后代为执行上述入职事宜,并将上述员工资料抄报行政财务部备案。试用与转正1、所有新聘员工均须经过三个月试用期。试用期自入职第一天起计,如有需要,公司有权延长或减少试用期。延长最多不得超过六个月,试用期表现良好之员工,经考核合格,将成为公司正式员工。2、试用期满员工必须做试用期的工作总结报告,经部门主管、行政财务部、主管副总或总经理考核评定。考核合格者,填写员工定(调)级定(调)薪登记表,享受正式员工待遇;不合格者,可由其部门经理申请延期三个月或解聘。3、如在试用期内请假(丧假除外),员工的转正时间将会被顺延;若请假超过半个月,则作自动离职处理。试用期间的员工不能全部享受正式员工的福利待遇,转正后的福利计算日期自入职之日计。入职引导试用期间,新员工应接受入职前培训,内容包括介绍本部门职能、人员情况、本职工作内容和要求,帮助了解公司有关规则和规定,确认员工手册等资料。有关工作的具体事务,如领取办公用品、使用办公设备、入职介绍、搭乘车等,可向入职引导人咨询。第四章 员工纪律办公室管理1、衣着整洁,仪表端正,语言文明,待人礼貌,做好个人卫生。2、爱护办公环境,保持桌面整洁。3、办公室内严禁高声喧哗,禁止追逐打闹,注意讲话音量。4、文明、规范接听电话,铃响两声立即主动接听,“您好,天则”或“您好,”不能说“喂。” 通话时若同时另有来电,应按此规定接听,并请对方稍等。讲话中不能流露厌倦、庸懒和不耐烦的语气,若有咳嗽或喷嚏声,应向对方致歉。讲话简洁,不打因私电话。5、办公时间应坚守工作岗位,不做与工作无关的事(如上网、聊天等),不讲与工作无关的话,需暂时离开时应与同事交代。 6、办公场所,不能带闲杂人员入内。接待来访、业务洽谈应在会议室内进行。7、最后离开办公室的员工应关闭办公设备电源,锁好门窗。8、服从公司管理人员合理的工作编排调配,不得采取不合作的态度或拒绝完成所分配的工作。9、自觉爱护办公用品,严格规范操作,不私、挪用,需要外借,应办理借领手续。10、合理、节约使用办公用品。11、自觉保守公司商业秘密,严禁擅自复制、查阅及泄露公司文件及资料,不得携带机密资料外出。公司有权即时解雇外泄公司机密资料的员工,并保留采取法律行为的权利。12、在对外公务过程中或离职后不应有任何有损公司利益和形象的言行。13、财务室作为财务人员办公及保管财务档案资料的地方,除财务人员及公司高层领导工作需要外,其他人员非工作需要不得入内,外来人员严禁进入财务室。14、严禁了解员工的工资、福利或私人信息。考勤制度1、严格遵守工作时间的规定。2、因私不能上班,应事先请假,填写请假单报直接上级批准。请事假应以不影响正常工作为前提。情况特殊,不能事先履行请假程序,可口头或电话请假,事后补办书面手续。未经批准不上班作旷工处理。3、缺勤:3.1、迟到、早退的界定和处理:3.1.1、在员工自觉的情况下,公司本着充分信任并为员工提供宽松环境的原则,适当放款界定标准。3.1.2、非公事未按上班时间的规定不在岗30分钟以上,1小时以内,按迟到或早退对待,1小时以上半天以内,若履行了本考勤制度第2条的规定,按事假半天对待,以此类推,否则,根据此计算方法按旷工处理。3.1.3、当月迟到或早退累计3次,按旷工半天对待,当月累计4至6次,按旷工2天对待,当月累计7次及以上,同时按旷工6天和自动离职处理。3.2、事假、旷工的界定和处理:3.2.1、履行本考勤制度第2条的规定按事假对待。3.2.2、一次性请事假不能超过5天,当月累计不能超过7天,半年累计不能超过15天。若超出此规定,超时部分按旷工处理。情况特殊或超出此规定请事假,须书面报总经理批准。3.2.3、不履行本考勤制度第2条的规定的按旷工对待。3.2.4、事假半天按半天日工资的标准扣发工资,以此类推,旷工半天按1.5倍日工资的标准扣发工资,以此类推。当月累计旷工3天及以上,按自动离职处理。注:日工资=年薪1221。3.3、停薪留职:员工个人原因或员工单方面提出调整工作环境或岗位,公司一时无法安排或其他特殊原因,经本人书面申请,公司批准,可停薪留职。此期间员工享仅受社会保险待遇(由公司承担相关费用),但最长不能超过3个月(自批准之日起计算)。期满,若公司还不能安排上岗或员工自动离职、辞职,此待遇自动终止。3.4工资扣发形式:根据公司现行薪酬方案的规定,工资包含固定责任工资和浮动责任工资两部分,缺勤扣发的工资也分两部分,分别在发生缺勤的当月(扣固定责任工资部分)和半年考核(扣浮动责任工资部分的40%)及年终考核(扣浮动责任工资部分的60%)按比例分别扣除。 4、考勤执行人为各部门负责人,考勤执行人对此负全部责。5、各部门考勤表由考核人签名后最迟应于次月5日前书面报或电邮行政财务部。第五章 假期与加班假期伤、病假、年休假、丧假、婚育假和法定节假日等,按国家有关规定执行。若假期逢法定节假日,应计算在内。其中:丧假:仅限于直系亲属(夫妻双方父母)。伤、病假:须持县级以上医院证明,否则视为旷工,病假一天扣发日基本工资的40%。带薪年休假:以尽量不影响工作为前提,个人书面申请,部门负责人批准,此假仅限于转正员工。休假时间按工龄计算,1-5年为7天。按当年工作时间(含试用期)比例计算,不能提前一次性休完,当年连续工作满一年(含试用期)可累积一次性休完,最迟在次年农历正月十五前休完,不跨年度累积。加班1、因经营工作和各岗位的特殊性,节假日可能加班,部门(项目)负责人根据工作需要,有权安排加班。员工应顾全大局,主动以配合,服从安排,坚守岗位。2、员工加班,部门(项目)负责人应作好记录,在适当时候(如工作相对不紧张或项目工作已结束时)安排等时补休,次年农历正月十五前内休完。此前未休完,视为自愿放弃,原则上不再延续3、员工加班(需补休的)应经部门(项目)负责人同意,并有其书面批准的记录,否则视为无效。4、为支持公司的工作,节假日加班不另计发加班工资。5、加班情况作为考核和虚拟股东分红的内容之一。第六章 奖励和处分一、奖励1、为公司、社会创造显著经济及社会效益,获得社会公众奖励。2、为公司挽回重大经济损失。3、为公司取得重大社会荣誉。4、改进管理成效显著。5、成功培养人才。6、公司认可应奖励的其他情形。奖励方式:晋升职务、增加工资、表扬、提供学习机会或增加虚拟股东分红比例等。二、处分对有下列行为之一者,公司将视情节轻重、后果大小、认识态度等给予口头警告、书面通报批评、辞退、经济处罚或移交司法机关处理:1、工作态度不端正。2、无正当理由拒不服从合理的工作分配,影响工作。3、违反工作纪律。4、不努力完成工作。5、玩忽职守,工作不负责任而造成事故或损失。6、工作中发生意外而不及时通知公司。7、损坏公物,影响公司正常秩序。8、弄虚作假。9、违反工作纪律或员工职务行为准则的规定。10、违反社会治安管理法规或犯罪等。11、贪污、挪用公款等。12、深圳市经济特区劳务合同有关规定的情形。如员工行为触犯刑律,被依法追究刑事责任,公司将无条件对当事人予以解除劳动合同处理。第七章 工资福利(试行)第一部分 指导思想和原则一、指导思想:建立与市场经济相适应且符合行业发展规律的分配体系,尊重员工的个人价值,推动员工个人价值与企业价值紧密结合,以责任岗位工资制基础,兼顾责任与风险来考虑员工分配,以充分发挥公司人力资源的潜力。二、基本原则:1、责任岗位工资制原则责任岗位工资制是以年度为时间单位按责任岗位计算劳动报酬的分配制度,它以员工所在岗位责任的大小、专业技术复杂程度的高低为基本原则,责任岗位工资的高低最终视其岗位在社会劳动力市场上的可替换性确定。深圳天则公司的责任岗位工资参照中国最成熟房地产市场中成熟企业的市场化程度最高的部门为参照系对设定责任岗位工资体系。2、个人收入与风险对等原则考虑到公司员工岗位与公司经营业绩及风险责任关联程度,结合简单劳动岗位与复杂劳动岗位劳动强度及对公司效益贡献的差异,实行责任岗位工资制后,公司经营者、高级项目管理人、资深专业人员责任重大,风险收入相应提高,一般员工收入基本维持稳定。3、尊重知识,肯定贡献,吸引和留住人才并重原则在分配上既要充分体现知识和技术的价值,也要充分珍视员工的经验和过往对公司所作贡献,为吸引和留住所需人才创造条件。4、劳动力市场价格与地域工资水平相结合的原则高级专业技术人员和高级管理人员实行市场化工资,普通员工实行地域化工资。5、追求公司价值最大化原则以责任岗位工资制为激励措施促进企业快速扩张,实现利润每年递增的目标。随着公司价值最大化,及时调整责任岗位工资体系。6、紧急避险原则因不可抗拒因素或公司经营出现重大风险等原因,公司有权采取紧急避险措施,具体为:公司可对员工采取集体降薪措施,降薪比例由总经理办公会视情况而定,原则是高层降薪比例高于中层,中层降薪比例高于基层。若出现特别重大风险或损失,公司可适当裁员,但必须经董事会或股东会批准,并对所裁员工的。若所裁员工工作无明显失误,且本人愿意,在公司度过危机后可考虑对其优先录用,司龄可连续计算。第二部分 责任岗位工资制的构成一、基本构成与内容:1、责任岗位工资是依据员工所在岗位责任大小、工作复杂程度高低、承担风险大小确定的,充分体现员工实际工作能力的劳动报酬。实行责任岗位工资制后,每一级别的员工均会有一个年薪总额的幅度区间。每一级别的年薪可分为3-5档。鉴于目前公司处于起步阶段,专业技术与行政管理体系尚不复杂,在确定责任岗位工资标准时,将专业技术体系与行政管理体系合并考虑,在时机成熟时再作调整。详见下表:级别/岗位年薪及档级配比表级别对应岗位年薪幅度(万)档级年薪(万)一级总经理/常务副总经理A档 B档二级副总经理A档 B档三级总经理助理大区域总经理事业部总经理A档 B档C档 D档E档四级项目经理资深高级策划(销售/研究)员大区域/事业部副总经理/助理总经理/小区域总经理A档 B档C档 D档五级项目副经理/经理助理高级策划(销售/研究)员行政(财务)负责人事业部(大区域)项目主管A档 B档C档 D档E档六级策划/销售/研究员行政/财务管理人员A档 B档C档 D档七级助理策划/销售/研究员行政/财务一般工作人员A档 B档C档 D档2、责任岗位工资中的档级确定主要考虑因素是专业能力与管理素质,兼顾考虑学历、职称、工作年限。3、责任岗位年薪中分为责任固定工资和责任浮动工资两部分。责任固定工资除以12即为员工月基本工资。不同级别的员工的责任岗位工资中的责任固定工资与责任浮动工资比例是不同的。级别越高其承担的责任与风险越大,其浮动责任岗位工资的比例也越大。详见下表:级别/岗位年薪中的责任固定工资与责任浮动工资比例表级别年薪幅度(万)固定责任工资比例浮动责任工资比例一级40%60%二级50%50%三级60%40%四级70%30%五级75%25%六级85%15%七级95%5%4、固定责任岗位工资的发放是基于员工已初步具备胜任此岗位的能力。责任浮动工资体现为员工在岗位上的工作表现和工作业绩,主要考虑因素有:责任心与敬业精神、团队精神、专业与管理业绩、学习能力与个人进步。级别越高,其收入中浮动比例越高。5、责任固定工资除以12即为员工月工资。以张三为例,其岗位为五级B档,责任岗位工资为年薪85000元,基中固定责任工资比例为75%,即固定责任工资为元63750元,分解到每月基本工资为5312.50元。6、责任浮动工资每半年在考核的基础上发放一次,其中上半年考核(称为年中考核)在七月中旬前完成考核,八月上旬一次性发放责任浮动工资。下半年考核(称为年末考核)在第二年的一月中旬前完成考核,春节前一次性发放。主要考核员工在其岗位上的责任心与敬业精神、团队精神、专业与管理业绩、学习能力与个人进步四方面因素的表现,上半年发放责任浮动工资的百分之四十,下半年发放责任浮动工资的百分之六十。7、年中考核与年末考核的结果分为优秀、良好、合格、有待提高、极需改善、不合格六档,分别对应发放当期浮动工资应发比例的120%、110%、100%、90%、80%、50%六档。具体考核方式与标准见深圳天则企业管理咨询有限公司浮动工资考核办法。以张三为例,年中考核其为良好,其年中的浮动责任岗位工资为85000*25%*40%*110%=9350元。若张三年末考核结果为合格,则其年末浮动责任岗位工资为85000*25%*60%*100%=12750元。8、员工连续二次考核为良好或优秀,则在本级别上上调一档薪金。若已为本级别最高薪金,则以其它方式给予奖励。若连续二次考核为有待提高或极需改善,则在本级别上下调一档薪金。若已为最低档薪金,则下调一级别。9、员工入职试用期满后转正时正式确定其级别与档位,原则上员工级别由用人部门(项目部)确定,档位由行政部根据员工的面试、笔试成绩、资历、职称、学历、工作年限、工作地点来确定,最终报公司高层领导审定。详见深圳天则企业管理咨询有限公司员工定薪实施办法。10、试用期员工分为高级、中级、初级三等,分别发放试用期3500、2500、1500元的试用期工资。转正后定级定档按公司薪酬体系执行。非总经理特批,员工均需有三个月试用期,经主管领导申请,行政部同意,可以缩短至1-2个月。第三部分 福利、奖金、成长机会与组织权力分配 1、福利深圳天则企业管理咨询公司遵守劳动法及广东省、深圳市的有关规定,按时交纳涉及员工福利的应由企业交纳的各种费用(如社会保险,转正后办理)。除此之外,公司还配套出台针对员工个人及家庭重大事项的福利制度,如员工生日、外派补助、通讯补助、餐饮补助和意外保险等相关福利。2、奖金深圳天则作为智力型企业,企业最大的财富是集体知识、组织制度和富有责任心和创造力的员工。这三者之中,富有责任心和创造力的员工是最积极的因素。公司认为,所有富有责任心和创造力的员工都是虚拟股东,他们不仅应获得基于劳动力市场评价的个人能力回报,还应获得基于其个人知识与创造力付出的智力投入回报。在公司薪酬体系中,奖金是对富有责任心和创造力员工作为虚拟股东的红利分配。奖金分配的方式是多样的,可以是获得现金、培训机会、旅游及其它有利于让员工更紧密融入团队、融入企业的分配方式。深圳市天则企业管理咨询有限公司不针对任何个人员工作出奖金分配的承诺,但对集体员工承诺每年不低于利润的百分之二十用于员工奖金分配。在合适的时候,公司成立工会,由工会推荐代表与管理层共同商定奖金分配的形式与办法。奖金的分配主要考虑因素:团队的业绩(业绩越好,团队奖金越多)、员工所承担风险(风险越大,奖金越多)、创造力与建设性(创造性解决专业与管理问题、获得重大战略资源与发展机会)。为约束虚拟股东的行为,红利分配的发放及其它方式的兑现将延迟至半年后兑现。3、成长机会与组织权力分配。深圳天则认为,作为智力型企业实现人力资本的增值是企业获取利润最大化的现实选择,更是激发员工潜能,提升员工价值的最好方式,公司利用组织平台为员工提供各种成长机会。公司视组织权力(不是权利)为一种可分配的价值,可以称之为“权力价值”,职位尤其是行政职位是一种责任,奉献者定当得当合理回报,责任承担者拥有更多可调用的资源。公司将“工作(机会)作为工作的报酬”,乐于奉献与敢于承担责任者将获得更多组织成长机会;为没有拥有组织权力的一般员工开放更多的管理职位,公平的提供进入公司组织权力的机会。公司管理层下决心做到“决不让雷锋吃亏”和“不哭的孩子有奶喝”。组织权力的分配,严格依据规范进行,做到能上能下,公平公开进行。能够竞争上岗的岗位一定实施竞争上岗,某岗位合适人选超过两人时一定竞争上岗。 第四部分 其它1、 本薪酬方案为试行稿,欢迎员工提出修订意见,在实施中逐步完善。2、 本方案执行中的分歧由行政与财务部负责解释说明。第八章 考核 培训与发展考核评估为帮助员工总结个人工作得失,明确未来工作目标和工作要求,有针对性地改进和提高,公司将展开适度的考核,每半年进行一次全面性的员工考核,考核结果将作为员工薪金调整和职务调整的必要性条件。员工不到考核期离职(含辞职及解聘)或不参加考核,公司不计发其浮动责任工资。公司将通过各种形式让员工参与考核方案制定,逐渐完善天则考核体系。培训培训的形式主要包括:脱产培训、在职培训和个人进修等。1、脱产培训是就管理中共性的、有必要让员工理解和掌握的东西(如工作必须的技能、知识、公司理念等),对员工进行的集中脱产培训、研修。2、在职培训指在工作中对员工的培养训练。即通过制定工作计划、分配调整工作、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对员工进行的指导。3、个人进修:公司鼓励员工到大专院校或专业培训机构进修学习,包括攻读学位、上岗培训、职称及其他资格证书考试、培训等。4、参加各种形式的学习的证书及成绩单将作为调配、选拔以及任免的参考依据。内部调动1、根据员工的能力、工作表现和实际工作需要,公司有权调配员工至各部门(主要指项目部)或其他地方工作。员工应顾全大局,服从安排。2、公司内部如有职位空缺,一般情况下,会先考虑提升适合之在职员工,主要视乎员工之纪律、工作态度、表现、经验、能力、品格及教育程度等作全面审核。晋升机制详见第六章奖励与处罚。第九章 劳动合同和离职为确立公司与员工的劳动关系,明确双方的权利与义务,公司实施全员劳动合同制管理。公司的全员劳动合同制管理以国家颁布的劳动法和各地方相关劳动法规为依据,本手册未提及事项均遵照上述各项法规执行。适用范围员工在公司期间,均需与具有法人资格的所在公司订立劳动合同,确立劳动关系。合同期限劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。合同签订、续订、变更和解除1、员工试用期满转正后签订正式合同。对有固定期限的劳动合同,公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的,应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同。2、公司与员工双方经协商同意,可以变更或者解除劳动合同。员工有下列情形之一的,公司可以解除劳动合同,且可以不支付经济补偿:在试用期内被证明不符合录用条件。 严重违反劳动纪律或公司规章制度。严重失职、营私舞弊,对公司利益造成重大损害。 被依法追究刑事责任。3、有下列情形之一的,公司可以解除劳动合同,但应当提前三十日以书面形式通知员工本人。患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作。员工不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议。公司经营困难发生经济性裁员。4、员工解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知公司,给公司造成经济损失的,应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。纠纷处理合同过程中的劳动纠纷,可协商解决。协商不成,员工可向当地劳动机关提请仲裁。离职手续双方终止或解除劳动合同,员工在离职前必须完备的书面离职手续,未完备离职手续擅自离职,公司将按旷工处理。离职手续包括:1、提交书面离职报告,经批准后办理工作交接事宜。2、按离职手续完备表要求办理离职手续。3、交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物,退还公司宿舍及房内公物,并到行政财务部办理手续。4、报销费用,归还公司欠款,待所有离职手续完备后,领取离职当月实际工作时间的工资及其他应领款项。第十章 其他员工劳动安全公司应当为员工提供安全的工作环境。台风安全措施根据政府有关规定执行。修改与解释1、视实施情况,员工与公司协商可修改本手册。2、本手册作为公司管理的基础文件,在与公司其他条款、制度发生冲突时,以行政财务部之解释为准。3、本手册未提及事宜或与政府法规不一致,按公司另行规定或政府有关规定执行。4、本手册的解释权归公司行政财务部,不明之处,请向该部咨询。- 24 -- 配套讲稿:
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