深圳耐斯公司薪酬体系设计

《深圳耐斯公司薪酬体系设计》由会员分享，可在线阅读，更多相关《深圳耐斯公司薪酬体系设计（32页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、深圳耐斯公司薪酬体系设计第三章 深圳耐斯公司的薪酬体系深圳耐斯公司成立于2021年中，是国内一家小型销售公司，隶属于生产型公司的下属公司，其总公司是一家集设计、生产及加工为一体的综合型生产公司，专业生产平板电脑、 、笔记本等电子产品的相关配件，产品包括：各类皮套，皮套键盘，保护套，支架，笔记本散热器，桂胶鼠标垫等。深圳耐斯公司以营销为主，在创立初期，公司在人力资源、品牌和市场网络等方面都比拟薄弱，在公司内部尚未形成具有本公司特点的管理哲学和公司文化，公司的产品在市场上也没有得到广泛认可。公司成立之初注册资本30万，员工12人，其中营销人员8人，由于员工人数较少，所以常常存在一人多职或职责交叉的

2、现象，管理上人治色彩浓厚，公司的管理者由总公司委派，各项业务的开展以公司的管理者为核心，较少使用正式控制或信息系统，权力集中在较少授权的管理者中，因此，这个时期很少有团队合作的工作形态，薪酬体系主要基于个人绩效而建立。伴随着公司所经营产品准确的市场定位和市场的快速增长，公司经过两年多的快速开展，公司的业绩呈稳固上升态势，由2021年的月销售额140万开展到如今月销售额1000多万，公司的规模也在不断扩大，由最初的十几人开展到目前的58人。但是随着公司的战略和面临的环境变化，迫使公司面对更加复杂的管理任务，公司规模的扩大和运作的复杂性要求公司建立和完善规章制度。在薪酬体系方面，员工之间的公平性表

3、现不明显，资历长的员工可能发现新进员工的工资跟自己差不多甚至比自己的还高，因此认为自己的奉献没有得到认可。这是快速成长公司的一种普通现象，因为新员工不断进入，并且这些员工只能按市场水平付酬。深圳耐斯公司主要以销售电子消费品的配件为主，人员结构相对简单精干，初创时人员为12人，后开展现在共有员工58人。实行公司总经理全权负责制，结构上共分为营销部、商务部、人力行政部、财务部。总经理壹人，各部门经理四人，营销部营销部是公司中最核心的部门，以营销员为主，其中营销经理一名，主要负责营销部的全部工作，根据公司总体战略目标和规那么，制定并完成营销部门的目标和方案，在市场一线与客户保持良好沟通，满足客户需求

4、，实现公司的战略目标。同时，营销部有营销人员46名，负责开拓各方市场。在瞬息万变的市场上，营销员是连接公司与顾客之间的纽带，是公司冲在最前沿的战士，为公司带来利润，同时也在不断的满足顾客的需求。营销部门在公司整体运作工作中承当的是核心任务。商务部作为公司的效劳部门，负责管理对公司销售的产品进行有效的统计和翻单效劳，为销售保驾护航，以熟悉的业务知识，高度的热情与责任感满足顾客的需求。财务部主要是对公司的经营和资金运行的情况进行核算，统计销售情况，对总经理反响公司资金的运营预警和提示。人力行政部根据公司整体开展的战略情况，建立建全科学完善的人力资源与幵发体系，实现公司人力资源的有效合理配置，保证公

5、司开展的人才需求。深圳耐斯公司现有员工58人，总经理1人，部门经理4人，以下各部门人员情况是，营销部门有员工46人，商务部专员2人，人力行政专员3人，财务部员工2人。从上表可以看出深圳耐斯公司员工年龄2535岁占公司员工比例为82.8%。35岁以上员工4人，3035岁员工21人，2530岁员工27人，25岁以下员工6人。从年龄结构上可以看出深圳耐斯公司的员工大都比拟年轻，对新鲜事物的接受能力较强，反响速度快，因此只要采取有效的鼓励措施，这些员工的工作激情和创造力就会被充分调动起来。从学历情况看，深圳耐斯公司具有硕士研究生学历的员工有2人，具有大学本科学历的员工人数有11人，具有大学专科学历的员

6、工人数为30人，其余15人为专科学历以下。公司员工文化素质普遍较高，具有现代化的理论思维和战略思维能力，因此这些员工会更加看重自身开展的空间时机。公司应支持员工的个人职业开展，为其提供一个鼓励员工规划个人开展和拓展实践经验的工作环境，这样才能使公司获得可持续开展能力。从以上显示的数据我们可以看出，深圳耐斯公司在人员的结构上具有以下特征：1)深圳耐斯公司的人员年龄结构普遍年青，大多数的员工年龄都在25岁至30岁之间，这些员工大多数是毕业后不久，才工作几年，对新生事物较为感兴趣，喜欢接受挑战，在工作中愿意提升自身的专业技能和综合素质，正处于事业开展的成长期，朝气蓬勃，思维活泼并且有积极向上的乐观精

7、神。另一方面，他们也具有一些特征，比方工作经验较少，遇到问题不知道如何解决，容易产生解怠的心理；该年龄段的员工正处于或将处于成家立业的重要阶段，员工对于物质方面的需求较高；流动性大，不容易培养对公司的忠诚度。2 )员工的整体学历水平较高，专科以上学历能到达74. 1%，属于知识型的组织。知识型员工一般较在乎自身价值的实现，希望能通过自己的能力赢得社会和公司的认可。现在的时代已经是知识型组织的时代，管理者的首要任务就是要开展和管理组织中的知识。3)从员工工作的内容来看，员工主要分为业务型和事务型。业务型员工在深圳耐斯公司占有较大的比重，这与公司的性质是有关系的，深圳耐斯公司的总公司为一家生产型公

8、司，所以该下属公司销售的产品均来自于其总公司，不存在其他的采购行为，而且该公司的设立初衷就是以营销为主。业务型员工既要熟悉公司的产品，又要能善于发现客户需求并通过有效供应来满足客户。事务型员工是以从事日常事务为主，要求操作的标准性和熟练程度，平时的工作较为细致，弹性空间不大，一般无法突出个人的能力，工作成绩很难去量化，所以很难评测出个人的工作能力和成绩。在公司开展初期，公司的人力资源、资本实力、品牌和市场网络等方面比拟薄弱，在公司内部还没有形成具有本公司特点的管理哲学和公司文化，公司的产品在市场上也没有一席之地，管理的制度还不健全，职位的职责尚不明确，常常招聘回来后要一人多职或职责交叉，在公司

9、开展的趋势好转，公司渐渐走上正轨时，公司的管理者也没有过多的关注人力资源方面，在薪酬体系方面也没有做调整。所以薪酬体系的结构也比拟单一，以根本工资+提成工资+福利的形式发放工资。即劳动者所得工资的根本局部，是员工为已完成的工作而收到的根本现金补偿。它反映的是工作或技能的价值，但其中往往无视了员工个体之间的差异。公司在最初拟订的人员薪酬体系方面采用的是浮开工资制，依据每个岗位对公司的重要程度来设定，在面试时核查求职人员的资质情况包括学历，相关工作经验，工作年限等确定应聘人员的薪酬水平。在实际的操作中，公司的管理者根据应聘人员的现场反响情况做出综合能力评估判断，决定其薪酬水平。应聘者的录取是以其能

10、不能接受公司所提供的薪酬水平而确定。这种做法有时会使公司的关键岗位因为与应聘人员的薪酬谈不拢而长时间的空缺，对招聘和工作开展局部产生很大的影响。住房公积金及节假日等福利。年终奖是公司在每年年底的时候，老板给予员工上不封顶的奖金，有时还包括旅游奖励、其他物质奖励等，是一年来对员工工作业绩的肯定。年终奖的发放额度一般由总经理根据实际情况自行决定，没有具体的评测标准和方法，这使局部员工感到不公平。社会强制保险是“五险一金的社会法定保障。公司严格按照国家相关法规，为所有在职员工购置，包括买失业、医疗、养老、工伤和生育保险；一金指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由公司和员工共

11、同承当缴纳的保费，工伤保险和生育保险完全是由公司承当，为员工解决后顾之忧。节日福利，公司会在一些很重要的节日为员工发放一些福利。比方中秋节时，会为每位员工发放月饼等物质作为慰问。公司在每个季度会安排全体员工一起聚餐搞活动，拉近员工之间、员工与经理之间的距离，加强相互间的沟通与交流。笔者同深圳耐斯公司的人力资源部对全体员工进行了问卷调查(见附录，目的是想了解现行的薪酬体系的管理情况和员工对薪酬体系调整的想法和意见。(1)调查目的作为行业中的一个公司，要想全方位公平的了解行业的相关薪酬状况，员工满意度调查就显得非常重要了，员工的工作满意度如何很大程度上取决于薪酬鼓励的效果。公司进行工作满意度测量是

12、一件具有积极意义事情，从大方面看，可以科学有效地提高本公司在市场上的竞争力，从小方面看，有利于加强公司自身的开展管理，所以这是一件对行业对公司都有益的事情。笔者同公司人力资源部根据将要调整薪酬体系方面的内容设计了薪酬调查问卷，通过这种书面的形式，收集公司所有员工的意见，从而分析公司薪酬体系的现状及可能存在的问题，并对结果进行了分析。(2)调查内容、方法与样本范围本次调查是结合深圳耐斯公司的实际情况以及考虑到公司的员工特点，参考其他类似公司的薪酬体系的情况，同时也借鉴了其他行业有关薪酬体系的问卷调查的设计。我们把深圳耐斯公司的薪酬体系的问卷调查的问题集中在以下的环节：员工对公司现有薪酬体系的看法

13、。员工对公司薪酬体系分配方式的看法。员工对岗位考核的反响与沟通的建议。员工对现有薪酬体系公平性的看法。员工对现有薪酬体系的鼓励性的看法。员工对福利局部的建议。员工对薪酬体系优化方案的建议深圳耐斯公司设置了投放密封箱，员工答完的问卷全部自行投放，而且问卷的作答采取了不计名方式，充分保证了问卷答复的真实性和客观性。本次调査深圳耐斯公司全体员工共发放问卷58份，收回53份，有5名员工出差在外地无法调查，收回率到达91. 4%。问卷调查的具体实施步骤：2021年7月开始制作问卷调查表，并及时和导师沟通。2021年9月经过和导师沟通后完成问卷调查表的制作。2021年10月对样本员工发放问卷调查表，并完成

14、对问卷调查表结果的回收，共收到有效问卷53份，说明问卷结果可靠性和有效行没有问题。2021年11月完成对问卷调查结果的汇总。2021年12月完成对问卷调查结果的分析。所发问卷除5名员工在外地出差其他全部收回统计，很多员工在问卷的最后针对目前薪酬体系的执行发表了自己的看法和建议，此举对薪酬的改制显示出员工的极大热情。以下是对调查结果的分析。通过对深圳耐斯公司所有员工薪酬现状的描述，采用了调査问卷的方式对员工的薪酬状况进行了相应的调查，结合以上的多项员工反响意见，总结出耐斯公司原有薪酬体系存在的主要问题：(1)岗位评价体系不完善岗位评价体系是薪酬体系设计的根底工作，只有建立完善的岗位评价体系才能使

15、薪酬设计更为科学合理。目前，深圳耐斯公司的岗位说明书，在公司建立初期，对每个岗位的岗位职责仅仅有一个简单的描述，缺乏具体化，没有形成整套的标准的岗位说明书。随着公司组织结构的不断调整，原先的岗位设置逐渐不再符合当前实际的岗位职责情况。由于公司对各个岗位价值的评价比拟模糊，容易导致岗位工资的设定以及员工奖金系数的测算等缺乏公平性，对员工的工作积极性也会造成了严重的影响。(2)薪酬体系缺乏公平性在这里员工提出了公平性方面的疑问，以及存在很明显的上下级沟通的问题，从调查结果来看，深圳耐斯公司的绩效考核存在一些主观的因素，这使员工会觉得上下级有关薪酬的沟通是非常的不够的，员工更倾向于在个人的长处，缺点

16、，工作差距和改良措施方面获得上级的帮助。薪酬体系的公平性在理论上是指：付出=回报，在很大程度上是一种员工的心理感觉，这种感觉会影响到员工的工作情绪。大多情况下公平性的感觉依赖于信息完整性，它是一个多面方比拟之后的主观判断。公司员工在感觉自己薪酬方面是否得到公平待遇时，首先考虑公司外部的公平，其后是公司的同类职位收入水平的比拟。特别要重视员工的主观感受，这样才能鼓励那些价值的真正创造者。(3)绩效考核缺乏针对性合理的绩效考核制度，不仅能有效考核员工的工作表现，而且能使员工清晰的认识到工作中存在的问题，并找到及时解决问题的方法，从而不断提高员工的工作水平。目前，由于公司缺乏正规的绩效考评体系，对绩

17、效考核结果没有有效的跟踪，量化的绩效考核指标较少，导致公司内部出现对员工绩效考核的态度通常靠主观性和随意性来确定考核结果，很多员工对绩效考核存在抵触情绪，导致公司的薪酬体系缺乏公性、严谨性。不但无法起到鼓励的作用，有时还会出现反作用。(4)福利体系有待提高当前，福利费工程列支己成为公司人工本钱中日益庞大的一项开支。公司为员工提供的福利待遇，如五险一金、带薪年假，但对员工来说，这些看不见、摸不着的隐性福利却被员工视为理所当然。公司在福利费工程上虽然投入，却并没有为公司带来相应的鼓励价值，这是因为公司的福利工程单一、没有充分了解员工的偏好有关、缺乏创新性和时代性，没有为员工带来尽可能高的满意程度。

18、第四章 深圳耐斯公司的薪酬体系设计随着经济的飞速开展，人工本钱在公司中占的比重也越来越大，但是，人工的成本不能无节制的上升，否那么会严重的影响到市场的竞争力，还会使公司陷入经济危机中，更有可能危及到公司的生存与开展，因此制定合理的薪酬体系就显得非常重要了。在准备薪酬体系设计时要考虑公司开展的战略需要，充分表达内部公平的原那么，人力资源部门需要从三个层面来设定薪酬体系：薪酬的根底、薪酬设计的原那么和薪酬提升。定薪酬水平，通过制定与考核挂钩的方法，最终形成薪酬方案，形成适合深圳耐斯公司的薪酬体系。在给深圳耐斯公司设计薪酬制度时，要充分考虑以下几个方面的根本要求：表达保障、鼓励和调节的三大职能；表达

19、岗位的差异；建立劳动力市场的决定机制；合理确定薪酬水平，处理好工资关系；确立科学合理的薪酬结构，对人工本钱进行有效的控制；福利体系要充分表达。薪酬结构设计的目的在制定薪酬体系时，要遵循以下原那么。1、战略导向原那么薪酬体系设计必须以公司的开展战略为立足点和落脚点，设计的薪酬体系必须体现公司战略开展的要求。适合本公司开展战略的薪酬体系可以有效调动那些有助于公司战略实现的有利因素，相反，与公司开展战略不匹配的薪酬制度会对公司开展产生阻力。所以在公司薪酬体系设计过程中，必须从战略的角度进行要素分析，确定考核指标、预期目标和薪酬模式。2、内部公平性原那么内部公平性包含以下几个方面，一是纵向公平，也就是

20、说公司薪酬设计时必须考虑到薪酬体系的历史延续性；二是横向公平，公司员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的，要充分表达按劳分配、效率优先的分配原那么；在薪酬体系设计过程中，要按照承当的责任大小，技术含量的上下以及工作性质要求的不同，在薪资上合理表达不同岗位、不同层级、不同职系在公司中的价值差异。3、外部竞争性原那么外部竞争性是指公司的薪酬设计要保持在行业薪资福利中的竞争性，以便于吸引优秀人才加盟、遏制员工流失。所以在薪酬设计的过程中必须考虑劳动力的市场价位和同行业相关单位的薪酬水平，根据不同层次的人员设计不同模式的薪酬体系，以达到调动、鼓励、吸引人才的目的。4、与绩效的相关性原那么公司薪酬体系必须

21、表达：员工收入与公司、团队和个人的绩效密切相关的主导思想，绩效考评结果应当在薪酬考核及兑现中充分表达，实现员工的自我公平，进而保证公司整体绩效目标的实现。5、鼓励性原那么鼓励是薪酬的一个重要职能，不同的薪酬体系、不同的薪酬结构都在员工积极性调动、公司战略实现方面产生截然不同的效果，所以要通过动态工资和奖金等鼓励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外开放和设计不同薪酬通道，使不同岗位、不同层次的员工有同等的晋级时机。6、可承受性原那么公司的支付能力是决定公司薪酬水平的重要因素，员工收入水平的增长要和公司的承受能力相匹配。工资总额的增长要实现两匹配，即人工本钱的增长要与总利润的增长幅度相匹配，要

22、与本公司劳动生产率的增长相匹配。在承受范围内，用适度的工资涨幅鼓励员工创造更多的经济增加值，保障公司的利益最大化，实现公司可持续开展。7、可操作性原那么薪酬体系设计尽可能浅显易懂，薪酬结构要简单明了，与薪酬相关的考核指标要求少而精，能够表达公司开展的优势管理。同时要使得员工充分理解薪酬体系设计的初衷，从而按照公司的引导标准自己的行为，达成更好的工作效果。同时要尽可能的使考核指标量化，尽量减少人为因素。8、灵活性原那么一个好的薪酬体系，不仅要具有一定的稳定性，更要在公司不同的开展阶段和变化的外界环境下及时做出反响，以适应宏观环境的变化和公司的开展要求。9、适应性原那么薪酬体系设计过程中，不仅要能

23、够表达公司自身的业务特点、公司性质，还要体现所处地区、行业的特点，并能够满足这些因素对薪酬体系的要求，使薪酬体系更好的效劳公司开展。翔实、全面的薪酬研究和数据分析结果能进一步明确员工对市场薪酬I水平的认知体系，同时对人力资源管理改良提升方面的建议那么为员工实现开展目标指明了道路。薪酬体系设计的根本工作包括薪酬内部和外部调查与岗位评价分析。作为行业中的一个公司，要想全方位公平地了解行业相关薪酬状况，单靠四处探询得到的支离破碎的信息是不能满足公司要求的，甚至有时候会产生一种误导的作用。所以积极参加由中间机构发起的薪酬调查活动，本身就是一件具有积极意义的事情，是一件对行业对公司自身双方有益的事情。从

24、小处看，有利于加强公司自身的管理，从大处看，可以有效提高行业在国际市场上的竞争力。因此参与薪酬调查是一件利国利民利已的事情。要想制定新的薪酬体系，首先要做的工作就是广泛的收集大量的相关资料；对这些信息进行全面完整的分析讨论，然后根据本公司的现状特点进行合理的选择判断，最后得出适合本公司开展的薪酬体系资料。具体的实施步骤如下：a.确定薪酬在市场的定位。在深圳市场上，与该公司处于同行业的公司非常多，分析这些公司与该公司存在人才上的竞争，在公司关键岗位上的薪酬要处于领先或持平的水平，才更容易吸引和留住人才。b.购置调查报告。通过第三方调查机构获取同行业和同职位的调查报告，了解市场的相关信息。C.比照

25、分析。在确定市场标准职位的薪酬信息后，将公司的实际薪酬水平与之相比拟，找出薪酬存在的差异。d.做薪酬体系的调整。1)公司内部调查通过制作的调查问卷，对公司薪酬体系满意调查分析后，总结出公司员工虽然所处的年龄比拟轻，但是来自社会的生存压力确实很大，因为深圳的生活本钱偏高，在深圳要解决吃、住、行的本钱，员工对薪酬的期望就显得比拟迫切，而且，这个年龄段的员工即将要面对购房和结婚二个花费很大的事情，对金钱的需求比拟大，所以，就以上分析来看，公司在制度薪酬制度时除了要考虑提供合理的薪资待遇之外，还要考虑其他的福利待遇，鼓励机制，以帮助他们解决生活中急需要解决的问题。2)外部薪酬调查在深圳市场上，同属于电

26、子产品配件的薪酬水平分布如下：调整，吸引人才和“用工荒被迫提薪有很大关系。综合以上的调查显示，公司员工的薪酬在深圳地区和同行业来比也属于相对较低的水平，而且通过近期对内部员工满意度的调查中也显示，公司员工对目前薪酬体制的满意度非常低，仅有不到1 5%的感到满意，大多数员工都不满意公司目前的薪酬体系，不仅表达在员工的晋升和涨薪没有明确的考核机制，而且薪酬水平也没有准确的反映出各员工能力的差异。为保证公司内部薪酬分配的内部公平性，每个职位的薪酬首先应该进行岗位分析，根据各岗位的评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整。岗位分析需要公司经营管理者结合公司经营目标，明确部门职能和岗位关系，然后由

27、各部门经理协同人力资源部一起合作编写岗位说明书。岗位评价在岗位描述的根底上，对岗位身所具有的特性比方岗位对公司的影响、职责范围、任职条件、环境条件等进行评价，以确定岗位相对价值。常见的岗位评价方法有岗位参照法、排序法和因素比拟法等。国际化的岗位评估体系如CRG系统大都采用因素比拟法，从三大要素、许多个子因素对岗位价值进行量化评价，当然不同的咨询公司对这些要素有不同的理解和对应分值。通过岗位评估可以突出公司内部各个岗位的重要性，按各个岗位来划分等级，确保工资的公平性，从而为进行薪酬设计建立一套合理的岗位评估准那么。随着公司规模扩大和经济实力增强，应尽量选用知名咨询公司的评价体系。不管选择何种方式

28、，在实施岗位评估过程中，都要建立一个岗位评估委员会，目的是全面了解职位内容、审核岗位评估方案、实施评估，并负责向员工解释。委员会的成员代表各个职能领域，包括公司的主要管理层人员、人力资源专业人士、外聘参谋等，以保证评估的客观公正性。在了解了公司的薪酬体系现状和员工对薪酬体系的想法后，笔者提出针对深圳耐斯公司适应的薪酬体系结构。应为岗位工资+绩效工资+能力工资+福利组成。通过绩效考核与绩效薪酬分配机制的建立，激发员工的工作主动性、积极性和创造性，鼓励员工认真履行岗位职责，提高效劳质量，提高经济效益，促进社会和谐，增强企业竞争力员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，到达岗位任职要求；第二，按照岗位要

29、求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订岗位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列根底性工作。人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的根底。同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的奉献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的根本要求，

30、也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的根底。位对解决问题能力的要求3.岗位承当责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要表达出来。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到适宜的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。由于岗位价值评估不可能完全准确，公司往往引入绩效薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。绩效薪酬主要指由

31、员工绩效考评成绩确定的绩效奖金，从事相同工作的员工由于绩效表现不同最终导致收入可能有较大差异。除此之外，公司也可能视年度效益情况决定年终奖金发放的额度。人力资源部门必须明确不同岗位的职业开展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的时机。一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的时机。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。另一方面，公司应提供公平上岗的时机，使员工职业开展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流

32、等制度赋予员工尽可能多的争取高薪岗位的时机。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的例如每年一次，这样就给了每个员工均等的时机，也鼓每个员工发奋向上。福利的形式可以有很多，如医疗保险金、养老保险金、员工宿舍、工作午餐、免费旅游、免费娱乐聚餐、休假工资等等。工资是为员工提供生活保障，而福利的作用那么主要在于提高公司凝聚力，福利在员工全部收入中的比重越大，公司的凝聚力也往往就越高。公司要开展壮大，关键在于人才的建设，尤其是高素质的核心人才。要善于培养幵拓型高素质人才、掌握现代技术的专门人才、懂经营善管理的复

33、合型人才，实?端紧缺文化人才培养方案，搭建文化人才终身学习平台。髙素质的人才队伍，无疑是公司中的中流砥柱，建设好高层次领军人物和高素质文化人才队伍才能为公司的发展、繁荣提供有力的人才保障。在此种情况下，公司营销部门是推动公司业务拓展和增加公司销售收入的主要部门，对公司的长远开展起到关键性的作用。营销部是公司的经济命脉，营销部业绩的好坏直接影响到公司的收入。一般来说，营销部负责人的要求比拟髙，要有较好的沟通能力，市场开发和分析能力，管理能力，应变能力，责任心强，有凝聚力，熟悉营销模式，具有业务开拓渠道，有良好的营销管理策略及经验，营销部是一个比拟大的部门，主要职责是制定营销战略及实施的策略，包括

34、资源的调配，人员的分工，鼓励，客户的关系协调，另外可能还有一局部技术的支持。制定具体的实施细那么，包括区域的划分，营销人员的配置，公司相应的资源调配，如资金、人员、技术效劳、售后维护等；再有一局部就是公司营销部的主要职责，针对不同客户的实施方案制定，主要是技术方面的，比方制定seo工作流程，考核方案，用户满意度调查，售后效劳等。从各岗位对公司的影响程度、创新工作和解决工作中问题难度来标准和编制工作描述和工作说明书，下面以营销经理为例编制岗位说明书。岗位等级是在岗位价值评估结果根底上建立起来的一个根本框架，它将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级，并釆取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。

35、深圳耐斯公司现有规模较小，在对其等级划分时宜釆用宽泛式的薪酬等级类型。宽泛式薪酬等级类型的主要特点是公司包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上开展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的公司中常见根据3. 1. 2章节对深圳耐斯公司各职能部门的分析，考虑到公司应该降低各职位之间的明显界线，给员工创造更好的开展时机，也是为了能使各个员工在横向的岗位间流动，所以将宽泛式薪酬类型划分为4个薪等，在各个薪酬等级间的薪资距离拉大，又分为4个薪级。各个薪等和薪级所对应的工资水平不同，每个薪级中都可以上下浮动。根据员工岗位的职责和

36、工作的能力水平，将其定位在相应的薪等和薪级上。公司在一定的时期内会对所有员工进行全面系统的考评，对于工作能力突出，表现优秀的员工，在薪资等级上晋升，提高薪资水平，这样就可以有效的鼓励员工晋升的积极性。随着我们调查的深入，我们把薪酬结构规划的也比拟细致，为了让公司有更好的开展，我们把短期鼓励和长期鼓励的薪酬结构有效地结合在一起，对不同层次的员工进行了不同的归类、划分，形成了新型的结构工程和结构比例。例如在公司设计薪酬时，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的公司开展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，鼓励效果完全是不一样

37、的。鼓励作用原那么就是强调公司在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的鼓励作用，即薪酬的鼓励效果。这里涉及到公司薪酬人力资源投入与鼓励效果产出之间的比例代数关系，公司在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的鼓励效果。1)绩效工资的分配模型绩效工资是薪酬体系设计中最为关键的因素之一，并非简单的薪酬构成，而是激励员工进行价值创造的工具。深圳耐斯公司营销人员薪酬工资结构应当建立在价值创造的根底上，依据公司的绩效考核体系，作为绩效工资度量的标准，并能充分激发员工的工作积极性。来的产品将在仓库中等待报废。所在根本薪金制定时考虑的是，以当地最低工资为基础发放，绩效奖金占总薪酬额的一半以上，大大鼓励

38、员工的斗志，让员工感觉到做不业务就没有收入。一般员工如行政专员和财务部的员工，他们的工作内容比拟固定，没有太大的创新空间，以责任细致工作为主，所以根本薪酬在总薪酬中占有70%的比例，以根本薪酬为主。2)绩效工资的计提考核方法在制定绩效工资时充分考虑了员工的工作绩效和业绩情况，绩效工资主要是根据公司每月完成的营销收入，根据内部考核制度，按照确定的比例计提绩效工资基数(见表4_4)。然后，再选取净资产收益和营销完成情况，并赋予不同的权重，以综合考核公司的经营管理绩效能力工资制是近年来引起越来越多企业青睐的一种根本工资制度，它的优点是：能够有力地激发员工之间的竞争行为，有效地刺激员工提高工作效率。能

39、力工资制的缺陷是：将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的。深圳耐斯公司通过分析公司工作岗位上与工作业绩水平相关的能力因素建立评价体系。评价体系在每月末进行考核，由各部门经理、人力资源部及每月5名随机抽取的员工组成月度考核小组对全体员工进行能力考核，汇总等工作，并以此为标准发放能力工资，能力工资由一定比例的岗位工资乘以核发系数确定。另外，能力工资考核还作为晋升、培训、轮岗等的主要依据。带薪假期公司所有员工除了依照国家的法定假日休息，还增加了带薪假期制度。即所有员工在公司连续工作一年以上，就可以享有一定时间的带薪休假。通过员工调查，这一制度受到员工的热烈好评。员工活动公司会在一些很重要的节日为

40、员工发放一些物质福利。比方中秋节时，会为每位员工发放月饼等物质作为慰问。同时为了增近员工与经理之间，员工与员工之间的交流时机，公司在每个季度结束都会安排全体员工一起聚餐或者郊游，拉近彼此的距离，为以后的工作协作打好根底。学习培训为开展业务及培育人才的需要，釆用各种方式对员工进行有目的、有方案的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改良员工的动机、态度和行为，是公司适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务r从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。晋升时机晋升是让员工挑战更高一层工作岗位，增强员工的职业动力，提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极

41、性。对公司来说，可以让公司更加了解员工的潜能；对员工来说，可以让员工更加专注于自身未来的开展方向并为之努力一职业开展方案要求员工、经理以及人力资源部门共同参与制定。员工提出自身的兴趣与倾向，经理对员工的工作表现进行评估，人力资源部门那么负责评估其未来的开展可能。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，标准公司员工的晋升、晋级工作流程。结婚生育贺仪在职员工工龄满一年的均可享受公司结婚的贺仪500元，享受生育的贺仪100元。各种补助公司为所有员工提供了标准为20元的工作午餐补助，另外还享有100元/月的交通补助，营销人员还享有一定金额的通讯补贴。生日礼物为当天过生日的员工送上生日礼物价值100

42、元的生日蛋糕和一张带有所有员工签名的生日贺卡表彰奖励对绩效优良或绩效不断提高的个人或部门，进行奖励。由部门经理对本部门员工，总经理对部门经理进行的表彰，包括荣耀榜、表彰会、奖章、奖杯、证书和小额红包等虽然薪酬体系已经建立起来，但是在实际工作中还需要不断的调整，以适应市场的需求，其调整主要集中在以下几个方面：1)根本工资调整，公司还在不断的开展壮大中，以后新增的岗位要进行工资等级确实定。2)物价的调整，每年国家都会公布地区最低工资标准，要根据当地的物价水平来及时调整员工的根本工资。3)工龄调整，现在公司成立的时间不长，对工龄没有仔细的界定，但随着公司的开展，要把员工的资历和经验当作一种能力和效率

43、予以奖励。4)奖励性的调整，在某些时候，当员工做出了重大的奉献和突出成绩时，为了表彰他们继续保持良好的工作状态，也为了鼓励其他员工积极努力，向他们学习的调整方式。(1)初步建立了现代科学的薪酬管理制度在此次薪酬设计的过程中，严格按照科学、标准的流程进行：对公司概况和人力资源管理现状进行深入了解，通过调查问卷、访谈、社会调查等多种方式全面掌握公司、同行业、本地区的薪酬水平，进行比拟分析。按现代薪酬体系设计思路和流程，在明确企业的战略目标和使命根底上，制定薪酬策略，建立较为完善的岗位体系，重新设计薪酬结构。在整个过程中，始终表达也促进了企业树立现代薪酬管理理念。(2)薪酬的鼓励性增强公司从高层管理

44、者到人力资源管理工作者，对薪酬的认识片面性和实际操作中的公司薪酬体系设计误区，使得原有薪酬体系中只关注了根底因素。但随着企业的开展、人力资源在企业中所处地位的日异突显，知识型技能型员工对原有薪酬制度的不理解不满意所导致的核心人员流失问题，促使公司在进行薪酬设计研究时，更关注了鼓励因素。对各类别的员工，明确了晋升的通道，特别是对核心员工的培养和挽留政策：如增加培训时机等，都将大大鼓舞员工士气、激发了工作热情。由于本人知识、经验所限，欠缺思维的系统性、逻辑性，在薪酬设计过程中，对问题认识不到位，分析还不够准确，导致有些问题未能进行深入研究，深圳耐斯公司的薪酬体系设计还存在一些缺乏。(1)主观因素仍存在于薪酬设计中在薪酬设计过程中，岗位评价局部还不能比拟系统的全面反映岗位现象本质，但针对每个岗位在划分时，主要依靠主观判断，缺乏定量分析，可能会导致岗位评价不够客观。(2)岗位层级设计不够完善深圳耐斯公司目前的规模还比拟小，员工在同一岗位上的晋升空间有限，不能充分发挥员工积极性、挖掘员工潜力。在挖掘他们的工作热情和积极性等方面，都是今后要继续研究的方向。