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1、如何看人不走眼一选才篇TLimoyaRainbu6.inc一流的老板雇佣一流的人才，二流 的老板雇佣三流的人才。列奥.罗斯顿 I vms 一小做软米质 的花他，左根丈 在盛上是其所聘 用和保嘴的人员 素质的一笥恳括 员联。斯蒂芬.P.罗宾斯为什么总是找不到合适的人？大中公司在招聘方面可谓是投资不菲， 她在最著名的一个招聘网站上登了广告，同时 也在当地发行量最高的一些报纸上刊登广告， 而且还经常出现在当地一些大型人才招聘会上。 每天，人力资源部的招聘专用信箱中都会收到 一百余份简历，另外还会收到六七十份邮寄或 传真来的简历。每次招聘会上，工作人员都应 接不暇，展台前面被应聘的人群围得水泄不通,
2、最终以几大袋简历满载而归。看上去这些招聘 活动的效果还是很明显的。但事实上，简历虽然很多，而真正符合 要求的却不那么多。特别是在这些简历中 应聘财会人员、文秘、行政助理、基层的 销售人员的简历占了 80%以上，而一些专 业要求较强的技术人员和中高级管理人员 的简历则很少，能够满足要求的则更是少 得可怜。业务部门的领导在抱怨：“为什 么总是找不到我们想找的人?我们想找一位 市场部经理，可是现在这些简历中没有一 份真正合适的。”人力资源部的人也很苦 恼：“我们整天忙个不停，怎么就是满足 不了公司对人才的需求?”他并不像所想像的那么好市场总监周一鸣上个月刚刚招聘了一名高级市场经理，此人是美国某大学M
3、BA毕业，以 前做过市场部经理，有过管理十余个下属的经 验。初见面时，给人的感觉是十分干练、一表 人材、足智多谋，因此周总非常满意地招聘他 进来。但一个月之后，周总则感到有些困惑了, 这位高级市场经理往往有很多想法，说得很好， 但实施能力却不足，特别是在与团队中其他人 合作方面显得较差，也缺乏对团队成员的领导 力。周总感到有些失望，“为什么他并不像想 像的那么好?在面试的时候怎么就看不出这些闻问题呢?”形形色色的名企招聘J日产公司请你吃饭产公司认为，那些吃饭迅速快捷的 方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他 们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司 所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产
4、公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试招待 心”叮嘱你慢慢吃，吃好后 再到办公室接受面试，那些 慢腾腾吃完饭者得到的都是 离开通知单。应聘者一顿难以下咽的饭菜,般主考官会“好开鸡尾酒会壳牌石油酒应高应眼会HJ的席公适现试个由由合表面 一上，荐场轮 加会后推现一 参酒会，些下，酒断那判般得莪和一交察。组都由观试能 司工自的面织 公员工己轮组 牌级员自一有一 JIf司据下、-M G B 勺 J司公锚凡公与工参不 ，者员者度会聘级雪假日酒店你会打篮球吗3喜爱打篮球假副酒店立美电报电话公司整理文件筐 先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将 所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规 定在1 0分钟内完成，一般情
5、况下不可能 完成，公司只是借此观察员工是否具有应 变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及 在办理具体事务时是否条理分明，那些临 危不乱、作风干练者、自然能获高分。j AKT统一公司一一先去扫厕所 统一公司要求员工有吃苦精神以及 脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公 司会先给你一个拖把叫你去扫厕所， 不接受此项工作或只把表面洗干净者 均不予录用。他们认为一切利润都是 从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是一隐藏在公司内部的“敌人”。毛方一血东3.掌握招聘的渠道tcxoutoQk. com招聘渠道的选择面试的方法招聘效果的评价难点招聘渠道的选择与方法4.掌握面试的过程 与方法学习目标1. 了解招募与甄选 的含
6、义2.熟悉人员素质测 评的内容和程序重点招聘工作的程序 招聘影响因素项目：招募与甄选山西大学商务学院人事处人力资源专员招募人力资源招人力资源规划新员工甄选项目一：招募的渠道与方法 项目二：招募过程 项目三：招募广告的设计项目人员素质测评项目五：简历的筛选项目六：面试 项目七：人员录用和配置项目一：招募的渠道与方法选择知识目标:掌握招募的渠道与方法技能目标：运用所学知识判定在企业管理过程中出现人员短缺时招募采用的方法教育目标：通过学习，培养学生的综 合运用知识分析、处理实际问题的能 力，以及团队组织与合作能力。项目涉及概念介绍1.招募是什么？人员招募是寻找员工可能的来 源和吸引他们到组织的应征的
7、过程。 (1)制定相应的招募政策(2)有针对性的吸引符合组织要求 的候选人(3)保证组织招募活动的合法性(4)公平、公正、公开(5)明确具体的招募方式项目涉及概念介绍2.招聘是什么?招聘是为某一空缺职位而从组织的 内部及外部吸引合适的候选人、并进行 选拔聘任的过程的过程。招瓜选招募基础与前提目的与结果聘用通过宣传、扩大 影响吸引人员到 组织应征使用各种测评技术 与选拔方法挑选做 出录用决策并安置人员招募的目的不是在于在所有合格的求职者当中进行谨慎的筛选。招募员工和甄选员工的过程十分复杂。即 使只集中注意力做一件事做好也很困难。人员招募的目的在于确保当企业出现 了一个职位空缺时，企业可以得到大量
8、可供选择的并且真正合适的求职者。而I? E TbS傅冬登詹留3内部出若网延宜刁万法条 物业2O(-)内部招募的途径内部晋升：用现有员工来填补高于其原级别职位空 缺的政策。工作轮换：同级人员工作岗位的变动。一般为暂时 性的。降职：用现有员工来填补低于其原级别职位空缺的 政策。很少使用。返聘：将解雇，提前退休、已退休或下岗待业的员 工再召回组织来工作。()内部招聘的方法1 .员工推荐法(英特尔)2 .职位公告法3 .档案记录法(人员信息记录卡)案例：依诺法卫生保健系统是一家位于弗吉 尼亚州的各大医院结成的联盟，这家联盟 将所属各家医院的人力资源职能集中起来, 以降低招募成本。联盟结成之前这些医院
9、用于招募广告的费用每年高达50万美元， 结成之后基本没有招募广告的费用。优势劣势员工推荐法了解被推荐人的 能力，具有可靠 性容易受个人因素 的影响职位公告法让组织更为广泛 的人员了解此信 息，为员工职业 生涯提供机会花费时间长，可 能造成员工盲目 变更工作档案记录法从整个组织内部 发掘合适候选人只注重“硬”指 标信息（三）内部招聘的具体措施1 .内部晋升和岗位轮换2 .内部公开招聘3 .临时人员的转正外部招募的主要来源与方法()外部招聘的来源1 .学校2 .竞争者和其他公司3 .失业者4 .老年群体5 .军人6 .自我雇佣者招聘方法:报纸、杂志、电视、收音机、网上招聘 人才交流中心招聘会 校园
10、招聘 顾问公司、猎头公司 朋友推荐、个人自荐 职业介绍所其它丹卜i尔朵有个屉毋!(-)外部招聘的方法招聘方法主要特点适用对象不太适 用猎头公司专业服务水平高，费 用置J热门、尖 人才中下级 人员上门招聘合适人选相对集中，初级专业 人员有经验 的人熟人推荐了解情况，有保证作 用，有人际关系干 扰专业人员非专业 人员招聘方法主要特点适用对象不太适用媒体广告覆盖面范 权威性强 时效性强 费用合理中下级人员一般职业 中介机构地域性强 费用不图中下级人员热门、高 级人员人才网站开放互动性强，传播面广，速度快，信誉度存在一定问题中高级人才 初级专业 人员低级人员人，一定可以分类并非是井就有水图/哈笑1.2
11、.3.4.5.5种：“人财”“人才”“人材”“人在”“人灾”优点缺点招募 渠道内部准确性高、适 招募应性快、激励 性强、费用低因处理不公、方法不当 或员工个人原因会在组 织中造成矛盾、容易抑 制创新外部招募带来新思想和 方法、有利于 招聘一流人才、 树立企业形象筛选难度大，时间长、进入角色慢、招募成本大、决策风险大、影响 内部员工的积极性项目二：招募的程序知识目标:掌握招募的程序技能目标：运用所学知识为企业管理 招聘设置招聘流程教育目标：通过学习，培养学生的综 合运用知识分析、处理实际问题的能 力。招聘与甄选的步骤人力资源规划与预测招募发现申请人群求职者填 写申请表使用甄选工具面试申请人 制定
12、录用决策（一）明确需求 确定职位空缺是人力责灌都想多会抬就多会移、 想抬多少就抬多夕吗7你真的需要一名员工吗?A是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远 景规划？公司的发展是否足以支持一名新员工?B你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥 他们的作用了吗？C你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方 法了吗？（工作分担、借调、分包等等）根据人力资源规划及目前工作需要明确空缺岗位 （ZD职务分析（三）制定招募计划招募的规模招募的范围招募的时间招募的预算招募的具体实施方案招募规模：企业准备通过招募活动吸引多少 数量的应聘者。,A5。/100/150鞭靠魏胤?儆真义人照方U部参加面试用的人数（38 2）物府吸枭的求职人歙（6: D
人力资源管理实务第六章招募与甄选
