人力资源管理师三级2018年考试重点

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1、.wd.在西方，“道德MORALE一词引申的意思是标准和行为品质。在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点，正确地反映了道德与法律的差异。职业活动内在道德准那么： 忠诚 审慎 勤勉：善始善终，不虎头蛇尾，是勤勉的具体表达。“慎独的内涵要求：无人监视，仍行道德之事。培养职业文化素养需要从业人员自主培养职业责任和职业道德。第一章 劳动经济学第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法当代经济学家把地球上的资源划分为：n 自然资源n 资本资源n 信息资源n 人力资源劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。一、劳动资源稀缺性1、概念：u 资源的有限性称为资源的稀缺性

2、；u 客观上存在着制约满足人类需要的力量，这种力量称为资源的稀缺性。2、资源稀缺性的属性相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。又是具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到满足，又会产生新的需要。在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化1、个人追求的目标-效用最大化即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。2、企业追求的目标-利润最大化“流年是企业存在的总收入减去总费用的差额局部。利润最大化的含义就是：差额是正值，那么越大越好；差额是负值，那么越小越好。利润最大化的

3、观点，通常作为经济分析 基本手段。利润最大化不过是效用最大化的变形。在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得最大利润为决策准那么。三、劳动力市场劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量和工资的决定是劳动力市场的 基本功能。劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力，这与其它市场相比具有显著的特殊性，这种特殊性所导致的劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的根基。四、劳动经济学的研究方法实证研究方法定性、经历主义是认识客观现象，

4、向人们提供实在、有用、确定、准确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么的问题。特点：u 目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；u 对经济现象研究所得出的结论具有客观性，可根据经历和事实进展检验。实证研究方法的步骤：确定要研究的对象设定假设条件提出理论假说验证标准研究方法定量、形而上学特点：1. 以某种价值判断为根基，解决客观经济现象“应该是什么的问题。2. 研究目的主要为政府制定经济政策服务。互惠交换不能实现的主要障碍：1信息障碍2体制障碍3市场缺陷第二节 劳动力供应和需求一、劳动力与劳动力供应一劳动力和劳动力参与率的概念现代劳动经济学所要研究的劳动力是指在一定年龄之内，

5、具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。包括就业者和事业者，即社会劳动力。劳参率重点掌握劳动参与率是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标，它本身并不是影响人口参与劳动的因素。其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。总人口劳参率=(劳动力/总人口)*100%年龄性别劳参率=某年龄性别劳动力/该年龄性别人口*100%劳动力供应劳动力供应指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供应的决策主体家庭或个人愿意并能够提供的劳动时间。理解劳动力供应弹性是指劳动力供应量变动对工资率变动的反响程度被定义为劳动力供应的工资弹性，简称劳动力供应弹性。重点掌握，P6 供应无弹性 Es=0 供应有无限

6、弹性 Es= 单位供应弹性 Es=1 供应富有弹性Es1,劳动力供应量变动的百分比大于工资率变动的百分比 供应缺乏弹性 Es1需求缺乏弹性，即Ed1三、企业短期劳动力需求的决定边际生产递减规律当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开场递减、这就是劳动的边际生产力递减规律。三阶段P10，理解l 企业以人均产量最大为目标，劳动投入量a点最正确；l 以总产量最大为目标，劳动投入量b点最正确；l 以利润最大为目标，那么不确定取决于产品价格与生产费用；l 短期企业劳动力需求决定的原那么识记 MRP=VMP=MP*P=MC=W

7、四、劳动力市场的均衡1、劳动力市场l 广义和的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所表达的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。l 劳动力市场的主体：劳动力所有者个体和企业。l 劳动力市场的客体：劳动者的劳动力。2、劳动力市场的性质了解1) 劳动力市场是社会生产得以进展的条件。2) 劳动力是一种等价交换。3) 劳动力市场的交换决定了劳动力的价值-工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。4) 通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最正确组合。3、局部和一般均衡局部均衡分析

8、方法的代表人物是A马歇尔识记，P12一般均衡分析方法的代表人物是L瓦尔拉识记，P124、劳动力市场均衡的意义掌握，多项选择，P13劳动力资源的最优分配同质的劳动力获得同样的工资充分就业五、人口、资本存量与均衡工资率人口对劳动力供应的影响识记，P131、人口规模2、人口年龄构造对劳动力供应的影响：两种表现，P13 通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供应； 通过劳动年龄组内部年龄构成的变化，影响劳动力供应内部构成的变化。3、城乡构造资本存量对劳动力需求的影响：资本存量的增加， 基本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产品增加第三节 完全竞争市场条件下的工资

9、水平与工资构造一、 均衡价格论的一般原理及工资决定 均衡价格论是A马歇尔提出的，是运用供求理论说明局部均衡价格的形成。识记 工资的决定是以劳动力价值为根基，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。二、工资形式生产要素分为四类：土地，劳动，资本和企业家才能。分别对应地租、工资、利息和利润。识记，P15工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。一 基本工资 基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要局部。1、工资率就是单位时间的劳动价格。2、货币工资与实际工资货币工资是指工人单位时间的货币所得。受三个主要因素的影响：货币工资

10、率、工作时间长度、相关工资制度安排。P15，识记实际工资=货币工资价格指数掌握，P163、计时工资与计件工资计时工资和计件工资是应用最普遍的 基本工资支付方式。l 计时工资：依据工人的工资标准单位时间的劳动价格与工作时间长度支付工资的形式货币工资=工资标准实际工作时间l 计件工资：依据工人合格产品数量作业量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式货币工资=计件工资率计件单价合格产品数量劳动者工资差异的内容包括产业部门差异、地区差异、职业差异、教育程度差异、年龄性别差异。二福利福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成局部。福利和 基本工资之和构成了劳动报酬。福利支付方式分为两类：实物支付和延期支

11、付了解。延期支付：保险支付、如退休金、失业保险等。福利特征： 以劳动为根基，但不与个人劳动量直接相关 法定性 企业自定性和灵活性采用实物支付的原因：降低企业按 基本公司支付的法定保险金，从而降低人工成本变相的提高了个人所得税的纳税起点从社会角度看，实物支付可以增加就业改善居民的生活质量延期支付的优势：可使企业获得一种稳定的生产经营外部条件形式多样，灵活企业自定延期支付的福利工程，可以增强职工的凝聚力和团队精神使假设干保险基金实现积累。第四节 就业与失业一、就业总量的决定一总供应、总需求与均衡国民收入 所谓就业或者劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得获得报酬

12、或经营收入的经济活动。 社会就业总量取决于总需求水平、总供应水平和均衡国民收入。 均衡国民收入=总需求=总供应=消费+储蓄=消费+投资 Y=C+S=S+I二、失业及其类型所谓失业是指劳动力供应与劳动力需求在总量或构造上失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。失业类型： 摩擦性失业 技术性失业 构造性失业 季节性失业 需求缺乏性失业总量性失业又称为“需求缺乏性失业。总量性失业是指劳动力供应数量大于社会对它的需求量。摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为摩擦性失业。摩擦性失业反映了劳动

13、力市场经常的动态性变化，说明劳动力经常处于流动过程中。因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业。其 基本特征是失业劳动力与就业岗位在数量上是平衡的。它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要。实际上，不管是出于工资水平的考虑，还是出于岗位技能等级考虑的选择性失业，都有摩擦性失业的色彩。技术性失业：在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。在劳动力总量过剩的情况下，不同的资源个体因其自身条件和所处的环境不同，不会出现技术性失业的状况。构造性失业：由于经济构

14、造变动，造成劳动力供求构造上的失衡而引致的失业。季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响引致的失业。n 满足需求缺乏性失业的两种具体形式：增长差距性失业：指实际经济增长率长期低于可能到达的经济增长率，故造成劳动力的供应大于劳动力的需求而导致的失业。周期性失业：指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。周期性失业属于总量性失业。缓解需求缺乏性失业的对策：n 单纯依靠市场自身的力量无法实现充分就业的国民收入均衡。n 刺激总需求和扩大有效供应是解决有效供应缺乏性失业的 基本方向。n 宏观财政政策、货币政策及产业政策密切结合。n 推行积极的劳动力市场政策。总需求缺乏是造成非正常性失业的

15、主要原因。三、失业的度量和失业的影响失业率=失业人数/社会劳动人数*100%常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。失业持续期是指失业者处于失业状态的持续时间，一般以周星期为时间单位，通常计算平均失业持续期，即将所有失业者持续时间求和，然后除以失业人数。平均失业持续期的长度是反映失业严重程度的重要指标。平均失业持续期相对较短，一般来说，此类失业为正常失业，它反映了经济的动态性；如果在失业率一样的情况下，平均失业持续期延长，那么说明劳动力市场中存在长期失业者。四、政府行为和劳动力市场一政府支出包括各级政府支出总和，主要分为政府购置和转移支付两类。二劳动力市场的制度构造要素1. 最低劳

16、动标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准。2. 最低社会保障。3. 工会。工会在其开展中承担着多重功能，最 基本的是与雇主或雇主组织进展集体谈判，参与决定 基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进展监视。三就业与收入的宏观调控1、财政政策增减政府税收和预算支出水平。财政政策的类型： 扩张性财政政策，通过采取扩大政府购置、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。扩张性的财政政策主要措施包括：免税、退税、降低税率、增加公共工程开支、扩大政府购置，增加政府转移支付等。，收缩性财政政策，通过采取减少政府购置和转移支付，提高税率等措施来削弱消费与投

17、资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。2、货币政策货币政策是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。 基本手段：调节货币供应量直接目的：调控利息率最终目的：通过利率变动影响投资、消费和政府支出。货币政策的主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务3、收入政策 收入差距指标的衡量指标-基尼系数：罗伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等 基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。 当基尼系数接近0时，收入便接近与绝对平衡，接近1时，那么接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不

18、平衡。通常基尼系数再0.20.4之间。收入政策在社会经济中的重要作用： 有利于宏观经济的稳定； 有利于资源的合理配置； 有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。收入政策措施：调控收入与物价关系的措施：定制工资指导线；对物价和工资进展管制以至于冻结；实施以税收为根基的收入控制政策。收入平等化措施：个人所得税制度，其他税。开展社会保障事业。第二章 劳动法第一节 劳动法体系一、劳动法的概念l 狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即?中华人民共和国劳动法?这一标准性文件。l 广义的劳动法那么指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他一些社会关系法律标准的总和。二、 劳动法的 基

19、本原那么一劳动法的 基本原那么的含义和特征指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他一些社会关系时必须遵守的 基本原那么，即必须遵循的 基本标准和指导思想。在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，劳动法的 基本原那么可以直接适用。劳动法的 基本原那么的特点：老基是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律标准 反映劳动法律部门的的本质和特点 高度的稳定性；高度的权威性二劳动法 基本原那么的作用指导劳动法制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调；指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差；有助于劳动法的理解、解释。“劳动法 基本原那么PK“调整劳动关系的具体规定l 前者的明确性低

20、于后者l 前者所覆盖的事实状态大于后者l 前者的稳定性高于后者l 前者的权威性高于后者三劳动法 基本原那么的内容1、保障劳动者劳动权的原那么首要原那么l 劳动权：包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权。l 平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。l 劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体的表达为 基本保护，全面保护，优先保护等方面。2、劳动关系民主化原那么劳动者有依据法律的规定享有参加组织工会的权利；三方原那么：政府、工会和雇主协会企业家协会。3、物质帮助权 主要通过社会保险来实现 社会保险是一种强制性标准 社会保险的特征：社会性、互济性、补偿性三、

21、劳动法律渊源一劳动法率渊源的含义由国家制定认可的劳动法律标准的表现形式。对劳动法产生决定性影响的所有因素仅仅指对法律适用者有约束力的标准才是法律渊源法的表现形式二劳动法律渊源的类别效力顺序1、宪法中关于劳动问题的规定n 国家最高权力机关全国人民代表大会n 首要渊源n 宪法在国家的法律体系中具有最高的法律效力2、劳动法律一n 全国人民代表大会及其常务委员会n 包括工会法与劳动法n 最主要的表现形式4类体系3、国务院劳动行政法规二n 国务院n 主要依据4、劳动规章二n 国务院组成部门依据劳动法律和劳动行政法规，有权在本部门范围内制定和发布标准性文件，其中关于调整劳动关系的规章，也是劳动法的渊源n

22、劳动和社会保障部发布的标准性文件称为劳动规章5、地方性劳动法规n 省、自治区、直辖市人民代表大会及其常委会和政府n 报全国人民代表大会常委会、国务院备案或批准后生效6、我国立法机关批准的相关国际公约n 我国立法机关批准7、正式解释三n 有权的国家机关n 根据解释主体的不同，分为立法解释、司法解释和行政解释n 任意解释不具有法律效力8、其他他国n 雇佣规那么内部劳动规那么n 劳动雇佣合同否n 集体合同n 习惯法n 法官法或判例法四、劳动法的体系指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：l 促进就业法律制度促进就业制度主要包括国家的就业方针，政府有关部

23、门在拓展就业渠道、提供就业服务、实施失业保护等方面的责任和措施，以及对妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役的军人等特殊群体的专门促进措施等内容。我国就业服务体系的内容包括职业介绍、就业训练、失业保险、劳动就业服务。l 劳动合同和集体合同制度当员工代表或工会代表与单位行政部门或雇主之间，就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进展谈判，并达成一致，双方达成的协议称为集体合同。l 劳动标准制度劳动标准制度内容包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、最低工资标准、女职工和未成年工特殊保护制度等。正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过36小时。根据我国?劳动法?的规定，用人

24、单位与工会和劳动者协商后，一般情况下加班时间为每天不超过1小时。l 职业培训制度l 社会保险和福利制度l 劳动争议处理制度内容：劳动争议仲裁制度、劳动争议调解委员会调解制度、劳动争议法律诉讼制度。l 工会和职工民主管理制度l 劳动法的监视检查制度现行?劳动法?主要由就业促进制度、集体谈判和集体合同制度、劳动标准制度、职业技能开发制度、社会保险制度、劳动争议处理制度和劳动监视检查机构组成。劳动法体系的其他分类方法劳动法体系劳动关系法劳动合同法、职工民主管理法、集体合同法、劳动争议处理法、用人单位内部劳动规那么制定法劳动标准法工作时间法、工资法、劳动安全卫生标准法劳动保障法促进就业法、职业培训法、

25、社会保险法、劳动福利法劳动监视检查法第二节 劳动法律关系一、劳动法律关系及其特征劳动法律关系是指劳动法律标准在调整劳动关系过程中所形成的劳动者雇员与用人单位雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。n 劳动关系劳动法律关系：转换条件存在现实的劳动关系； 存在调整劳动关系的法律标准。n 劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于前者表达了国家意志。劳动法律关系的种类：1劳动合同关系主要形态2劳动行政法律关系主客体它是通过签订劳动合同形成的；企业职工和用人单位都属于劳动行政相对人。3劳动服务法律关系 基本区别劳动法律关系的特征：劳动法律关系是劳动关系的现实形态劳动法

26、律关系的内容是权利和义务劳动法律关系是一种双务关系劳动法律关系具有国家强制性二、劳动法律关系的构成要素1、劳动法律关系的主体l 用人单位和劳动者l 工会是团体劳动法律关系的形式主体l 劳动者成为主体的前提是具有劳动权利能力和行为能力l 自然人分为完全劳动行为能力的人、限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人2、劳动法律关系的内容指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。3、劳动法律关系的客体 指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要到达的目的和结果 劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生三、 劳动法律事实 劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件 劳动法律行为：是指以当事

27、人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动 劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动第三章 现代企业管理第一节 企业战略管理一、企业战略环境分析1、企业战略的概念与特征l 企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期存在和稳定开展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。l 实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。l 企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性和抗争性。2、企业环境的构造及特点企业的外部经营环境中的微观环境是指市场和产业环境。宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包

28、括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境。3、经营环境分析的方法外部环境的调研获取口头信息；获取书面信息；专题性调研外部环境的预测4、经营环境的微观分析 现有竞争对手的分析； 潜在竞争对手分析； 替代产品或服务威胁的分析； 顾客力量的分析； 供应商力量的分析。5、经营环境的宏观分析政治法律环境：是影响企业战略决策的首要外部条件； 经济环境； 技术环境；社会文化环境。二、企业能力分析1、企业资源的概念及分析资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。物质、人力、财务、技术、管理、无形。包括机器、资本等实物资产及专利、商标、技术秘密和管理等无形资产。企业资源优势具有相对性和时间性的特点，企业

29、要不断投入以保持和创新其优势。l 资源优势理解，P502、企业能力分析能力是指企业将其资源进展组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。资源的开发和利用活动分为两大类，即 基本活动和支持活动。1 基本活动2支持活动企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力。企业能力分析的方法：1纵向分析2横向分析3财务分析3、企业内部条件和外部环境的综合分析掌握SWOT分析，P52SWOT分析是将对企业内外部条件各方面内容进展综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的时机和威胁的一种方法。在SWOT分析图中，位于第象限的企业应采取扭转战略。4、企业的战略选择总体战略1进入战略2开展战略a) 单一产

30、品或服务的开展战略b) 横向开展战略c) 纵向开展战略d) 多样化开展战略3稳定战略4撤退战略a) 特许经营b) 分包c) 卖断d) 管理层与杠杆收购e) 拆产为股/分析f) 资产互换与战略贸易5、一般竞争战略1低成本战略掌握制定原那么，P572差异化战略掌握原那么，P57差异化战略时企业力求在本行业建设区别于其他企业的独特品质，从而得到超过一般报酬水平的战略。差异化战略的制定原那么包括效益原那么、适当原那么和有效原那么。3重点战略：是选择行业内一局部或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域。6、不同行业阶段的战略1新兴行业的战略a) 新兴行业的特点掌握b) 新兴行业的战略制定2成熟行业的战

31、略a) 成熟行业的特点掌握b) 成熟行业的战略制定3衰退行业的战略a) 衰退行业战略的影响因素b) 衰退行业的战略制定三、企业经营战略的实施与控制1、企业经营战略的实施建设与实施经营战略相适应的企业组织合理配置资源，制定预算和规划调动群体积极性，实现战略方案建设行政支持系统，实现有效的战略控制2、企业经营战略的控制1企业战略控制的特点：战略控制系统是开放系统；战略控制的标准是企业的总体目标。一般战略标准有两类：成效标准和废气标准2战略控制的 基本要素识记，P61战略评价标准掌握含义战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。一般由定量和定性两方面的标准组成。实际成效绩效评价3战略控

32、制的方法分为事前控制、事中控制和事后控制第二节 企业方案与决策一、科学决策的要求与方法1、决策科学化的要求合理的决策标准有效的信息系统系统的决策观念科学的决策程序决策方法科学化2、确定型决策法1量本利分析法2线性规划法线性规划的模型是由变量、约束条件、目标函数三者的构成。确定型决策的特征：事件的各种自然状态完全是肯定，而且经过分析计算可以得到各方案的明确结果。3、风险型决策方法掌握，P681收益矩阵2决策树决策树的分析程序如下： 第一步：绘制树形图 第二步：计算期望值 第三步：剪枝决策3敏感性分析风险型决策方法具备五个条件：有一个明确的决策目标存在两个以上可供选择的决策目标存在着不以决策人意志

33、为转移的各种自然状态可测算不同方案在不同自然状态下的损益值可算出各种自然状态发生的概率4、不确定型决策方法悲观决策标准，又称“华德决策准那么，小中取大乐观系数决策标准是决策者对未来情况持乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的影响，又称赫威斯准那么。大中取小中庸决策标准最小懊悔决策标准同等概率标准 此标准也称为拉普拉斯决策标准二、企业经营方案企业方案：根据社会的需要以及企业自身能力，确定企业在一定时期内的奋斗目标，并对目标的实现进展具体规划、安排和组织实施等一系列管理活动。1、企业方案职能的作用和特点使决策目标具体化有利于提高企业的工作效率为控制提供标准2、制定企业方案的原那么可行性与创造性相结合

34、的原那么短期方案与长期方案相结合的原那么稳定性与灵活性相结合的原那么3、编制经营方案的方法滚动方案法PDCA循环法掌握，P70四个阶段包括：方案Plan执行do检查check和处理action的顺序综合平衡法4、企业经营方案的目标管理1目标管理的含义与特点理解，P72目标管理含义：围绕企业一定时期的的总目标，各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经调整、平衡，使他们称为一个相互联系的目标系统。目标管理的特点：它是一种系统化的管理模式要求有明确完整的目标体系更富于参与性强制自我控制重视员工的培训和能力开发2目标管理的实施经营目标体系的建设建设合理有效的目标体系是企业完成方案任务的关键。经

35、营目标的实施经营目标的控制第三节 市场营销一、市场分析1、市场营销的概念市场营销：市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。市场营销是企业经营管理的中心环节。2、市场营销的概念及分类掌握三个要素，P74市场三要素：人口、购置力、购置欲望市场分类：按交换对象不同科分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等；按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场；按照活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场、地方市场等。3、消费者市场分析掌握概念及影响因素消费市场是指所有为了个人消费而购置物品或服务的个人或家庭所

36、构成的市场。按在决策过程中的作用不同，消费者在购置决策中扮演的角色可分为：建议者、影响者、决策者、购置者、使用者。根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购置行为分为：习惯性购置行为、化解不协调的购置行为、寻求多样化的购置行为、复杂的购置行为。影响消费者购置行为的主要因素：文化因素社会因素个人因素心理因素4、组织市场分析掌握构成，P77组织市场：由各种组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。组织市场分类：产业市场转卖者市场政府市场产业市场的特点：产业市场购置者多为企业单位需求具有派生性购置者往往集中在少数地区需求缺乏弹性需求有较大波动性专业人员购置互惠直接购置通过租赁方式取得产业

37、用品。企业采购中心包括成员：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者产业购置者购置情况类型：直接重构、修正重构、新购影响产业购置者购置决定的主要因素：环境因素、组织因素、人际因素、个人因素。掌握，P79产业购置者购置过程的主要阶段：提出需要；确定需要；说明需要；物色供应商；征求建议；确定供应商； 选择订货程序； 检查合同履行情况。二、市场营销管理过程市场营销管理过程：企业为实现目标，完成任务而发现、分析、选择和利用市场时机的管理过程。1、分析市场时机1发现市场时机2评价市场时机2、选择目标市场市场细分：根据顾客对不同产品的需求和欲望，不同的购置行为和购置习惯，把某一产品的整体市场分割成需要不

38、同的假设干子市场的分类过程。1消费市场细分：地理细分、人口细分、心理细分、行为细分2产业市场细分：最终用户、用户规模市场定位：市场定位的实质就在于确定目标市场的竞争优势，确定产品在顾客心目中的适当位置并留下值得购置的印象，以便吸引更多的顾客。3、设计市场营销组合掌握P82,4pS含义4、执行和控制市场营销方案1市场营销方案的执行1) 制定详细的行动方案；2) 建设组织机构；3) 设计决策和报酬制度；4) 开发并合理调配人力资源；5) 建设适当的企业文化和管理风格。2市场营销方案的控制掌握种类，P83年度方案控制；盈利能力控制；效率控制；战略控制。三、市场营销策略成长期企业采取的营销策略：（1）

39、 改良和完善产品；（2） 开拓新的市场；（3） 树立产品形象；（4） 增强销售渠道成效；（5） 适时降价。1、产品策略1品牌与商标策略2包装策略掌握，P86主要有以下几种：相似包装策略；差异包装策略；组合包装策略；复用包装策略；附赠品包装策略。3产品生命周期掌握P88产品改良的方式产品改良是通过产品自身的改变来满足顾客的不同需求，以扩大产品的销售量。产品改良可以从以下几个方面着手：品质改良；特色改良；式样改良；附加产品改良。投入期企业的主要营销策略有：快速掠取战略。缓慢掠取战略、快速渗透战略和缓慢渗透战略。4服务策略能分清售前服务与售后服务2、定价策略识记常见的定价方法包括：1成本导向定价法2

40、需求导向定价法需求差异定价法通常有以下几种形式： 以顾客为根基的差异定价； 以地理位置为根基的差异定价； 以时间为根基的差异定价； 以产品为根基的差异定价。3竞争导向定价法 掌握P92新产品定价策略与心理定价策略3、分销策略1销售渠道的概念掌握渠道的长度就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。2销售渠道的设计掌握P94企业实力的概念及常用的分销策略常用的销售渠道策略有如下三种：独家性分销：是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间中间商经销或代理其产品。广泛性分销；选择性分销。影响销售渠道选择的因包括：产品因素、市场因素、企业因素、以及企业的营销意图、国家的法律约束

41、、中间商的特性等。4、企业促销策略识记1广告2人员推销3营业推广4宣传第四章 管理心理与组织行为第一节 个体心理与行为的分析一、个体差异个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不一样的现象。1、员工的能力与人格大五人格特征：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。2、员工的态度了解含义，P99态度：人对某种实物或特定对象所持有的一种肯定或否认的心理倾向。工作满意度：员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。影响工作满意度因素：富有挑战性的工作；公平的报酬；支持性的工作环境；融洽的人际关系；个人特征与工作的匹配。掌握含义及影响因素，P100组织

42、承诺：感情承诺、继续承诺、标准承诺掌握，P101组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关。3、员工的知觉和归因社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们若何认识他人。错觉主要有：首因效应、光环效应、投射效应、比照效应、刻板效应。识记并了解含义首因效应：最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。光环效应：对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。投射效应：知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特征，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。比照效应：在对两个或两个以上的人进展知觉时，人们会不自觉地的在他们之间进展的比照。刻板印象：对某个群体形成一种概括而固定的看法，会

43、据此去推断这个群体的每个成员的特征。归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进展分析，从而推论其原因的过程。二、工作动机的理论和应用1、人的多重需要与组织的报酬形式了解P105表格2、组织公正与报酬分配原那么：分配公平程序公平、互动公平。公平公正食组织报酬体系设计和实施的第一原那么识记并掌握公平的种类，P106程序公平的六项标准：一致性规那么防止偏见规那么准确性规那么可修正规那么代表性规那么道德伦理规那么。3、期望理论与绩效薪资三、员工的学习和行为的管理1、员工的学习1强化的学习法那么P109，识记爱德华桑代克及其三个原那么2认识学习原理识记爱德华托尔曼3社会学习理论识记班杜拉2、员工学习与组织

44、行为矫正第一步：识别和确认对绩效有重大影响的关键行为；第二步：对这些关键行为进展基线测；第三步：当关键行为被确认后，也得到了一个基线标准，那么就需要做功能性分析了；第四步：干预行为。第二节 工作团队心理与行为一、工作团队的动力1、工作团队有效性的理论团队：一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质是共同承诺，有了它，他们变成了一个强有力的集体绩效单位。团队有效性四要素：绩效；成员满意度；团队学习；外人满意度。识记，P113内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。关键过程有沟通、影响、任务和维

45、护职能、决策、冲突、气氛和情绪问题。团队设计：团队被组织按照什么方式建设起来，包括任务的性质、对成员的要求和团队的构造。边界管理：之一个团队与自己团队之外的人们进展合作的方法。主要的边界管理活动包括缓和团队的政治斗争，劝说高层管理者支持团队工作与其他群体进展协调和谈论等。2、团队的动力因素分析1沟通2影响3任务和维护的职能4决策5冲突6气氛二、群体决策与人际沟通1、群体决策1群体决策的优缺点掌握，P117群体决策的优点：提供比个体更为丰富和全面的信息；提供比个体更多的不同的决策方案；增加决策的可承受性；增加决策过程的民主性。群体决策的缺点：需要更多时间；阻碍不同意见表达；容易产生个人倾向；对决

46、策结果的责任不清。2影响群体决策的群体因素理解群体多样性；群体熟悉度；群体认知能力；群体成员的决策能力；参与决策的平等性；群体规模；群体决策规那么。2、人际关系与沟通1人际关系的开展阶段人际关系5个开展阶段：选择或定向阶段；试验和探索阶段；加强阶段；融合阶段；盟约阶段。2沟通的风格模式识记，P120个体沟通风格：自我抑制型：这种人不暴露也不反响，居于双盲式位置；自我保护型：给他人反响面高，但对他人暴露方面偏低；自我暴露型：多有暴露而少有反响；自我实现型：平衡的使用暴露和反响的方法。第三节 领导行为及其理论一、领导的活动与角色1、领导者与管理者领导：领导只能产生于群体中，一般是群体中对群体的活动

47、和信念最有影响的人成为领导者。2、经理角色分析二、领导特质、风格及其权变因素1、谁成为领导人：领导的特质领导的特质：自信、远见、有清楚表达目标的能力、对目标的坚决信念、行为不循规蹈矩、变革的代言人、对环境敏感。识记，P1232、若何领导：领导的行为和风格对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关心维度、构造维度识记费德勒权变模型：任何一种领导风格都可能是有效的，也可能是无效的，关键是它是否适合与特定的领导环境。领导情景理论：下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。路径目标理论：领导者的主要任务是提供必要的支持帮助下属到达他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一直。路径目标

48、权变理论四种领导行为：指导型；支持型；参与型；成就向导型。三、领导理论中的新观点1、情商与领导效果2、领导替代论3、领导技能和职业开展方案第四节 人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理1、心理测量和心理测验心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规那么表示成数字，并赋予这些数字一定的解释过程。标准化心理测验优点：可以减少主观因素对测验目的的影响，使测量准确、客观；有统一标准，便于对不同的人测验成绩进展比较；同一测验可反复使用。2、心理测验的类型P132，熟悉按内容：能力测验、人格测验；测验方式：笔纸测验、操作测验、口头测验、情景测验；人数：个别测验、团体测验；目的：描述性

49、测验、诊断性、预测性；应用领域：教育测验、职业测验、临床测验。3、心理测验的技术标准掌握，P133：信度、效度、难度、标准化标准化步骤：选定所需要的测验题；抽样选定标准化样本进展试测；实施程序标准化；从施测结果中建设常模。二、心理测量与人力资源管理1、用于招聘和筛选的心理测量识记，P134心理测验对应聘者进展评价和筛选时三种策略：1择优策略；2淘汰策略；3轮廓匹配策略。2、晋升中的测评1在晋升决策依据上2在对能力进展衡量的方法上3在晋升程序标准化、制度化方面3、培训与开发中的心理测量测量方法在培训与开发中的作用：培训需求分析的必要工具；为培训内容和培训效果提供依据；员工职业生涯管理的重要步骤。

50、4、组织鼓励和管理诊断中的心理测量第五章 人力资源的开发与管理人力资源与其他资源不同，具有战略性、能动性和被开发的无限性。第一节 人力资源 基本理论一、人的管理哲学-人性假设1、人性的内容及特征掌握，P139自然属性是指人生来就有的先天之性。心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现象的总和。这是人性的仲要构成局部，是人性的本质。人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性。2、人性假设-对人的管理的根基和依据1管理中的人性假设掌握，P1402人性假设及其相应的管理西方的管理理论中，存在着四种人性假设，也有四种不同的管理方式。经济人、社会人、“自我实现人、复杂人。对以上几种人

51、性假设应当予以正确的评价：1、四种人性假设是历史开展的必然，它随着历史的开展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。2、四种人性及其以其为根基所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。4、四种人性假设虽然随历史进步一次产生，但是我们不能武断的完全否认前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。二、以人为本的管理思想一人本管理的含义人本管理：以人为核心，以人为 基本的管理。它是指企业中的的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，作为管理的本质

52、因素，又是企业管理的出发点和归宿。二人本管理的原那么掌握，P145人的管理第一；满足人的需要，实施鼓励；优化教育培训，完善人、开发人、开展人；以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和构造；和谐人际关系；员工个人与组织共同开展。和谐人际关系重要性：1) 人际关系影响企业凝聚力；2) 影响人的身心安康；3) 影响个体行为；4) 影响企业工作效率和企业开展。三人本管理机制掌握，P148动力机制；约束机制；压力机制；保障机制；环境优化机制；选择机制。三、人力资本理论一人力资本理论的产生P149所谓人力资本，是指通过费用支出投资于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能、

53、及体能的总和。人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征： 人力资本存在于人体中，它与人体不可别离； 人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能表达出来； 人力资本具有时效性； 人力资本具有收益性； 人力资本具有无限的潜在创造性； 人力资本具有累积性； 人力资本具有个体差异性。二人力资本的 基本概念人力资源含义：人力资本是活的资本；人力资本直接由投资费用转化而来；与物资资源要素相结合，产生新的价值增值；人力资本内含一定经济关系。三人力资本投资所谓人力资本投资是指投资者通过对人进展一定的资本投入货币资本或实物，增加或提高人的智力和体能，这种劳动能力的提高最终反

54、映在劳动产出增加上的一种投资行为。人力资本投资含义：首先要确定投资者；投资的对象是人；投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力；旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出以及由此带来的收入的增加。人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体与客体具有同一性、人力资本的投资者与受益者不完全一致性、收益形式多样性。理解，P153人力资本投资的成本支出分类：1) 实际支出或直接支出；2) 放弃的收入或时间支出；3) 心理损失。掌握，P154P158培训与教育投资的区别及流动的成本掌握四、 人力资本投资的收益率（一） 私人收益与私人收益率影响私人投资收益率因素：个体偏好及资本化能力；资本

55、市场平均报酬率；货币的时间价值及收益期限；劳动力市场工资水平；国家政策。（二） 社会收益与社会收益率社会收益：人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的局部。外部收益分类：近邻效应或地域关联收益；收益的职业关联；社会收益。（三） 人力资本收益率变化规律人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现下降的现象。人力资本投资的内生收益率递减规律原因：随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关。最优投资规模：对国家来说按最优经济整张规模确定的

56、人力资本投资规模；对企业来说按动态利润最大化确定的投资规模，按投资规模确定的企业人力资本积累规模；家庭那么是按收入或效用最大化确定的人力资本投资规模。第二节 人力资源开发一、人力资源开发的目标一人力资源开发目标特性：多元性、层次性、整体性掌握，P164二人力资源开发的目标层次人力资源开发的总体目标：进展人力资源开发活动所争取到达的一种未来状态。掌握：最高目标 基本目标P165二、人力资源开发的理论体系掌握：其主要理论根基是经济学和管理学。人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系。(一) 人力资源的心理开发(二) 人力资源的生理开发(三) 人力资源的伦理开发(四) 人力资源的创新能力开发P170运营体系影响人力资源创新能力的因素：天赋；知识和技能；个人努力；文化；经济条件。创新能力的鼓励机制包括：市场鼓励机制、社会鼓励机制和企业鼓励机制。(五) 人力资源的教育开发掌握，P171三、人力资源开发的内容与开发一职业开发职业开发的本质：在于集中考察个人与组织在一定时期内的相互作用。其目的在于说明如下几个有