人才评价机制

《人才评价机制》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才评价机制（6页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、构建科学的人才评价机制北京大学人力资源开发与管理研究中心主任萧鸣政教授访谈 本报记者 刘祖华国家中长期人才发展规划纲要（ 2010-2020 年）（以下简称人才规划纲要 ）提出， 建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化人才评价发现机 制。人才评价在人才资源开发管理过程中具有什么样的作用？我国的人才评价机制还存在哪 些问题？如何建立科学化、社会化的人才评价机制？记者就此采访了北京大学人力资源开发 与管理研究中心主任萧鸣政教授。人才评价机制在人才开发与管理过程中发挥基础与关键的作用 记者：人才规划纲要 中将建立科学的人才评价机制作为创新人才工作机制的重要内容。 在您看来

2、，人才评价机制在整个人才开发与管理过程中到底起着什么样的作用？萧鸣政：人才评价机制，是人才评价工作的系统化与科学化发展形式，是一种基于评价 过程的人才开发与管理的动态体系。人才评价机制在整个人才开发与管理过程中发挥着基础 与关键的作用。具体来说，应该通过人才评价机制揭示人才价值，进行人才的识别、发现与引进；依据人才评价结果与组织需要，组织可以把合适的人才任用到合适的岗位 上，使用人才具备的价值。同样，通过人才评价，人们可以有目的的去寻找那些能够展现与 实现自己价值的组织与岗位。依据人才评价结果，组织可以进行有的放矢的培训与开发，被 评价者可以有针对性地选择有效的学习方式，扬长避短，实现人才价值

3、的提升。人才评价在揭示人才价值方面可以发挥巨大的作用。从发现人才的角度来看，人才评价 是显现人才内在价值的最基本方法，因为人才评价能够科学地、客观地评价人才的当前状态 和发展潜质，通过评价结果揭示与展示人才具备的实际价值。依据人才评价结果，市场可以把人才配置到合适的组织与岗位，实现公平配置，转化与 实现人才价值，有利于人才市场的发展。从发达国家人才市场发展的经验来看，要建立健全 的人才市场，除了要有相应的健全的法规和政策、有效的管理体制外，还必须能够为人才供 需双方提供人才评价。通过人才评价对各种人才的价值做出鉴定，使人才的需求者可以客观 地根据自己的需要选才，而人才本身也可以凭借权威的人才评

4、价的结果证明自己的才能。这 样，既保护了用人单位的利益，也维护了人才自己的权益，使人才流动进入有序的轨道。从 这个意义上说，人才评价不仅是人才市场建设的重要内容，还是建立和完善人才市场的不可 缺少的条件和前提。依据人才评价结果与市场需求，人才的薪酬待遇得到公平的体现，这是市场化分配机制 所要求的。其实人才的公共性和人才的社会价值是市场化分配机制所无法完全调节的，但只 要人才的供求双方能根据人才价值自主进行双向选择，政府调节分配的机制并不与市场机制 相对立。人才评价的公正性、规范性、专业性有待提高 记者：根据您多年的观察和研究，当前我国的人才评价机制还存在哪些问题？ 萧鸣政：目前我国的人才评价机

5、制主要存在以下问题：一是特殊的人情文化背景导致评 价结果有失公正。中国历来是个重视人际关系的国家，这种人情文化导致人才评价时，对于 自己的同事或领导的评价难以反映真实情况，从而影响评价的公正性和真实性。在党政干部 评价中尤其存在传统人情文化的干扰，特别表现在民主评议环节。民主评议存在的“三多三 少”现象值得注意，即评自己多，评他人少；评工作多，评思想少；评成绩多，评缺点少。第二，法规政策不健全导致评价活动缺乏规范。我国至今尚无人才评价方面的真正意义 上的法律与法规，也缺乏科学的行业标准。任何一种评价工具，无需批准与论证即可投入使 用，评价工具质量鱼目混珠，造成评价结果失真。对于测评软件知识产权

6、，也缺乏相关的法 律法规予以保护，导致盗版猖獗。在人才评价的实际实施过程中，在不同的行业和部门，既出现对人才评价过分排斥的现象，也出现过分依赖 的现象。同时还存在随意评价的现象。第四，人才评价指标操作性不强。目前人才评价指标基本仍停留在“德、能、勤、绩、 廉”五个方面，虽然许多组织也根据岗位评价的需要，增加或细分了一些指标，但总起来讲 仍存在很大局限性。 我们调研显示， 实际业绩、 内资素质以及群众反映是最常用的评价指标， 这些都属于外显指标。而根据人才价值的冰山现象，内隐行为所产生的潜价值却占人才价值 的 80%之多，这方面的指标设计还比较少见；二是大多数指标都是静态指标，没有考虑人才 素质

7、的动态性。大量事实表明，目前岗位表现不错并不能保证他有能力胜任更高或更复杂的 工作。第五，人才评价的方法单一，客观性不强。由于我国在评价数据方面缺乏积累与相关收 集的机制，人才技术开发不够，人才评价工具短缺，目前各类人才评价过程中，主要是依赖 于平时的随意印象，即制依赖于评价者的经验判断。 而且人才评价的方式大多都采用 “分离式指标评价法” ， 定出若干素质指标，采用专家评议等手段逐项评分，经过加权得出总分。这一模式的主要问 题在于，仅进行了各评价指标的简单加和，割裂了各素质之间的有机联系，没有考虑它们之 间相互作用所产生的综合效应。推进人才评价的科学化、社会化记者：对建立科学的人才评价机制，

8、 人才规划纲要提出了“改进人才评价方式，拓宽 人才评价渠道”等要求。您对建立科学的人才评价机制在具体方式方法上有什么思考？萧鸣政：人才评价科学化，要求评价方法的多元化、现代化与客观化。具体来说，领导 评价与群众评价相结合的过程中以知情者为主，用人单位评价与社会评价相结合的过程中以 客观者为主，专家评价与公众评价相结合的过程中以权威评价为主，客观评价指标与主观评 价指标相结合的过程中以有效指标为主，过去情况与现在情况评价相结合的过程中以现在进 步为主，素质评价与业绩考核相结合的过程中以业绩考核为主，定量评价与定性评价相结合 的过程中以定量评价为主，集中纸笔评价与分散网络评价相结合的过程中以分散网

9、络评价为 主。记者：社会化是人才评价机制改革的一个方向，人才评价社会化的本质内涵是什么？这 方面国外有哪些值得借鉴的经验？篇二：企业人才测评管理制度企业人才测评管理制度第一章 总则第一条 目的1 、评估受测评者的职业倾向、发展前途和潜力；2 、科学评估人才和人岗匹配，降低公司用人风险；3 、有效整合团队协作，提高公司运营效率；4 、挖掘人才深层需求，降低人才流失率。5 、进行人才储备及开展相关培训。第二条 范围 本制度适用于公司对外部招聘以及对公司员工的选拔、工作分析、绩效考核与组织诊断 等领域。第三条 职责人力资源部为人才测评的主要运用部门， 负责实施或指导各部门对待测评人员进行有效、 合理

10、的测评。必要时，成立人力资源主管领导、营销总监、技术总监、生产质量总监等组成 的人才测评工作组具体负责测评项目的组织、开展，并提交测评报告。第二章 人才测评的作用第四条 作用（一）外部招聘 帮助公司了解被测评人员的能力素质、在未来团体中的期望等级、对未来工作职位的适 合程度以及在相关领域进一步发展的潜力。（二）继任者选拔 运用有效的测评和评价技术进行科学量化，考察被测评人员的管理理念和管理风格，判 断其适合何种管理环境，为中高级领导和基层干部的岗位聘任、选拔和竞争上岗服务，实现 管理层的优化配置。（三）人力资源普查 借助人才测评技术对员工各方面素质特点进行深入分析，确定公司总体人力资源状况，

11、为公司制订人员规划、合理使用及培养人才提供重要依据。（四）组织诊断与绩效管理 帮助公司有效预测人员工作效率和离职率，为公司发展和管理咨询提供参考依据，进而 帮助公司制定改善目前所处状况的计划与实施手段。（五）人员培训和职业生涯规划 辅助被测评人员挖掘潜力、寻找最佳的职业发展方向，为其进行可靠的职业生涯设计提 供科学依据。第三章 人才测评的主要方法第五条 面试（一）形式1 、 结构化面谈：通过精心设计的面试试题，测量受测者的岗位胜任能力和个性特征。 通常是由主考官根据面试设计向受测者进行系统提问，再用客观化评分表对受测者进行量化 评价。2 、 电话面试：在无法面谈的情况下，通过电话或网络手段，对

12、被测评人员进行一系列 的心理、专业等方面问题的提问、交流。3 、 视频面试：通过网络视频的方式与被测评人员提问、交流，并对受测者的岗位胜任 能力和个性特征作出主观或量化评价。（二）辅助工具面试题面试官根据应聘者所应聘的不同岗位， 从面试题库 选择面试题目进行参考。 库内容按公司岗位分为 48 套面试题，人力资源部将不定期更新、完善。第六条 笔试（一）形式： 通常是让受测者在答题卡或在计算机上答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评 价，并出具相应的职业心理素质测评报告。（二）辅助工具1 、 根据岗位需求从笔试题库选择面试题目进行参考，人力资源部将不定期更新、 完善； 完善；2 、 笔试题库内

13、容a 药学类；b 财务类（分专业财务、销售内勤两类） ；c 营销类（销售技巧、产品知识） ；d 应届毕业生类（药学、管理、销售） ；3 、 管理类。第七条 测评中心（一）评估形式 运用外部专业的人才测评系统（网络）的技术，全面考察目标人才的职业价值观、基本 素质、专业知识、创新能力、控制能力、领导能力、业务水平、管理风格等方面。（二） 辅助工具1 、 pdp 测评系统；2 、 应届毕业生测评网站；3 、 中高级人才测评网站；4 、 人才素质测评题库。第八条 职务双轨制评聘 公司每年举行的职务双轨考试是公司目前人才测评的重要途径之一，公司将不断进行考 试内容和形式的创新，完善职务双轨制专业技术评

14、聘管理制度，使更多的专业技术人才脱颖 而出，人尽其才，才尽其用。第九条 其他测评方法1 、履历分析： 通过对受测评者的个人背景、 工作与生活经历进行分析， 以判断其对未来 岗位的适应性。2 、心理测验：根据标准化的实验工具，测试引发和刺激受测试者的反应，并通过量化、 描绘行为的轨迹，对其结果进行分析。3 、情景模拟： 将受测评者安排在模拟的、 逼真的工作环境中， 用多种方法来测评其心理 素质、潜在能力的一系列方法。第四章 人才测评的开展与成果运用第十条 人才测评的开展 除员工招聘和职务双轨考试外，每二年开展一次中层及以上职员的专业人才测评活动。根据需要，对选拔公司外派 mba等培训、评定公司核

15、心人才等也可通过测评中心开展人才测 评。第十一条 人才测评的成果运用（一）对应聘者的测评成果运用 根据人才测评结果，对应聘者作出是否录用的决定，或用为储备人才。（二）对公司员工的测评成果运用 必要时将综合受测评者的日常业绩考核、 360 度考评等信息，进行如下决策：1 、 绩效考核；2 、 职务晋升（降级） ；3 、 岗位调整；4 、 薪酬调整；5 、 人才储备及人才开发；6 、 企业诊断与流程重组。2013 年 3 月 26 日附件一：面试评估标准一、仪容仪表：1 、仪容仪表：佳：五官端正，外貌俊秀，身形健美，衣着大方、得体，具有专业形象。较好：五官端正，外貌俊秀，衣着大方、得体。 一般：五

16、官端正，衣着与所处场合尚能适配。 差：五官 不端，衣着与场合不适配。2 、形象谈吐：很强：大方自信，亲切自然，有亲和力，形象气质较佳，身体健康，沟通能力较强。 较 强：大方，自然、诚恳，形象健康，身体健康。一般：诚实，身体健康，谈吐尚算自然。 差：个人形象差，谈吐不自然，语气不响亮。3 、表达能力：很强：音量、语速适中，中气足，有自信，不卑不亢，表达流畅，有较强的逻辑性。 较 强：音量、语速适中，有自信，表达流畅，有条理。 一般：音量、语速适中，表达过程不会 断断续续，能基本回应相关的问题。 差：欠缺自信，音量过细，表达过程断断续续，没有条 理性，答非所问。4 、语言组织能力：二、工作技能：1

17、 、 教育背景：佳： 本科以上学历或双大专学历。较佳：大专学历， 高中或以上学历且同时具有国家颁发的某项技术高级证书。 一般： 高 中或职业中专学历。差： 初中学历。2 、 专业相关性 对口：所学专业与工作岗位职责要求相一致，过往工作内容与招聘职位的工作内容类似 或相近。 很强：用词准确、精练，以简洁的语言进行清晰、生动、细致的描述。 较强：能 用准确、到位的词语进行清晰、细致的描述。 一般：基本能进行清晰的描述。 差：不能进 行清晰的描述。篇三：人才机制2005 年以来， 芜湖县坚持把建设一支高素质的教育卫生系统人才队伍作为一项战略任务 来抓，不断完善人才引进、培养、激励机制，着力推动教育卫

18、生系统人才工作稳步发展，真 正让各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。一、完善人才引进机制，改善人才队伍结构。一是加大人才招考力度。采取公开报名条 件和资格、统一考试和考核、体格检查、择优录用的办法，招考录用专业技术人才。三年来 共招考录用 273人（其中教师 215名、医生 58 名）。二是加大人才引进力度。修订人才引进 政策，开通人才引进绿色通道，共引进中级以上专业技术人才 20 人。对引进本科以上学历、 中级以上职称、年富力强、教科研成果突出的专业技术人才，为其办理入编手续，并为其配 偶就业、子女就学等提供方便和帮助。三是加大人才引进宣传力度。积极组团参加省人事厅 和市政府组织的人

19、才交流大会，公布吸引人才的优惠政策，发布教师、医生需求信息， 2007 年共接待高校毕业生 865 人咨询。二、完善人才培养机制，提升人才队伍素质。一是加强培训阵地建设。投资500 多万元建造了一栋 4 层建筑面积达 5200 平方米集办公、 教研、 会议于一体的党校综合大楼， 并更新 了远程教育、 电子教学等现代化的教育设备； 投资 4000 万元在城南新区新建了职教中心新校 区，目前投资 2000 万元的一期工程已竣工使用，为教育卫生系统人才培训提供了有力保证。 二是积极整合培训资源。将县教师进修学校、县职高、县卫校、县农广校合并，组建县职业 教育中心， 实现资源共享。 积极开展自学自练、

20、 实践反思、 观摩研讨、 师徒结对、 专题讲座、 课题研究、 专业会议、 示范教学、 问题解答等形式多样的实践活动， 采取“引进来、 走出去” 的方法，实现“城镇乡村互动、资源形成共享” 。三是加大人才培训力度。针对各类专业技术 人才特点，采取短训班、专题讲座、继续教育、实践锻炼等多种途径，提高专业技术人才的 整体素质和业务技能。 三年来， 县人事局会同县委党校共举办专业技术人员培训班 52 期，受 训 9716 人次； 教育系统对全县教师进行了两次集中轮训， 培训教师 5164 人次； 选派 35 名骨 干教师到外地名校进修和参加国家高级教育行政学院的研究性培训； 选派 28 名医疗业务骨干

21、 到上海、南京等医院进修深造。 2007 年，芜湖县还与上海方略培训机构签订培训协议，分期 分批对中青年校长及骨干教师实施培训。三、完善人才激励机制，激发人才队伍活力。一是实行全员聘任制。制定了芜湖县事 业单位改革的实施意见 ，按照“定编、 定岗、 定职责” 原则， 合理设置岗位， 明确岗位职责、 任职条件和任职期限，择优聘用，实行把按资历、职务分配转为按贡献、责任大小进行分配 的目标，真正形成“职务能上能下、人员能进能出、待遇能升能降”的格局。二是引入竞争 激励机制。县委组织部打破身份、地域限制， 2007 年对县实验学校校长职位进行公推公选； 对县教育局副局长、县卫生局副局长、县职教中心主

22、任 3 个专业性较强的职位面向社会进行 公开选拔。 全面推行事业单位中层干部竞争上岗制度， 三年来共对 18 个中层领导职位进行了 公开考试、 竞争上岗。 三是实施城乡互动交流机制。 从 2006 年起用三年左右的时间， 组织县 城中小学 100 名教师到农村中小学支教 2 年，组织 40 60 名农村中小学教师到县城中小学挂 职任教 2 年，实行“双向流动” 。此外，实行服务期制， 对新录用人员一律到农村或薄弱学校、 医院服务 3 5年，凡服务期未满人员不纳入交流。 四是健全人才考核奖励机制。 采取“过程 考核与结果考核相结合，定性考核与定量考核相结合，互评与组织考评相结合”的办法，发核机制

23、的最大效能， 同时对县内有突出贡献的教育人才进行重奖， 对县级以上骨干教师、 学科带头人实行动态管理，发放固定津贴，留住人才。新华社长春10月11日电 （记者 马扬）记者从11日召开的吉林省人才工作会议上获 悉，吉林省将加大对人才培养工作的力度，计划到2 0 2 0年建成与开发开放先导区、新型 工业基地、农村经济强省相适应的区域人才强省。未来，吉林省人才评价机制将向注重实践 和贡献倾斜。吉林省省长王儒林强调，今后，吉林省将从四方面加强人才工作：一是确立人才优先发 展的战略布局。坚持人才资源优先开发，创新人才培养模式，提高人才培养质量，统筹推进 城乡、区域、产业、行业和不同所有制的人力资源开发；

24、根据经济社会发展需要，积极发挥 市场在人才资源配置中的基础性作用， 率先推动人才结 （转载于 :人才评价机制 ）构战略性调整。 建立健全政府、社会、用人单位和个人多元化的人才发展投入机制，调动社会各方面积极参 与人才投资。 二是以创新型科技人才为重点，组织实施好“双百千万”人才计划，培养和 造就一批规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍；充分依托重大人才培养计 划、重大科研和工程项目、重点科研基地等平台，鼓励和支持科研人员向企业集聚和自主创 业，造就一批高层次创业人才和团队；结合经济社会发展和产业结构调整需要，抓紧引进一 批海外域外高层次人才。三是积极构建与社会主义市场经济体制相适应

25、、有利于科学发展的人才工作体制机制； 注重从基层和生产一线发现、培养、引进、造就人才；建立长吉图人才制度改革试验区；建 立以岗位职责要求为基础，以品德、能力、业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机 制，注重靠实践和贡献评价人才；改革各类人才选拔任用方式，提高选人用人公信度；建立 政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的人才流动配置机制， 建立健全人才交流合作机制，促进人才资源有效配置；建立健全与工作业绩紧密联系、充分 体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。四是大力营造有利于人才发展的良好环境， 使各类人才都能够尽情发挥自己的聪明才智； 实施人才收入税收优惠政策，加快建设技术交易和成果转化服务措施。