国外组织创新气氛的结构与测量研究述评

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1、国外组织创新气氛的结构与测量研究述评也祁论文指导网 2008-04-15 11:12:16 作者:朱潋 ，石金涛 来源:转至互联网 文字大小:大中小国外组织创新气氛的结构与测量研究述评 朱潋 ，石金涛 摘要：本文对国外有关创新气氛的相关文献进行了系统地回顾，从组织创新气氛的内涵、结构等方面介绍了目前国外组织创新气氛的研究成果，并客观地评价了目前存在的各类闯新方法。 关键词：创新，组织创新气氛，团队创新气氛 A Review of structure and Measuring Instruments of Organization

2、al Climate for Innovation Zhu Lian (Shanghai Jiao Tong University, Shanghai 200053, China) Shi Jintao (Shanghai Jiao Tong University, Shanghai 200053, China) Abstract: Based on the review of literature climate for creativity and innovation, this article is trying to introduce the research developmen

3、t in organizational innovative climate, and give a complete evaluation of major instruments assessing climate for creativity and innovation. Key Word: Innovation; Organizational Climate for Innovation; Team Climate Inventory 一组织气氛与组织创新气氛 组织气氛作为一项介于组织系统变量与动机倾向变量之间，它在组织当中与组织成员的动机以及行为影响作用结合在一起（Litwin &

4、 Stringer, 1986）1(P136)。它是组织成员直接或者间接对于组织内部环境、政策和程序的一种知觉，而这种知觉影响了成员的动机、行为。从1926年托尔曼提出环境“知觉地图”，到1935年勒温提出心理气氛的概念，组织气氛的研究不断发展。到了20 世纪90 年代开始,组织气氛的研究重点开始转向探讨组织内部特定类型气氛的问题:例如组织中的服务气氛、安全气氛、伦理气氛和创新气氛等。其中关于创新气氛的研究一直是学术界的焦点。 那是因为，一方面组织创新气氛研究具有很强的针对性,所以组织创新气氛研究的预测效度要高于一般组织气氛研究；另一方面，组织背景作为影响创新的重要因素，而创新气氛是人员与环境

5、的关键功能的连接，是在特定情境中组织成员对环境的直接或间接的知觉（Litwin & Stringer，1986）1（P136）。因此，将组织气氛与创新相结合的组织创新气氛的研究既是气氛研究的细化与延伸，又是组织创新研究的一个重要方向。 大多数研究者认为，组织创新气氛就是组织成员对组织环境创新特征的整体知觉。但也有人从环境特性、方法、流程和行为方面来定义组织创新气氛：Amabile（1996）提出创新气氛是成员描述组织是否具有创新环境的主观体验，即成员对于组织正式系统、管理者作风及其它重要环境因素产生主观知觉后，形成的成员态度、信念、价值观和动机，进而影响其创新行为2（P1156）；Tesluk

6、（1997）认为组织创新气氛是一种个体对组织政策、实践和流程的认知，并将创新目标具体化为新产品和服务的开发和创意、流程再造以及从整体上提升组织创新能力的环境氛围3（P29）；Bharadwaj（2000）则认为，组织创新气氛就是通过运用正确的方法、工具并提供适当的资源来鼓励组织成员勇于创新4（P426）。 二组织创新气氛测量工具的产生 对于组织创新气氛结构的认识和测量源于一些对组织环境感知的测评工具的发展，如： 80年初，欧美陆续有三个大型研究针对组织创新气氛进行研究，出现的量表有：组织测评工具（OAI）、SSSI量表、OAI量表等其中，Siegel创新支持量表（Siegel Scale of

7、 Support for Innovation, SSSI）是其中的代表。SSSI的主要目的是测量中学组织创新环境中的相关氛围因素，测量对象是学生与老师, 由61个项目组成，迄今只有一个版本，主要测量五个方面：领导、所有权、多样性标准、持续发展、一致性。此外，组织测评工具(OAI; Van de Ven & Ferry, 1980)也为当时提供了一个全面的评价组织设计、结构和功能的手段 (Drazin & Van de Ven, 1985)6（P530-531）。 三组织创新气氛测量工具的发展 80年代末对创造、创新气氛的测量量表发展进入一个新的阶段。人们更多地把它运用到商业领域，而不仅仅局限

8、于教育领域，发展出针对组织创造力相关变量信效度的检测量表，如：Amabile & Gryskiewicz (1989) 的WEI量表 （the work environment inventory）, Ekvall (1988) 的CCQ量表 （the Creative Climate Questionaire） 及Isaksen (1995) 的SOQ量表。CCQ量表目的在于测量可能激励或阻碍创造力与创新的组织环境（Ekvall.G.,Arvonen J., & Waldenstrom，1983）7（P2），该量表不再局限于测量个体对组织环境的知觉，而是更加着重于建立对组织特性的认识（Ekv

9、all，1996）8（P132）。 WEI由135道问题组成，用来测量组织中对于创造行为有影响的因素及影响程度。Amabile （1997）认为：一个组织的气氛，可以利用自陈量表测量个体对于组织气氛所产生的知觉，同时个体或小团体创新意识会因为组织中不利于创造行为的条件而受到限制9（P42）。WEI的理论基础主要是由由组织创造力与创新相关理论整理得到：激励创新的方式（motivation to innovate）、工作领域的资源（resources）、创新管理技巧（skills in innovation management）等三个构面。激励创新的方式是针对整体组织对于革新创新的承诺，而并不是

10、指员工个体层次的动机；工作领域的资源范围包含了时间、资本、技术设备、人力资源等；最后提到的创新管理技巧主要是指基层管理人员对于工作场所创新行为的态度。以上三个构面涵盖了组织对于创新的能力、意愿与条件三大范畴。同时，WEI的氛围视角既包含了组织成员对组织环境创新特征的整体知觉，也体现了组织特性，行为方面的影响，因此属于“知觉性、结构性与互动性混合”的观点（陈威豪，2006）10（P90）。 四90年代组织创新气氛测量工具的新进展 90年代以后，关于测量组织创造、创新气氛的量表，开始将测量的层面拓展到团队层次与组织层次，最具有代表性的是情境态势问卷( Situation Outlook Quest

11、ionnaire, SOQ)和创造氛围评估表( KEYS: Assessing the Climate for Creativity)。 在工作环境量表（WEI, 1987）、创新工作环境量表（WEIC, 1989）的基础上，Amabile等人进一步研究得到了创新气氛评估表（KEYS, 1996）。与WEI不同的是, KEYS量表更具备广泛性和可代表性：首先，从横向调研情况来看，包含了工业系统，化工制药，金融，电子信息，快速消费品行业等，调查对象达到12525人次；其次，从调查的纵向结构来看，调研持续了近20年，时间跨度从1987一直持续到1995年。因此,KEYS现已成为经过最多实证样本检验

12、的测量工具，具有良好的信度和效度，包括8个工作环境维度（组织鼓励、上级鼓励、工作团队支持、自由度、充足资源、挑战性工作、工作压力过度、组织障碍），三个层面(促进、阻碍、整体标准)，共78个相关题目以供受试者对其工作环境的状况进行描述。 此后，Amabile在分析影响创造力环境的各个因素之后，解释了各个因素之间的关系，并提出了著名的KEYS量表（见表格1）。 表格1 EKYS量表各个构面内涵（P1159-1162） 工作环境中影响创造力的类别 评价构面 内涵 组织对创新的鼓励 组织的鼓励 从高层到底层，管理者都有鼓励下属承担风险和不断产生创意的共同价值观； 对新想法给予公平的评价且予以支持：苛刻

13、的条件、具有威胁性的评估对会削弱创意的产生。支持性、教育性的评估能强化内部对创意的鼓励； 报酬和对创意的承认：例如：红利、个人能力的认可或者一种能在未来从事更有趣、更好工作的确定； 共同创意：创意的产生通过共同参与管理、作决策而实现； 主管的鼓励 清楚的目标：对问题的明确定义； 主管与下属开放的互动关系：公平、支持性的评估、不必担心削弱内在激励的负向的苛刻批评； 主管支持团队工作的建议、想法； 工作团队的支持 多元化的团队成员：团队因成员背景的多元化，相互激励，通过不断的观点碰撞产生新的创意，共同分享对方案的评价； 开放的态度：在成员多元化于相互作用下，勇于提出个人的不同观点，正面作用于创新思

14、考； 资源 充足的资源 研究指出：创新方案所需的资源的提供会直接影响方案创意的水平； 对资源充足与否的知觉会在精神上影响个体对其所承担的方案的重要性作出判断； 自主性或者自主度 工作自主性 研究指出当个人在组织中有较高的自主性，能在工作中主动把握自己的工作，将有助于创意的不断产生； 当个人感觉自己再如何完成任务的选择上拥有自主权时会产生更多的创新活动； 压力 过度的工作压力（负向） 很少有研究显示压力与创意存在征相关性，但仍有部分研究表明虽然过度的压力会削弱创新活动，但是适度的压力则有助于创新活动； 工作挑战（正向） 时间压力若被视为一种控制手段则负作用于创意的产生；但是如果时间压力与事件的重

15、要性相伴而生则对创意有正向作用； 组织阻碍因素 组织的阻碍 一些研究指出内部的冲突，保守思想，僵化的组织结构都会阻碍创意的发展； 资料来源：Ambile, T. M., Assessing the Work Environment for CreativityJ, Academy of Management Journal, 1996,39(5)：1154-1184 图1 EKYS量表中的环境因素内涵 (P1159-1162) 资料来源：Amabile, T. M. (1996) Assessing the work environment for creativityJ, Academy o

16、f Management Journal, 1996,39(5)：1154-1184. 在研究团队创新气氛测量量表的时候，主要是依据团体氛围量表( Team Climate Inventory, TCI)的发展来说明。West (1990) 提出了关于测量团队创新气氛的四维度结构模型, 假设该模型能够预测团队创新气氛，构成该模型的四个因素可以简要表述为：洞察力，参与的安全感，任务导向，创新支持。氛围项目则包含两部分：一是特别为团体氛围量表而设计；一是从其它问卷选到这4因素模式中, 包含4 个SSSI( Siegel & Kaemmerer,1978) , 15个从结构性争论尺度( Tjosco

17、ld, Wedley, & Field, 1986)12（P10-12），表格2体现了TCI量表具体条目的来源。 学者选择从团队层面测量组织创新气氛主要基于如下原因：氛围是“工作团体层次中的分享性知觉或涉及团体工作的方式”,因为TCI实际测量了个体对工作团体的知觉,也重视成员与团体间的互动（Anderson & West ，1994)13（P98）。因此，Anderson & West (1998) 认为对于气氛的衡量应以个人最近的工作体为单位，因为每个人每天与其最近的工作团队及成员互动，较有机会了解彼此的行为并发展共同的语言，有助于共享气氛的培养及发展，特别实在分工良好又有较多层级的大型组织

18、中，同一团队发展共同气氛的情况更为明显，团队的运作方式最能符合发展共享的条件14（P237）。 此后在探索性因素的研究过程中，West(1998)指出TCI量表的TCI量表为五维结构包括：愿景，参与及安全性，任务导向，支持创新，互动频率（Neil R. Anderson & Michael A. West，1998）。其中，Anderson & West (1998) 的第五项因素是基于West (1990) 测量团队创新气氛的思维度结构模型的基础上发展而来，在该研究中“互动频率”（Interaction Frequency）是从因素“参与的安全感”中分离出来。但是不能排除这样一种情况因素“互

19、动频率”作为因素“参与安全感”的分量表中的一个构面出现，或者被作为总量表中一个单独的构面，TCI量表的具体条目描述见表格3。 表格2 TCI初始量表的条目来源16（P16） 分量表名称 来源 远景目标vision Burninggham(1985), climate for innovation inventory 参与的安全感participative safety Wall & Lischeron (1978), organizational climate scale Tjosvold (1986) innovative climate inventory 任务导向taskorienta

20、tion West (1985), climate for excellence scale 创新支持 supportfor innovation Siegle & Kacmmerer (1978), the siegel scale of support of innovation 互动频率 interaction frequency Neil R. Anderson & Michael A. West, Measuring climate for work group innovation: development and validation of team climate invent

21、ory, 林建勋，团队创新气氛问卷的编制与研究R，暨南大学硕士学位论文，2003 表格3 TCI量表的指标描述17（P137-138） 因素名称 描述 远景目标 一种明确的、可实现的、被团队成员认可的团队奋斗目标，这个目标能激发团队成员的工作积极性 参与的安全感 一种宽松的环境，在这样的环境中，团队成员能够主动探讨问题，参与问题的解决过程 任务导向 团队是否以当前的工作任务为中心，以追求高绩效为目标 创新支持 不仅提供形式上的支持，更能向成员提供物质上的帮助。 互动频率 积极有效的沟通，在工作之外还保持一定的私人联系 Michael West & Wieby.A, Innovation at

22、work:individual, group, organization, and socio-history perspectiveJ: European Journal of Work and Organizational Psychology,1996(5): 132-158 TCI量表通过信度分析完成了对总量表和各个分量表的效度分析；使用探索性因素分析对问卷效度结构进行研究，通过研究进一步证实了各个构面之间的内部一致性，测量维度的有效性以及指标的预测功能。TCI量表具有以下优越性：TCI量表通过信度分析完成了对总量表和各个分量表的效度分析；使用探索性因素分析对问卷效度结构进行研究，通过

23、研究进一步证实了各个构面之间的内部一致性，测量维度的有效性以及指标的预测功能（Neil R. Anderson & Michael A. West，1998）(P251)。 五总结 综合前述，组织创新气氛测量工具经历了一个不断完善的发展过程，量表的内容既包含了对组织特性本身的测量也涉及到了个体对环境知觉的判断；量表应用的范围从教育领域逐渐拓展到了商业领域；量表的信度和效度不断提高。 但是，同时我们也应该看到，在实际工作环境中,组织成员之间的互动程度往往要比想象的更为复杂,个人的知觉也经常容易被工作环境中的各种因素所影响(如特定的工作任务、非正式团体成员身份等) ,真正测量出工作团体创新氛围的难度是相当高的。此外，其中的研究组织创新气氛的主导者仍属欧、美地区,亚洲地区的研究相对较少,更没有完全自主开发、适合测量中国人特性的测量工具出现,因此，在不同的文化背景下，各种创新气氛量表的各个构面是否完全适应，也有待进一步验证。