715主人翁意识激励的步骤

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1、4.5员工参与一、员工的主人翁意识一、员工的主人翁意识实验实验二、主人翁意识激励的步骤二、主人翁意识激励的步骤1、让员工了解企业的情况、让员工了解企业的情况2、让员工知道企业如何运作，如何产生效益、让员工知道企业如何运作，如何产生效益3、帮助员工了解竞争对手、帮助员工了解竞争对手4、明确员工的责任、明确员工的责任5、不要看管太严，保持员工的独立、不要看管太严，保持员工的独立三、员工参与管理的过程中有四个关键因素三、员工参与管理的过程中有四个关键因素1、权力、权力2、信息、信息3、知识和技能、知识和技能4、报酬、报酬四、具体做法四、具体做法合理化建议合理化建议共同制定目标共同制定目标分别承担改善

2、责任分别承担改善责任民主决策制民主决策制参与过程，而不是执行结论参与过程，而不是执行结论合理化建议松下的例子松下的例子1、合理化建议小组，组长任期、合理化建议小组，组长任期6个月，组个月，组员员3月一换月一换2、成立固定的改善提案评估委员会、成立固定的改善提案评估委员会3、选出的提案由小组代表当众讲解、选出的提案由小组代表当众讲解4、强调改善的结果、强调改善的结果5、持续在做，每个月都有、持续在做，每个月都有共同制定目标共同制定目标上司喜欢指挥某人做某事，责任理解不一样目标共知信息共享管理者管理者部属部属行行为为状况共有状况共有=目标共知目标共知+信息共享信息共享上司定目标的问题上司定目标的问

3、题怕部属定目标怕部属定目标追求改善的目标追求改善的目标上司制定的，可能要耍赖，随便怎样了，上司制定的，可能要耍赖，随便怎样了，我觉得完不成我觉得完不成分别承担改善责任分别承担改善责任在下属没能完成目标时，千万千万不要过在下属没能完成目标时，千万千万不要过多追究过多失败的责任多追究过多失败的责任你这样下去怎么行？又错了，又没完成任你这样下去怎么行？又错了，又没完成任务？务？一定要让他承担改善责任（已经成为历史一定要让他承担改善责任（已经成为历史了，重要的是改善，能否弥补过来）了，重要的是改善，能否弥补过来）分别承担改善责任的步骤：分别承担改善责任的步骤：确定再次检讨日期确定再次检讨日期双方采取具

4、体行动双方采取具体行动找出解决问题的办法找出解决问题的办法讨论问题产生的原因讨论问题产生的原因请求部属协助解决问题请求部属协助解决问题以友善的态度提出问题（具体明确）以友善的态度提出问题（具体明确）例如：给其中一名员工布置了两项任务：首先一个月内，把公例如：给其中一名员工布置了两项任务：首先一个月内，把公司全部员工的纸卡档案换成司全部员工的纸卡档案换成IC卡，卡中既要包括员工的档案，卡，卡中既要包括员工的档案，还包括考勤记录，还包括考勤记录，结果一个都没完成，怎么办结果一个都没完成，怎么办1、友善的提出问题友善的提出问题：提出问题，要具体明确，对事不对人，：提出问题，要具体明确，对事不对人，“

5、这个月，你答应要完成。，结果已经录了多少，共这个月，你答应要完成。，结果已经录了多少，共有多少没有换有多少没有换IC卡，多少人的档案没有输入计算机卡，多少人的档案没有输入计算机”2、请求部属协助解决问题请求部属协助解决问题：“请你来的目的是想请你提出，有没有什么更好的办法，我能请你来的目的是想请你提出，有没有什么更好的办法，我能帮到你，在短期内，迅速完成这个工作的帮到你，在短期内，迅速完成这个工作的”。当你看到员工没有做好事情的时候，不是责怪他，我找你来的当你看到员工没有做好事情的时候，不是责怪他，我找你来的目的，是想找来帮忙，而是请他来帮你解决问题，每个人是目的，是想找来帮忙，而是请他来帮你

6、解决问题，每个人是愿意帮助别人的，因为所有部属任务都完成了愿意帮助别人的，因为所有部属任务都完成了,上司的目标上司的目标就完成了，这样说让他承担失败的压力没有了就完成了，这样说让他承担失败的压力没有了3、为什么没有完成任务为什么没有完成任务：IC卡坏了，电脑不够。卡坏了，电脑不够。4、找出对策找出对策：上司有能力可以帮助你，：上司有能力可以帮助你，“如果我借电脑来，如果我借电脑来，你可以多久完成你可以多久完成”，“我还要借几个人来我还要借几个人来”，“好，这个好，这个问题，我来帮帮你，我借问题，我来帮帮你，我借4个人给你，能多久做完个人给你，能多久做完”；“那那一周就差不多一周就差不多”。5、

7、双方具体行动双方具体行动，“明天我们在碰碰头明天我们在碰碰头”，因为目前只是有，因为目前只是有解决问题的方案，并没有解决问题，生产计划部同不同意解决问题的方案，并没有解决问题，生产计划部同不同意借人，现在并不清楚，这样当下属没有完成目标时，是上借人，现在并不清楚，这样当下属没有完成目标时，是上司共同参与，承担一部分改善责任，是共同改善。司共同参与，承担一部分改善责任，是共同改善。 “人不够你去加班呀，机器不够，去借呀。人不够你去加班呀，机器不够，去借呀。”这样下属这样下属感觉被抛弃，没有和上司一起解决问题感觉被抛弃，没有和上司一起解决问题民主决策制1、制度执行不力的真正原因、制度执行不力的真正

8、原因很多公司抱怨执行力差，很多公司抱怨执行力差，因为他们制定的很多政策贯彻不下去因为他们制定的很多政策贯彻不下去奖励处罚制度，没有人执行奖励处罚制度，没有人执行其实执行力差往往是这些部门推托政策制定方法错误的借口。其实执行力差往往是这些部门推托政策制定方法错误的借口。怎么写出来，过程是什么呀？。怎么写出来，过程是什么呀？。原因是：在政策制定过程中通常采用一厢情愿的方法，闭门造原因是：在政策制定过程中通常采用一厢情愿的方法，闭门造车，很少沟通车，很少沟通2、民主决策制的三个关键环节、民主决策制的三个关键环节采用民主决策制之所以能够提升制度的可执行力，原因是在制采用民主决策制之所以能够提升制度的可

9、执行力，原因是在制度的制定过程中，让尽可能多的人参与进来。度的制定过程中，让尽可能多的人参与进来。首先应先写出现象，没有完成任务的工资就怎么领了，所以现首先应先写出现象，没有完成任务的工资就怎么领了，所以现在怎么办，让大家说应该怎么做。在怎么办，让大家说应该怎么做。有人报到一个月了，。有人报到一个月了，。任何的制度在执行前，让大家来讨论，在写的过任何的制度在执行前，让大家来讨论，在写的过程中随时让大家参与，让大家来讨论细节。写程中随时让大家参与，让大家来讨论细节。写完后，不能简单的分发给大家，出制度不是让完后，不能简单的分发给大家，出制度不是让人犯错误，而是让人不犯错误。一是没有那么人犯错误，

10、而是让人不犯错误。一是没有那么多时间，二人家看不清，象你理解那么深，而多时间，二人家看不清，象你理解那么深，而是要讲解的。全员全部参与是要讲解的。全员全部参与这样就不会存在执行力不行这样就不会存在执行力不行制定前讨论制定前讨论原则性问题原则性问题核心性问题核心性问题较大争议的问较大争议的问题题责任分工责任分工制定中讨论制定中讨论实施细则实施细则意见的再统一意见的再统一是否与现行有是否与现行有冲突冲突可执行性可执行性制定后讨论制定后讨论执行成本执行成本与现状的衔接与现状的衔接预见问题的发预见问题的发生生确定再讨论日确定再讨论日期期过程参与而不是结论执行在实际工作中，经常出现本位主义，也就在实际工

11、作中，经常出现本位主义，也就是很多部门领导或员工只站在自己部门是很多部门领导或员工只站在自己部门和自己工作的角度思考问题，对其他部和自己工作的角度思考问题，对其他部门或其他员工提出一些要求。门或其他员工提出一些要求。最好的方法让上下游之间参与过程的决策最好的方法让上下游之间参与过程的决策案例：运用过程参与，解决部门矛盾，五案例：运用过程参与，解决部门矛盾，五金工艺品（销售部、研发部、生产部、金工艺品（销售部、研发部、生产部、品管部）品管部）4.5培训激励对企业而言：对企业而言：企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，企业获取高质企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，企业获取高质量、高素质的人力资源只

12、有两个途径，一是从企业外量、高素质的人力资源只有两个途径，一是从企业外部吸引招聘高素质的人才；另一条途径是对企业内部部吸引招聘高素质的人才；另一条途径是对企业内部的人力资源进行培训。的人力资源进行培训。“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资”、“终生教育终生教育”“”“学习型组织学习型组织”的提法和概念都表明人的提法和概念都表明人力资源开发已成为企业增强自身竞争力的重要途径。力资源开发已成为企业增强自身竞争力的重要途径。从员工角度来看，学习提高是人的天性，每个人都有机从员工角度来看，学习提高是人的天性，每个人都有机会进修培训。通过培训可以使员

13、工获得发展，满足员会进修培训。通过培训可以使员工获得发展，满足员工自我实现的需要。工自我实现的需要。麦克利兰的成就需要麦克利兰的成就需要培训中常见的问题：培训中常见的问题：公开课，外部培训，让他去听，不认真公开课，外部培训，让他去听，不认真内训，很多人不参加，今天有事内训，很多人不参加，今天有事与外部培训相比，用内部培训石进行培训具有针对性强、与外部培训相比，用内部培训石进行培训具有针对性强、易于课后交流和改进提高的优点，所以，内部培训师易于课后交流和改进提高的优点，所以，内部培训师制度成为很多企业采用的主要培训制度。制度成为很多企业采用的主要培训制度。内部讲师，很多人不愿意去讲，尽管公司有规

14、定。内部讲师，很多人不愿意去讲，尽管公司有规定。方法方法：不指定，而选举，试讲，外部专家评审，颁发总：不指定，而选举，试讲，外部专家评审，颁发总经理特聘证书，接受专业培训师培训，大力张贴宣传，经理特聘证书，接受专业培训师培训，大力张贴宣传，其次有跟踪的过程，其他只有内部培训师才有的待遇，其次有跟踪的过程，其他只有内部培训师才有的待遇，授课能力与课时与晋升相关联授课能力与课时与晋升相关联参加外部培训注意事项参加外部培训注意事项1、最好在外地去培训、最好在外地去培训2、必要时休闲和培训结合（玩的时候有活动）、必要时休闲和培训结合（玩的时候有活动）3、必须要申请、必须要申请4、每个人要带做问题去听、

15、每个人要带做问题去听5、写心得体会报告，在内部讲解、写心得体会报告，在内部讲解6、要求培训公司的讲师给学员打分，并寄回去、要求培训公司的讲师给学员打分，并寄回去参观外部优秀企业参观外部优秀企业四个步骤：四个步骤： 确定资格人员或条件；尽可能让老总带队；回来后作确定资格人员或条件；尽可能让老总带队；回来后作报告；报道改善行为的结果。报告；报道改善行为的结果。给学员颁发证书给学员颁发证书自我就有成就感，自我就有成就感，把听课者拍摄进去把听课者拍摄进去把考核、晋升与培训关联起来把考核、晋升与培训关联起来4.6晋升激励一、规范晋升途径的含义一、规范晋升途径的含义晋升激励的第一步，是规范晋升的途径。即为

16、每晋升激励的第一步，是规范晋升的途径。即为每一个员工指明他所在的岗位应该朝哪个方面晋一个员工指明他所在的岗位应该朝哪个方面晋升。指的是岗位的下一步晋升方向。升。指的是岗位的下一步晋升方向。具体的晋升种类可以分为三个：行政职位晋升、具体的晋升种类可以分为三个：行政职位晋升、技术职称晋升、专业等级晋升。技术职称晋升、专业等级晋升。常见的几种岗位类别：常见的几种岗位类别：企业里面可以分为以下几个大类：管理类、行政企业里面可以分为以下几个大类：管理类、行政事务类、工程技术类、营销类、制造类、制造事务类、工程技术类、营销类、制造类、制造辅助类辅助类二、建立晋升的阶梯二、建立晋升的阶梯在规范晋升的途径后，

17、接下来就需要建立晋升阶在规范晋升的途径后，接下来就需要建立晋升阶梯，这条路上有多少岗位，分布如何梯，这条路上有多少岗位，分布如何行政类行政类 技术类技术类 销售类销售类 行政事务类行政事务类销售类：销售类：客户主任客户主任 高级客户主任、客户经理、高级客户高级客户主任、客户经理、高级客户经理经理 三、晋升阶梯的作用三、晋升阶梯的作用规范了类别途径，建立晋升的阶梯，就为员工的规范了类别途径，建立晋升的阶梯，就为员工的职业生涯打通了道路职业生涯打通了道路四、制定晋升标准四、制定晋升标准规范了晋升途径、建立了晋升阶梯，并不意味着员工只规范了晋升途径、建立了晋升阶梯，并不意味着员工只靠工作年限就可以自

18、然地晋升，岗位并不是轮着座靠工作年限就可以自然地晋升，岗位并不是轮着座1、晋升所需达到的三个标准、晋升所需达到的三个标准 岗位的岗位的任职资格任职资格要求，包括：学历、专业、专业年限、要求，包括：学历、专业、专业年限、同行年限、同等职务年限等；同行年限、同等职务年限等；岗位的岗位的能力要求能力要求，即适应这一岗位所需要具备的能力，即适应这一岗位所需要具备的能力绩效要求绩效要求，晋升这一岗位所需要达到的绩效标准，晋升这一岗位所需要达到的绩效标准2、晋升要以标准为依据，双向流动、晋升要以标准为依据，双向流动五、晋升体系的应用五、晋升体系的应用1、要有相应的新酬相对应、要有相应的新酬相对应晋升只有与

19、新酬相对应，才能更好的发挥作用，晋升只有与新酬相对应，才能更好的发挥作用，在新酬的三重价值中，有一个就包括资历工资，在新酬的三重价值中，有一个就包括资历工资，随着资历的增长，虽然员工的岗位没有变化，随着资历的增长，虽然员工的岗位没有变化，但还是可以拿到这部分不断增长的工资。有些但还是可以拿到这部分不断增长的工资。有些管理者，公司为了挽留他们，企业就随着资历管理者，公司为了挽留他们，企业就随着资历的增加，改变头衔。的增加，改变头衔。2、晋升标准必须明确、晋升标准必须明确3、晋升体系要注意应用头衔、晋升体系要注意应用头衔4.7情感激励一、世界上回报率最高的投资是什么一、世界上回报率最高的投资是什么

20、得人心者得天下得人心者得天下日本麦当劳的社长，每年支付巨资给医院，作为日本麦当劳的社长，每年支付巨资给医院，作为保留床位的基金。保留床位的基金。生日为公休日生日为公休日二、如何进行情感激励二、如何进行情感激励1、多多帮助员工、多多帮助员工故事：地狱与天堂故事：地狱与天堂管理者要多帮助员工，尤其是他们出在困境或弱管理者要多帮助员工，尤其是他们出在困境或弱势的时候，被帮助的员工会心存感激，用热情势的时候，被帮助的员工会心存感激，用热情和努力来回报企业和努力来回报企业2、表现对员工的诚挚关心、表现对员工的诚挚关心关心员工疾苦关心员工疾苦3、表现对员工的热情，、表现对员工的热情，一个对员工充满热情的管

21、理者是一剂兴奋一个对员工充满热情的管理者是一剂兴奋剂，不仅可以调动工作气氛，是员工充剂，不仅可以调动工作气氛，是员工充满热情工作，能够降低员工的挫败感、满热情工作，能够降低员工的挫败感、不满意感等消极因素的影响。不满意感等消极因素的影响。4、多赞扬你的员工、多赞扬你的员工5、多从员工角度考虑问题、多从员工角度考虑问题激励始于移情，站在对方角度来考虑问题，当你对别人激励始于移情，站在对方角度来考虑问题，当你对别人讲话时，应该将原有存在于脑中的偏见和假设统统屏讲话时，应该将原有存在于脑中的偏见和假设统统屏除掉。除掉。将每一位员工向你提出的想法都记录下来，并注意他们将每一位员工向你提出的想法都记录下

22、来，并注意他们的苦恼、玩笑和要求，这是一个发现他们真正关注点的苦恼、玩笑和要求，这是一个发现他们真正关注点的有效方法。的有效方法。6、信任你的员工、信任你的员工7、理解员工的需要（、理解员工的需要（稳定的工作稳定的工作-安全和保障在安全和保障在这么一个急剧变动的经济环境中几乎没有什么实在的这么一个急剧变动的经济环境中几乎没有什么实在的意义，大多数员工需要成就感、权力、归属感、独立意义，大多数员工需要成就感、权力、归属感、独立性、尊重、平等和成长）性、尊重、平等和成长）三、具体操作方法三、具体操作方法一、员工互助基金委员会一、员工互助基金委员会明确基金来源明确基金来源规定互助对象与事项规定互助对

23、象与事项制定分享基金的流程制定分享基金的流程必要的财务制度必要的财务制度二、生日二、生日/婚庆庆祝会婚庆庆祝会三、记录员工的愿望三、记录员工的愿望四、给员工写个人评语四、给员工写个人评语五、给员工父母写信五、给员工父母写信/寄礼物寄礼物六、关心员工而不是工作（饭堂标语）六、关心员工而不是工作（饭堂标语）两个案例两个案例4.8荣誉激励一、优秀员工评比一、优秀员工评比多数企业都有类似的评比，但是效果并不太好。多数企业都有类似的评比，但是效果并不太好。问题：问题：1、没有明确的评比流程与标准，导致优秀不优、没有明确的评比流程与标准，导致优秀不优2、千篇一律的、千篇一律的“优秀员工优秀员工”、“先进单

24、位先进单位”等等无实质意义。无实质意义。NBA和奥斯卡的奖品都是唯一的和奥斯卡的奖品都是唯一的如：最佳助攻手、蓝板王、最佳新人等如：最佳助攻手、蓝板王、最佳新人等对策：对策：1、公布评比流程与标准公布评比流程与标准2、个性化的奖励名称个性化的奖励名称：要具体的，个性化：要具体的，个性化奖励名称如：最佳质量奖、最佳销售奖、奖励名称如：最佳质量奖、最佳销售奖、成本降低最佳奖、最佳焊接手，。成本降低最佳奖、最佳焊接手，。具有唯一性，不可滥用。具有唯一性，不可滥用。3、重视奖品的珍贵性，淡化奖品重视奖品的珍贵性，淡化奖品二、非业绩性竞争荣誉二、非业绩性竞争荣誉“经常提起别人的长处，可以让他更优秀经常提

25、起别人的长处，可以让他更优秀”利用非业绩性荣誉来激励员工提升业绩，是一种很好的利用非业绩性荣誉来激励员工提升业绩，是一种很好的激励方法。激励方法。方法：方法：1、多开展一些非业绩性奖励，以丰富员工的生活和获取、多开展一些非业绩性奖励，以丰富员工的生活和获取多种荣誉如：女诗人、歌王、第一大力士、舞圣多种荣誉如：女诗人、歌王、第一大力士、舞圣2、也可以将各项活动与公司的经营活动相结合如：、也可以将各项活动与公司的经营活动相结合如：“顾顾客第一客第一”主题征文大赛；主题征文大赛；“质量是制造出来的质量是制造出来的”辩论辩论赛；赛；案例：案例：三、颁发内部证书或聘书三、颁发内部证书或聘书证书代表一种认

26、可，是一种荣誉。证书的证书代表一种认可，是一种荣誉。证书的种类和名称一般不受限制，关键是要员种类和名称一般不受限制，关键是要员工感受到一种认可和尊敬。工感受到一种认可和尊敬。如：职务聘任书、劳动竞技证书、资格证如：职务聘任书、劳动竞技证书、资格证书、荣誉证书、文体优胜证书。书、荣誉证书、文体优胜证书。四、荣誉墙和企业年鉴四、荣誉墙和企业年鉴辉煌的历史值得永久记忆，如果自己的辉煌历史辉煌的历史值得永久记忆，如果自己的辉煌历史受到了认可、宣传和珍藏，那么主人翁将受到受到了认可、宣传和珍藏，那么主人翁将受到很大的激励很大的激励编写一本编写一本企业年鉴企业年鉴放在走廊里或会客厅陈列，放在走廊里或会客厅

27、陈列，让人可以阅读。让人可以阅读。列出优秀员工的工作与生活照片和事迹介绍列出优秀员工的工作与生活照片和事迹介绍在大厅里建造荣誉墙，将优秀员工的照片与事迹在大厅里建造荣誉墙，将优秀员工的照片与事迹贴在墙上贴在墙上五、以员工的名字命名某项事物五、以员工的名字命名某项事物用人名命名某项事物，在科学史上，已经成为惯用人名命名某项事物，在科学史上，已经成为惯例，这是公认的对科学家的最好的纪念。如张例，这是公认的对科学家的最好的纪念。如张自忠路、左权县等自忠路、左权县等命名某个奖项如：黄景汉销售奖；张立成本奖命名某个奖项如：黄景汉销售奖；张立成本奖命名某个动作如：刘越焊接法；龚会明裁剪法命名某个动作如：刘

28、越焊接法；龚会明裁剪法命名某个地点如：苏菲走廊；顾忠耿餐厅命名某个地点如：苏菲走廊；顾忠耿餐厅命名某台设备：何从军纺线机；毛任作起降机命名某台设备：何从军纺线机；毛任作起降机4.9榜样激励一、树立可达成的榜样一、树立可达成的榜样1、以身边的人和事作为榜样、以身边的人和事作为榜样以身边的人和事作为榜样，往往激励效果明显，因为，以身边的人和事作为榜样，往往激励效果明显，因为，员工对他们的心理差距小，较为了解其成功的过程，员工对他们的心理差距小，较为了解其成功的过程，容易产生赶超的信心容易产生赶超的信心2、榜样达成的时间不宜太长、榜样达成的时间不宜太长找到榜样对象之后，还要确保榜样达成的时间不宜过长

29、，找到榜样对象之后，还要确保榜样达成的时间不宜过长，过长时间努力过程，会使当事人懈怠，进而失去信心。过长时间努力过程，会使当事人懈怠，进而失去信心。3、自己提出榜样者并记录之、自己提出榜样者并记录之自己找一个榜样，而不去以那个最高业绩的人为榜样自己找一个榜样，而不去以那个最高业绩的人为榜样二、关注进步者1、真正需要激励或激励最有效的对象、真正需要激励或激励最有效的对象三个人去登山，一个人已经到了山顶，一个人刚好三个人去登山，一个人已经到了山顶，一个人刚好到了半山腰，还有一个人刚刚起步，请问哪一个到了半山腰，还有一个人刚刚起步，请问哪一个人真正需要激励？人真正需要激励？2、中间者能够起承前起后的

30、作用、中间者能够起承前起后的作用之所以要选择业绩处于中间的员工，有两个原因：之所以要选择业绩处于中间的员工，有两个原因：第一，对已经非常成功的员工和业绩处于低谷的员第一，对已经非常成功的员工和业绩处于低谷的员工进行激励，效果将不会明显。业绩好的，自信工进行激励，效果将不会明显。业绩好的，自信心很足，他们对自身的要求更高，不需要外力过心很足，他们对自身的要求更高，不需要外力过多的推动；业绩不良的员工，对他的激励一时半多的推动；业绩不良的员工，对他的激励一时半刻也起不到多大的效果。刻也起不到多大的效果。第二，选择业绩处于中间的员工进行激励，也能第二，选择业绩处于中间的员工进行激励，也能够对业绩非常

31、好和业绩不良的员工起到激励的够对业绩非常好和业绩不良的员工起到激励的作用。作用。业绩处于中间的员工不断受到激励和其自身不断业绩处于中间的员工不断受到激励和其自身不断的努力，会对业绩好的员工造成一种压力，促的努力，会对业绩好的员工造成一种压力，促使他们不懈怠；使他们不懈怠；而那些业绩不良的员工，由于他们和业绩处于中而那些业绩不良的员工，由于他们和业绩处于中间的员工的差距不大，看着他们不断的努力，间的员工的差距不大，看着他们不断的努力，也会有信心，从而模仿进步者的行为。也会有信心，从而模仿进步者的行为。3、设立各种、设立各种“进步奖进步奖”上月：上月：A业务员做了业务员做了 100万万 B 80万

32、万本月：本月： 110万万 B 105万万该奖励谁该奖励谁正因为他们处在进步的过程，离目标还有一定的正因为他们处在进步的过程，离目标还有一定的差距，及时给予这些真正需要激励的人以激励，差距，及时给予这些真正需要激励的人以激励，会起到较为满意的效果。会起到较为满意的效果。三、请榜样人物做报告所谓的榜样人物，是在某个方面工作优秀的人，而非处所谓的榜样人物，是在某个方面工作优秀的人，而非处处都优秀的完人。处都优秀的完人。因此，选择榜样人物并非要有极其突出的事迹，哪怕是因此，选择榜样人物并非要有极其突出的事迹，哪怕是平凡的员工在自己的岗位上比别的员工的业绩高，也平凡的员工在自己的岗位上比别的员工的业绩

33、高，也可以被树立为榜样。可以被树立为榜样。1、定期进行榜样人物报告会、定期进行榜样人物报告会一个季度为周期，演讲的人，三五个就可以了，演讲题一个季度为周期，演讲的人，三五个就可以了，演讲题目要从具体之处入手，不要谈大而空的话题。目要从具体之处入手，不要谈大而空的话题。让每个人来讲他工作中特别优秀之处：让每个人来讲他工作中特别优秀之处：一方面，对他来讲，是对他工作成果的认可，可以起到一方面，对他来讲，是对他工作成果的认可，可以起到激励的作用。激励的作用。另一方面，对他身边的同事也是一种激励另一方面，对他身边的同事也是一种激励2、让榜样人物为新进员工做报告或培训、让榜样人物为新进员工做报告或培训3

34、、为榜样人物订做特别的服装或其他标、为榜样人物订做特别的服装或其他标志志四、宣传榜样事迹或个人四、宣传榜样事迹或个人1、事迹一定要真实，因彼此较了解、事迹一定要真实，因彼此较了解为了真正起到榜样激励的作用，宣传榜样的事迹为了真正起到榜样激励的作用，宣传榜样的事迹一定要真实，这样才能让人信服。所以，不要一定要真实，这样才能让人信服。所以，不要一味地去吹捧、夸耀一个榜样，而是一定要写一味地去吹捧、夸耀一个榜样，而是一定要写得真实。得真实。2、多个宣传渠道、多个宣传渠道3、艰难曲折的事迹才有感召力、艰难曲折的事迹才有感召力五、讨论榜样事迹或个人五、讨论榜样事迹或个人1、学习和讨论榜样事迹、学习和讨论榜样事迹2、可结合公司当前重点改善项目、可结合公司当前重点改善项目学习的不是具体的工作经验和方法，而是学习的不是具体的工作经验和方法，而是一种工作思路。而且，利用公司当前重一种工作思路。而且，利用公司当前重点改善项目的契机，也可以对所处部门点改善项目的契机，也可以对所处部门本身起到激励的作用。本身起到激励的作用。3、相应的其他措施、相应的其他措施不但要讨论，还要做好以下两件工作：不但要讨论，还要做好以下两件工作：第一：学习者写下心得与行动计划第一：学习者写下心得与行动计划第二：定期检查行动落实情况第二：定期检查行动落实情况4.10 挫折激励