合同范本之劳动合同违约金条款

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1、劳动合同违约金条款【篇一： 2014 年劳动合同范本 (六 )“违约责任与补充条款 ”部分】2014 年劳动合同范本（六） “违约责任与补充条款 ”部分九、经济补偿和违约责任第三十一条 甲方违反本合同约定的条件解除本合同或由于甲方原因订立的无效劳动合同，法律有明确规定的，按照法律规定支付相应的经济补偿金或赔偿金；法律没有明确规定的，给乙方造成损害的，应按损失程度承担赔偿责任。第三十二条 合同期内，乙方提前解除本合同的，除本合同第二十四条规定的情形外，甲方有权要求乙方赔偿下列费用：1、甲方招收录用其所支付的费用；2、如果试用期满，在合同期内，甲方可以要求乙方支付培训费用，具体支付方法是：约定服务

2、期的，按服务期等分出资金额，以乙方已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以乙方已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按 5 年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。十、补充条款和特别约定第三十三条 乙方应当保守甲方的商业秘密，商业秘密系指不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的技术秘密和经营信息。包括但不限于下述内容：1、技术信息。技术信息的范围一般包括技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具

3、、操作手册、技术文档、涉及商业秘密的业务函电等等。2、经营信息。经营信息的范围一般包括客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、不公开的财务资料、进货渠道、产销策略、招投标中的标的及标书内容等。3、公司依照法律规定（如在缔约过程中知悉的对方当事人的秘密）和有关协议的约定（如技术合同等）对外应承担保密义务的事项等。4、甲方规章制度要求保密的内容。上述保密义务不仅应在乙方在职期间，而且在乙方离职（不论任何原因）后 年内仍应履行。第三十四条 本合同解除或者终止后两年内，乙方不得到与甲方生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，乙方

4、的竞业限制期限自 年 月 日起至 年 月 日止。竞业限制的行业范围为 ；地域为 。竞业限制期间甲方应按月支付乙方经济补偿金，经济补偿金标准为每月人民币 元，每月月底前支付。若乙方违反竞业限制约定的，应向甲方一次性支付违约金人民币 元。如果违约金不足以弥补甲方所受的实际损失的，乙方仍需赔偿损失。甲乙双方也可另行签订竞业限制协议，竞业限制协议内容与本合同约定不一致的，以竞业限制协议为准。在上述竞业限制期间内或在竞业限制义务开始之前，甲方可随时书面通知乙方停止支付经济补偿金，终止竞业限制协议。但在终止之前双方仍应履行竞业限制的义务。第三十五条 乙方在劳动合同解除（含试用期解除）或终止后三日内，应当按

5、照诚实信用原则办理工作交接手续，归还甲方所有财产，包括但不限于：1、乙方负责保管、使用或在其控制范围内的所有有关甲方管理、经营和产品的文件、档案原件及复印件；2、甲方的供应商、客户以及其他联系单位和个人的名单和资料；3、包含甲方资料和信息的软件、磁盘、硬盘、光盘、u 盘等存储设备；4、甲方为乙方配备的工作工具、工作服、仪器、设备及其他办公用具等。乙方未按照本合同约定履行交接义务的，甲方有权暂不予支付乙方经济补偿，乙方超过三日仍拒不办理工作交接手续造成甲方经济损失的，乙方应当承担赔偿责任。第三十六条补充条款：1、若因工作需要在项目现场工作时，工作时间及地点按项目管理制度执行。2、甲乙双方行使本协

6、议中约定的解除权时，均应以书面形式通知对方，如果对方拒绝签收时，应有两个以上在场人在书面通知上签名作证，即视为送达对方 (在场人可为本公司其他聘用人员 )。3、甲方采取无纸化办公，乙方应定期阅读公司内网中发布的各项通知及规章制度，并严格遵守。甲方的人事管理规定、员工手册、职位说明书及其他内部规章制度为本协议的附件，与本协议具有同等法律效力，乙方知悉并认可。【篇二：劳动合同中的违约金服务期等条款】劳动合同中的违约金服务期等条款来源：大律师网案情 高某与某公司在 2003 年 11 月 1 日签定了无固定期限的一份，两边约好：劳作合同有必要全部实行，任何一方违约，应付出对方违约金 100000 元

7、；原告至劳作合同期满后五年内，不得参加同行业的商业竞赛或效劳于别人，不然给公司形成的全部丢失由其承当。原告提早三十日以书面方式告诉免除本合同，原告要依法承当本合同约好的违约职责，未经两边洽谈并办好有关手续时，不得私行脱离公司安排的作业岗位。同日，两边签定了劳作合同一份，约好：高某负责该公司出产工艺办理作业，每月享用的酬劳为5300 元（含技术保密费、竞业约束费、全部、手机费、回家的来回车旅费）；为鼓舞原告努力作业，每月出产的产品合格率达100% ，公司每月奖给高某薪酬酬劳总额的 10%. 约好每月的大星期为高某的休息日，别的为高某的，星期六为加班。高某于11月16日开端在公司作业，职务为公司出

8、产技术副经理。 2005年 3 月 26 日，高某因家中有事向公司请假三天，尔后一去不返，公司屡次发函让其回公司上班，但未果。 2005 年 4 月 6 日，公司与一家微电公司签定订购合同二份，别离约好如延期交货需补偿微电公司经济丢失5 万元和六万元。 2005年 7 月，公司未能按其交货，微电公司告诉持续实行合同，并保存追查违约金及经济丢失的权力。公司请求裁定，请求持续实行两边的劳作合同，请求高某承当违约职责10 万元，补偿经济丢失110000 元。在裁定进程中，公司赞同，但请求高某承当违约金与补偿经济丢失 10 万元。不合 在处理本案的进程中，形成了几种观点：一、两边签定的劳作合同约好的违

9、约金条款无效。两边在合同中未清晰约好效劳期，第31 条规矩了劳作者有单独免除权，故高某不应承当违约职责。二、两边约好的违约金条款有用，不管有没有约好效劳期，高某享用了单位供给的格外，高某单独免除合同违背法令和合同的约好，理应承当违约职责。三、两边约好的违约金款无效，但高某单独免除合同不契合劳作法 31 条对于 应当提早 30 日以书面方式告诉用人单位 的规矩，故其单独免除合同应适用劳作法第补偿给用人单位形成的经济丢失。剖析 102 条的规矩，本案是一同在劳作合同期内，劳作者单独免除劳作合同所致使劳作争议案子。中国劳作法规矩，劳作合同依法订当即具有法令约束力，有必要实行劳作合同规矩的职责。但现实

10、并非如此，因当事人违约而致使的劳作争议胶葛日积月累。其间主要要素有二：一是用人单位形成违约；二是劳作者歹意 跳槽 形成违约。但惋惜的是，中国劳作法并未对劳作者和用人单位违背劳作合同应承当的违约职责作系统和完好的规矩，其间最为杰出的即是违约金疑问。一起劳作法对效劳期也无详细的规矩。本案的争议疑问就涉及到违约金条款的适用、效劳期适用以及与此相关的劳作者权的行使等疑问，这篇文章作一剖析：一、违约金条款的适用条件中国合同立法及司法实习向来重视违约金准则。违约金是规矩的违约救助的主要办法之一，是指违背合一起所应承当的经济职责。但在劳作合同中，违约金是不是作为劳作合同的违约职责的承当办法，各国法令的规矩不

11、尽相同，有的国家依照合同法的原理认可违约金条款，有的国家则在法令上制止劳作合同约好违约金的数额，而中国劳作法未对这一违约职责的办法作出规矩，但在劳作合同的实习中，违约金作为承当违约职责的办法被通常适用。一起各地出台的劳作合同法令或规矩，对违约金也是采取了各种不一样的情绪，北京、湖南、河北等地以为两边当事人可恣意适用违约金，只需不违法、不存在显着失公正的状况，违约金能够适用在劳作者提早免除劳作合同的状况；上海、江苏等地则对违约金限定于两种景象，违背效劳期约好的和违背保存商业秘密约好的。这篇文章以为，对劳作合同的违约金适用应当有所约束方为合理，理由如下：1、劳作者的从属性位置，决议了不能恣意适用违

12、约金。中存在的方式上的对等而实践上不对等的对立，较之所调整的产业占有联系和通常产品交换联系，更为杰出，也是劳作合同与通常合同存在的本质区别地点。这种不对等的要素关键在于，在劳作分工中一有些人处于指挥者和办理者的位置，劳作者与用人单位实力悬殊显着，而劳作力是一种格外的产品，对劳作力的分配直接表现为对人的分配，劳作者具有显着的从属性。这种从属性不只表现在身份上、职责实行的从属性，即劳作者为用人单位的一员，有必要以用人单位的名义对外从事出产经营活动，服从用人单位的指挥和办理，一起还表现在经济上的从属性，劳作者所发明的劳作效果在法令上不能归属劳作者。正是这种从属性特色，决议了不契合民法、合同法调整合同

13、的对等主体的先决条件，而不能恣意适用违约金。2、恣意约好违约金与劳作者的辞职权相对立。根据劳作法第31 条规矩，劳作者免除劳作合同，应当提早 30 日以书面方式告诉用人单位。这一规矩是法令赋予劳作者的单独免除权（也称辞职权）。劳作部对于中华人民共和国劳作法若干条文的阐明清晰指出 除规矩的程序外，对劳作者行使辞职权不附加任何条件 。假如恣意约好违约金，无疑是该条款所赋予的权力不能执行到位，也约束了劳作者合法的择业权力。3、恣意约好违约金条款易演变成用人单位制约劳作者的手法。很多实务表明，违约金条款对两边当事人的制约效果不一样，因为严重地供大于求，作业局势恶劣，劳作者在缔联系一起不具有与用人单位讨

14、价还价、洽谈和充分表达自个志愿 的力气和能力，劳作合同在很大程度上表现了用人单位的意思表明。两边约好的违约金条款对用人单位制约较小，而对劳作者的自在择业影响较大。违约金条款很容易被用人单位用来赏罚劳作者的职责方式，违约金的数额也通常超出了劳作者的经济承受能力。劳作法作为调整劳作联系的基准法，是以维护劳作者为主旨，假如恣意约好违约金也与劳作法的主旨相悖。4、恣意约好违约金不能表现对用人单位的制约。劳作立法一方面供认劳作者与用人单位的不对等位置，着重内部劳作规矩，供认劳作安排对违纪员工的纪律，另一方面考虑到用人单位的天然的优胜位置，又以维护微小一方劳作者利益为基本准则，在劳作法第十二章中，能够看出

15、这一侧重性，第 89 条至第 100 条以 12 个条款规矩了用人单位的职责，而仅用第 102 条规矩了劳作者违背劳作合同的职责，这显着与合同法所着重的对当事人对等救助的准则不相共同，并且通常合同中一方追查另一方违约职责时所行使的救助权属私权 性质，国家公权力不能介入，但劳作者是以劳作获得酬劳来保持自个与家人的生计，在劳作法及劳作部颁布的配套规章中，行政职责、刑事职责等也是用人单位违约职责的主要承当方式，公权力常介入以维护弱者权益。综上，劳作合同与通常合同有着许多的不一样，其不具有通常合同的适用条件而不宜纳入合同法的调整规模，合同法有关的法令规矩，不能直接运用于劳作合同中。笔者以为，劳作合同的

16、违约职责应当有格外的规矩，对违约金应当有所约束，只在法定状况下允许约好违约金，江苏、上海等地已有清晰的劳作合同法令得到实习，约束约好违约金被证明有可取之处，应当将违约金约束在违背效劳期和保存商业秘密的约好，效劳期只限于由用人单位出资招用、训练或许供给别的格外待遇的劳作者；违约金应当依照公正、合理的准则在劳作合同中约好，对于违约金数额约好畸高的能够向司法机关提出改变；劳作合同中有必要事前约好违约金，过后才能追查，这也是针对主体不对等景象而寻求分配公理的一种制约。二、与效劳期抵触劳作合同的期限简称合同期，是指用人单位与员工在劳作合同中约好的员工在用人单位作业时刻的详细期限。根据中国劳作法的规矩，合

17、同期分为固定期限、无固定期限和以完结必定的作业为期限三种类型。对劳作者而言，即是其为单位作业的期限，对单位而言，即是其供给劳作岗位和酬劳的时刻期限。而效劳期指的是用人单位和劳作者在之时或劳作合同实行的进程当中，用人单位出资招用、训练或许供给格外待遇后，经两边洽谈共同断定的一个效劳期限。效劳期的本质与劳作合同期限并无二致，但因为用人单位供给的格外训练和福利，非法定职责，两边为此约好效劳期属其意思自治规模，应当能够允许。只需当用人单位为员工供给了格外待遇或出资招用、训练的状况下，才有权设定效劳期，进而约好违约金。从效劳期的法令界说剖析，它更多的是维护用人单位权益的。对效劳期怎么适用的疑问，应当区别

18、以下几种状况：1、两边约好的效劳期短于劳作合同期限。因为两边已经在劳作合同中清晰约好了必备的劳作合同期限条款，该条款对两边均有约束力。用人单位在为劳作者供给某种格外待遇后与其签定对于效劳期合同，并不影响两边本来劳作合同的实行。假如该期限短于劳作合同期限，应当视为被劳作合同期限吸收。此刻效劳期的性质类似于劳作合同中约好的试用期限的性质。对此，实务中并无太多的争议。边应按原劳作合同断定的条件持续实行。持续实行，假如用人单位不供给作业岗位，视为其抛弃对剩下效劳期的请求，劳作联系停止；假如劳作者违背效劳期约好的，应当承当违约职责。可是，假如用人单位在劳作合同到期后不再期望与劳作者续签合同的，那么其就主

19、动抛弃了效劳期的权力并且不得请求劳作者付出违约金和补偿任何费用。3、两边对效劳效劳期限没有格外约好。劳作者付出的劳作，不管期限长短，通常都会物化在单位的效果当中。从入情入理的视点动身，劳作合同依法免除或停止时，劳作者已付出劳作应予折抵。劳作部办公厅对于试用期内免除劳作合同处理根据疑问的复函（ 1994 年 10 月劳作部办公厅发，劳办发 1994 第 322 号）规矩： 用人单位出资对员工进行各类技术训练，员工提出与单位免除劳作联系的，假如在试用期内，则用人单位不得请求劳作者付出该项训练费用。假如试用期满，在合同期内，则用人单位能够请求劳作者付出该项训练费用；没约好效劳期的，按劳作合平等分出资

20、金额，以员工已实行的合同期限递减付出。假如用人单位为劳作者供给格外训练或格外福利待遇的，对效劳期限没有格外约好的，效劳期限以不超越5 年为限，劳作者提早免除劳作合一起，其实践效劳期限应参照该规矩予以折抵；一起假如效劳期限和折抵办法有格外约好的，按格外约好处理。在这种状况下，按该规矩处理更契合公正准则，对两边当事人的权益的维护更为有利。三、本案中高某是不是应当相应的违约职责如前剖析，违约金条款设定约束于违背效劳期和保存商业秘密的约好的状况下，且效劳期只限于由用人单位出资招用、训练或许供给别的格外待遇的状况。本案中应当确定该违约金条款的效能，但应当将其限定于上述状况。综观本案两边当事人所缔结的合同

21、，公司为其供给高于本地通常出产技术人员和办理者的薪酬酬劳、住宅条件、手机费用、回家的来回车旅费，也实践实行，能够视为该公司为其供给了格外待遇，并且两边清晰约好在合同期内不得效劳于别人，那么两边约好的无固定作业期限即为高某的效劳期限。劳作合同中对效劳期的约好属意思自治规模，两边应当遵从诚实信用的准则，依约实行，本案高某在劳作合同期内虽依法享有辞职权，但根据劳作法第三十一条和劳作部办公厅对于劳作法若干条文的阐明第三十条规矩，有必要提早三十日书面告诉用人单位，高某在与公司依法缔结了无固定期限的劳作合同后，其在没有到期满也未依法告诉单位，即私行脱离公司，显着构成违约，应当承当相应的违约职责。但本案违约

22、金应当依照公正、合理的准则在劳作合同中约好，合同约好的违约金数额10 万元显着畸高，能够联系高某的薪酬酬劳、公司的赢利丢失、公司为高某供给住宅等要素，遵从公正、合理的准则酌情下调入情入理的。至于公司在请求时提出的因高山离任致使其与客户缔结的合同无法实行形成的经济丢失，因该丢失并未实践实行，不能充分证明赢利降低系高某离任直接形成，能够不予采信。【篇三：劳动合同违约金与赔偿金的区别】劳动合同违约金与赔偿金都是违反劳动合同所应当承担的责任 ;承担违约金和赔偿金的主观要件都是劳动者有过错，客观要件都是劳动者有违约事实区别：1、是否写进合同。违约金是一方当事人违反合同给另一方当事人造成损失时，只要合同中

23、写进了违约金条款，那么一方当事人违约后就要按照合同中该条款的约定给付违约金。而赔偿金的给付是按照实际造成的程度来进行的，无论合同中有无相应的条款。2、是否造成实际损失。由于支付违约金的条件是违约方有违约的事实，而不论对方是否存在损失，因而使违约金在功能上具有了惩罚的性质。而支付赔偿金的前提条件不仅是劳动者有违约的事实，更重要的判断依据是要有实际损失，赔偿金通常具有补偿的性质。3、数额与实际损失的关系不同。由于违约金是事先在劳动合同中约定的，因而实际发生的损失可能与约定的数额可能不一致，而赔偿金是完全根据实际损失的大小来确定的。4、是否适用等分原则。违约金不与实际损失相联系，只要约定符合一般的社会标准和劳动者的承受能力。而赔偿金是与实际损失相一致的，尤其是在给予劳动者特殊福利待遇并约定服务期的情况下，用人单位的实际损失随劳动者的服务年限而下降，因此应当逐年递减。