简历筛选评估表

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1、简历基本信息分析参考1求职者个人基本信息主要包括：求职者姓名、个人照片、性别、年龄、身高、婚姻状况、现所在地点等。(1) 求职者姓名求职者的姓名通常是以真实姓名或姓氏显示。如果有以网络名或特殊符号显示，则需要对其心智成 熟度或找工作的态度持保留态度。一般来说，此项内容作简单了解，不建议直接淘汰求职者。(2) 求职者个人照片并不是所有求职者都会把个人照片呈现在简历中。有真实照片显示，代表其愿意把真实的一面呈现 给用人单位；简历中没有照片，可能是暂时无法提供照片或者是希望保留一定隐私。对于公关、礼仪等方 面对形象有要求的职位，简历上的照片可供 HR作简单参考。一般来说，不同的照片也可以从一定程度反

2、映求职者找工作的心理、性格：以证件照显示：是最常见的简历中的照片，多数性格会显中规中矩，思想较为正统；以生活照显示：此类求职者多数性格较为活跃；以艺术写真照显示：表示求职者对于自身外在形象比较自信，同时也比较在乎他人如何看自己的外 在形象。(3) 性别、年龄、身高及婚姻状况 “性别和身高”可作简单了解，不作重点考察项目。但如果所招聘职位有比较严格的要求，也可 作为筛选简历的标准。例如：前台文员一般要求女性，对外形、身高也有一定要求，对于身高不满足要求的女性便可不作 考虑。 “年龄”在很大程度上体现了求职者的思想成熟度、阅历以及精力，同时也可作为辨别其学历、 工作经验的一个重要的参考项目。很多时

3、候，我们可以把求职者的年龄与其学历、工作经验进行比较，再根据常理判断。例如：正常情况，本科毕业应在 2224岁之间，如果求职者年纪只有18岁就已经本科毕业并且工作一年，我们有必要怀疑其学历或工作经验的真实性；相反，如果求职者已经28岁还没有大专毕业，则需要关注其学历是全日制大学毕业还是成人教育学历。如果求职者年龄较大，经验比较丰富，就需要在更换工 作的原因上进行分析，重点关注其工作稳定性。 “婚姻状况”可作为判断求职者工作稳定性和投入度的参考因素。例如：已婚人士在工作地点上可能会有要求，如果所招聘职位的工作地点与现所在地点距离比较远， 则要重点关注其工作稳定性；另外，对于招聘一些要求工作时间投

4、入很高的职位，已婚人士是否会因为需 要照顾家庭而影响其对工作的投入度？这也是值得后续沟通深入了解的问题。（4）现所在地点现所在地可能会关系到求职者期望选择的工作地区。我们需要确认求职者现所在地点与所招聘职位 的工作地区是否相同。例如：求职者现在 A市，而所招聘职位工作地点在 B市，求职者是否愿意跨城市应聘？其中的动机 又是什么？特别是针对一些年龄较大的求职者，因为随着跨城市生活成本的增加及生活环境的变化等，都 将影响其进入企业后的工作状态。因此在后续的电话沟通中，招聘人员就要特别关注地点问题。2、教育背景及培训经历“教育背景”即学历情况，“真的假文凭”和“假的真文凭”是学历上的大问题，我们可根

5、据常理 进行分析：（1）毕业时间对于毕业时间的分析，一方面需要结合与年龄、初始工作时间的对比是否符合常理，判断该求职者 是否正常毕业，是属于全日制大学毕业、脱产学习、在职自考还是其他情况。另一方面，我们还可根据毕业时间确认求职者是否已经毕业，能否提供毕业证或者学生证明、就业 推荐表。（2）学制时间简历中教育经历的学制情况也可作为判断学历情况的依据。例如：正常情况下，硕士是三年制，本科是四年制，大专是三年制，本硕连读是七年制，专升本是 五年制。如有发现异常的情况，如两三年的本科学历，一年的大专学历，专升本只用了四年等，都需要记 录下来后续着重了解清楚。另外，简历上的学习时间和工作时间是否有重叠？

6、重叠的部分表明求职者有可 能在这段一段时间内边工作边学习，具体情况是怎样的？（3）所学专业所学专业可能会关系到求职者选择工作的趋向，可结合求职者希望职位、工作经历中所担任的职位 进行对比，看其是否有较大的转折和岀入，从而判断其与所招聘职位的匹配度。如果有修双学位，哪个是主要的专业？为什么会选择再修一个专业？也可在一定程度上反映其学习 能力及职业发展趋向。另外，如果您招聘的职位要求专业性较强，对于专业距离较大的简历可选择剔除。“培训经历”包括在校培训及工作培训，求职者呈现的目的是为了增加应聘的筹码。专业培训是求 职者认证学习结果及更新补充知识的重要途径，我们需要关注的是求职者的专业（工作专业）与

7、培训的内 容是否对口。如果专业不对口，是不是代表求职者曾经有往这方面发展的想法？这些培训经历并不能替代 工作经验，它们的培训效果也较为有限，因为没有工作或者专业作基础，仅仅若干课时的培训是很难与实 际工作经验相比较的。另外，女口果求职者培训内容罗列较杂，也表明了其对于自身的职业规划不是很明确。3、工作意向（1）期望工作地区需要结合求职者年龄、婚姻状态及现所在地点等因素来评估期望工作地区是否合理，与所招聘职位 的工作地区是否差别很大。例如：假设您招聘的职位工作地点在东莞，求职者之前一直在内地工作，现在选择到东莞求职，是 什么原因？是因为觉得内地发展慢，沿海城市经济更有发展前景？还是因为这个城市有

8、朋友有亲戚，所以 也希望在这边落脚？如果求职者期望去深圳发展，是否也愿意考虑来东莞呢？可能性有多大？这些因素都 会影响到求职者的从业意向，必须在后续的沟通中得到进一步的确认。（2）期望职位（应聘职位）期望职位是求职者工作意向的最直接反映。这里我们需要关注求职者选择的职位数量及职位之间的 关联性。例如：只选择一个职位或者是同一个类别的相关职位，表明求职者的职业意向比较明确，如果恰好 是您所招聘的职位或相似职位，则意向匹配应该比较高，后续工作可作进一步确认；如果同时选择三个或 四个以上完全不同类别的职位，则表示该求职者的职业方向不是很明确，即使有选择与您招聘职位相关的 方向，也需要重点关注其工作稳

9、定性及从业意向坚定性等问题。另外，如果主动投递的简历将应聘职位写 错，或者将发到其它公司的信也一同发岀，则很有可能属于“病急乱投医”，对职业规划甚少，其求职意 向存在较大疑问，如简历中所体现能力也与所招聘职位相去甚远，可不予以考虑。（3）到岗时间我们可以通过求职者的到岗时间来估测求职者最快参加工作的时间，进而确定其是否可以尽早参加 面试或到岗，能否满足企业对职位需求的最迟时间。到岗时间需要结合工作状态才能得到更准确的评估。 如图一所示，求职者简历上表示能够“随时到岗”，但最近的工作经历显示还在职的状态，则需要在后续 再确认清楚其到岗时间，保障录用人员的到岗时间。较育经历200 7-09 200

10、-07N 口 00-07连说工塩甘理 土率工趕中*培讥輕历700J-05 2004-0$建诧工绘育理工箱呻il书I：惟疑躺月工科移詹曹祢3律挙讨匸棺| c 盘育菩uk企业盘扇H. 昵寧晝象叠业言奏辛审事禺畫ru I |鲁同准H：国玄企就疔业畀感1：也8工与工程姐任炉位：就老邵址覆诵钾刖工ft祖：主豪曲茹金尊膘E4M;企司对悍駅低工程的时啦、对內好滋褂开:工业硝目 的昭氐宅坏萍：用题潯拝拄和呂地LE调的工僅応1&曲堆書詞的邮乐H酗弼粗儀、 曲* iSSJht司甜睁的一鈔辭祥亍(4) 期望薪资待遇薪资待遇反映了求职者找工作的物质需求。正常情况下，每个人都想通过工作来赚取更多的物质回 报，这也是很多

11、求职者不断跳槽的常见理由。但是，我们也会遇到一些求职者很乐意接受一份薪水低于他 目前薪资水平的工作，理由可能是：希望从一个专业领域转移到另一个专业领域；希望加入一家知名企业 从低做起；甚至因为长期失业急于找到一份工作而降低薪资要求等。所以，对于求职者的薪资要求我们需 要结合其学历、年龄、工作经历等情况客观评价是否合理。同时，我们还需要初步确认其岗薪匹配度。例如：求职者的期望薪资与所招聘职位的薪资范围是否存在较大差距？如果差距不是很大，是否可 以通过其他福利满足？如果差距很大，是否需要考虑其职位接受度？4、工作经历工作经历(或应届毕业生的社会实践)是我们评价求职者基本能力的岀发点，也是整份简历需

12、要重 点关注的内容。可从以下几部分内容做出分析：(1) 工作时间工作时间包括总工作时间的长短、每项工作的具体时间长短及工作频次、两份工作间隔时间等。总工作时间长短反映求职者工作经验的丰富程度，也是很多企业对求职者任职资格的基本要求，但 还需结合其具体工作内容、时间频次来做岀判断，通常只作为求职者工作经验的参考。每项工作的具体时间长短及换工作频次(跳槽频率)很大程度上反映了求职者的工作稳定性。如果 同等时间内换工作频次太多，即跳槽频繁，则反映其工作稳定性不是很高，同时每项工作的具体时间也不 会太长。因为通常的工作从进入接手到完全熟悉并取得一定工作成效，时间至少要在612个月，如果工作时间短于6个

13、月，则这份工作经历及经验也不应作为工作经验的主要考虑要素。同时，频繁跳槽的离职原 因也需要重点了解。例如：求职者离开一个工作单位有很多原因，包括录用时对职位的描述不够准确，薪水的增加幅度 不够大，晋升成长机会有限，没有履行诺言等。有一些是自己表现不好，被淘汰；也有一些是被迫离职， 比如说公司经济不好，倒闭了，或者大规模裁员，或者组织变革取消了某些职位；应急任务/某个项目完成了，没有工作可以做等。相反的，如果求职者在一家公司呆的时间过长，而且还一直做同一个职位，也需 要了解原因，为什么可以做那么长时间？期间自己获得的成长有多少？另外，我们还需确认前后两份工作间是否有较长的时间空白或者时间重叠。如

14、果有时间空白，并 且时间间隔超过2个月，则需要确定求职者在这段空白时间主要在做什么样的事情，为什么那么长时间都 没有找到工作？是自己能力问题，还是有什么特别原因？相反，如果自工作以来，所供职的单位之间完全 没有时间间隔，则有必要怀疑其工作经历的真实性，为什么每次都能马上找到工作？是骑驴找马，甚至根 本是虚了工作时间或经验？如果两份工作时间有时间重叠，表明可能有一份工作是兼职的工作，需要了解其兼职的目的。是原 来的工作时间太多空闲，还是岀于经济收入的补贴？是否会影响正常工作状态呢？与离职原因有关吗？值得注意的是，很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性，有些求职者可能有一段时间没有工 作，但在简

15、历中会把时间归到某段工作中，这些可以利用背景调查进行辨别。(2)工作内容工作内容是求职者展示其过往工作能力及经验的重要部分，在很大程度上能够反映求职者找工作的 态度、工作能力及经验等。这个方面可从以下几方面考虑：首先，我们需要关注其工作描述是简略还是详实。如果工作内容写得很简略，或者含糊不清(如下 图所示)，则有必要从沟通中了继续解清楚其原因及具体担任的工作内容。这个也从侧面反映其态度不是 很积极认真。相反，如果所有工作经历都写得很详实的，那就需要通过沟通进一步确认其简历中描述的内 容是否真实，还是仿照其他人的工作描述写岀来的。I I 公司名鑫”枚限全业盘员查看.请世債咸昼录企业盘员上详替请巔

16、系爺们.1 C 2009-07 - 2010-03)公词性境:民营企业厅业英别:迢训、电信、网踣设备:崗蛊类劭:倉库管理员工惟艶：在职團间，受到厂长高崖赞插苗职原因：权储磴埠簸濟痒二在考察其内容真实性的同时，可关注求职者不同工作经历之间的相关性。如果过往工作中工种差异 较大而且没有深入系统地从事过某一项工作，则有必要怀疑其职业规划的方向，重点了解清楚其原因后可 作为判断其工作稳定性的依据。其次，职位名称也可以在一定程度上反映工作内容，但如果职位名称所指的功能不清楚，描述不准 确，不能显示真正的职责范围，则还需要结合工作内容及该职位在工作中所发挥的作用对应起来考核。此 外，如果工作经验中不写职位

17、，只写部门，则该求职者有可能对所担任职位不自信；若果职位名称不具体， 如：只写岀“管理”、“文职”或列岀虚职 ，则也需要详细了解清楚。例如：“行政助理”、“副总裁”有时这些名称所指很广泛，但深究下去，就会发现这些职位的职 责有限。或应聘者原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设 计等重要决策性工作，是不可能由他独立来完成的。所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露岀破绽。然后我们再看求职者第一份工作与其所学专业是否相关， 如果不相关，为什么？工作的时间有多长?当时是怎么考虑的？是因为就业困难所以被迫选择，还是自己的兴趣导向？可通过后续测评其从业态度是 否积极

18、。同时，结合上述的工作时间原则，看其工作在专业上的深度和广度。如果短期内工作内容涉及较 深，则要考虑水分的存在，在沟通时作为重点来询问，特别是细节的了解。最后，结合求职者整个工作经历判断其经验与所招聘职位要求是否匹配。如果已经达到一个相对较 高的职位要求，却主动来应聘一个较低的职位，就需要引起我们的注意了：这份简历中的工作经历是否真 实？如可判定求职者简历属于伪造，则可直接剔除；如果是真实的，求职者的动机是什么？5、自我评价（包括技能专长、优势等内容）由于自我评价这个项目属于主观描述，求职者在写这一块内容时容易流露岀部分潜意识，因此可以 部分“投射”岀求职者的能力、个性特征等。例如：技术性职位

19、的候选人在自我评价中没有强调自己在某方面的精湛技术，则可能对自己的技术 水平不是很自信。如果发现求职者自我评价属于网络摘抄或抄袭，则表示其对自我认知不足，或可能对自 己不自信，找工作的态度不够积极等。这里我们主要查看求职者的自我评价是否适度，是否属实，能不能举一些实例证明这些评价是真实 的？朋友也会有这样的评价吗？是否比较特殊，与别的求职者不一样？为什么会有这样的评价？可在后续 沟通中了解清楚。6、其他简历上任何意义不清楚或让您不舒服的信息，或者是不一致的信息，都需要后续了解清楚。例如：求职者在简历上注明“每月按时发薪”，是否表示以前遇到过没有按时发薪的情况？如果求 职者每次换工作都没有注明离

20、职原因，是否表示有特别的隐情不愿意公开？如果求职者通篇简历都在谈不希望加班，是否代表其不能吃苦，工作投入度不高等等。只要您有任何疑问都可以成为后续沟通需要了解的问题。现将求职简历中所常见的信息，进行分析并提岀相关对策，具体内容如下：1、在几分钟之类，连续发岀两份以上相同的简历：谨慎有余，不自信的表现，若无特别，不作考虑。2、 在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历：看重这份工作及所应聘的公司，只要条件与所应聘岗位 的要求一致，可重点考虑。3、 未写岀公司的具体名称，如写某大型公司：正在上班ing，应充分尊重其个人隐私。4、将应聘职位都写错，将发到其它公司的信也发岀：属于严重的小错误，“病急乱

21、投医”，对职业规划甚 少，应付了事，不可原谅，可随手删掉简历。5、喜用表格：有条理 ，有些岗位是特别需要这种人才的。6、 简历中岀现着重号和标注重要内容的星号等符号：也许隐藏了一些不该隐藏的东西，将最优秀的面示人 的，也许将缺点隐藏得最深。7、常用数字表达挽回损失。万：如果未提到团队的功能，推荐给用人部门时，当慎之慎之。8不写职位，只写部门：不敢具体化，可能是小人物，打肿脸充胖子。9、 职位不具体，只写岀“管理”、“业务”或列岀虚职：闪烁其词，不敢具体化，注意各企业职务序列 的不同，不实不具体，慎之亦可不选。10、 能明确的写出资信证明人为所供职公司的老板或上司：职业经理都的表现，敢于正视自身

22、走过的历程 可 暂看重。11、不提待遇：资历浅或顺从性好，有点不够自信。12、待遇不低于多少价位：有挑战性，这种人一般情况下能岗薪还是匹配的。13、培训内容罗列较杂：典型的万金油，也许他自身的职业规划亦不明确。14、工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔：不是心怀二主，至少也是骑驴看马，正常状态，但辞职 原因是可究的15、除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座：新新人类型，主次不清，只能适合一些较低层次的岗 位。16、有附上人生格言之类：只要不是人云亦云，有所坚持是对的，但团队越来越重要电话筛选简历的方法与要点：A. 初次筛选时模棱两可的简历；B. 招聘职位有语言表达能力要求的简历；C. 几

23、种筛选方法相结合并用的情况。1. 与求职者确认并自我介绍，询问现在打电话是否合适或是否方便；2. 告知求职者简历来源与应聘职位；3. 简单介绍公司或求职者应聘职位；4. 了解求职者目前所在地及目前工作状况（在职或失业）；5. 询问求职者应聘原因及离职原因；6. 了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能（可以通过请求职者自我介绍的方式了解或其它方 式）;7. 了解求职者对应聘职位的认识（可选）；8. 了解求职者对薪酬福利的期望值（可选）；9. 请求职者提岀其所关心的问题（可选）；10. 了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等？（根据职位要求而定）11. 通过电话沟通情况，最终判定简历是否符合职位要求。