《“真实的企业文化”对人才的负面影响！》由会员分享，可在线阅读，更多相关《“真实的企业文化”对人才的负面影响！（5页珍藏版）》请在装配图网上搜索。
1、Word文档徐进的信念：“真实的企业文化”对人才的负面影响！ 今年年初，有几个伴侣去了同一家公司上班，但不约而同的，只做了一个星期左右就离职了。我问其缘由，他们回复我：不能溶入公司的企业文化走进深圳向标杆学习-华为企业文化与创新管理高级研修班走进深圳向标杆学习-华为企业文化与创新管理高级研修班，旨在零距离感受华为以客户为中心和奋斗者为本的文化根本；通过看与学的深度结合，拓展视野，深刻理解将来商.，所以不适应公司。其中一个刘姓伴侣说，有些公司表面企业文化走进深圳向标杆学习-华为企业文化与创新管理高级研修班走进深圳向标杆学习-华为企业文化与创新管理高级研修班，旨在零距离感受华为以客户为中心和奋斗者
2、为本的文化根本；通过看与学的深度结合，拓展视野，深刻理解将来商.做得好，那不是真实的企业文化，所谓“真实的企业文化”，是从一些真实发生的场景中感知到的。这些真实的东西，其实正映射着一家公司真正的文化是什么。 我记得一家公司的员工们说，我们的企业文化理念应当生动通俗洪亮一些，不然传播起来不简单。我能理解他们的意思，而且在理念设计时，生动、通俗、易于传播也的确是理念设计的重要标准之一。但是，悦耳的理念是否能够直面问题?反过来说，直面问题的、不生动的理念是否能够管用?这是我们需要思索的问题。又进一步说，理念是用来传播的还是用来解决问题的? 其实，从我经受过的企业实践看，理念的作用明显是后者而不是前者
3、。也就是说，公司设计出的企业文化理念，是否能够真正直指问题的核心、是否能够警示和提示大家去转变问题，这是检验理念是否适用的真正标准。悦耳而通俗的理念简单让人记住，但是记住了是否就能够做到?企业文化建设的过程，是通过记住了而做到?还是实践者通过切身权利与利益的变化而做到?明显，后者才是我们应真正关注的。 我参与过许多次经营问题分析会，大家发言时，将问题轻轻一提、轻轻放下，而更多说自己是怎样做的、自己是多么的不简单、自己是怎样考虑的。这一词不达意和言不由衷的过程，使人深深地感受到了彻底的悲伤加生气。有一家私有企业，在这家问题多多的私有企业中，谈成果、争功劳大家跃跃欲试，谈问题、找方法大家噤若寒蝉。
4、而老板由于问题多多而急火攻心，企业的管理者由于怕自己“私有”的领地被老板涉足和发觉问题而虚于周旋。在这里，没有开诚布公，没有直面共同的问题，没有将心比心，没有总揽全局的引导和启发;有的只是得过且过、将计就计、避重就轻。 问题的症结在哪里?还是那句“老生常谈”：公与私的关系。任何群体或组织的任何时期，任何所谓“私”的东西，其实最终是大家共享的，国家如此，企业也如此。有所区分的是，有的地方是通过明确的规章让大家共享，而有的地方是没有规章或者表面上没有规章，大家通过不正值的方法或者说灰色的潜规章“化公为私”而已。上述企业的问题就是：私人的老板想让大家一心为公，而大家的想法的确化公为私，“我的领地我做
5、主”!你自己是一个大一点儿的“私”，却想让大家把你的“一己之私”变为“公”、为了你的“私”而“公而忘私”，但你又不情愿承认和确认大家的“小私”。你越是不情愿承认大家的“小私”，人家也就越是不愿“露丑”，于是紧紧捂住自己的“私处”! 那年初我的伴侣们为什么纷纷从同一家公司离职呢？ 我曾经对一家公司的（人力资源管理）状况下了一个结论，叫做“人多势不众”。这家公司的员工主动离职率竟然可以达到45%。同时更有意思的是，与会者听到这个数据，没有人感到是一个问题!我总在琢磨一个事情，就是员工明明已经和你签约进来了，但却在较短的时间就离开，其离职的核心缘由，应当临时不是薪酬和提拔等方面的问题。那么，问题出在
6、哪儿?结合这就公司的状况我认为，员工职的核心缘由，是一个“文化融入”的问题。 当我们进入一个新的和生疏的环境时，你最盼望的是什么?是有人告知你我们是谁、是有人告知你你和我们的关系是什么、是有人教育你做事的方法、是有人领着你处处转转、是有人告知你关怀你工作中的顺当和不顺当、是有人对你的成果准时提出善意的表彰和赞同、是有人在你心情不佳时关注你一下、是有人对你将来的成长提出建议、是有人和你聊聊人生谈谈价值观?这些，你们做到了吗? 但凡培育先进团队，大家都有一个盼望，就是这个团队的做法能够被其他团队复制，还有一个想法就是，盼望这个先进团队的成员，在加入其他团队时，能够像种子一样，将先进团队的做法带入新
7、的团队中，去开花结果、开枝散叶。但实践中消失的状况往往事与愿违。比如，一个伴侣说，先进团队的员工在加入另外一个团队后，他的先进行为往往会打折扣，甚至“泯然众人矣”。我想，这里面的缘由有两个方面： 第一，任何一个人在加入一个先进的团队时，不管他情愿不情愿，都会仔细地调适自己的行为，争取让自己变得和人家一样，或者起码表面上一样。即便他在之前没有主观意愿、没有做好预备，一旦加入后，一种我们经常说到的“氛围”和“环境”带给了他无形的压力，迫使他渐渐让自己变得像其他人一样。但是请留意，这种情形说的是一个人没有主观意志想去转变，而是被动甚至被迫的转变。一旦环境变了，他的这种行为就将恢复原状，或者大打折扣，
8、去适应另外一种情形还是要和自己变得和别人一样，而不是不一样。 其次，即便一个人主观上有自我变革的想法并且在先进的团队中付诸实施并如鱼得水，他在加入另外一个不怎么先进的团队时，是否会像一粒种子一样发光发热?这里面的一个核心问题是这个人的权力或者影响力有多大。一个曾经有类似经受的伴侣说，在新的团队中，我也想和原先一样去做，但权力不大、影响力太小，领导不怎么支持、大家也不情愿做更多，渐渐也就不去想了。反过来我们也常常还看到，一个有意愿、有力量、有权利的变革者，无论在什么地方，他都会通过自身的领导行为和教练过程，打出一片新天地。因此，种子烂了的主要缘由，还是种子自身不够强大。这也同时说明白一个我们总在叨念的问题：权力对于文化的变化极其关键。 5
“真实的企业文化”对人才的负面影响！
