关于某寿险代理人人才结构的调查

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1、 社会调查报告某寿险代理人人才结构的调查 探讨代理人队伍的建设 霍 永 佳 某寿险代理人人才结构的调查 浅谈代理人队伍建设n 以某地区营业本部为例霍永佳一、调查背景1、目前的国内行业状况在2010年9月24日中国保险监督管理委员会发出关于改革完善保险营销员管理体制的意见的通知之后，在我国迅速的掀起了关于保险营销员体制改革的浪潮；今年年初的保监会、银监会商业银行代理保险业务监管指引又进一步队、对目前的银行保险业务作出了规范，使得各家保险公司无法在进一步的利用银行保险渠道得到大规模保费收入；同时近日以来传闻“中国保监会起草了保险销售从业人员监管规定 （征求意见稿），将现在参加保险代理人资格考试的学

2、历 “门槛”由初中提高到了大专。”因此社会各界将会非常的关心保险代理人队伍的现状。为了是大家能够更好的了解保险代理人队伍的人才建设状况特进行了本次调查，并撰写调查报告，在保险越来越深入到人们的生活中时，我们有必要对保险从业人员的现状进行一次较为深入的调查，以便了解现今保险从业人员的实际状况，为我们以后的工作做出正确的判断做出参考和提高人们对保险代理人的认知。我国作为新兴保险市场，保险业保费收入屡创新高，在2008年至2010年的三年间保持了快速增长，年均增长率分别达到了39.1%、14%、33%； 其中寿险业得保费规模和代理人队伍规模也不断扩大，保费规模分别达到了：6658.4亿、8261.5

3、亿和1.08万亿。保监会日前公布的2010年保险中介市场发展报告显示，全国寿险代理人队伍已接近300万余人，通过代理人渠道实现的保费收入占总保费收入的32.29%。某人寿广东分公司总经理钱仲华先生在某广分的多个场合表示：“要提升个险业务渠道的的战斗力，改善和完善队伍建设。因为个险渠道的业务才具有更高的内涵价值，无论从数据还是政策来看，代理人渠道都将将再次再度成为保险公司竞争的焦点。”但围绕代理人队伍的问题更是层出不穷。目前各保险公司采取的多是大进大出的粗放保险营销运行机制，代理人流动率很高，而且从业人员素质参差不齐，直接导致各类保险投诉居高不下。与此同时，保险营销运行机制以及保险营销队伍管理模

4、式在某些方面与现有相关法律法规要求不相适应。因此，对代理人的基本利益保障不充分，并严重影响了寿险（个险）代理人队伍的可持续发展以及保险代理人的声誉。2、某地区地区经济社会环境2010年某地区市地区生产总值完成10604.48亿元，同比增长一三.0%，成为国内继北京、上海之后的第三个GDP过万亿的城市。某地区市总面积为7434.4平方公里，10区、2市（县级市），市区面积3843.43平方公里，2个县级市面积为3590.97平方公里。人口总数一五00万左右，其中流动人口（非某地区户籍人口）几近一半。这样的一个城市正是一个保险需求快速增长的一个城市。同时某地区大学众多，每年毕业学生和求职学生以及其

5、他的求职人员人数众多，为某地区的保险代理人队伍提供了巨量的人员来源。二、某寿险某地区营业本部现状1、某寿险某地区营业本部代理人队伍的整体状况某寿险在某地区寿险市场排名第四，仅次于国寿、平安和友邦，其代理人队伍状况可以作为我们对整个某地区寿险代理人队伍的一个缩影。据此我们进行了这次的调查。在对数据进行整合的时候，某寿险广东分公司某地区营业本部共有人力1917人。其中：以性别划分：男性950人，女性967人；以区域划分：城区1484人，城郊区县433人；以职级划分：业务员B 507人，业务员A 568人，正式业务员392人，行销主管253人，筹备主管36人，主管162人；以学历划分：初中及相当学历

6、1一八人，高中及相当学历691人，中专和技校及相当学历361人，大专及以上学历747人；以入司时间划分：2000年之前入司人员现存20人，2001年2005年之间入司人员现存49人，2006年和2007年入司人员现存99人，2008年入司人员现存93人，2009年入司人员现存247人，2010年入司人员现存1098人，2011年前三个月入司312人。以年龄划分：25岁以下人员占比在70%以上，25岁以上人员占比在30%以下；以在穗时间划分：在穗时间3年以上的40%左右（含在穗求学学生），在穗时间3年以下的60%左右。但是在我们的调查中我们主要针对目前的学历高低对代理人队伍的稳定性的影响进行调查

7、、分析、对比，以求发现现在学历的高低对保险代理人队伍的影响。2、某寿险某地区营业本部的代理人队伍数据剖析为了大家对某寿险的保险代理人队伍的人才状况有更为深入的认识，现对对某寿险的一些代理人学历在各职级的分布数据进行一下分析。首先对某寿险某地区营业本部代理人的职级和学历进行分析对比： 职级学历业务主管储备主管行销主管正式业务员业务员1业务员2大专及以上7320100142223一八9高中60883一五1206一八3中专及技校208477012788初中10023271246在上表里大家可以发现拥有大专以上学历的人员有747人，占总代理人人数将近40%。在业务主管（含筹备主管）中大专以上的占比是最

8、高，达到47%，但在2008年之前占比只有不到20%；在行销主管中占比为39.5%。在上表中发现高中学历的保险代理人的总量为691人，占比最高为36.0%，在业务主管（含筹备主管）中占比为34.2%，在行销主管中占比为32.8%；中专及技校学历的代理人总数为360人，在代理人总数中占比为一八.8%，在业务主管（含筹备主管）中占比为14.1%，在行销主管中占比为一八.6%；初中学历者人数共计1一八人，在代理人总数中占比为6.2%，在业务主管（含筹备主管）中占比为5%，在行销主管中占比为9.1%。对于正式业务员、业务员A和业务员占比我们不再做详细的数据罗列，但是我们依然可以发现大专及以上学历人员之

9、和的占比依然要超过其他各层次的人员数量。但是这种情况只是在近几年才有的，在2008年之前这个比例数据同现在的状况是完全不一样的。在同某寿险某地区营业本部的人管以及团队经理交流过程中发现，在2008年之前，这些数据（无论是业务员的总的数量，还是各职级的情况）的表现于现在是完全不一样的。在学历方面的比例由高到低依次是高中、中专、初中，之后才是大专以上学历者。从这些数据分析和交流可以发现在保险代理人队伍中高学历（大专及以上学历）的数量越来越多，占比越来越高。三、目前保险代理队伍人才面临的问题高学历层次人员的加入并不能掩盖寿险代理人体制发展以来所暴露出的问题，因为这些人也是需要自己的资金支持和增加收入

10、的，所以通常会产生以下的问题： 1、目前的某寿险（目前所知的大部份公司的状况均一样）的粗放、半粗放式经营导致代理人急功近利。存在大量的客户误导、返佣以及很高的客户投诉。某寿险某地区营业本部为例，平均每周客户权益部通过各种渠道得到要处理的客户各种投诉多达8起以上。原因多来自于代理人的急功近利：盲目的拨打陌生客户电话（“盲打“，区别于电话销售）是客户不堪其扰、售后服务不到位、在销售的时候存在了一定程度的误导等原因。2、保险代理人收入除缴纳个人所得税之外还要缴纳营业税以及各种附加费（教育附加费、城市建设费等费用），加上繁重的业绩压力，脱落率高（根据调查得到的数据显示某寿险某地区营业本部2011年3月

11、新增人员146人，但是同期亦有128人脱落，净增员人数不足20人）。这种情形导致大量的业务员离职，并产生了大批的孤儿保单，无人及时的进行服务，使得保险公司本身的诚信受到消费者的质疑，致使客户对公司的服务不满以及客户对公司的不信任感。3、由于在保险代理行业中优秀的代理人团队主管（净增员速度快，团队保费增长快）少，保险行业内针对优秀团队主管的“挖角”的情形频频上演，尤其是针对高学历的优秀业务主管。在2010年某寿险某地区营业本部就有不少于10名以上的主管跳槽，例如在2010年10-11月之间仅仅中宏人寿某地区公司就从某寿险某地区营业本部挖走业务主管（主任）3名。4、城乡市郊人才的分布不均。在某地区

12、营业本部，以某某区为代表的市区营业部的人才队伍建设较好。高学历的人员加入较多，从去年下半年开始，新增人员中大专以上学历比例高达65%以上；但是在以某区为代表的远郊区县的营业部到目前为止增员中的大专以上学历的人员占比不足20%，多为初中学历。因为在远郊区县没有多少年轻人员，多是30岁以上本地人员。5、代理人“单兵作战能力不足”（个人单独展业能力弱）。目前的某寿险的某地区本部在城区（某某区两个营业部为例），在这里他们通过各种渠道购买名单，然后进行“盲打”进行要约客户参加产品说明会，并利用团体的力量进行出单（体现在团队成员之间互相挂单、共分佣金等现象）。导致了业务员不敢单独面对客户或者是面对客户无法

13、讲出自己的理念或观点。广东保险系统将于近段时间严查“盲打”“盲约”行为，为此某寿险某地区营业本部（其他公司亦然）将会面临着保费下滑的情形。四、产生这些问题的原因1、目前，各家寿险公司的“基本法”都有对营销人员有业绩的考核，考核的的标准其实就是保费。目前各家公司在新人进入都有一段时间的有责底薪期间，但是，要想得到有责底薪就必须完成各公司要求的一个佣金（FYC）收入的标准，每一家公司有根据自己公司的发展目标不同对取得有责底薪的要求不太一样。但是总的要求确实一样的，根据不同的佣金（FYC）标准给予不同的有责底薪。每一个新人要想获得收入只有靠不停的做保费，但是现在很多新人没有对客户进行“深耕”（做好服

14、务，不断开拓）的习惯，只是在不断地开拓新客户，但是服务不是很到位。这样特别容易引起客户的投诉、较高的退保率和业务员的高离职率。2、目前的保险代理人行业在我国多是个人代理，但是根据我国目前的法律规定，保险个人代理属于服务行业，是需要缴纳营业税的，同时因为是“个人”代理所以还要缴纳个人所得税。众所周知在代理行业中个人代理的佣金收入是远远地没有机构得到的佣金收入多，但是在目前我国的法律依然规定了个人代理和机构代理收取一样多的营业费用和其他的各种费用，只是在最后机构代理缴纳企业所得税，而个人代理时缴纳个人所得税。综合来讲个人代理的费用支出一般来讲要比机构代理高很多。所以业务员的负担是很大的，未来业绩、

15、收入的必然会出现很多的不和谐的现象。3、目前的各保险公司在进行业务拓展时经常使用“产说会”（产品说明会）这一销售形式进行产品的销售。在这一销售方法中，因为营销员只需要邀约客户（包括电话邀约、陌生拜访邀请以及邀请自己的亲朋好友来参加产说会），与客户在产说会之前没有太多的沟通，更有甚者在客户到达产说会现场之前根本就没有与客户见过一次面。就我们个险销售模式中来讲这样做应该是非常大的一个硬伤，没有见过客户就对客户的了解不是特别的多，就没有办法对客户的实际需求做出实际的分析。这样就特别容易导致客户对产品、对代理人、对公司的不满引起客户的投诉和不信任。4、在我国由于城乡发展的巨大差距使得我国城乡之间收入存

16、在有较大的差距，同时在城乡之间也明显的存在着很大的就业和发展差距。所以我们就会发现各家保险公司在增员的时候就存在了新人之间的较大的学历差异。以某地区为例：2010年某地区的GDP已经突破一万亿，但是市区就占比就达到 85，区县占比不足一五%，同时市区人口、公司、高校众多，来到市区人们的发展空间比较大，所以，越来越多的高学历者就涌入城市找工作，从而使得市区的保险公司在招募营销员的时候就会有越来越多的高学历者加入，而郊区的学历水平就非常的地，仅仅刚刚达到资格考试的水平。一旦，新的营销员管理规定确如传言所讲，这将会对很多的想要在郊县发展市场的公司来讲是一个非常大的打击。一某寿险某地区营业本部为例，其

17、外勤队伍中大专以上学历者96%以上的在市区的营业部，同时学历为初中的只有不到30%在城区，还多是入司时间非常早的留存下的绩优人员，新入司的人员中城区几乎没有初中学历人员；而在郊区县市情况截然相反。5、在实际展业和公司规模扩大的过程当中，关于优秀主管的选择以及具有较高个人作战能力的业务员的选择一直是保险公司的当头重任，因为只有有了颇具战斗力的主管和绩优高手才能够推动公司的健康发展。但是目前，随着我国保险市场的不断发展，越来越多的保险公司成立，并开设新的网点，在这些公司中不是每一家公司都有自己的人才储备的，为了快速的发展和开展业务，这些公司多采用“挖角”的方式，来应对自己将要面对的问题。在这里他们

18、一般通过新设网点较高的业务费用来激励和吸引其他公司的人才和新人加入公司。以广东某寿险为例,其在2008年在筹建某支公司的时候从某家合资公司挖来一优秀主管，采用全力支持的办法，使得某支公司的外勤队伍在短短三年内成为了广东某寿险第一外勤。但在2009年，人寿在筹建东莞中支时，几乎将某寿险东莞中支挖光，使得某寿险东莞中支元气大伤。五、解决的对策1、抓紧抓好教育训练工作，为业务发展和队伍管理创造有效的保障体系。 代理人的制式培训。加强代理人的制式培训有助于提高代理人的展业技能，这样可以较好的提高代理人的单独作战能力，提高留存率。在新人加入公司后，要加强关于产品的学习。一是学习公司的主推产品，这类产品市

19、公司主推的，那么业务员再展业的时候也就会获得更多的公司支持，二是要加强业务员的非主推产品的学习，这样有助于加强业务员形成自己的展业特色和提升业务员的留存率。兼职讲师培训。在公司的各种培训中要尽量多的使用兼讲，可以提高大家对公司的全面认知和归属感，也使得新进代理人知道在公司我们不仅可以做业务，也可以做其他的事情。加强主管培训。因为主管是一个团队的灵魂，一般情况下一个团队主管做得好，那么他的团队的整体业务水平也是比较高的。加强主管培训可以使主管更好的加强团队建设和业务水平。2、改变代理人队伍的管理方式目前的代理人队伍的管理基本上是以两种方式为主：纯粹内勤管理方式进行业务团队管理，纯粹的外勤自主管理

20、。那么，这种情况下容易使业务员没有归属或者是公司对代理人队伍的管理不够深入容易出现跳槽现象。如果我们对管理方式进行“内外勤相结合，内勤下队伍，外勤增权利”的改革的话，我认为可以增强业务人员的归属感，同时也可以增加内勤人员对队伍的把控，从而不容易产生的“挖角”跳槽的情况。3、改善代理人的收入结构。在不降低业务人员的整体收入的情况下，甚至是稍微增加收入的前提下，适当的增加业务人员的底薪收入（可以采用责任底薪和无责底薪相结合的办法），在业务员刚刚入司的时候就进行选择。在这种方法中采用有责底薪的保险佣金可以高一点，采用无责底薪的保险佣金可以低一点；同时对于业务高手也可以采用较高比例的佣金和无底薪制度等

21、方法相结合。同时，在这里其实是可以通过一定的手段进行合法避税的，比如说将绩优代理人转化为合同制营销员工，就可以使得业务员避免个人所得税以外的其他税务和政府收费项目的支出。同时也要设计合理的城乡业务员之间的不同的收入的构成比，以均衡城乡之间的业务员的收入差距、晋升要求等标准，以便吸引更多的业务人员到郊县去从事保险代理，并同时注重发展县域保险市场，加大对县域市场的投入和培育。4、完善后援支持平台。在后援支持方面保险公司应该要做到以下几方面的支持，一是关于展业方面的支持，包括新业务员在邀约客户参加产说方面的人力和经费（公司邀请主讲以及补贴部分费用）支持以及之后在保单回收方面的支持。二是要加强公司培训

22、力量的建设，包括公司专讲队伍的建设和兼讲队伍的。利用专讲提高业务员的理论知识核对公司产品的整体认知，兼讲队伍以用来提升业务员的展业技能技巧。三是要不断地加强对业务员的品质管理，包括展业品质、学习品质以及考勤考核品质等方面。综合以上以提高业务员的个人展业能力和自己对团队的建设和管理能力。5、为规范各家公司的“挖角”行为，应该在全行业内规范业务员的离职后的在入职行为。一是规范公司之间的大范围的在一家公司进行“挖角”行为，针对这种行为要严厉处罚“挖角”行为公司，同时要规范业务员离职之后的再入职行为，包括在同一家公司的再入职，以及离职后马上在另一家公司的再入职。这对这两种行为保监机构和行业协会应当作出

23、约束。这样不至于发生大范围的“挖角”事件的发生，同时也有利于规范市场竞争。六、调查总结在调查的最后，我们可以发现现在的寿险公司在发展代理人队伍的时候，会更加主动地引进高学历和高能力人才，因为这些人具有以下的特征之一：1、学习能力强，可以很快的通过代理人考试，并快速的学习会了公司的产品和各种管理制度，目前各家公司虽然都在做自己的一些主打产品，但是这只是他们的暂时的目标，营销员不能只跟公司走而没有自己的定位，有两定位才会更好的生存；2、拥有较为良好的社会人际关系和良好的与人沟通能力，保险市场在我国目前其实就是一个人与人之间不断进行沟通的一个市场，这需要我们的营销员有很好的与人沟通能力；3、具有较高

24、的市场适应能力，因为保险是一个比较难于开拓的是市场这就需要他们不断地适应保险市场的发张要求。这样的人才的引进可以很好的解决公司的业务团队发展和业绩增长的需要，但这些人才同样是需要公司去呵护的人。最后我要讲的就是：无论什么样的代理人队伍增长方式，都是建立在能够使业务水平得到快速的稳步发展这一大前提的情况之下的。同时每一家公司，每一个地区的情况都是有所不同的，那么在面对同样的问题的时候我们要学会据一变三的去想问题和解决问题。参考文献：1 中国保监会.2010年保险中介市场发展报告.2某寿险某地区营业本部人力报表，2010-03-30 3300万保险代理人短期正名无望 探索保险产销分离N，中国经营报

25、，2010-11-014 王旭君.剩者为王:献给中国式保险代理人M.中国经济出版社出版.5 中国保监会.关于加强和完善保险营销员管理工作有关事项的通知.2009,11.6 肖举萍.对保险个人代理人队伍建设和管理机制变革的探讨J.保险职业学院学报,2005,(4).7北京保监局寿险公司内部控制研究课题组.寿险公司内部控制研究M.经济科学出版社，2005，5.8中国保险监督管理委员会官方网站数据统计栏目9国家统计局官方网站10百度百科3.17.202206:3906:39:0622.3.176时39分6时39分6秒3月. 17, 2217 三月 20226:39:06 上午06:39:062022年3月17日星期四06:39:06