人力资源精品课程人才测评学

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1、2010人力资源精品课程北京大学人才测评学全书第一章 绪论 第二章 人员素质测评的历史 第三章 人事测量的基本类型 第四章 个性品质测验 第五章 职业适应性测验 第六章 能力测验 第七章 组织人事调查 第八章 基于情境的测验 第九章 测量的信度 第十章 测量的效度 第十一章 项目分析 第十二章 测量工具的建立 第十三章 测量的实施与计分 第十四章 人事测量结果的解释 第十五章 人事测量在现实中的应用 下载 (39第一章 绪论第一节 人员素质测评的含义一、什么是人员素质测评人员素质测评（人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、

2、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。（一）素质是个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。见图11。（二）测评是测量与评价的简称。（三）测量是用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小。（四）评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。（五）测量和评价都要依赖某种法则。第一章 绪论第一节 人员素质测评的含义二、与人员素质测评相关的几个概念（一）心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。（二）心理测验：是心理测量的一种具体手段。它是结合心理学或统计学方法

3、，以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处水平的手段。从测量学的角度出发，心理测验由以下的五个部分构成：1行为样本心理无法直接测量到，只有通过个体的行为和表现进行推测。在进行心理测量时，往往只能对经过科学选择的少数行为样本进行测查，借此推断个体的心理特征。由于实际上只考察了有限的行为样本，其结论是否可靠，取决于所抽选的行为样本能否很好地代表总体行为。2标准化指测验的编制、实施、记分，以及测验分数的解释必须遵循严格统一的科学程序，保证对所有被测者来说，测验的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。包括以下三个方面：（1）测验题目的标准化：题目所引发的反应可以不同，但是题目内容必须相同。（2）实

4、施过程和记分的标准化：测验的环境相同，接受的指导语相同，记分方法相同。（3）选用代表性的常模：常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包含集中性和离散性。集中性用平均数度量。离散性用标准差度量。所谓标准差是指一个数据序列各数据与平均数之差的平方和除以数据个数之商的平方根，通常记做S。3难度的客观测量测量的天花板效应：题目过于容易致使大部分个体得分普遍较高的现象。测量的地板效应：题目过难致使大部分个体得分普遍较低的现象。4信度测验结果的可靠性与稳定性。测验结果是否反应了被测者稳定的、一贯的真实特征。（1）时间上的一致性（2）内容上的一致性（3）评分者的一致性5效度测量的结果是否反映了

5、所要测量的内容。（1）效标关联效度（2）内容效度（3）构想效度（三）心理测量、人员测评、心理测验的关系。见图12。第一章 绪论第一节 人员素质测评的含义三、人员素质测评的假设系统在这里，假设类似于数学中的公理，是指那些不言自明的命题。人员素质测评中的假设是这门学科发展的逻辑起点和前提。具体的假设有三个：假设一：个体差异孔子：中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也。假设二：行为有因人的行为受内部心理因素与外部环境制约：B=f（P，E）。P（Psychology）代表内部心理因素，E（Environment）代表外部环境。其中，心理因素主要由知、情、意组成。见图13。对于人力资源管理领域来讲

6、，心理特征与管理行为之间也存在密切关系。见图14。假设三：人心可知孟子：权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。史记：尧使舜入山林川泽，暴风雷雨，舜行不迷。第一章 绪论第二节 人员素质测评的功能人员素质测评通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析, 是为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议，是人事决策的基本工具。从目前的管理实践来看，人员素质测评主要用于选拔、配置、考核、开发与晋升等几个方面。一、选拔随着社会分工的日益细化，以及经济社会的高速发展，个体与个体之间，组织与组织之间的竞争态势不断从广度与深度两个方面发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高。许多

7、待遇优厚、工作舒适、社会地位高的职位常常具有众多的求职者，此时，单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。在人力资源管理领域，人员素质测评可以用来对人才进行选拔。人员素质测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高选拔的效率。二、人员配置不同的工作对人的素质要求有所不同，而每一个人的素质又具有不同的特点，这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配。只有让每位员工做适合自身素质的工作，让每个岗位由具备该岗位素质要求的员工来担任，才能提高工作效率。通过人员素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。三、人员开发不同的组织都将开发员

8、工的潜能做为一项重要的任务。培训作为人力资源开发的重要组成部分，其内容越来越复杂，成本越来越大。运用人员素质测评可以判断员工各方面为工作所需要的素质，描述其素质结构，为制定有效的培训方案提供依据。四、考核众所周知，现代的人事考核已不仅仅局限于单纯的工作产出绩效考核，也越来越多地涉及工作中的行为、态度、胜任力等，这些内容的考核不同于传统的绩效考核，很难由直接的工作产出来表示，这就需要运用专门针对行为和内在品质进行量化描述、分析的心理测量技术。人员素质测评能够提供关于个体的行为的描述，形成对被测者的全面的评价，从而为人事考核提供依据。五、晋升晋升是人力资源管理工作的重要组成部分，是激励员工的重要手

9、段。假如没有合理的晋升手段和晋升政策使得优秀的人员放到适合的岗位，同时，没有阻止无能力的人员到达不合适的岗位，那必然会增加企业的人力资源管理成本，影响企业的快速发展。借助人员素质测评，可以使组织管理者对晋升的候选人进行考察，降低人事决策的风险。第一章 绪论第三节 人员素质测评的程序一、确定测量的目的和内容根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。二、确定测量的基本形式和测量工具测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定

10、也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。三、测量的实施与数据采集在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施

11、测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。通常，要求测量的现场环境要空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰，每个被测者的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其避免多个被试者同时应试时相互影响、干扰。四、分析测量结果对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。使用者只需按照测验手册的说明进行操作即可。五、根据分析作出决策或对决策的建议决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量

12、，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。六、跟踪检验和反馈在多数情况下，需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供依据。可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人事测量作业系统。第一章 绪论第四节 人员素质测评的必要性与意义一、人员素质测评是科学发展观在人力资源管理领域的具体体现。（一）毛泽东：领导者的责任，一是出主意，二是用干部。（二）邓

13、小平：中国的事情能不能办好，社会主义和改革能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。（三）江泽民：干部选拔工作要坚持走制度创新的路子，用科学的选人、用人制度来保障把人选准用准。（四）胡锦涛：要建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制。二、个体之间存在巨大差异。“面目仅半尺，竟无一人肖”；“人心不同，恰如其面”。三、人事决策的困难性没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，领导者们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，

14、三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。Peter Drucker人事决策是非常困难的，因为有多种因素可以影响人事决策。见图15。四、实现人职匹配是人员素质测评的核心目标，也是人力资源管理的一项重要功能。职业经理MBA整套实战教程千本好书免费下载 学校网址 第二章 人员素质测评的历史第一节 我国古代人员素质测评的发展历史一、我国古代代表性的测评思想在中国古代，思想家和政治家们对人才的识别进行了深入的探讨。形成了很多人才识别的思想和方法，称之为“识人法”或“识人术”。“识人法”或“识人术”的形成过程大致代表了人员素质测评研究在中国古代的发展过程。孔子把人分为两类：“君子”和

15、“小人”，并从思想心态和外在行为两方面提出其分类标准。思想心态方面，君子的标准用四个字来概括:德、义、刑、泰，小人则是土、利、惠、骄。孟子特别重视对人的考察，他同齐宣王的一段对话中曾说过“权然后知轻重；度然后知长短；物皆然，心为甚”。意思是：人的心理能力和个性特征的差异是可以被测量出来的。这包含了对人的心理进行测量的数量化意识。同样重视人才考察的还有墨子，墨子说：“听其言，迹其形，察其所能而慎予官，此谓事能。故可使治国者，使治国，可使长官者，使长官，可使治邑者，使治邑。”（墨子尚贤中）墨子主张通过观察人的言行，考察人的能力之后，根据能力大小再授予官职。这包含了人职匹配的思想。韩非子是我国古代历

16、史上较早地发现考核的作用和意义的一位思想家，他主张考核的主要内容是工作能力。至三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著人物志。作者总结了中国历史上关于识人的思想与方法，对人才识别问题进行了系统研究，发表了精辟见解。其贡献主要表现在以下两个方面：第一，根据德才关系，刘邵对人才进行了更精细的分类，他把人才概括为“三类”、“十二材”。“三类”即“兼德、兼材、偏材”，也就是德行高尚者、德才兼备者和才高德下者。这比孔子的“君子”与“小人”的分类更全面。“十二材”是指：（一）“国体”，兼有德、法、术三材，宜“三公之任”等；（二）“器能”，兼有三材，三材皆微，宜“冢宰之任”等；（三）“清节家”，德行高妙，容

17、止可法，宜“师氏之任”等；（四）“法家”，建法立制，强国富人，宜“司寇之任”等；（五）“术家”，思通道化，策谋奇妙，宜“三孤之任”等；（六）“臧否”，具有辨察是非之能，宜“刻削之政”（批评时政）；（七）“伎俩”，不能创思远图，而能受一官之任，有理烦纠邪之能，宜“司空之任”；（八）“智意”，不能创制垂则，而能遭变用权，有赞明计虑之能，宜“冢宰之佐”等；（九）“文章”，属文著述，宜“国史之任”等；（十）“儒学”，能够传圣人之业，不能干事施政，宜“安民之任”等；（十一） “口辩”，应对资接，宜“行人之任”等；（十二）“雄杰”，胆略绝众，材略过人，宜“将帅之任”等。第二，传统儒家重德轻才，法家重才轻德

18、，刘邵对这两家思想进行了融合，提出不同职位对德和才的要求各有侧重。同时，刘邵又列出了十二种类型的人才所各自适合担任的职位。刘邵认为，人材“能各有异”，“材能既殊，任政亦异”。这比墨子的人职匹配思想往前迈进了一大步。二、我国古代代表性的测评方法（一）周文王提出了六征法（见大戴礼记文王观人篇）。六征法就是观察人的六个方面的特征。一曰观诚：观察验证一个人是否真诚；二曰考志：考察度量一个人的心志；三曰视中：考察一个人的内心；四曰观色：观察一个人的表情；五曰观隐：观察一个人隐藏伪托之处；六曰揆得：考察度量一个人的道德。（二）孔子提出了“鉴人九法”。即“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然

19、问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。”（三）诸葛亮提出了“七观法”。即“间之以是非，而观其志；穷之以辞辩，而观其变；咨之以计谋，而观其识；告知以祸难，而观其勇；醉之以酒，而观其性；临之以利，而观其廉；期之以事，而观其信。”七观法中，前四种是问答法，后三种是情境法。（四）刘劭参照先秦时期思想家们的人材识别思想，提出了“八观五视”的方法。“八观”即“观其夺救，以明间杂；观其感变，以审常度；观其至质，以知其名；观其所由，以辩依似；观其爱敬，以知通塞；观其情机，以辩恕惑；观其所短，知其所长；观其聪明，以知所达。”“五视”即“居，视其所

20、安；达，视其所举；富，视其所与；穷，视其所为；贫，视其所取。”（五）我国古代的智力考察工具。我国古代还出现了一些具体的智力考察工具，如七巧板和九连环等，这些工具的产生要比法国比奈的智力测验早数百年，但是和现代西方制作的智力测验量表相比，中国古代的这些工具并没有建立可靠的常模，因此，用七巧板和九连环等测量智力并不能得到像西方智力测验中的标准分数，难以判断被测者的智力相对于同类被测者所处的水平。而且，这些工具的出现并不是为了服务于人员素质测评，而仅仅是一种益智游戏。三、我国古代的选人、用人制度（一）禅让制：在“天下为公”的原始社会，流传着禅让制，通过让贤的方法来推选首领，这种可以认为是人材选拔制度

21、的最早萌芽。据史记五帝本纪记载，帝挚当了九年首领，政绩平平，而挚的部下尧聪明能干，建树颇多，于是人们便拥戴他，挚顺应民意，主动把首领的位置让给了尧，这就是历史上禅让制的开始。（二）世官制：又称世卿制。世官制是夏、商、周三代最主要的人材选拔方式。禹的儿子启借助暴力夺取最高权力，建立夏朝，开创了中国古代王位世袭制的先河。这三代在世袭继承人的选择上有所不同：夏朝王位由儿子接任，偶尔也有传给兄弟的；商朝的王位继承在商代（盘庚当政时期）以前，一般实行“兄终弟制”，中期以后改为“父死子继”制。周朝则更进一步，确立了以嫡长子继承为主要内容的宗法制，“立嫡以长不以贤，立子以贵不以长”，这奠定了中国古代两千多年

22、王位继承制的基本规范。（三）察举制：察举制的基本内容是：首先由皇帝下诏规定察举的科目和要求，然后由丞相、诸侯王、公卿、刺史、郡国守相等中央和地方高级官吏，按照诏令指定的科目和要求，参照地方基层的评议考察人材，并向中央推荐。中央对所推荐的人材，经过一定的考核程序，由皇帝授予相应官职。（四）九品中正制：九品中正制是在东汉末期察举制已经完全腐败的基础上，为适应新的社会政治发展的需要而建立起来的。所谓中正官是指由中央派遣的专门负责人材品评与选拔的各级人事官吏，是实施九品中正制的主体。其主要职责是“区别人物，第其高下”，即负责品评本州郡的人材，并向中央推荐。“品”是中正官对本郡士人评出的等第，这与普通士

23、人入仕的资格并且和入仕后所授职位密切相关，一般“品”高则所授职位高，“品”低则所授职位低。当时“品”分九等，即上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下。这就是“九品”。（五）科举制：科举制创立于隋朝，并在唐朝进一步发展完善。科举制采用分科取士，历代科举制的科目设置不尽相同，总的来说，包括常科和制科两种。常科，如进士科、明经科、秀才科等，是科举考试制度中依规定要按时举行的固定的考试类型，一般每年举办一次，宋代以后一般每三年举办一次。常科考试通常实行三级或四级考试体制，不能任意跳跃。制科，是由皇帝为满足某种临时需要或选拔某种特殊人材而下诏举行的一种人事选拔方式。第二章 人员素质测评的历

24、史第二节 现代人员素质测评技术的产生与发展一、现代人员素质测评技术的开始（一）格林威治天文台事件科学家最初发现人的心理的个体差异的重要性是起因于天文学上的一个事件。1796年，英国格林威治天文台的皇家天文学家N马斯基林因为助手金内布鲁克观察星体通过的时间比自己迟0.8秒，认为他“师心自用，不依法行事”而将他辞退。此事在20年后受到另一天文学家贝塞尔的注意，他通过研究认为，这是一种不可避免的个人观察的误差。于是引起了学者们对个别差异的研究。但是，当时的心理学家们并不关心个别差异的测量。直到19世纪末时，心理物理学的发展才促进了对心理现象的量的测定。（二）沈干的贡献在西方一些国家，随着大工业革命的

25、成功与工业化程度的加深，社会分工日益精细，导致专才训练与职业指导的需要，这也是促使测验发展的重要因素。特别是后来各种特殊能力倾向测验更是直接应实践的需要而产生的。最早关注人的智力因素的实践活动是从医学界发端的。大工业革命成功后，对劳动力的需求急剧增加，工厂大量采用童工。但是，许多地方官与工厂主订约，每雇20个童工，必须带一个低能者。在这种情况下，如何鉴别低能者成为现实的需求。第一个用科学方法研究低能者的是法国医生意太（Itard）。随后，意太的学生沈干（Seguin）继承其师的事业，用生理训练法进行了多年试验，并于一八37年创办了第一所专门教育智力落后儿童的学校。后来，其他一些欧美国家也陆续设

26、立低能学校或在普通学校设特别班。一八64年，沈干出版了白痴：用生理学方法来诊断与治疗一书，介绍了在感觉辨别力和运动控制力方面训练落后儿童的方法，其中的一些方法如形式板被后来的非言语智力测验所采用。（三）冯特（WWundt）的贡献心理学的建立一八79年，冯特（WWundt）在莱比锡大学设立第一所心理实验室。这一时期的实验心理学家长于生理学和物理学，主要目标是要发现人类行为的一般趋势。在研究中发现，对于同一刺激，各人的反应常常不同。研究者起初以为这是由于实验程序上的错误。经过长时间的实验才认识到，此种差异并非由于偶然的错误，而是由于个人间能力上的真正差别。于是，引起了个别差异的研究。要研究个别差异

27、必须有测量工具，由此便引起了测量运动。另一方面，早期的心理实验提出了严格控制观察条件的要求。例如，在一个测量反应时的实验中，给予被试者的指导语可能明显地提高或降低被试者的反应速度。再如，周围环境的照度和色调可能明显地改变视觉刺激物的形象。这表明，只有在标准状况下被试者所作的观察报告才是有价值的。这种程序的控制为测验的标准化打下了基础。（四）高尔顿的贡献心理测验的尝试首先倡导测验运动的是优生学创始人、英国生物学家和心理学家弗兰西斯高尔顿爵士（Francis Golton）。高尔顿受17世纪英国教育家洛克“一切知识来之感官”的观点的影响，企图由各种感知觉辨别力的测量结果推估个人智力的高低。他在一八

28、83年出版的人的能力研究一书中说：“外部世界的信息是通过我们的感觉到达于我们大脑的。我们的感觉越敏锐，获得的信息便越多；获得的信息越多，我们的判断与思维便越有用武之地”。高尔顿还注意到，白痴对于热、冷、痛鉴别能力较低。这一观察结果使他进一步确信，感知觉辨别力“基本上是心智能力中最高的能力”。在测验中，高尔顿还是应用等级评定量表、问卷法以及自由联想法的先驱。另外，高尔顿还把统计方法应用于对个别差异资料的分析，他将以前数学家们所研究出来的统计技术改造为简单形式，使那些未经专门训练的调查者也能使用。他不但扩充了古特莱特（Guetelet）的百分位法，还创造了一种粗浅的计算相关系数的方法。后来高尔顿的

29、学生卡尔皮尔逊（KarlPearson）创立积差相关法，成为测验学者寸步不能离的工具。（五）比奈的贡献心理测验的正式出现美国心理学家宾特纳（RPintner）说；“在心理学史上，假使我们称冯特为实验心理学的鼻祖，我们不得不称比奈为心理智力测量的鼻祖。”比奈（A.BiHe）一八57年生于法国尼斯市。比奈在青年时学习医学，却对心理学更有兴趣。一八95年他创办第一份法国心理学杂志心理学年报，同年他与享利联名发表文章，批评当时流行的测验太偏重于感觉，过于集中在测量简单的、特定的能力方面。他们认为，测量比较复杂的功能，不必苛求精确度，因为这些功能的个别差异是较大的。1903年，比奈在其著作智力的实验研究

30、中提出，智力是广义的，应该包含一切高等心理过程，并且表现在推理、判断以及运用旧经验解决新问题的行为上。他以自己的两个女儿作为被试者，所用的测验有填字、图片解释等。有些后来也用于他的量表中。1904年法国教育部委派许多医学家、教育家与科学家组织一个委员会，专门研究公立学校中低能班的管理法。比奈亦是委员之一。他决心将测验的理论研究变为实际的应用，经过细心研究，次年与其助手西蒙（TSimon）在心理学年报上发表一篇论文，题为诊断异常儿童智力的新方法，在这篇文章中介绍的就是第一个智力量表比西量表。1905年的量表有30个由易到难排列的项目，可用来测量各种各样的能力，特别侧重于判断、理解、推理，亦即比奈

31、所谓智力的基本组成部分。虽然这些测验也包括了感、知觉的内容，但其中言语部分所占的比例远较同时代的其他测验要大。不过该量表比较粗糙。从内容上看，该量表主要是对判断、理解和推理能力的测查，并不能涵盖智力的全部内容。从形式上看，这个量表无论是测验主持人的指导，还是被测者的回答或反应，主要都是以语言形式进行的，因而对语言能力的依赖程度较大，这对某些特殊儿童如聋哑儿童是不公平的。同时，这个量表不能准确地表示测验总分，只能以被测者完成题目的多少来大致确定其智力水平。也就是说，当时并没有一个确切的智力分数。为了弥补这种不足，1908比奈对量表作了修订。采用智力年龄的方法计算成绩，即为每一个年龄（段）确定出难

32、度最适宜的题目（即该年龄恰好有60%的被测者能完成的题目），用被测者所能完成的最大难度的题目所对应的年龄作为该被测者的智力年龄，以此对照其实足年龄（chronological age），来说明其智力的高低发展水平，并建立了常模，这是心理测验史上的一个创新。（六）心理测验的发展比西量表问世后，迅即传至世界各地。各种语言的版本纷纷出现。在使用中人们发现，沿用比西量表的比率智商的概念会给记分和解释带来巨大问题。比如，一个3岁的孩子如果智力年龄仅为2岁，即智力（年龄）落后（实足年龄）1年，等到了6岁时，其智力年龄会是4岁，智力落后程度不再是1年而是2年，即其智力落后的程度不是保持固定的时间程度不变，而

33、是按照一个比例，越来越大。从这时开始，人们才引入智商的概念，把（年龄）智商（Intelligence Quotient，缩写为IQ）定义为智力年龄除以实足年龄的商，再乘上100，以避免小数位并容易理解，写成公式就是：这里的智力年龄是用经过测量检验能代表不同年龄智力水平的、有一定难度的题目来表示的。虽然对于较小的年龄，能给2个月甚至更小的年龄变化找出刚好代表其智力水平的题目，但到了一定的年龄如一五岁以后，人们发现很难再找出一定数量的、在难度上能区分出不同年龄的题目。比如，很难找一些题目刚好是大多数一八岁孩子能完成而大多数17岁孩子恰好不能完成。也就是说，实足年龄还在增长，但我们却找不到能代表其智

34、力年龄增长的题目了。于是对以上公式又作出了修订，规定到了一五岁以后，公式中的分母“实足年龄”不再变化，一律定为一五岁。显然这个规定是比较人为化的。到了20世纪中叶，由美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼（Terman）提出了离差智商的概念。特曼认为：1需要为不同年龄的人找不同的题目，而只要确定一组固定的题目，看不同年龄的人在这些题目上得分的分布，计算相应的平均数和标准差。2有必要一定区分开不同的年龄，而是以实际测量结果为准，如果21岁和22岁的年龄组在得分上经统计检验没有显著性差异，就可以合并。3智力水平的表示方法，可以将实际测量的分数以标准差为单位和本年龄组的平均分进行比较，也就是说，以标准

35、差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是离差智商（deviation IQ），这个概念一直沿用至今。具体公式是：需要说明的是，离差智商不再是对智力的绝对意义上的度量，其分数本身并不能说明智力的实际高低，它只是一个相对值，表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置。第二章 人员素质测评的历史第二节 现代人员素质测评技术的产生与发展二、人员素质测评技术的发展（一）人员素质测评技术在美国的发展1第一世界大战期间测评技术在美国的发展1917年，美国决定参加第一次世界大战。美国心理学会认为心理测验可以帮助军队对官兵进行选拔和分派。其中影响比较大的是在特曼的研究生奥蒂

36、斯（ASOtis）所编团体智力测验的基础上发展出军用甲、乙两种测验，对200多万官兵进行了智力检查。战后此种测验经改造广泛用于民间，为教育与工商各界普遍采用。除智力测验外，在一战期间被广泛应用的心理测验还有人格问卷。世界上第一个标准化的人格问卷武德沃斯（Robert Swoodworth）编制的“个人资料调查表”（personal data sheet），就是为鉴别不能从事军队工作的神经症患者的需要而设计的。该问卷包括一些与常见的神经病症状有关的116个问题，由被测者以“是”和“否”的方式回答，对每个症状问题回答“是”，记1分；问卷总分是所报告的症状得分的总和。在一战结束前该调查表没来得及完成

37、，战后，武德沃斯又编制了适用于一般人员和儿童的变式。2人员测评技术在美国工业界的发展心理测量一诞生，就被工业界接受和运用，尤其是一些著名的大企业，开创性地在人事管理中引入心理测量，为心理测量的普及起到了巨大推动作用。工业应用中最常见的心理测验有智力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验。（1）智力（能力）测验在人事选拔中应用智力测验，既有考察智力水平的目的，也有考查智力结构的目的。一方面，不同的人智力水平不同，选择优智的人，可期望高绩效。另一方面，智力水平相近的人，其智力结构可能不同。有的人擅长言语理解、加工、表达，有的人擅长数字加工，有的人则擅长对形象的分析、加工。例如，在美国有一种测验叫

38、做“分化能力性向测验”（Differential Aptitude Test，缩写为DAT），分别从语言理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理等六个方面检测人的智力水平，从而整体分析智力结构。这个测验的假定是：人的能力主要表现为这六个方面，而社会中的绝大多数职业对能力的要求也都可划分为这六类能力，并且，不同职业对不同方面能力的要求高低不同。另外一个重要的智力测验为威克斯勒（Wechsler）智力测验，包括成人版和儿童版；还有瑞文推理测验，这主要是以抽象图形推理的形式检测智力，其形式类似DAT中的抽象推理。另外，还有许多专门为工商企业开发的能力测验，它们大多专门针对某些具体的能力

39、如数量分析能力测验、逻辑推理能力进行测验。另外还有一些针对特殊技能的测验，如打字测验，精确度与灵敏度测验，以及各种管理技能测验等。（2）人格测验人格主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。人格同人的工作绩效和工作方式及习惯有关，概括来说，涉及以下几个方面：人格会影响人在工作中对事物的理解。人格会影响人处理事物的方法。人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式。人格会影响人独特的表现方式。因此，不同的人格会给工作带来不同的结果。这也就要求人事诊断和安置作出相应的考虑并采取相应的方法。心理学家研制出了种类相当多的人格测验，其中最著名的有：明尼苏达多项人格问卷（MMPI）、卡特

40、尔16人格因素问卷（16PF）、加州人格问卷（CPI）、梅耶一布里基斯人格特质问卷（MBTI）、DISC人格测验（DISC）等。（3）职业兴趣测验职业兴趣也是人事选拔经常参考的一种心理测验。大量研究揭示，不同的人的工作生活兴趣可以按照对人、概念、材料这三大基本内容要素分类，而社会上的所有职业、工作也是围绕这三大要素展开的。因此，在工作所规定的核心要素与人所感兴趣的内容之间，恰好形成对应。这就意味着，要在工作与人的兴趣之间进行匹配。历史上最著名的职业兴趣测验有斯特朗坎培尔（Strong&Campbell）职业兴趣测验和霍兰德（Holland）职业兴趣问卷。他们都通过分析，确定职业兴趣分为六大类：

41、社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型、经营型。不难看出，通过鉴别人的职业兴趣，可以对人事选拔、安置提供重要的参考依据。（4）动机测验所谓动机（motivation）是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。从以往的研究和测验来看，大致分为两个思路：一个是探讨人的一般生活动机；一个是专门探讨人的工作动机。所谓一般生活动机（general motivation）是指人们广泛的生活领域中具有普遍性的需求所导致的动机。探讨一般生活动机的主要理论有马斯洛（Maslow）的需要层次理论，赫兹伯格（Hterzberg）的保健激励理论，奥德佛尔（A1derfer）的ERG理论（ERG即生存、

42、关系、成长）。这三种理论都试图分析人类基本需要的种类，从而对需要的内容作出说明，因此都属于需要的理论。而它们同时又被看做是动机理论，因为动机总是由需要而来的，解释需要也就解释了动机的来源。所谓工作动机（work motivation）是具体指驱使人们工作的原因。在这方面最有影响的当属哈佛大学著名心理学家麦克里兰（McClelland）的工作，他提出了著名的三重需要理论，认为人们的工作动机可以细分为三种：成就动机，即寻求获得成功；权力动机，即寻求获得、保持和运用对他人的影响和支配；亲和动机，即寻求与多数人群保持密切的关系。由于心理测量有如此重要的功能，因而在欧美企业中得到了普遍欢迎和大量应用。美

43、国电话电报公司（AT&T）早在20世纪30年代就启用评价中心技术，采纳了许多人事测量的方法用于考查自己的管理者，并取得了相当的成功，为采用人事测量技术预测管理者的绩效和未来职业发展积累了重要的资料和经验。（二）现代人员测评技术在我国的发展1蔡元培的贡献1917年北大成立心理学实验室蔡元培先生曾经在德国莱比锡大学师从冯特教授，学过实验心理学。回国后，他在1917年于北京大学成立了第一个心理学实验室，标志着心理学在中国的诞生。2心理测验在中国的引入与传播1916年樊炳清把比奈西蒙量表介绍到中国。随后费培杰、鲁志伟、吴天敏等人都对心理测验在中国的推广与应用做出了贡献。3新中国建立前，心理测量技术在工

44、业领域的应用。41979年以后人事测量工作开始迅速发展。1979年，北京大学的吴天敏教授对中国的比奈量表进行了第三次修订。在随后的20年内，大批的组织与管理心理学家开始着手心理测量在人事管理中的应用，政府、企业都越来越重视人员素质测评技术在现代人事管理中的应用，大批专业机构大量涌现。（三）人员测评技术的最新发展趋势1人事管理领域的测验大量涌现。2面试技术在人才选拔中广泛应用。3人格测验成为人才甄选程序的必要过程。4针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。职业经理MBA整套实战教程千本好书免费下载 学校网址 第三章 人事测量的基本类型第一节 标准化的纸笔测验一、什么是标准化的纸笔测验在人事测量中

45、，标准化的纸笔测验的应用最为广泛。顾名思义，纸笔测验（paper-pencil test）就是只用纸和笔就能进行的测验。这类测验在实施过程中，一般不需要借助其他工具和手段。标准化的纸笔测验一般有事前确定好的测验题目和答卷以及详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多，但也有不少是主观自陈评价题。有的测验限定时间，有的则不限定时间。被试的任务一般很简单，只需按照测验的指示语回答问题即可。一个标准的纸笔测验系统还包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。大多数智力测验、人格测验、成就测验、能力倾向测验等，都采用纸笔测验的形式。卡特尔16种人格因素测验、生活特性问

46、卷、数量分析能力测验都是属于这种类型的测验。二、纸笔测验举例（一）艾森克测验的题目（部分题目）（二）分数解释1算原始分数注：有“”号的回答“否”记分。2将原始分转化为标准T分数3对分数的解释对于内外倾：50分为平均分，低于43分为比较内向，低于38分为非常内向，高于56分为比较外向，高于62分为非常外向。对于情绪稳定性：50分为平均分，低于43分为比较稳定，低于38分为非常稳定，高于56分为比较不稳定，高于62分为非常不稳定。三、对标准化纸笔类测验的评价（一）纸笔测验的优点1方便性。首先，这种测验很容易实施，测验一般有详细的实施说明。一般就单一的测验而言，一位没有受过任何心理测量训练的主试，可

47、以在很短的时间内学会如何操作测验的施测过程。这就使一些非专业人士也可以很好地使用这些测验。2经济性。这类测验通常可以团体施测，可以节约大量的精力和时间，在较短的时间内获得被试者的大量信息。3客观性。纸笔类测验较为客观，它往往有标准化的实施说明、计分系统和解释系统。测验结果受测验实施者和计分人员的主观因素的影响较小，可以保证在公平的前提下进行测验，应试者比较容易接受和信服。（二）纸笔测验的缺点1受测验的形式所制约，它无法对被测者实际的行为表现进行测量，如言语表达能力、操作能力等等。2纸笔测验的实施较为程式化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息我们一无所知。3纸笔测验中有标准答案

48、的测验如能力测验，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响，而那些没有标准答案的主观自陈形式的测验如人格测验，也往往无法完全解决应试者掩饰自己的真实情况的问题。第三章 人事测量的基本类型第二节 投射测验一、什么是投射测验（一）投射最早出现于弗洛伊德的心理学理论。投射技术一词由富兰克（L. Frank）于1939年首先明确提出。（二）投射测验（projection test）要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。其逻辑假定是，人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。例如，设计一幅没有任何含义、模糊不清的墨迹图

49、，要求被试看了墨迹图之后展开联想，回答主试提出的问题。（三）投射测验的特点1掩蔽性。这是指测验的目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将作何种心理学解释，减少了被试伪装自己的可能性。2非结构性。这是指投射测验使用非结构化任务作为测验材料，即允许被试产生各种各样不受限制的反应。为了促使被试充分想象，投射测验一般只有简短的指示语，测验材料也是含义模糊、模棱两可。由于测验材料的模糊性，被试的反应较少受到情境线索和他人观点的影响，往往会表现出被试的真实的内在感受、需要、个性、情绪、动机、冲突、防御等心理内容。采用投射法可以测试出被试人格的更真实的面貌。3整体性。这是指测验

50、关注的是对人的总体评估，而不是针对单个特质的测量。被试的任何反应都可能影响评估结论，在对投射测验进行解释时要注意它的整体性特征。第三章 人事测量的基本类型第二节 投射测验二、投射测验的分类及实例林德塞（G.Lindzey）按照测验所引起的反应性质，将投射测验分为五类：（一）联想法投射测验测验任务为报告因某种刺激（如字词、墨迹、图画）所引起的联想（通常是最先引发的联想）。（二）构造法投射测验测验任务为让被试编造或创造一些作品（如故事、图画等）。（三）完成法投射测验测验任务为让被试对一项不完整的材料进行填补使其完整，如语句完成法。（四）选择或排列法投射测验测试任务为让被试将一些刺激按照某种原则进行

51、选择或予以排列。例如，可以让被试将一些描述人性格的词按照其好恶程度或适宜程度排序。从顺序中可以分析出被试的人格。（五）表露法投射测验测试任务为被试利用为某种媒介自由地表露自己的心理状态，例如，可以通过书写、谈论、歌唱、绘画等形式让被试自由表达，从中分析其人格。第三章 人事测量的基本类型第二节 投射测验三、对投射类测验的评价通过投射技术可以使被试不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。投射技术在临床领域有一定的应用前景。但是，对于投射测验一直存在相当多的批评：（一）由于投射测验结果的分析一般是凭分析者的经验的主观推断，其科学性有待进一步

52、考察。（二）投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测验者对同一测验结果的解释往往不同，并且，投射测验的重测信度也很低。（三）投射技术是否能真正避免防御性反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。（四）投射测验一般为个体测验，不仅测验时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。（五）投射测验对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。这种局限使一般的人事管理人员无法直接应用投射测验，测验的推广受到影响。（六）对投射测验结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足人事测验的公平性原则。虽然投射技术面临这么多的批评，心理测量学家们并没有放弃在这方面的努力，他

53、们一直致力于使投射测验更加客观化和标准化。例如，经过改进的主题统觉测验利用内容分析的方法评分，对个体的成就动机、亲和动机、权力动机进行评估，使该测验具备了一定的客观性。相信通过不断改进，投射测验将能够在各种应用领域发挥其独特的作用。第三章 人事测量的基本类型第三节 行为模拟与观察类测验一、行为观察法行为模拟与观察类测量的技术核心是行为观察法（behavioral observation），它是通过安排一定的情境，在其中观察特定个体（或群体）的特定行为，从中分析所要考查的内在素质或特征。行为观察法可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。（一）自然观察法自然观察法（natural observ

54、ation）是观察者在真实的生活或工作情境中对个体的行为进行直接观察的方法。在自然观察中，观察者不应该对情境作任何干预和改变，被观察者也不应该意识到自己正在被观察这一事实。观察者在观察的过程中对被观察者的行为进行详细的记录，包括利用各种观察、记录设备，如摄录像机，事后根据记录对被观察个体的行为进行分析和评估。管理者对其下属的工作表现的观察和记录，可以算是自然观察的一种形式，只不过通常不够客观和科学。在企业中，可以尝试在考核中引进客观的自然观察方法。人事经理可以在考核前任意选定一个工作时段，在不被员工发觉的前提下对员工的工作行为进行观察，并作客观详细的记录（例如，记录员工接待客户时使用礼貌用语的

55、频次），该记录资料可以作为考核的依据。自然观察的内容真实性很高，往往能够反映被观察者的实际情况。但在观察时要注意观察时间的选取，因为有些行为并不一定经常出现，例如接待客户的礼貌行为在没有客户来访时并不会出现，如果把观察时间选定在客户通常很少来访的时候，则观察结果会受影响。另外，要保证被观察者所处的情境中不存在影响受观察行为的因素，例如不应选择被观察员工身体不适时进行观察，也不应选择被观察员工的上级在场的情况下进行观察。（二）设计观察法在需要对真实生活中不易随时观察到的行为进行评估时，可以采用设计观察的方法。例如，我们通常会想知道一个应聘者在紧张压力环境下的表现，但我们一般很难有机会在自然状态下

56、遇到这种观察机会。这就需要采用设计观察法（designed situation observation），即在人为设计的环境中观察特定的行为或反应。在人事测量领域经常用到的设计观察方法有情境压力测验和模拟情境测验两种。1情境压力测验情境压力测验（situational stress test）由主试向被观察者布置一定任务和作业，借以观察个体完成任务的行为。工作样本测验、无领导小组讨论都可算做情境压力测验。在工作样本测验（working sample test）中，主试通常向被试布置一项工作任务，要求被试在一定时间内完成，观察者对被试完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。例如，在招聘打字员

57、时，考官通常让应聘者现场录入一篇文章或听打一封口授信函，对应聘者的打字速度、错误率进行评估。在招收演员时也常常采用工作样本的方法，例如让应聘者现场表演一个小品，以观察其演技及应对能力。无领导小组讨论（leaderless group discussion）是安排一组互不相识的应聘者（通常为68人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务（讨论题）进行自由讨论，并拿出小组决策（讨论）意见。这是一种目前很受欢迎的人事测量方法。在无领导小组讨论情境中，主试对每个被试在讨论中的表现进行观察（通常要使用专门的摄录像设备），但不参与到讨论中去。由于没有安排领导，而讨论任务往往又需要有人

58、来对讨论的进程进行引导，对各类意见进行调节和总结，并最终导向一致决策，因此具有领导才能的个体往往可以在这种情境中脱颖而出。无领导小组讨论可以对三方面的内容进行测量：（1）个性特点：自信心、挑战性、自我表现的主动性、主动寻求他人同意和赞赏的倾向等。（2）社交能力：言语表达的流畅性、组织性和逻辑性，对他人的说服力，倾听的技巧等。（3）领导意识和领导能力：主动扮演领导角色的倾向、对进程的控制能力、意见综合能力等。2模拟情境测验模拟情境测验（situation simulation test）是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试的完成任务的行为过程及行为结果进行观

59、察、评估。模拟情境测验与情境压力测验的唯一区别就是在模拟情境测验中被试处在一个假定的情境中，这个假定情境可以根据测验的需要不断变换，以充分考察被试在不同情境中的表现。角色扮演测验就是一个典型的模拟情境测验。角色扮演测验（role taking test）是通过赋予被试一个假定的角色，要求按照角色的要求表现自己的行为，观察记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。例如，在招聘销售员时，考官往往要求应聘者扮演销售人员，自己扮演客户，假定考场就是销售现场，要求应聘者向自己推销某一产品，借以考察应聘者的销售能力。在测验进行过程中，考官可以根据需要不断提出各种刁难性问题，使考生的能力可以得到充

60、分体现。角色扮演测验的操作成本高，对考官的要求也很高，但是由于它对人员的评估十分有效，不少企业都很乐于采用这种方法。（三）自我观察法自我观察法（self observation）是由被试自己对自己的行为进行观察，并记录自己行为的方法。自我观察有利于被试对自己行为的监控。企业中常采用的“工作日志”就是自我观察的一种应用。对工作行为的自我观察有利于观察者对自己的工作进行总结和改进。另外，自我观察法也可以用于对员工的考核。有些企业要求处于试用期的员工对自己每天的工作内容进行详细的记录。在试用期结束时，这些记录成为考察员工工作能力的重要依据。需要注意的是，采用自我观察法对员工进行考核，必须建立在员工如

61、实反映情况的前提上。二、对行为模拟与观察类测量的评价（一）行为模拟与观察类测验的缺点1操作困难。这类测量对主试的要求很高，通常需要富有经验的主试来操作。2成本较高。这类测量通常只能逐个进行，测量的成本很高。3分析结果具有很大主观性。（二）行为模拟与观察类测验的优点1通过行为测量可以观测到被试在具体情境下的真实行为，比对行为的自我评估，其结果更容易令人信服。2通过对情境的操作，可以使测试情境与将来的工作情境尽可能相似，所测量出的结果具有很好的预测效果。3在行为测量中，被试的个人特点和能力可以得到充分的展示。通过对情境的设计，考官可以成功地观测到许多他所想要考察的行为和能力。第三章 人事测量的基本类型第四节 基于工作情境的综合类测验一、公文筐测验公文筐测验（in-tray test）是让被试在所安排的假想的情境中扮演某种管理者的角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试处理公文的方式、方法、结果等进行评价。公文筐测验一般用于对高级管理者的评价，它可以对应试者的计划、预测、决策、沟通等管理能力进行测查，在管理领域应用十分广泛。公文筐测验也可以算做是一种模拟情境测验，因为应试者对文件的处理结果就是待考察的工作样本。但它又和一般操作性的模拟情境测验不同。被测者并没有处在一种真实的情境中，而是通过测验指导语的说明，让被试假想自己正