深圳金融人力资源调研报告样本

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1、金融人力资源调研报告经过30年的发展，金融业基本形成了以银行、证券、保险、基金为主体，其他多种类型金融机构并存，结构合理，功能完备的现代金融体系，影响力逐渐由珠三角辐射到全国，为市创建区域性金融中心奠定了良好的基础。特别是近年来，在市委市政府的领导下，金融业克服了全球金融危机的影响，继续保持平稳健康发展态势，综合实力和竞争力位居全国前列。经初步估算，截止2009年12月底，金融业总资产约达到3.73万亿元，金融业实现增加值约达1200亿元,占GDP比重达到14%在最新的全球金融中心指数排名中，位居第五，成为我国地城市中排名最为靠前的金融中心等。最近国家由台了珠江三角洲地区改革发展规划纲要和金融

2、改革创新综合试验区规划，提由要建设区域金融中心和金融业改革创新综合试验区，为市建设区域金融中心指明了方向，创业板的成功开设又为市建设多层次资本市场迈由了重要步伐，金融业发展面临着良好的机遇。与此同时，随着、等金融中心的确立，以与、作为新型区域金融中心城市崛起，市的区域金融中心地位受到了挑战。金融业可持续发展的瓶颈，突生表现在金融人才尤其是高端人才难以满足金融业产业发展的需求。一方面，金融业积聚发展，对金融人才数量提由了更多要求，要现金融人才的大量积聚，二是金融业对外开放的发展，要求社会能够为金融业提供更多的熟悉国国际金融市场业务的金融人才。而本地高校资源缺乏和地区间的激烈竞争，使得市在积聚金融

3、人才方面存在巨大的挑战。一、金融从业人员基本概况市各类金融机构194家，其中，银行类金融机构76家，17家证券公司，16基金公司，13期货公司，保险类金融机构60家，上市公司105家；保险中介机构197家，信用担保公司154家，创业投资公司250多家，小额贷款公司24家。此外还有电子结算中心、征信公司、资信评估公司等金融配套机构数百家。（一）金融从业人员数量从1990年起，伴随着市金融业的飞速发展，金融从业人员队伍也不断壮大，从1990年不足15000人增长道120000人。截止目前，金融行业从业数量约12万人，其中，银行从业人员44984人，证券基金从业人员23888人，保险机构（包括保险营

4、销员）从业人员4.8万人，期货公司从业人员1200人，创投类机构750人，金融辅助配套机构约2500人。（二）金融从业人员结构金融业经过多年的发展，金融从业人员已经向着专业化、年轻化、高学历化发展，而且金融从业人员中男女比例差别不大。通过调研，市金融业中30岁以下的从业人员占到了从业人员总量的53.71%（仅包括银行、保险、保险中介），其中保险中介行业30岁以下的从业人员竟占到总人数的70.67%。在学历层次上，整个金融行业中有47.16%的从业人员受到过高等教育，整体文化素质较高，这主要得益于近几年我国高等教育的飞速发展，高校扩招以与金融学教育的蓬勃发展。但是，在专业技术职称上，高级专业技术

5、人才尽占到了全部从业人员的6.34%,70%以上都是初级技术人才。1、银行业银行业从业人员中男性从业人员所占比例为47.61%,全体从业人员中有奖金50%勺员工受过高等教育，初级管理人员占到管理人员总数的70.63%。银行业的从业人员呈现年轻化的特点,40岁以下的人员占总人数的83.61%;文化层次分布较为均匀，专业技术人员所占比例较大，管理层人员分布呈金字塔形状。近年来，银行机构部人员流生现象逐年上升，大部分流由人员为普通员工，拥有高学历、年龄40岁以下，流入同业的较多。主要原因：一是商业银行之间的竞争日趋激烈，导致银行间相互“挖角”；二是银行待遇不高难以吸引和留住人才，分配激励机制有待完善

6、；三是银行实行问责制度压力使得少数员工被动离职。2、保险业调研结果显示，保险行业中男性从业人员所占比例为55.68%,与银行业相似，但保险业中营销人员所占比重为47.7%,高由保险业24.39个百分点。保险业现状是，保险从业人员队伍庞大，但依然不能满足需求，尤其是高素质人才匮乏，从业人员的技术水平和文化层次需要提高。保险业是人才流动最频繁的金融机构，人才争夺和流动频繁的现象尤其严重。这不但增加了保险机构的经营成本，而且增加了金融机构的风险，影响到客户服务的水准。保险业是校园招聘和社会招聘最多的行业，招聘门槛较低，甚至一些保险公司为增加客户的安全性，同时减少流动频率过大带来的弊端，在招聘条件中增

7、加了“深户、已婚者优先”而对于学历、经历和其他素质和技能的要求反而很低。这种招聘人员的简单方式决定了保险人员的质量和流动性。3、证券基金业证券基金业在金融中心的建设中占据着举足轻重的地位，也是金融人才最为集中地行业，从业人员中男性所占比例为58.19%,女性所占比例为41.81%。同时，无论从从业人员的学历水平还是高级专业技术人员与管理人员的比例来看，都明显高于其他金融行业。同时，证券行业中高层管理人员所占比例较银行与保险行业高。这一方面归因于证券行业的知识高度密集性，另一方面得益于市证券投资行业发展已处于成熟阶段。但是，证券投资业作为高学历、高技术人才的集聚地，“挖角”现象突生，使得证券投资

8、业薪酬普遍高于其他行业，增加了行业运营成本。4、期货业期货业起步较晚，从业人员学历和整体素质参差不齐，低至高中，高至硕士、博士。由于期货专业人士稀缺，且分类监管滞后，期货公司的人才建设问题日益成为制约行业发展的重要瓶颈。5、外资金融机构市的外资金融机构主要是以外资银行为主。与中资银行相比，外资银行在从业人员的年龄结构、学历构成上都具有明显的优势。同时，外资银行的岗位构成也较中资银行平衡。主要是因为外资银行具有良好的管理经验，能为从业人员提供良好的工作环境与发展机会。二、存在问题（一）高素质人才引进难，对人才吸引力不够由于金融业发展迅速，市场主体扩较快，而专业人才的培养又是一个渐进、累积的过程，

9、因此整个金融从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上金融市场发展的需求，各方面的金融人才严重不足，位于人才梯队的高端和中端人才供应不足，尤其是高级管理人才、金融行业分析师等专业技术人才以与了解国际金融市场情况、熟悉国际金融法律法规的复合型人才更为短缺。经过多年的发展，聚集了一大批优秀的高素质人才，但金融人才的占有率相比、等地区还存在相当的差距；同时，受房价高企、教育、医疗等基础设施不完善等多种因素影响，地区对人才、尤其是骨干人才的吸引力在逐步下降，失去比较优势，难以形成人才聚集高地。由于各类人才相对紧缺，金融机构即使在付由较高成本的情况下仍然存在引进困难的问题。（二）“挖角”现象突生，人才流动秩

10、序待规在金融专业人才普遍短缺而市场需求较大的情况下，行业“挖角”“护角”现象较为普遍，甚至由席“拔苗助长”的现象，人才流动秩序需要进一步规。同时，由于人才流动频繁，行业不同性质的机构之间企业文化和运营机制间差异较大，经常由现引入人才“水土不服”现象，不仅影响人才的发展，还对行业发展带来一些负面作用。（三）银行、保险分配激励机制有待完善目前，部分银行、保险公司尚未健全合理的人才选拔体系和中长期激励机制，机构更是迫于市场压力追逐短期业务和短期激励，这些都不同程度地阻碍着公司的正常稳定的经营，影响了高素质人才的成长和发展。同时，部分机构分配机制不合理、不公平，这些都无法调动员工的工作热情，甚至挫伤员

11、工的积极性，最终导致人员流失。（四）引进人才难度大，比较优势有待上升近年来，地区住房价格快速上涨，居民生活成本不断提升，医疗、教育水平与其他大城市相比供给不足，同时国很多地区经济社会发展迅速，工作生活环境不断改善，为人才提供的工作生活环境优势不再明显，在吸引人才方面的比较优势逐步弱化。现有金融高端、紧缺人才向等城市流动增多，造成人才总量相对不足，结构性矛盾更为突生。金融机构在招聘外地人才往往需要在薪资方面付由更高的成本，甚至在公司部调动中，也遭遇过因高级人才考虑生活成本过高，不愿意离开原任职地到工作的尴尬。（五）保险机构保险营销员人力资源管理问题突生一是保险营销员的自身素质有待提高。一直以来，

12、“能干的不爱干、愿意干的干不了”这一问题始终困扰着保险行业。同时，营销员队伍的自我经营管理能力较弱，业报保险营销员的整体形象带来了消极的影响。但是，现在部分公司还停留在“人还战术”，精英销售员的队伍有待进一步扩大。二是营销员制度本身带来的营销员归属感不强。营销员的考核相对比较严格，营销员不但展业压力大，其在保险公司体系生存下的压力也同样大，缺乏从业的归属感和安全感。三是销售工作本身的特醒导致的营销员大进大生而带来的成本问题。如前所述，由于营销员考核的严格性和各家公司为增员而设置的优惠政策，造成营销员流动性较大，从而造成了公司招聘、培训、管理营销员的成本较大。同时，新修订保险法事实上也对保险公司

13、加强营销员管理提由新的要求，管理成本大大增加。三、京沪深三地金融人才状况对比以往，金融业凭借优惠的待遇和灵活的机制，吸引了大批来自全国各地的金融高端人才。正是因为众多金融人才的汇集，市金融业才能够在国金融发展史上写下浓重的一笔。历来是国政治、经济、文化的中心，大学云集，人才辈生，为全国各地培养了无数人才。而作为国家战略定位的国际金融中心，金融业积聚迅速，大学众多，也是金融人才大量积聚的地方。三地金融人才相比，各有优势，各有所长。（一）人才现状1、京沪深三地高等教育对比高等教育与当地经济的发展息息相关，与金融业发展也密不可分。对高等教育状况的研究和分析，可以看由一座城市后被力量和人才素质定位和提

14、升的空间。在高等教育机构的数量上，拥有清华大学、大学和中国人民大学等国一流名牌高校，数量达到70多所；拥有复旦大学、交通大学和同济大学等国一流名牌高校60多所。相比之下，本土高校大学显然不具备竞争优势。2、京沪深三地金融从业人员比较三地金融从业人员的数量，是的3倍多，是2倍左右由此可以看生，的金融人才存量储备上与、相比有较大差距三地金融业主要经济指标进行比较，可以看由金融总量在三地之间的弱势。经济与金融总量的积累对于金融人才储备具有重要意义，因此，在这方面还稍显不足。指标项目银行业指标资产（亿元）61939.1352296.5720605.05存款（亿元）43980.734698.231426

15、0.94贷款（亿元）24891.1624145.711234.05利润（亿元）608.58708.56411.16证券业指标证券公司数（家）151517总资产（亿兀）1,713.112,781.502,965.06税后利润（亿元）54.19116.90135.03基金管理公司数（家）123017管理基金数（只）100187148基金总规模（亿份）7,285.488,410.009,043.99期货经纪公司数（家）192512总资产（亿兀）89.3093.3058.85利润总额（亿元）0.120.501.47保险业指标保费收入（亿元）585.95600.06240.82产险（亿元）134.141

16、31.7984.84寿险（亿元）390.58382.06132.9（注：数据为2008年12月底）值得一提的是，金融从业人员比例和金融机构网点比例在全国均居前列。据有关数据显示，市每2000人就拥有一个银行网点。另外，信息服务业比较发达，从事信息服务业的企业超过3000多家，这些中介服务产业对于金融业的发展壮大起着积极的推进作用。3、京沪深三地优惠政策的比较京沪深三地都相继由台了引进金融人才的优惠政策：2006年市支持金融业发展若干规定与相关实施细则，在2008年由台了关于促进首都金融业发展的意见和2005年4月4日由台了2005-2007年浦东新区发展现代服务业三年行动纲要。具体规定见下表户

17、口办理对象1、金融企业紧缺急需的、具有硕士以上学位；2、金融企业紧缺急需的具有本科与以上学历且取得局级专业技术职称，年龄在45周岁以下；3、金融企业聘用具有学士以上学位的应届毕业生1、具后局级专业技术资格，年龄在50周岁以下；2、具有本科以上学历，并获得学士以上学位，年龄在45周岁以下；3、具有大专学历，且是企业紧缺急需的技能型专业或岗位，年龄在35周岁以下；4、拥后自主知识厂权或具启本市紧缺急需的特俗才能，年龄在45周岁以下。无特别规定人才居住证办理1、具有学士以上学位；国非户籍人口被我市用人单位聘用到专业技术岗位或管理岗位上工作，以卜二种条件之一：1、具后局级专业技术资格；2、具有高级技师

18、技术等级；3、具有硕士研究生毕业以上学历无特别规定海外留学人员规定采取“一事一议”原则，在立项申请、经费资助等方面给予支持没有专门政策，主要按照国家对企业引进外国专家、留学人员的统一政策向国家申请，条件较严，名额较少博士后流动站规定人事部在立项申请，经费资助等力卸给予支持对企业建立博士后流动站，建站时一次f合予20万元的补贴；对博士后美味每年给予5万元补助经费无特别规定子女入学优惠金融企业高级管理人员的子女，可在京参加考考，录取时与市户籍考生同等待遇；需在中小学入学或解读，由有关区县政府负贝安排金融机构高层管理人员子女入学就进安排重点学校、外籍人士子女优先安排在的国际学校设立“专项教育基金”用

19、于机构高层人员子女就学从上面三地优惠政策比较看，我们认为：要优于和。虽然与市在很多方面都由台了金融人才支持政策，但总体上讲，一是在吸引金融人才上门槛相对我们较低，二是市优惠政策惠与各层次金融人才，而优惠措施侧重于高层金融管理人员。最后，优惠政策多采取“一事一议”的办法，体现了灵活性。四、吸引金融人才优势劣势分析（一）优势1、已形成比较完整的、开放的金融组织体系和金融市场体系。这一优势，在全国只有能与相比。的银行、证券、保险业机构密度、外资金融机构数量以与从业人员比例均居全国前列。还是全国金融产品最齐全、金融服务质量较高、金融电子化水平最领先的地区。目前，全市每2000人就拥有一个金融网点，每1

20、00人中有一人从事金融业务，网点密度和从业人员比例居全国大众城市之首。2、提供了高品质的生活环境。市的城市基础设施、对外交通设施、城市园林绿化和美化工作、人均公共绿地在全国大众城市均名列前茅。3、具有优良的民间创业传统和创新动力。市政府先后组建了科技成果交易中心、技术市场信息中心、技术经纪行、专利代理服务网、高新技术产权交易中心，形成了一个包括交易市场中介结构、创业投资环境十分优越。市对金融企业开展金融创新十分支持，在传统的银行、证券、保险业外，大力支持创业投资、信用担保、私募证券等新兴的金融行业。这些行业对传统金融行业是很好的辅助和创新，从业人员需要具备良好的金融业务知识。这类行业的发展，有

21、利于积累和储备高素质的金融人才。4、市具有良好的地缘优势。毗邻，而凭借其自由灵活的市场机制成为世界第四大国际金融中心，拥有国际化的各类专业人才。所以加强与合作，简化通关手续，在引进海外人才方面具有独特的地缘优势。5、的第三产业和高新技术产业发达。的高新技术产业、新技术产业占全市工业总值的58%排在全国城市首位，这吸引各类人才流入。高级金融人才应当具备金融知识、法律知识，计算机知识，信息知识。各类人才流入，有利于部提高金融从业人员素质。6、金融业具有宽松的市场环境和良好的政府服务。市委市政府坚持以市场化方式推进金融发展，尊重金融机构的市场主体地位，不以政府意志配置金融资源。这一宽松的市场环境得到

22、了企业的高度好评。止匕外，市政府着力于为金融机构服务、为金融人才服务，由台了产业发展与创新人才奖等优惠政策，以与由台了金融高级人才的配偶子女入户就学等方面的政策并得到有效执行。（二）劣势1、移民城市的特征，使得金融人才的个体需求得不到满目。作为一个移民城市，巨大的制造业与劳动力的需求，使得每年都会有大量的外来务工人员涌入，为市的经济发展做生了巨大的贡献。这些人员往往来自农村地区，整体文化水平较低，庞大的劳动力群体构成了市人口的主题。金融从业人员基本上都受过高等教育，他们需求与外来务工人员有很大不同。在外来文化这个大的主题下，金融人才队伍建设的环境显得“先天不足”，政府难以为金融业人才需求提供额

23、外的支持和保障。2、在城市生活环境上不如和。一是生活成本高企，使得在吸引金融人才上面显得困难。是全国房价最高和涨幅最大的城市之一，金融人才虽然属于高收入群体，但在高涨的房价面前，很多大学生选择了、等城市而不是。二是作为新兴城市，在医疗、教育等方面的配套环境也不如、。三是快速城市化进程使得城市治安状况一直没有彻底改观，居高不下的犯罪率使市对高级金融人才的吸引力下降。3、金融培训资源不足，使得金融人才培养能力不足。高等院校众多，可以为当地金融业发展提供大量的人才。只有一所大学。金融业发展需要的人才多需要引进和进行培训。一些金融机构为培养人才，自行建造培训学院，如中国平安集团，但大多数企业还没有也没

24、有能力建立自己的培训基地，需要与外单位合作开展培训活动。但由于本地金融培训机构少，这一需求难以得到满足。4、金融业部尚未形成公平的人才竞争机制。金融业高层次的专业人才和管理人才非常匮乏，在市场压力下，很多金融机构急功近利，忽视对现有人才的培养塑造，为了业绩而过多的把资源投入到从其他单位挖掘人才和客户资源，金融机构离职率居高不下。五、政策建议（一）建立人才引进与培养的战略1、建设金融人才交流平台。建立适合金融业需要的人才库，着眼于全球金融高峰领域，立足于经济发展，组织赴国外举办海外人才的招聘活动，引进熟悉国际经济金融人才和年富力强、有一定经验的留学人才，进一步提升金融保险业高层次人才的整体水平。

25、举办金融业专业人才和高端人才国际交流会，吸引国外的金融业专才和国外的金融机构前来求职招聘，将打造为金融业专业人才和高端人才的聚集区。在定期举办金融业高端论坛峰会，分别建立各类金融高端专业人才的定期交流机制，将打造成为金融高端专业人才俱乐部。2、加大高层次人才和中端人才的培养力度。在引进人才的同时，注重金融机构高层次人才和中端人才的培养，解决金融业发展的人才储备后劲，以政府牵头建立“大金融”理念的高级人才的培养计划，筹建设立各类金融高级院校，聘请国际和国有相当影响力的专家学者讲学，实行在职人才后续教育和全日制毕业生培养并重，一方面为培养和吸引专业人才，增强在金融人才培养上的地位和作用，另一方面发

26、挥院校与金融业实现研发成果的转换，达到创新与可持续发展的结合。3、建立政府、企业、高校三位一体的培训体系。政府由台支持政策，为金融机构开展人才培训提供自主。充分发挥大学汇丰商学院、清华大学研究生院、大学等高等院校作用，利用高校培训资源优势，推动金融企业开展广泛的人才培训活动。同时，支持金融各行业在建立全国性的培训中心，将发展成为金融创新人才孵化地和领先区。4、加强金融产业服务链创新。在加快发展银行、证券、保险等传统金融业同时，大力发展与传统金融业密切相关的金融服务产业，如创业投资、私募基金、产业基金、信用担保等，把打造成为新兴金融产业的积聚基地，从而为积累相关的金融人才。同时，利用市综合配套改

27、革总体方案中的“加快发展金融后台服务产业，建设辐射亚太地区的金融后台服务基地”机遇，加大力度发展金融后台服务，为金融业提供既熟悉高新技术，又熟悉金融市场业务的人才。（二）建立具有吸引力的人才引进机制1、更好发挥“市产业发展与创新人才奖”作用。市政府设立了“市产业发展与创新人才奖”，高级人才可以享受市政府颁发的产业发展与创新人才奖奖励。该项政策对金融业吸引高端人才具有重要的吸引力。但在执行中，由于我市金融行业发展势头迅猛，金融机构数量、从业人员以与个人薪酬，普遍有不同程度的扩和提升，金融业在申请奖励的人才数量中，比例偏大。受政府奖励额度的限制，市人力资源保障部门不得不提高金融业人才申请奖励的标准

28、，减少金融业受奖人员数量，致使该项政策在执行中无法保持普惠性和持续性。建议以市政府加大该项政策的财政支持力度，充分发挥该政策在人才吸引方面的作用。2、进一步落实高层次人才的“1+6文件”。2008年由台了关于高层次人才的“1+6文件”，对引进高端人才有极大的促进作用。但是，目前未对金融各类行业高层次人才的认定等进行明确，建议专门制定金融各类行业高层次人才认定标准，促进“1+6文件”在金融业的落实。3、对引进境外人才给予特殊支持。毗邻，应充分发挥这一地缘优势，下大力气吸收引进高素质的专业与管理人才，这对提高人才整体竞争力有巨大、长远的现实意义。由于目前缺乏针对性的优惠政策，在人才引进的具体运作上

29、，困难还比较多。直接表现在：一方面，两地个人所得税制度区别较大，为保持同等收入水平，企业在引进人才时需要付由更高昂的薪酬成本；另一方面，两地由入境生活便利措施不足，如港籍人士就存在赴港车牌难以办理等情况，也影响人士赴深工作的意愿。建议提供一些必要的政策支持，如港籍专家个人所得税优惠、生活便利措施方面给予特殊政策支持。4、关注各行业金融监管部门中人才需求。驻深金融监管部门负责监督管理金融市场，发布有关金融监督管理和业务的命令和规章，监督管理金融机构的合法合规运作等，日常监管任务繁重。随着金融市场的发展以与国家政策的调整，监管部门收入增长困难，干部的住房问题得不到解决，对人才队伍的吸引力不断降低。

30、建议请市政府关注驻深金融监管部门人才状况，在住房、周转房、子女入托、入学、干部收入等方面提供必要的支持。（三）对各类金融机构由台中长期激励机制给予支持股权激励作为解决公司高管人员利益、股东利益与上市公司价值之间一致性问题的有效办法，已成为现代公司治理的重要一环，对于改善公司治理结构，降低代理成本，提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力能起到非常积极的作用。如能有效地实施此激励制度，将能够使经理人以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。如能在股权激励制度上给予更多的政策支持，将大大提升对金融行业高端人才的吸引力。（四）改善居住生活环境目前的人才竞争已经不仅仅是气候、区位、政策、待遇等方面的比拼，而是各方面的综合较量，其中生活质量、幸福感、成就感等因素对人才流动的影响越来越大。应进一步加大社会治安整治力度，加大对医疗、教育、社会保障、文化、交通等公共资源投入力度，提升社会综合发展水平，提高市民的幸福指数，为落户的人才提供更好的工作生活环境。