员工绩效考核方案三篇.doc

《员工绩效考核方案三篇.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工绩效考核方案三篇.doc（9页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、员工绩效考核方案三篇 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司开展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核详细考核周期如下表所示 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期工程完毕/年度月/季/年度月/季/年度 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新

2、产品开发周期实际开发周期比方案周期提前天30 技术评审合格率技术评审合格率到达100%25 工程方案完成率工程方案完成率到达100 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15 研发本钱降低率研发本钱降低率到达%以上10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率到达%以上30 技术方案采用率技术方案采用率到达%以上25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率到达%25 技术效劳满意度相关部门对技术效劳满意度评价的评分在分以上10 技术资料归档及时率技术资料归档及时率到达100%10 （二）工作态度指标 工作态度考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准

3、得分 工作责任心强烈30有24一般18无630 工作积极性非常高25很高20一般15无525 团队意识强烈25有20一般15无525 意识强烈20有16一般12无420 企业在制定开展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进展评价并对其将来产生影响。 员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、

4、中高层员工绩效考核表等等。 1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。 3、建立工作信息的反响通道和与员工的沟通渠道。 4、为鼓励员工的工作绩效，开掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据， 促进员工的升迁、赏罚的公平合理。 1、一致性-在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化， 至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 2、客观性-考核要客观地反映员工的实际情况。 3、公平性-对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 4、公开性-员工应知道自己的详细考核结果。 1、考核时，

5、要按部门、按职务、按职责分类进展考核，以到达良好的考核目的。 2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。 3、考核时，考核者与被考核者要进展面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈完毕时，双方要制定改进的方法和开展规划等。 4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为根底给出综合评定。 5、 高层管理人员的考核，采取自我和上级考核综合评定的方法，并以此为根底给出综合评定。 （一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应

6、随时记录和严密考核。 （二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。 （三）考核者要以公平公正的立场进展考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。 （四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及开展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。 （五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调发开工的积极性，提高工作效率。 （六）提倡设计个性化考核指标进展绩效考核。 （七）不可过分重视在考核前刚完

7、成的特别成绩。 （八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核要注意措词及评价。 （九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一工程对全体被考核人进展评分，于全体被考核人评分完之后再进展下一个工程的评分。同时，每一工程的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。 财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司效劳部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。 1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司效劳部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。 2、办事处主任的第一考核人为

8、销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进展一次。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。 2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作方案交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日

9、前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。 3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。 4、试用期员工不参加年中、年终考核。 注：由办公室将考核资料归入员工个人。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。 1、岗位职责考核： 指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进展评价。根本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 2、能力考核： 指对详细职务所需要的根本能力以及性能力进展测评。根本要素包括担当职务所需要

10、的理解力、创造力、指导和监视能力等经历性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、品德考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4、学识考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进展测评。根本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。 5、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进展测评。根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听 语言标准等。 1、A级(优秀级)95100分 工作成绩优异，有创新性成果。 2、B级(良好级)8594分 工作成果到达目标任务要求标准，且成绩突

11、出。 3、C级(合格级)7584分 工作成果均到达目标任务要求标准。 4、D级(较差级)6074分 工作成果未完全到达目标任务要求标准，但经努力可以到达。 5、E级(极差级)64分以下 工作成果均未到达目标任务要求标准，经督导而未改善的。 1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。 2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的10%。 3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。 4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。 5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。 6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。 7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。 8、全年业绩考核成绩到达10个A者，下年度工资额增加10%。