现代国营企业主要激励措施与激励机制

《现代国营企业主要激励措施与激励机制》由会员分享，可在线阅读，更多相关《现代国营企业主要激励措施与激励机制（12页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、目录摘要1引言.1 一、激励的内涵2二、现代国营企业主要激励措施与激励机制的主要问题2(一)现代国有企业常用的三大激励措施31.经济福利激励32.绩效考核激励33.价值满足激励3（二）国有企业激励机制现状面临的问题41.片面认为激励就是奖励,忽略约束制约42.物质激励机制存在平均主义倾向,人才价值得不到充分体现43.尚未形成有效地竞争44.人才的选拔、培养与任用方面存在诸多不合理之处45.人才缺乏良好的成长环境和发展机会5三、国有企业激励机制的构建5（一）给国有企业领导者的建议51.加强沟通，深人了解员工需求62.为员工创造宽松的工作环境63.合理分配工作，激发员工工作热情64.重视员工培训，

2、提高员工素质6（二）构建国有企业激励体制61.理想目标制度62.工作目标制度63.薪酬分配制度64.奖惩制度75.绩效考评制度76.晋升制度77.培训制度7结束语7参考文献9试论国有企业激励机制的构建东北师范大学（函授）人力资源管理专业2008级学生 黄锐摘 要: 在我国国有企业逐步建立、健全现代企业制度的过程中,激励制度问题日益突出,并由此影响了经济体制改革的深入。探讨如何在国有企业建立有效的激励机制,已成为当代国有企业理论研究共同关注的核心问题。国有企业人力资源激励系统由经济福利激励、绩效考核激励和价值满足激励三部分组成。通过对国有企业激励机制现状问题分析，给企业领导层提出可行性的建议，构

3、建有效激励机制挖掘员工的潜力,为企业增加效益，为社会更好承担责任。Abstract:In Chinas state-owned enterprises gradually establish and perfect modern enterprise system, the incentive system, and increasingly prominent question which affect the economic system reform of. Explore how to establish effective in state-owned enterprises, t

4、he incentive mechanism of state-owned enterprise theory has become the focus of research together. The state-owned enterprise human resources incentive system by economic welfare incentive, performance evaluation and incentive value meet three components. Based on existing problems of incentive mech

5、anism of state-owned enterprises, enterprises to put forward the suggestion, the feasibility of the leadership to construct an effective incentive mechanism, the potential for employees mining enterprise to increase efficiency, better for social responsibility.关键词: 国有企业；激励机制；企业效益。Key words: The stat

6、e-owned enterprise, Incentive mechanism, Enterprise benefit.引言随着全球经济一体化进程的加快与知识经济时代的到来，人力资源已成为企业的核心资源，企业对人力资源管理的重要性也形成了共识，而人力资源管理的核心问题就是激励问题。中国历来有“不患寡而患不均”的分配思想，即使在今天的市场经济时代，由于企业经营者的收入与其承担的风险不对称，员工的收入与其创造的价值不挂钩，造成了国有企业的薪酬体系结构单一，经营者、管理者与普通员工之间，普通员工与普通员工之间的收入水平没有多元性与适应性，成为目前国企收入分配体制中的最大问题。因此，加强和搞好国企人力

7、资源管理工作，将成为摆在国企面前的一项长期而艰巨的任务。国有企业潜力的开发,要靠人的潜力的开发,怎样将人的创造力和潜力充分发挥出来,要靠管理。而管理的实质就是通过激励和约束方式协调人的行为,以有效达成组织的目标,其核心是激励。激励是一种精神力量或状态,起加强激发和推动作用,并且引导行为指向目标,促使被管理对象产生某种特定动机,引导其为实现某一目标而努力奋斗。一、激励的内涵“激励”一词是心理学上的术语,也是管理心理学的一个重要课题。指激发人的行为动机的心理过程,即通过各种客观因素的刺激,引发和增强人的行为的内在驱动力, 傅永刚：如何激励员工，大连理工大学出版社，2000。即内驱力,使人达到一种兴

8、奋状态,从而把外部的刺激转化为个人的自觉行动。从狭义上讲,激励就是一种刺激,是促进行为的手段。外部适当的、健康的刺激可以使个人完成目标的行为总是处于高度的激活状态,从而最大限度地发挥人的潜力,去实现组织的目标。 具体而言，激励可以从以下三个角度理解：一是从诱因与外部强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激（诱因）转化为内部心理动力，从而强化（增强或减弱）人的行为；二是从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有强大的推动力量。B.贝雷尔森和G.A.斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”； 美小詹姆

9、斯H纳利：管理学基础职能行为模型，李柱流译，中国人民大学出版社，1982。三是从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和行为过程。未满足的需要是激励过程的起点，由此而引起个人内心（生理上或心理上）的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。二、现代国营企业主要激励措施与激励机制的主要问题(一)现代国有企业常用的三大激励措施目前，国营企业为科学有效提高生产经营效益，激发员工正常工作的动力，主要采用经济福利、绩效考

10、核和价值满足的三种激励方式。1.经济福利激励经济福利激励也就是通过企业薪酬管理,将人们的工作努力程度和为实现企业发展目标所做贡献的大小,与其所获得的经济福利工资、奖金、福利和津贴直接挂钩,让员工通过多努力工作、多为企业做贡献来实现经济福利增加,并且要让这种努力和贡献的程度与他们在经济福利上的收益相适应,真正实现多劳多得、少劳少得、不劳不得。这里的“劳”不仅仅是指努力工作的过程,更多的是指其结果,即为企业效益市场份额的提升和投资回报率的提高等所做贡献的大小。如果其劳动不能贡献于企业效益的改变,对企业价值和目标的实现没有帮助,就只是一种无谓的苦劳。企业只能认功劳,不能认苦劳,只能按照功劳贡献的大小

11、,认其为企业获取的经济福利。企业是一个以获得物质利益为现实基础的社会组织,它不能仅仅靠渺如空洞的理想与苍白无力的意志,它必须创造实实在在的经济效益,才能获得生存和发展。一种不能带来经济效益的苦劳,或者空有美好愿望的态度,不能为企业的生存和发展提供支持和帮助。2.绩效考核激励大部分“国企人”并不认为绩效考核是激励机制的构成部分,而认为它不过是为工资的增减、奖金的发放提供依据,除此之外,并不会给人带来满足感。人要获得欲望的满足,实现自我价值,尤其在企业内部实现自我价值,就需要通过绩效进行比较,为每个员工提供大家共认的“人无我有”的价值结构。如果没有绩效考核,就难以进行科学有效的比较,也就难以让人获

12、得自我价值的满足,定期的客观、准确、全面的绩效考核,会给积极工作、努力做贡献的员工带来极大的满足。3.价值满足激励价值满足包括两方面的含义,一是自我价值实现的满足,二是价值判断实现的满足。价值判断的实现,主要依赖于企业的文化氛围,如果企业有一种互相尊重、互相信任、互相关怀的文化品质,每一个员工有相对较多的机会参与到企业的决策中来,就会使员工自身的价值判断得到表达和认同, 他会感到被人尊重、被人信任和被人关怀,也就感到自己的重要。在这种文化氛围中工作,他也就会有一种无法言表的满足,他的潜力就有机会得到充分的发挥,进而感到自身与企业的并存关系,产生一种强烈的归属感。（二）国有企业激励机制现状面临的

13、问题国有企业在以上激励措施的贯彻中，受国有企业领导层的决策力、员工执行力、制度顽固化、市场经济大环境等因素的影响，在一系列的激励措施落实过程中不能因人、因时、因地而制宜，导致国有企业激励机制存在着以下问题：1.片面认为激励就是奖励,忽略约束制约目前,部分国有企业简单地认为激励就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面考虑纯粹的奖励措施,而轻视甚至不考虑约束和惩罚措施。有些虽然制定了约束和惩罚措施,但碍于各种原因,执行不力或者流于形式,结果往往难以达到预期目的。因此,必须在推行奖励措施的同时，辅助以约束和奖励措施,将员工引导到企业需求的方向上来。对于企业期望出现的行为,公司用奖励措施进行强化；反

14、之，对于不期望出现的行为,要利用惩罚措施以约束。2.物质激励机制存在平均主义倾向,人才价值得不到充分体现改革开放后,国有企业先后推行“放权让利”、“承包经营”等改革政策,使企业有了追求利益的驱动力,物质激励成为主导的激励形式,但由于改革不到位,企业中仍存在平均主义分配理念和分配方式,使国有企业中相当一部分的优秀人才在绝对收入上大大低于其他企业同等人员。企业优秀人才在工作中缺乏必要的激励,在心理上也难以获得平衡,工作积极性受到挫伤,从而削弱了企业优秀员工对企业的向心力。因此,工作中“等、靠、看”,“推诿扯皮”现象严重,企业对高素质、高学历的中青年专业人才缺少吸引力,留不住人才。3.尚未形成有效的

15、竞争机制第一,大多数从事专业技术的人员,获得专业技术资格,几乎就可以获聘,获聘后大部分能一聘终身,个人待遇当然也就稳步上升。第二,专业技术职务的考核和管理形同虚设,实行的是“文凭论”,导致有真才实学而没有文凭进而失去出任专业技术职务资格者,望“文”兴叹。第三,对于流出去的人才合法有效的约束的很少,对企业中关键岗位上的人才,协订岗位或任期协议并未引起足够重视。4.人才的选拔、培养与任用方面存在诸多不合理之处企业对于人才引进不够理性,企业真正需要的既懂管理又善经营者仍然短缺,人才结构不合理,导致管理水平每况愈下；在人才培训方面,存在盲目性,与实际结合不紧密。培训回企业后,缺乏对培训效果的考核制度。

16、在人才的任用方面,一是长官意志这种人为因素始终占重要地位；二是量才的标准不科学、公正、客观；三是人才考核的监督机制形同虚设；四是人才错位现象严重,将大量有技术专长而不具备领导管理才能的人提拔到管理岗位,造成管理水平的低下和人才的浪费。5.人才缺乏良好的成长环境和发展机会对于优秀人才来说,和物质待遇同等重要的是其在企业的发展机会、空间。一些企业对人的管理仍然采取传统的行政管理模式和刻板僵硬的干部行政任命制度,干部提拔任用缺乏公开、公平、公正的竞争环境,使优秀员工在企业中缺乏脱颖而出的机会。当人才感到在企业中缺乏良好的成长环境和发展机会之时,便是人才流失之日。国有企业的物资激励形式、竞争机制现状、

17、人才的培育任用、制约的缺乏等等诸多激励机制的子因素直接导致了国有企业的发展举步维艰，亟待解决的是需要建立健全一个适合当前经济发展、政策吻合、社会需要的激励机制，改善国有企业人力资源管理前景，促进企业科学发展。三、国有企业激励机制的构建（一）给国有企业领导者的建议激励机制，是指企业组织系统中，为推动企业积极开展生产经营活动，以实现企业目标，在企业内部形成有利的经济关系和运行方式。邱玉莲 孙晓燕：构建现代国有企业激励机制，科技创业月刊，2006（1）。它包含两个要素:第一，发现员工的需要，然后将其需要作为员工完成工作（任务）的报酬；第二，确定员工的能力是否可能完成这项工作（任务），也就是说，需要和

18、能力是实现激励功能效用的两个要素。所有的激励理论都是鉴于对象的一般性的，而每个员工都有自己特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体变量都不尽相同。因而领导者根据激励理论指导落实激励实务时，必须因员工特点而异而采取不同方式。随着我国国有企业的改革深人，激发员工的工作积极性以提高企业经济效益已经显得至关重要，员工的工作努力程度，不仅取决于其素质和能力，更为重要的是取决于企业的激励机制。作为国有企业领导层，更应该改变态度，增强员工激励意识，具体有以下建议:1.加强沟通，深人了解员工需求。沟通是管理中重要环节，是领导者激励下属，实现领导职能的基本途径，也是协调企业各个体各要素，使企业成为一个整体的凝聚

19、剂。沟通属于保健因素，保健因素虽没有激励功能，但可维持员工的积极性。通过加强沟通，及时了解员工所思所想，使领导和员工之间的能够就一些分歧进行沟通，特别对关乎员工利益的方面进行协调，从而调动员工的积极性。2.为员工创造宽松的工作环境。工作环境，含物质环境和精神环境，此处着重精神环境。宽松，并不是放任员工随心所欲，而是创造一个互相信任、具有共同愿景、和谐氛围的工作环境。3.合理分配工作，激发员工工作热情。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。根据工作的要求和员工个人的特点(包括知识水平和工作能力等)，把工作与人有机地结合起来，可以充分调动员工的积极性及创造性。4.重视员工培训，提高员工素

20、质。员工在参与企业活动中的工作热情和积极性通常与他们的自身素质有着硬条件。通过在思想方面与业务技能方面的系统的员工培训，以及对企业文化、企业目标的深入了解，重视促进员工全面发展、职业生涯的规划，可以提高员工素质与职业目标，增强进取精神，从而激发员工工作热情。（二）构建国有企业激励体制对领导层的建议是提高企业激励功效的有效途径，但不是长期、全面的途径，不能急功近利地认为“人”的管理可以改革完善一个企业的激励管理。只有建立、完善有效的激励制度,才能从推力和拉力两方面使职工始终保持激励状态，是激励功能保持持续性：1.理想目标制度。主要是实实在在地开展思想政治工作和企业文化、职业道德建设,走出只见经济

21、效益、不见企业价值的误区,引导和满足员工的高层次需要。2.工作目标制度。工作目标对员工有着极强的激励作用其它的激励措施在目标管理的过程中,也可融入应用。可以说没有目标的企业是不可能生存发展的,没有目标的部门是不可能产生绩效的,没有目标的员工是不可能取得进步的。工作目标制度,就是在企业构建出一个脉络清晰的目标体系,最终构建以目标为导向的激励机制。3.薪酬分配制度。要调整完善以岗位效益工资为主的多种分配并存的分配制度使工资随企业效益浮动、工资与工作实绩挂钩,改变干多干少一个样、干好干坏一个样的现象,建立正常的工资管理制度和薪酬调整机制,为各类人员提供有竞争力的公平的薪酬待遇。4.奖惩制度。公正合理

22、、科学及时、奖罚分明的奖罚制度,能对员工起到很好的激励作用。要避免奖惩标准模糊抽象、程序不公、缺乏民主、奖罚力度欠缺、缺乏绩效依据等等问题的产生,减少随意性,增强奖惩的有效激励作用。惩罚制度也包括理顺用工制度,留住并激励核心员工,淘汰不合格员工,改变员工能进不能出、干与不干一个样的状况。5.绩效考评制度。通过绩效考评能够了解和掌握组织运行和员工工作的真实情况,评价员工的贡献程度,为组织提供员工在提升、培训、调动和加薪方面作决策的健全信息,为员工的物质和非物质激励提供基础的参考依据。6.晋升制度。健全多通道人才晋升制度。为员工提供管理、专业技术、技能操作等多重职业发展通道。解决一直以来“只有行政

23、职务激励”的单一模式和不良习惯。员工可以根据自身特点,结合业务发展,为自己设计切实可行的职业发展规划,并通过不断提升自身工作能力,逐步实现职业发展规划, 充分保证核心人才的成长空间。7.培训制度。培训的激励作用远大于保健功能,培训不仅具有拓展知识、提高技能、与企业一起成长的凝聚力作用,而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效。约束与激励是有机结合、缺一不可的。要建立良好的激励机制,就要同时形成有效的约束机制,使企业对员工的激励是约束中的激励,是基于责任的激励。这种约束机制包括在企业内建立一整套系统、科学的规章制度、完善的责任体制和严格、规范的绩效考核制度等。国有企业内大都设有审计、纪委、工会、职

24、代会等组织机构,拥有较为丰富的专业资源,理应充分发挥它们的职能,不能一味地为了经济效益、发展速度而置发展的质量和发展的价值于不顾,更为错误的是把这些机构作为摆设。这些机构对公司做好企务公开、民主监督、维护职工正当利益、防范风险、预防犯罪,促进企业机体健康运行都有着积极意义。结束语没有激励的领导,就是没有艺术的领导,没有激励的管理,就是没有艺术的管理。可见,激励是管理尤其是人力资源管理的重中之重。组织行为学有一个公式:绩效=F(能力*激励)凌文栓：领导与激励，机械工业出版社，2001。绩效是能力和激励的合成量,两个能力相同的人,他们的绩效高低取决于激励水平。激励作为一种调动人的积极性的行为,自古

25、以来就存在,伴随着社会经济的发展,越来越多的企业已经充分认识到,人力资源是比物质资源、技术资源更重要的资源,是企业的最大财富。企业人力资源激励,可以有效地发挥员工的潜力, 又能使企业吸引并留住真正的人才,为企业效益做出更大的贡献。参考文献:1傅永刚.如何激励员工M.大连:大连理工大学出版社,2000.2程正方.现代管理心理学M.北京:北京师范大学出版社,2004-10.3凌文栓.领导与激励M.北京:机械工业出版社,2001.4邱玉莲 孙晓燕.构建现代国有企业激励机制J.科技创业月刊，2006（1）.5李金华.论国有企业激励机制建设J.河北企业，2008（5）.6荣莽 阮洋.关于现代国有企业激励机制的研究J.长江大学学报，2008-8.