劳动合同法十大亮点概括感触

《劳动合同法十大亮点概括感触》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同法十大亮点概括感触（9页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、劳动合同法十大亮点概括感触我认为这是一部单保法，怎样单保？贯穿在整部法律中，我们只学习其中典型的十点，通过这十点来加深我们对劳动合同法的了解程度：“一个源头、两个亮点、三个引导、三个打击”“还自由”。“一个源头”：劳动合同法第4条本条主要规定是用人单位制订规章制度的程序。与08年以前的规定相比。该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。过去法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及相关政策规定，并已向劳动者公示的，就可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发挥法律效力的主要要件大致包括三个方面：即制度条款内容合理合法、民主程

2、序和公示程序。何谓民主程序？根据中华人民共和国公司法第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见主要是“听取意见”。劳动合同法的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论平等协商”，明显加大了员工在用人单位规章制度制订过程中的权力，由“单决共决”，从源头上加强劳动者的自身维权。与此同时，无形中也就促进了工会、职代会的建设。“两个亮点”：即两个特别规定亮点一、劳务派遣特别规定中的第二节。主要是来规范这一“有关系没劳动、有劳动没关系”的畸形儿，以维护广大职工的利益。劳务派遣作为一种新型用工方式，在国内市场上

3、一直备受争议。在劳动合同法出台之前，规范劳务派遣的法律法规极少，基本上是立法的空白点，因此，新法在第五章特别规定中用了第2节共11个条款来规范劳务派遣。刚才我们提到劳务派遣是立法过程中最大的争论焦点之一，作为争论的结果，规定了几个方面：1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同这样一来，加重了派遣单位的责任意识，如果没有活干的情况下，派遣单位依然要按照合同支付给劳动者工资（最低工资）；2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利（这里就牵涉到缴纳三金的问题，应该依照用工当地的标准，等待细则）；3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等；4、用工单位

4、不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；5、如果发生纠纷，派遣单位和用工单位成为连带责任单位，这一规定对于劳动者维权意义深远；亮点二、非全日制用工特别规定的第三节。非全日制用工是唯一可口头协议的用工方式（针对目前灵活的就业方式）。归纳几点：1、没有试用期；2、没有补偿金；3、支付工资频率15日；4、先入为主：（多个合同，先签为主）。特殊例子：当保姆和雇主发生劳动争议的时候不适用劳动合同法，而应当适用民法进行解决。“三个引导”：引导一：颠覆传统观念，合同期满，正常终止也需要补偿，引导用人单位与劳动者签订较长期限合同。长期或无固定期限劳动合同被认为是构建和谐劳资关系的重要基础，劳动部1

5、995年8月4日发布的关于贯彻执行若干问题的意见第38条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。劳动合同制度推行了十余年，劳动合同终止无需支付经济补偿金的概念已经根深蒂固，劳动者也可以接受，法律上对此制度的设立并没有什么异议无形中促成了短期合同盛行，严重损害劳动者利益的局面。鉴于此种情况，劳动合同法第46条第5款明确规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1款规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，简单的可以做如下解释：除非劳动者真的不愿意续

6、签的除外，固定期限劳动合同终止，用人单位均需支付经济补偿金。此项规定对之前的劳动法律制度也是一个较大的突破，将有效的引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同。引导二、狠招频出，降低门槛，强力推进无固定期限劳动合同（并非不可解除，只要达到解除合同的法定条件，同固定期限劳动合同一样也是可以解除的消除用人单位的恐惧感）。劳动法第22条第2款规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。这里定了三个条件：“连续10年/双方同意续延/劳动者提出”导致无固定期限成为空中楼阁，可望而不可及。据此，劳动合同法

7、第14条进一步规定了“一个协商、四个应当”。将门槛设置到最低，可操作性设置到最强，我想过不了几年，无固定合同将成为主要的表现形式。引导三、大力推行集体合同制度鉴于建立劳动关系的劳资双方的地位、力量悬殊，依靠双方自主调整只能使本来就不太和谐的劳资关系进一步恶化，使劳动合同更多地体现用人单位的单方意识。为了改善这种情况，劳动合同法中第五章特别规定中用一整节的内容来规定集体合同，也就是说团结起来力量大，通过订立集体合同，使劳资双方的力量对比趋于平衡，来协调劳动关系，维护职工的合法权益。 注：法律效力排名:基准法集体合同劳动合同“公示”后的规章“三个打击”：从签订/履行/解除全过程打击违法行为签订过程

8、打击：打击事实劳动关系，双倍工资无固定合同事实劳动关系：仅是一种现象，并非实际意义上的合同。事实劳动合同的处理办法（t为时间）t1个月1个月t1年1年t应当订立合同双倍工资支付双倍工资无固定合同劳动合同法中第10条、第14条、第82条对此做了详细的规定，这样就增加了用人单位的违法成本（例子：东北虎，西北狼，都来郑州抢银行，后来郑州购置直升机，没人抢了，为什么呢，成本），来规范用人单位的用工行为。履行过程中打击：打击拒缴社会保险金劳动合同法第38条第3款规定：未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。而第46条第一款规定依照第38条规定解除合同的，需要支付经济补偿金。同样也是提高了

9、用人单位的违法成本，引导用人单位缴纳社会保险金。解除过程打击：打击违法解雇，双倍支付经济补偿金之前的司法实践中，在对用人单位违法解除劳动合同的处罚上，和协商解除劳动合同没有本质区别，都是支付经济补偿金，且不超过12个月，违法同合法的后果差别不大，这样一来，没有违法成本，违法解雇盛行，导致劳资关系恶化，这是法律的悲哀。为了有效地遏制违法解除劳动合同行为的泛滥，劳动合同法第48条做了相应的规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付经济补偿金。而第

10、87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付经济补偿金（应当结合劳部发481号文确定经济补偿金）。经济补偿金的支付办法（t为时间）t6个月6个月t2年2年t半个月补偿金1个月补偿金年数（补偿金/月）成本增加了一倍，这不是一个小数目，用人单位在违法解除劳动合同时就需要掂量掂量了。以上这三项打击条款均增加了用人单位的违法成本，全过程规范用工单位行为，维护劳动者的合法权益。“还自由”：从进门和出门双方面“扶持”劳动者进门即签订合同方面，对违约金设限：仅有“竞业限制”和“出资培训”这两种情形可以约定违约金。劳动合同法第2225条对这两

11、种情形做了相应的规定，需要说明几点：1、竞业限制：没有设定违约金上限，主要考虑到某些商业信息的不可估价性。同时要求限制期2年，规定限制的人员类型、限制的范围、地域须经双方约定，同时在约定的期限内用人单位要按月支付经济补偿金。2、出资培训：设定了上限培训费用。同时要求违约者按照未履行合同的比例支付经济补偿金。实际上就给劳动者一个相对公平、自由、宽松的流动环境。出门即解除/终止劳动合同方面给了劳动者自由选择的依据，我们说两点：1、无条件解除劳动合同，即即时解除合同。劳动合同法第37条规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位（试用期内提前3日），可是解除劳动合同，这就给劳动者很大的自由选择雇主的

12、空间。合同期限（t）和试用期的关系（第19条）t3个月3个月t1年1年t3年3年t无1个月2个月6个月（上限）2、解除/终止劳动合同后，增设用人单位的随附义务。劳动合同法第50条中规定了用人单位的随附义务：出证明/15天内转档案、移社保/解除文本存档2年。这些细则关系劳动者的切身利益，解除了劳动者的后顾之忧，努力争取归还劳动者一片自由的天空。我们从以上这十点内容不难看出劳动合同法更加倾向于保护劳动者作为弱势方的合法权益。当然也给用人单位留有一定的余地，举个例子：“一个指标，两把刀”1、一个指标第40条第二款（预告辞退）规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。怎么来衡量是否胜任工作呢？显然是个难以定论的软指标。2、两把刀大刀（即时辞退）：第39条中对用人单位单方解除劳动合同给予了更多的法定条件（法律依据）。但是单位要承担举证的任务？小刀（裁员辞退）：第41条中扩大了经济性裁员的范围，位企业裁员增效提供了法律依据。但对企业来说美中不足的是，立法者考虑到社会稳定的因素，规定了裁员时企业优先留用的人员：长期固定工/无固定期限工/单职工，这样就限制了企业的自主权，很难达到预期的增效目的？一句话，劳动合同法的颁布实施对我们构建和谐稳定的劳动关系产生了深刻的影响，对于推进构建和谐社会将起到不可低估的作用。- 9 -