人力资源师三级综合题

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1、三、综合题1、A公司是一家成立于1958年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该 公司调整了战略发展方向，公司将由制造商向服务商转型，主要的业务方 向改变为客户提供高质量、灵活快速的工程安装和实施服务，为了配合此 次转型，在公司内部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有 的分层式的薪酬等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型。(。请分别描述两种薪酬等级类型的特点及适用范围:两种不同薪 酬等级类型的特点及适用范围。分层式薪酬等级类型的特点：包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形 排列。员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。在成 熟的、等级型的企业中常见。宽泛式薪酬等级类型的特点：包括的薪

2、酬等级较少，呈平行形。员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是 横向工作调整而提高。在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。该公司的薪酬等级类型的调整是否正确,为么？及分层式的薪酬 等级类型相比，宽泛式的薪酬等级类型体现了何种薪酬策略？(2)该企业薪 酬等级类型调整正确及否及原因，体现的薪酬策略。该企业的举措是正确的。宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活 性强的企业。宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种 不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报 酬。2、某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问 题，顾客满意度不

3、高，为了提高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管 理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质，以适应竞争日益 激烈的金融市场，如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全 员培训方案，而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析。(1)收集培训需求信息有哪些方法？(2)选择培训需求信息收集方法 时应考虑哪些基本问题?培训需求收集方法：面谈法重点团队分析法工作任务分析法 观察法调查问卷(2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题：评估的目的一一是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。 目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的 人群组就需要多花些时间和财力进

4、行较为详细的需求评估。有关人员 对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理 者确实参及到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。(所需资料的 类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。3 .某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他 自认为不错的培训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训 计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训I-以提升全 员的计算机操作水平。不久.该计划书获批准.公司还专门下拨十几万元 的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四.议论纷纷.除 办公室的儿名文员和45岁以上的几名中层

5、管理人员觉得有所收获外，其 他员工要么赏得收效甚微.要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为, 十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这 次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！ 听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企.给员 工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点 计算机知识应该是很有用的.怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请分析：(1)导致这次培训失败的主要原因是什么？(2)企业应当如何把员工培训落到实处？：P115(l)这次培训失败的主要原因有：培训及需求严重脱节培训层次不清没有确定培训目标没有进

6、行培训效果评估。(2)企业应如何把培训落到实处？培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶 段分析。尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。开发合理的培训 考核方案，设计科学的培训考核指标体系实施培训过程管理，实现培训 中的互动。重视培训的价值体现。4 .李某2000年被甲公司雇佣，井及公司签订了劳动台同，其工作岗位是 在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品.被公 司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承 担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职 业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后

7、.要求调 到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗.但公司3个月 后仍没有为其更换工作岗位.也未对其病进行治疗-当李某再次催促公司 领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员.不好安排别的工作为由，让其 继续从事原工作.李某无奈.向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求 用人单位为其更换工作岗位.对其尘肺病进行疗养和治疗.并承担治疗和 疗养的费用。请分析本寨倒-指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规？应该如何正 确解决？(15分)P311本案例是因用人单位违反劳动安全卫生生法规，不对职工实施劳动安 全保护而引发疾病。按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有 为李某提供必要

8、的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发 给李某劳动保护用品。劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。 劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享 受工伤医疗待遇。(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有 权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某 停工留薪待遇。同时，在医疗期终鳍后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残 鉴定等级.支付李某一次性伤残补助金。本案中李某被确诊为职业病后.即向公司提出调离岗位的请求，李某 的要求是止当合理的。本案中公司在李某提山调离要求3个月后,仍不调 换李某的工作岗位，这

9、是违法的。公司麻为李某调换工作岗位，并承担在 此期间的治疗费用。5. TS 集团公司在刚刚起步时.曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技 术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名.自 荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团.并由总裁 亲自参加.随后.招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出 一批优秀的人才.这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的 生机和活力.使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高.该公司开始从组织内部寻找人才.公司决策层认 为：寻找人才是非常困难的.但是组织内部机构健全.

10、管理上了轨道.大 家懂得做事.单位主管有了知人之明.有了伯乐，人才自然会被挖掘出 来.基于这个思想.每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘， 而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任.如果有.先 在内部解决.各个部门之问可以互通有无进行人才交流.只要是本部门需 要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请.请回答：（D在起步阶段.TS集团公司为什么采用外部招募的方式？随着企业的知名度越来越高.TS集团为什么优先从组织内部寻找人 才?P58（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因： 在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。外部招募来源广，选择余地

11、大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了 内部培训费用。外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本 企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原 因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。外部招募存在着以下不足：筛选难度大，时间长。招募成本高，决策风险大新员工进入角色慢, 影响内部员工积极性。公司采用内部招募方法具有以下优点：内部招聘的准确性高；内部招聘的员工适应快；内部招聘的激励性 强内部招聘费用较低6. A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿.2006年上级

12、主管部门特拨下15万元奖金.奖励该矿在安全及生产中做出贡献的广大 员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长 和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个分配安全 奖金的会议.这些高层管理者认为.工人只需保证自身安全而主管们不 但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其 是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖 金根据责任的大小分为五个档次.矿长3000元.副矿长2500元.科长 800元.一般管理人员500元，工人一律50元.奖金刚好发完.奖金 下发后全矿显得风平浪静.但儿天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长 亲自带

13、领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：我们拿的安全奖 少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!还有一些工人说： 老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。 请结合本案例回答下列问题：请剖析A煤矿的奖金分配方案.并说明它产生负激励作用的原因.（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由.（1） A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。对同一行 政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性A煤矿的员工人数多，基数 大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工 对激励的

14、感受度弱，很难起到激励作用。（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。借此机会完善安全责任 制。分配方式不同分配方式的激励力度不同。不同分配方式激励持续的时间不同。 （3）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下 去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激 励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员 工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企 业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。7. 2006年3

15、月10日振兴公司及公司工会推选出的协商代表经过集体协商, 签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职 工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工 资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体 合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、市查、 备案，劳动和社会保障局在15 口内未提出异议。所以，2006年4月2日， 振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日及刘某签订了 为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小 时。

16、1个多月后，刘某在及同事聊天时偶然得知公司及工会签订了集体合 同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于 集体合同的约定，于是及公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意， 刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉， 要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并 补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳 动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）P283（1）这是一起因集体合同及劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉 及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容

17、。（2） 本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工 最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因 此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。（3）本 案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行 政部门自收到集体合同文本之口起15 口内未提出异议，因此该集体合同 即行生效。 （4）本案中，振兴公司及刘某签订劳动合同时，该公司及 工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同 时刘某及公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的 标准，因此该项的规定无效。（2）综上所述，劳动争议仲裁委员

18、会应该做出以下裁决：（1）振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即（1300-1000） X2=600元。（3分）（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标 准，支付刘某的工资；（3）振兴公司及刘某所订立的劳动合同依然有效， 除工资条款外，其他条款不变。8、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题, 于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良 好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人 员，公司总经理对此很满意，于是他决定，”既然有如此好的培训课程， 那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反

19、对 这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主 管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1） 一项培训规划主要包括哪些内容？ （6分）1培训项目的确定2 培训内容的开发 3实施过程的设计4p估手段的选则5培训资源的筹 备6培训成本的预算（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？ （14分）制定培训规划的步骤和方法：（14分）培训需求分析工作说明：说明培训及什么工作有关或及什么无 关。 任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实 可行的培训方法。排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序 进行排序

20、。陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。设计测验：设计有效的工 具用来测评培训效果。制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定 相应的措施。设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培 训程序，才能被执行和运用。实验：将培训规划进行实验，然后根据实 验结果对之进行改善。如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规 划？9、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不 仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司 对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战 略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力及创新力。（1）请问按效标

21、的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采 用哪一类考评方法？ （2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团 10 / 29队精神”指标，设计考评表。（1）绩效考评的类型及管理人员的考评方法：由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导 型三种。对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。（2）请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（示 例）#公司管理人员考评表基本（2分）所在部考料】考评岗位：（）门：（）被考评者：（）评者：（）【考明】考评管理者的行为，用51和NA代表下列各种行为出现的频率,评定后填在括号内：5表示95%100%都能

22、观察到这一行为；4表示85%94%都能观察到这一行为；3表示75%84%都能观察到这一行为；2表示65%74%都能观察到这一行为；0表示064%都能观察到这一行为；NA表示从来没有这一行为。【考评项目】团队精神（1） 大方地传播别人需要的信息；（）（2） 推 动 团 体 会 议 及 讨论；（）（3 ） 确保每一个成员的参及经过深思（）（4 ）为他人提供展示其成果的机会；（）（5） 了 解激励不 同 员 工 的方 式;）（6 ）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。（）【等级划分标准】A： 0610分：未达到标准；B： 1115分:勉强达到标准；C： 1620分：完全达到标准；D： 2125分

23、：出色达到标准；E： 2630分:最优秀。本考评项目等级：（）签字认】考评者：被考评者：日期：年月日10、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会, 拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市 人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二 楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作 的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早 己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程 环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在

24、入口处领取一张申请表，填写有关个人 资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似 简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备 简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做 零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人 员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表， 问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部 经理、收银

25、处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据 每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B ”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试 电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这 时，初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为TZ的员工。请回答下列的问题：（1） TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？ p61 P67-68（1） TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：及H市人才市场的有关沟通联系

26、，沟通的内容包括人才市场对招聘会的 要求、需要对方的帮助等；招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以 在自己的网站上发布招聘会的消息招聘人员的准备，内容包括招聘人 员的人选确定、回答问题的方式、着装等；招聘所用资料和设备的准备, 比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题：重点看申请表的客观内容；判断是否符合岗位资格要求和经验要求 判断应聘者的态度；关注及职业相关的问题；注明可疑之处。11、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线 频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意

27、、管理部门质童意识淡薄等一系 列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表 示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案, 作为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关 质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质 量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样 检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可 以去听课。课

28、程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人 数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的 人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不 错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减 少并不是他的过错。”请回答下列问题：(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(2 )如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？ P115-160(1) RB公司的这项培训不合理的地方有：没有对员工进行培训需求调查及分析，使得培训工作的目标不

29、是很明 确，也不了解员工对培训项目的认知情况没有详细的培训计划，具体 表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受 训员工的学习积极性培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学 员“心不在焉”，影响培训效果没有对培训进行全程的监控，不能及 时发现问题，解决问题对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效 果（结果）进行评估（2）作为RR公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到： 首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对 质量管理培训的意见和要求。制定培训计划，做出培训费预算，合理的 确定培训时间、地点、场地以及需要配置的落具设施和设备选择合适 的管理

30、人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题培训 结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次 培训积累经验12、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很 紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员 工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级。分别 占10%、20 %、40%. 20 %、10%,如果员工有一次被排在最后一级，工 资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察 的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10% ,则被淘汰，培训

31、期间只领取基本生活费。主管人员及员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都 为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有 什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有儿次 迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田 到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：（1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？（2）强制分布法有何优点和不足? P199（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评其原因是：强制分布.法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布， 那么按照正态

32、分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布 存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为及工作绩效并不符合正态 分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（2）该方法的优缺点可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义适 用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了只能把 员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。不能为 诊断组织及员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。13.黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目 前设备看管工、维修工有725人，行政文

33、秘有103人，中层干部有59人, 技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据： 近5年员工平均离职率4乐 生产工人离职率为8%,技术和管理干部离职 率为3%,同时按公司扩产计划，销售人员要新增10舟-15蛤工程技术增公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?答：1）、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 按设备 定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率 来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管 的公种。类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人 在同一时间内能够

34、看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定 员人数。2）、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 按岗位定 员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。 按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。 维修工这一岗位及以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人 数。在核定定员时应考虑哪些影响因素？答：1）、定员必须以企业的生产经营目标为依据。2）、定员必须以精简、 高效、节约为目标。3）、各类人员比例关系要协调。4）、要做到人尽其 才、人事相宜。5）、创造贯彻执行定员标准的良好环境。6）、定员标准 适时修订。14、ZX橡胶公司成立于1982年

35、，现有员工3400人，管理人400人，在企 业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法, 如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法？答：1）、确定培训活动的领域。企业培训的目的和特性形成培训目标，在 具体实施培训活动时要划定培训的领域。2）、分析培训方法的适用性。培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选 出的手段和方法。它必须及教育培训需求、培训课程、培训目标相适应， 同时，它的选择必须符合培训对象的要求。3）、根据培训要求优选培训方法。每一种培训方法都有它的长处及短处， 有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下儿

36、点要求：（1）、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择 （2）、保证培训方法及培训目的、课程目标相适应。（3）、保证选用的培 训方法及受训者群体特征相适应。（4）、培训方式方法要及企业的培训文 化相适应。（5）、培训方法的选择还取决于培训资源及可能性。15、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随 着儿家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和口客户量逐渐下 降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、 所销售货物的质量及数量都及竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有 优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题,

37、 为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评 方式和内容进行全面调整。以前；公司将员工绩效考评的核心和重点放在 考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级 评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力 度。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步 骤？答：1）、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确 简洁的描述。2）、建立绩效评价的等级，一般为59级，将关键事件归并为若干绩效指 标，并给出确切定义。3）、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配, 将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事

38、件的最终位置，并确 定出绩效考评指标体系。4）、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由 第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列 5）、建立行为锚定法的考评体系。行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？（答：优势：1）、对员工绩效的考量更加精确。2）、绩效考评标准更加明 确。3）、具有良好的反馈功能。4）、具有良好的连贯性。5）、具有较 高的信度6）、考评的维度清晰。7）、各绩效要素的相对独立性强。8）、 有利于综合评价判断。不足：1）、设计和实施的费用高。2）、费时费力。16、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它及其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每

39、年的7月份才有毕业生，宝 洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部 傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生 中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了儿千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题:(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？(2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？ P65(16分) (1)分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因：大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业， 阻力相对较小。大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信 息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。宝洁很重视年轻人的

40、发展，实行内部提升制原则，大学生刚离 开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争及升迁的条件是均等的, 有利于激发他们的斗志。招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作 安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难 管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险 在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题：要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规 定。一部分大学生在就业中有脚踩两只船或儿只船的现象。大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实 际的过高评价，或存在好高弩远的倾向。针对学生感兴趣的问题做好应答准备。17、沃尔玛公司的飞

41、跃，可以说离不开它的科学化管理体系，“更离不开 它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门 的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作 熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一 种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外.还有人认 为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。 而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级 之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想 认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子，”从而全心全意地 投入经营，为沃尔玛更加

42、茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔 玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾 客对沃尔玛有了情感上的认同。请结合本案例回答以下问题：（1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示？（2）沃尔玛公司应当从哪儿个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？ P143145沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示：员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得 回报是无法估量的；沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终乘 持了 “以人为本”先进的管理理念，企业的发

43、展是重要的，但员工的发展 更重要；（其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式, 使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强 了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空 间；最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化, 他使员工及公司融为一体，成为利益的相关者，休戚及共的合作者，而不 是充满了对立及冲突。（2）应当从三个方面：从培训前对培训效果进行跟踪和反馈（2分）在培训中对培训效果进行 跟踪和反馈；在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈18、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司， 在国内拥有十儿家

44、分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。 虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工 作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案回答以下问愿：（1） 该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距？P188189可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足：目标比较法水平比较法 横向比较法（2） 该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？预防性策略和制止性策略：正向激励策略和负向激励策略；组织变 革策略及人事调整策略。19、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有 员工300余人，大多数为生产

45、工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领 市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学 的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很 高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁 多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这 样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制 度？ (P214)答：(1)薪酬调查。选择本行业，即本地区竞争对手企业进行薪 酬调查。一般企业应注意中点(50%点处)的薪酬水平。

46、(2)岗位分析及评价。工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础 和必要前提，它是对企业各个岗位的设目的、性质、任务、职责、权 力、隶属关系、工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条 件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。明确掌握企业劳动力供给及需求关系。了解企业所需要的人才在劳动 力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小求， 薪酬水平可以高一些。(4)明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力, 应进行成本及收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企 业的薪酬水平。(5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管

47、理的目的是为 了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪 酬管理原则的制定应以企业战略为转移。应该掌握企业战略规划的以下内容：1)企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场 定位等；2)企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素；3) 具体实现战略的计划和措施；4)对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、 财，物)；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力；5)根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论； 确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。(6)明确企业的使命、价值观和经营理念。企业价值观和经营理念统领企 业的全局，指

48、导着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的 确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它 要通过薪酬形式向广大员工传递何种信息和指引，同时薪酬也反映企业对 员工特征、本性和价值的认知程度。(7)掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方 针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的 薪酬水平。(2分)（8）掌握企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点也 会影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业薪酬。（2分）20、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家 印刷厂当了一名印刷工。2007年

49、8月，已有两年多工作经验的李某，在工 作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。 在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某 治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。身为农民工的 李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下, 他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社 会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：（1） 李某的要求是否有法律依据？（2）根据法律规定，李某应享受什 么样的工伤致残待遇？（P313314）答：1 ）李某的要求中部分是有法律依据的。2 ）李某

50、要求印刷厂一次性 支付伤残补助金有法律依据。3）李某要支付安家费明有法律的依据不予以支持。（因李某是外地人， 不存在安家之事，所以不能享有此待遇。）4 ）李某要求一次支付5 8万 抚恤金是无法律依据的。（2 ）答：1 ）因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，终止劳动关系。 发给工伤伤残抚恤金证件。（3分）2 ）按月发给伤残补助金，李某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的7 5 %3 ）发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到1 8个月工资的伤 残补助金。4 ）患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时， 由工伤保险基金酌情补助。21、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招

51、收了一批本科生和硕士 研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120 多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。（P163） （20 分）答：起草入职培训制度时，应当主要包括如下几个方面的基本内容：（1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加 人职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组 织者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培 训的方法。（参考答案）答：某电信公司培训方案：1. 了解大学生入职的职位的岗位要求。2.制定入职大学生培训目标内 容（1 ）有关公司领导介绍公司基本概况和企业文化。（2）对不同职位 的新入职员工进行制度培训。（3 ）对新入职员工进行技能岗位培训。1） 培训师由部门主管或副主管进行教授。2 ）入岗后有老员工传帮带。（4 ） 职业生涯管理培训。3.培训资源。4 .培训场所和设备。5 .培训时间、 考核方法。6.学习期间的纪律（不能迟到、早退、有事要请假）7.上 课要遵守课堂纪律，禁止吸烟，关闭手机、（可将放置在震动），但是课 上不能打电话，或接听。28 / 29