2893.A 粤佳饲料公司薪酬管理研究 本科毕业设计

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1、本科毕业设计（论文）粤佳饲料公司薪酬管理研究 学 院 经济管理学院 专 业 工商管理 年级班别 学 号 学生姓名 指导教师 年 月 日 摘 要21世纪企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，因此人力资源已经成为现代企业中一个不可缺少且至关重要的因素，当前企业更加关心并愿意花大力气探索如何获得人才、留住人才和用好人才。在这个过程当中最关键的就是对员工进行有效的激励，提高其工作积极性。而作为激励员工最直接、最基本的手段就是薪酬管理。管理者只有将薪酬管理和绩效考核良好地结合、并设计出合理的薪酬体系才能发挥出强大的激励作用，并能为企业创造出高额的效益。虽然薪酬管理在我国的企业得到越来越多的重视，但对中小

2、企业而言，仍会有不足的地方。本文选择了粤佳饲料公司作为研究对象，该公司规模并不是很大，作为中小企业具有代表性。本文主要侧重于探讨公司的薪酬管理如何能使其对员工更具激励性。首先，本文对粤佳饲料公司的现状和薪酬管理现状进行阐述，肯定公司的薪酬管理有其可取的地方；其次，本文将论述粤佳饲料公司薪酬管理不足的地方及其分析其原因；最后，将提出如何使薪酬管理更具有激励性，促使员工提高工作效率和工作动力。在附录中，本文将给出员工绩效考核的细则。关键词：薪酬管理，绩效考核，激励 AbstractIn 21st century the competition among the enterprises is th

3、e competition about the human resource .Thus ,human resource has become a fatal factor and it cant be absent in modern enterprise .Enterprise tends to spend more energy and take more care to explore how to adquire personel ,keep personel and make good use of personel .In this aspect ,the most import

4、ant and effective way is to encourage staff efficiently and raise their initiative .It can pay an important role for which the managers ties the salary management to the achievements well ,and designs a reasonable salary system .With that it can create the high benefit for the enterprise .Although m

5、ore and more enterprises appreciate the salary management ,but for some medium and small enterprises ,they also have much shortcomings.In this paper,I have chosen the Yuejia Feed Company which has a small scal,and can represente most medium and small enterprises .In this paper it mainly emphasizes h

6、ow the enterprise use the salary management to encourage the staffs.First of all,the paper elaborates the present situation of the yuejias present situation and the salary management, affirms the company has much preferred .Second,the paper elaborates that the company has some problem in the salary

7、management and analys its reasons.At last,I will make some positive suggestions to let the staffs more encouraged,which will promote the staffs that enhance their efficiency and motivity. In appendix A,I will provide the regulation of the staffs Performance Evaluation. . Key words: Salary management

8、,Performance evaluation, Encouragements目 录1 绪论11.1 题目背景及目的11.2 国内外研究状况21.2.1 国外研究状况21.2.2 国内研究状况31.3 题目研究方法41.4 论文构成及研究内容42 粤佳饲料公司薪酬管理现状分析52.1 粤佳饲料公司简介52.2 粤佳饲料公司薪酬管理现状52.2.1 结构工资制52.2.2 固定工资制62.3 粤佳饲料公司薪酬管理的优点72.3.1 以绩效为基准的薪酬管理意识72.3.2 制定出详细的绩效考核细则73 粤佳现有的薪酬管理存在的问题及原因分析93.1 粤佳的薪酬管理存在的若干问题93.1.1 薪酬结

9、构的不合理导致激励性较弱93.1.2 绩效考核未得到充分的落实和执行103.1.3 薪酬管理存在不公平性103.1.4 管理层和员工之间缺乏沟通113.2 粤佳现存问题的原因分析113.2.1 没有明确的薪酬目标使员工缺乏目标激励113.2.2 职位分析和评价不到位123.2.3 缺乏统一规范的考核标准导致了不公平的存在123.2.4 绩效考核流于形式133.2.5 对薪酬制度缺乏适时必要的调整133.2.6 薪酬管理过程不透明144 对粤佳的薪酬管理的几点建议154.1 薪酬管理原则154.1.1 公平性154.1.2 激励性164.1.3 对外具有竞争力164.1.4 合法性174.1.5

10、 体现企业战略发展的要求174.1.6 物质激励和精神激励相结合174.1.7 双赢原则184.2 设计合理的薪酬制度184.2.1 各岗位的薪酬应有合理的差距184.2.2 职位分析和评价是实行薪酬管理的前提234.2.3 实行弹性福利来激励员工234.2.4 薪酬与绩效考核的结果应严格挂钩244.3 切实到位地开展绩效考核工作244.3.1 绩效考核在薪酬管理中的价值254.3.2 有效地执行客观公正的绩效考核标准264.4 加强非财务薪酬激励的实施274.5 合理定位绩效考核，选择有效的激励方式284.6 及时的反馈是有效实施的重要保证284.7 薪酬管理需要创造良好的企业内部环境28结

11、论30参考文献31致谢33附录 34411 绪论1.1 题目背景及目的湛江是广东的饲料大市，现有饲料生产企业46家，年产量近100万吨，其中畜禽料占69，水产料占27，其他占4。湛江海岸线长1556KM，占全省46，沿海岛屿30多个，滩涂面积149万亩，占全国5，占全省48，沿海乡镇60个，渔港32处，发展畜牧、水产养殖业具有得天独厚的条件。广东省将发展畜牧业向粤西倾斜，重点在湛江，加上湛江市委、市政府提出“建设畜牧强市和海洋强市”的发展战略，湛江市畜牧水产业将掀起新一轮发展，这给饲料行业的发展带来难得的机遇；全面建设小康社会，我国经济年增长8左右，湛江增幅更大，湛江饲料市场更加宽广；市委市政

12、府实施“工业立市”战略，饲料工业作为湛江八大支柱产业之一，必将受到市委、市政府的重视；国家和地方相继出台各种促进民营企业发展的措施，而湛江饲料生产企业绝大多数为民营企业，这将享受各种优惠，得到应有的保护和扶持；随着经济的发展和人民生活水平的不断提高，居民的膳食结构不断改善，肉、奶、蛋和水产品需要量大幅增加、养殖业会得到很大的发展，这必然要求饲料工业与之相适应；湛江地理位置重要，在湛江办厂购进原料便利，生产饲料产品可辐射粤西、北上延伸到珠三角，向南扩展到海南岛，西进广西，饲料出口具有其他地方无法比拟的优越条件。吸引国内外大企业纷纷涌入，竞争日趋激烈，促进湛江市饲料工业整体水平的提高。湛江位于粤桂

13、琼三省（区）交汇处，成为大西南、华南的枢纽，是连接中国西南与东部地区的结合部，是大西南经济腹地进出口的重要咽喉，是我国大陆通往海南省的重要通道，交通方便、快捷，人流、物流量大，饲料原材料来源丰富，流通环节少，费用低，饲料产品辐射半径大，竞争力强，禽畜饲料产品在环北部湾经济区中有比较优势，经济效益好。在市场竞争中，面对强大的竞争对手，我们应该思索，探求，寻找适合自己发展的道路，方法，使自己在竞争中生存、发展和壮大。21世纪是竞争的时代，企业之间的竞争日趋激烈，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，如何发掘本企业的人才，并加以培养，使之为企业创造财富，是企业开展人力资源管理的最终目的。一个企业或组

14、织要想在日益激烈的市场竞争环境中脱颖而出，除了降低生产成本、增加市场份额之外，还要尽可能地提高人力资源管理水平。人力资源管理的目的是吸引、留住、激励与培养对企业或组织的发展有价值的员工，企业或组织一般要通过招聘、任用、考核、培训和薪酬五大环节实现上述目的。因此，企业或组织的薪酬制度无疑是人力资源管理中的核心主题之一。如果没有合理的薪酬制度，实施有效的薪酬管理，企业或组织的人本管理将因缺少实质意义上的承载而无从谈起；相反，行之有效的薪酬管理将使人本管理中的许多棘手问题迎刃而解。薪酬是企业人力资源管理和开发中重要的环节之一，是影响员工对工作关注程度的一个非常重要的因素。对企业薪酬的有效管理对内关系

15、到整个企业人力成本的合理控制，对外则关系到企业在市场上的地位，以及能否留住和引进更多的优秀人才。而这对于中小企业的发展壮大有着至关重要的作用，人才问题是关系到中小企业发展的首要因素，解决不好薪酬问题，也就未能从根本上解决好如何留住和引进更多的优秀人才，更是无从谈起促进企业的发展壮大。为此应该积极探索企业的薪酬管理问题，使之适应并促进企业的发展。本文通过对目标企业粤佳饲料公司的调查和研究，在了解了公司薪酬管理的前提下，对企业薪酬管理的现状进行了分析，在肯定该公司薪酬管理拥有先进的管理理念的同时，也指出了还存在有不足的地方。通过帮助企业建立一个薪酬制度，使员工和企业的利益都得到满足，实现“双赢”。

16、1.2 国内外研究状况1.2.1 国外研究状况 进入90年代以后，发达国家的企业人力资源管理出现了许多创新，特别是薪酬管理，被赋予了许多全新的内涵，它己经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。主要表现在薪酬管理理念上的创新：1、对薪酬概念的新认识传统的薪酬理论只对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣。随着企业性质和管理模式的变革，员工报酬的成分发生了实质上的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要，与物质报酬完全不同的精神薪资也成为争议的焦点。报酬形式的多样化和宽化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬具备了一些现代企业管理的内涵。员工是作为企业合伙人在领取共同的投资收入，员工的报

17、酬有某种利润的性质，是一种投资回报。一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘。 2、对薪酬公平化的新理解公平付薪问题历来是薪酬理论争论的焦点之一，因为合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数劳动者的积极性，减少劳资纠纷。传统理论将公平的概念绝对化，并将其等同于平等(equal )，加剧了管理者的茫然，也容易导致劳资争议。近年来，一个与薪酬公平化思想相关的概念“可比价值”( Comparable Worth )，发展了传统的同工同酬概念，也是薪酬内涵深化的表现。用“可比价值”来解释公平付薪理论，其意义在于将公平化建立在更为宽大的基础上，引导人们不再将报酬公平与否的注

18、意力放在对相同职位，而是对相似职位的工作评价上，使得企业的薪酬管理更为灵活和现实。 3、公开的薪资管理越来越成为时尚薪资保密制度曾经是西方比较流行的薪资管理手段，但目前越来越受到置疑。一个主要原因是在发达国家，保密的薪资系统是不可能孤立存在的，而且在公开、公正和民主的新管理理念下，保密工资更引起非议。一些研究者认为，如果将激励作为薪资管理的目的，雇主就应该明智的征求雇员的意见，根据大多数员工的意愿来选择是否采取保密薪酬体系。1.2.2 国内研究状况人力资源管理及其薪酬管理在我国是伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进的，人力资源管理的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中。我国当前流

19、行的许多人力资源及薪酬管理的观点、思路以及技术，总体上大多是从国外借鉴而来。尽管中国和西方国家在国情上有很大区别，但在市场经济条件下，其基本理论观点、思路和技术是具有共性的。但是从我国目前发展实际来看，完全照搬西方国家的薪酬分配制度必然存在很大的局限性。国内人力资源专家指出：首先，在把西方发达国家先进的薪酬理论运用到我国企业实践时，必须全面理解国外人力资源管理，判断哪些对于中国企业来说是有借鉴作用的，而不能全盘照搬。 当前，报酬已从原有工资向全面薪酬转变，多样化的报酬结构对核心员工的激励作用将远大于单一工资：静态工资开始向动态报酬转化，较为长远地激励员工的手段如员工持股、期权等正发挥越来越大的

20、作用。此外，闲瑕和事业、生活环境亦成为核心人才生活质量的一部分。所以企业必须进行报酬制度创新，以多样化的薪酬来吸引和留住所需人才。在企业建立报酬制度时，要打破神秘主义，按照公平、公正的原则，以考核结果为依据，真正体现多劳多得的分配原则；应该贯彻以按劳分配为主、按要素分配等多种分配方式并存的报酬制度。在承认企业主拥有其按资产所获取的剩余索取权的同时，应充分重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用。这些要素亦应参与企业的分配；应根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬方式，如对企业高层管理人员可实行经营者年薪制，确定绩效与其报酬之间的正相关关系；对营销人员可采用底薪与销售收入、销售成本、货款回

21、笼相挂钩的报酬支付方式；对技术开发人员可采用工资辅以新产品开发项目承包制，同时与新产品销售收入、利润挂钩的办法；对一线生产员工可采用计时工资制或计件工资制加质量考核的办法；逐步灌输全面薪酬理念，延伸薪酬覆盖范围，增加内在薪酬对员工的激励作用。鼓励员工参与企业管理，给予员工相应的精神鼓励。1.3 题目研究方法 本文运用了资料分析、访谈法、观察法等的研究方法，在通过对粤佳饲料公司的薪酬状况的了解，并查阅了目前大量国内外薪酬管理的有关理论以及相关文献资料的基础上，先阐述了广东粤佳饲料公司的薪酬管理现状以及存在的主要问题，并就主要问题提出优化薪酬管理的建议，以此为基础来撰写本文的。1.4 论文构成及研

22、究内容本文通过对粤佳饲料公司的薪酬管理进行研究，肯定管理有可取的地方的同时并指出值得改进的地方，薪酬管理的最终目的是对员工产生激励效用，并为企业创造利润。本文由四个部门构成。首先，阐述论文的背景和研究目的，国内外研究状况及论文研究方法；其次，对粤佳进行现状的分析；然后，对现存问题进行原因分析；最后，对应相关的问题进行重新的探索，从激励的角度出发，对粤佳的薪酬管理提出几点建议。2 粤佳饲料公司薪酬管理现状分析2.1 粤佳饲料公司简介广东粤佳饲料有限公司位于中国对虾养殖、加工、交易和饲料生产中心广东省湛江市官渡工业园内，于2004年6月建成试产，2005年3月正式投产。公司占地16万平方米，一期工

23、程总投资3000多万元；拥有四条具国际先进水平的自动化水产饲料生产线，采用现代对虾饲料生产工艺和实施ISO9000质量管理体系及HACCP管理体系，年产水产饲料6万吨，产值超过3亿元，生产的“粤佳” 、“海佳”牌斑节对虾饲料、南美白对虾饲料、日本对虾饲料、中国对虾饲料、罗氏绍虾饲料、海水淡水鱼料、蟹饲料等系列水产饲料具有诱食性强、耐水性好、生长快、抗病力强、饵料系数低、养殖效果好等优点。公司秉承“以人为本，品质至上”的经营理念；确立“一流的人才、一流的管理、一流的技术、一流的品质、一流的服务”的宗旨；致力于推动养殖业向健康、高效、低耗、环保、可持续性的方向发展。2.2 粤佳饲料公司薪酬管理现状

24、粤佳饲料公司是粤海饲料公司下属的一个公司，主要生产对虾饲料，员工人数为206人，该公司主要实行的是结构工资制。适用对象包括高层管理人员、中层管理人员、销售人员以及生产人员。至于保安及司机则采用固定工资制。2.2.1 结构工资制1、薪酬结构及比例公司目前实行的薪酬结构为：基本工资十岗位工资十效益工资。效益工资并不完全等同于绩效工资，这在下面将有详细的阐述。其中，(基本工资+岗位工资)与效益工资的比例如表2.1。表2.1 薪酬构成比例岗位基本工资岗位工资效益工资总经理504010中层管理人员及技术人员504010销售人员404020各部门基层员工504010生产人员504010注：上表的数据来源于

25、粤佳饲料公司人力资源部。 2、结构工资制内容 基本工资参照湛江市最低基本生活保障标准，规定员工的基本工资为每月500元。岗位工资根据岗位性质和责任不同，划分为5个薪酬等级，每个薪酬等级内均分为3个薪级，设置不同的岗位工资，见表2.2。表2.2 结构工资制的岗位薪酬等级岗位等级薪级数工资标准级差一副经理327003150150二部门经理、技术人员321002400100三各部门科员31760200080四销售人员31800204080五生产员工31620180060注：上表的数据来源于粤佳饲料公司人力资源部。3、效益工资的分配（1）销售部门的员工，其效益工资以部门为单位，根据销售净利润按确定的比

26、例计提效益工资总额，然后根据岗位级别进行分配。（2）其他人员，在公司不出现亏损的情况下，效益工资全额发放。（3）在公司不出现亏损的情况下，对全体员工，在年底加发一个月的工资作为年终奖。2.2.2 固定工资制固定工资制适用对象为保安、司机等人员。固定工资制根据市场行情随行就市，每月按照核定的标准固定发放。见下表2.3。表2.3 固定工资制的月工资标准岗位工资标准司机1500保安员900注：上表数据来源于粤佳饲料公司人力资源部。2.3 粤佳饲料公司薪酬管理的优点2.3.1 以绩效为基准的薪酬管理意识 绩效考核就是在明确企业目标的基础上，层层分解，具体确定每一岗位的目标，并通过对岗位目标实现情况及员

27、工的职责履行情况进行科学考核评价，形成绩效考核结果，同时，通过考核中的沟通，帮助员工找出不足，发掘潜能，使员工的工作得到改进、提高。要充分、有效地发挥薪酬制度的激励作用，必须要有一套科学、公正、公平、合理的绩效考核制度与其相配套实施，使绩效考核的结果与薪酬有效挂钩，成为薪酬变动的依据和员工关心的核心问题。只有实施绩效考核，才能使薪酬制度实现真正的公平，才能使薪酬制度具有激励性，否则就会产生“在其位不谋其政”的滥竿充数现象，严重挫伤那些为企业的发展弹精竭虑，一心扑在事业上的员工的积极性；只有通过绩效考核，才能使薪酬与责任、贡献、效率相联系，否则只会形成大锅饭和平均主义的蔓延。 以科学的绩效考核为

28、依据的薪酬制度，是员工可信赖的薪酬制度，因为它让员工知道，其对自己劳动报酬的预期与付出应是相关的，是成正比的，只要努力工作，就会有相应的回报，也只有努力工作，才会有回报，表现优秀、业绩突出，薪酬就会有较大幅度的增加，业绩平平或不能完成任务的，薪酬就会下调，付出与报酬是因果关系及量上的比例关系，这样的薪酬制度，奖勤罚懒，引导员工奋发向上，让员工心中有杆秤，让员工为自己的薪酬作主，能极大调动员工工作的主动性和积极性。粤佳饲料公司以绩效为基准的薪酬管理意识最具代表性的表现之一就是制定出详细的绩效考核细则，以此为依据，来对员工进行绩效管理和薪酬管理。2.3.2 制定出详细的绩效考核细则一套完善的量化机

29、制，对各层次目标进行量化分析，最后按轻重加权得该员工的综合绩效。科学的绩效考核细则，可以起到一个标准的准绳的作用，以此为依据，员工们对自己的表现来进行评价，客观性强，争议性小，可以避免主观评价所存在偏颇的弊端。不仅如此，绩效评估的结果还可给予员工薪酬的依据。对很多员工来说，报酬不仅仅是钱的问题，更重要的是它还反映公司如何看待他们的贡献，根据绩效确定的报酬，能反映员工的价值，使其感到公平和满意。柯帕尔曼哈恩和比尔在对一个大型金融机构的研究报告中指出：这些把工作实绩和报酬相联系的分支机构在取得有价值的绩效方面远较那些在两者联系不够紧密的分支机构优。粤佳饲料公司的绩效考核细则制定得很详细，每个部门、

30、每个岗位的绩效考核都有涉及到。考核细则中把各岗位的工作内容分三个部分组成：第一、公共部分（基本素质）为30分；第二、业绩部分（工作任务和工作质量）为70分（其中包括对外公共关系），共计为100分。附录A为化验员的绩效考核要求，具体细则见附录A。所以，有效评估体系的建立，一方面能充分调动员工的积极性和创造性，在企业里形成公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强。另一方面使优秀的员工可以脱颖而出，不会流失。最重要的是，标准的细则，可以使员工对绩效的评估的结果产生信任感，避免产生不公平的心理。3 粤佳现有的薪酬管理存在的问题及原因分析3.1 粤佳的薪酬管理存在的若干问题 粤佳饲料公司的薪酬管理上，有其先

31、进的地方，同时也存在着不少不足的地方。主要表现在薪酬管理和绩效考核没有严密地结合在一起。绩效考核细则的制定后没有切实的执行，绩效考核细则形同虚设。3.1.1 薪酬结构的不合理导致激励性较弱粤佳饲料厂缺乏对岗位价值及员工所做贡献价值的客观评价，无法体现职位相对价值的高低，不能体现内部公平，员工没有较为明确的薪酬基准，企业的薪酬确定缺乏规范性，企业高层凭行业经验来确定各岗位的工资待遇，有些新进员工口才好，夸大自身的能力，企业高层因缺乏科学的测评系统，仅凭其主观印象来决定新员工的待遇，导致在同一个岗位上工作能力最低、绩效差的员工反而工资最高。企业因为薪酬机制缺乏科学的依据，员工对于自己的薪酬是如何决

32、定的、薪酬制定的标准是什么、怎样才能提高自己的薪酬感到不解。这种薪酬的不确定性导致员工内心极大的不公平感。薪酬结构的不合理，如上表2.1,主要体现在：基本工资所占的比重过高，基本工资占了工资总数的4050，而效益工资只占了总数的1020；薪酬结构的不合理还表现在生产工人和其他管理行政人员一样，都有相当一定比例的基本工资和岗位工资，作为在生产第一线的生产工人，其薪酬制度应该按照生产效益来进行统计的，这样才可以激励工人认真、按质按量的进行生产工作，即应该加大效益工资的比重。只有这样才而不至于产生工作“大锅饭”的心理，即工作的质量与薪酬无关。薪酬结构的不合理，对员工而言，对能力和创新因素的考虑比较少

33、，其变化余地也很少，很难起到激励的作用。事实上，企业的薪酬构成越杂乱，员工的薪酬水平差异就越难以得到合理的体现。不仅如此，还会造成另一个严重的后果，就是员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得很模糊，员工既不清楚自己的薪酬差异是什么原因造成的，也不清楚薪酬收入与绩效之间存在什么样的联系，更不能明确薪酬与企业的战略之间的关系。3.1.2 绩效考核未得到充分的落实和执行 没有将绩效考核落实到实际的薪酬管理中去，是粤佳饲料公司薪酬管理中最大的失误。效益工资应当是员工收入中与企业经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分，是调动员工积极性、主动性和创造性的重要手段。目前粤佳饲料公司的效益工资可以说

34、是“徒有虚名”，绩效考核细则的制定只是一种形式，并没有与效益工资进行直接的挂钩，也就是绩效考核没有充分地落实到效益工资中去。只有销售部门的效益工资与他们实际创造的利润挂钩，但是，一比例太低，二按照岗位级别而不是个人创造的业绩进行分配，根本谈不上公平性和激励性，所带来的后果就是消极怠工和牢骚满腹，以及优秀业务人员的流失和平庸业务人员的“沉淀”。因此，必须建立起一套与企业各项效益指标相挂钩的，具有合理的考核体系的效益工资，这是目前对企业的生存和发展至关重要的。3.1.3 薪酬管理存在不公平性粤佳饲料公司的薪酬管理缺乏一个标准的绩效考核准则。尽管该准则已经制定，但很可惜，迟迟没有付诸行动，使员工缺乏

35、一个衡量绩效的标准。缺乏一个必要的标准，在评估结果上就很容易出现争议。根据公平理论，人们常常在主观上估计自己的报酬与自己的付出间比率，并与他人的比率进行比较，如果相当，就会感到公平；如果白己的比率小于他人的比率，就会感到不公平，并通过争取更多利益、减小努力程度、辞职来使自己恢复公平感。因此，假如缺乏一个衡量的标准，人们就很容易向主观的方向倾斜，从主观意识出发来进行比较，得出自己得到的待遇公平与否的结论。影响薪酬激励水平的主要因素有以下三个：外部公平性，内部公平性和个人公平性。薪酬公平性可以从员工满意度方面来表现。常说用户至上，但当用户与员工的利益相冲突需要在两者之间权衡时，员工应放在更重要的位

36、置。因为面对客户的是公司内的员工，若不能让员工满意，又怎么让顾客满意？因此，企业在设计员工薪酬体系时，必须基于岗位价值评估，以员工的努力程度、工作绩效为基础，对内具有公平性，对外具有竞争性。粤佳饲料公司的薪酬管理不公平还表现在效益工资没有起到必要的激励作用，除了销售人员以外，其他的人员的效益工资基本发放，没有对员工提高工作效率起到鼓励的作用。3.1.4 管理层和员工之间缺乏沟通粤佳饲料公司的管理层和员工之间缺乏必要的沟通。主要表现在：一方面，企业的陈旧观念认为薪酬管理只是管理者的事情,与普通员工无关,而薪酬管理人员也没有意识到自己工作中很重要的一部分就是要向决策者和员工推销自己的薪酬体系。另一

37、方面员工也认为薪酬管理是管理层的事，与自己没有关系，即使对企业薪酬的设计有意见也只是在私下进行讨论，而没有将自己的意见向管理层反映。其实，薪酬管理是双方面的事，加强沟通，可以使雇用双方都得到满足。在确定要实现企业的战略目标的前提下，管理者与员工应该在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流，并获取理解。即管理者应该跟员工全面沟通，让员工充分参与，并对薪酬体系执行情况予以反馈，再进一步完善体系；同时，员工的情感、思想与企业对员工的期望形成交流互动，相互理解，达成共识，共同努力推动企业战略目标的实现。管理者和员工双方缺乏沟通，直接后果就是导致信息不流通，容易产生不信任感，长时间

38、的日积月累，使得管理者和员工双方的矛盾加剧，最后很可能会导致不欢而散。这对于企业和员工而言都是一种极大的损失。而这种结局实则是可以避免的，加强双方的沟通，使管理者知道员工所需，使员工了解管理者所求，当双方的了解增加时，合作就会变得顺水推舟。3.2 粤佳现存问题的原因分析 制定了详细的绩效考核细则，但是却束之高阁，没有切实地执行，这是粤佳饲料公司的最重要的问题。这将直接导致薪酬管理缺乏量化考核标准的支持，使管理缺少客观数据的支持。3.2.1 没有明确的薪酬目标使员工缺乏目标激励 缺乏一个明确的薪酬管理目标，使得员工不明白自己努力的方向，不知道自己为什么而努力。目标是前进的导向，精神的向导，而且还

39、是对员工激励的重要手段。盲无目的的努力，会让人越来越疲惫。薪酬管理的其中一个目的是激励员工，使员工产生爱岗、敬岗的热情，将工作做好。而缺少目标，等于缺少了奋斗的动力。3.2.2 职位分析和评价不到位职位分析是基础，只有经过职位分析，所得出一系列的数据，根据这一系列科学客观的数据，才能对各个岗位的责任的大小、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等进行客观、合理的评价，才能得出岗位的相对价值。根据这个得出的岗位价值，才能合理客观地设计出薪酬结构。一个科学的薪酬体系必然与工作岗位紧密相连，因此，要充分发挥薪酬制度的激励作用，就要求人力资源管理人员把工作做实、做细，细化分析企业不同岗位作业环境、工作内容

40、、重要程度、能力要求、任职条件等因素。因此，粤佳饲料公司应该在岗位分析的基础上，对岗位的价值进行评价，借助科学的手段和工具评价出各个岗位在企业中的价值，形成岗位说明书，并根据岗位价值的大小，确立岗位的薪资等级，拉开不同等级的薪酬差距，等级越向上，收入差距越大，对企业的核心员工提供富有竞争力的薪酬，达到对核心员工保持有效的激励，也为众多位于次要岗位上的非核心员工提供广阔向上发展的空间，激励他们不断进取的目的。岗位价值是衡量企业内部薪酬高低及等级的标准，只有按岗位价值确定薪酬，才能体现薪酬的内部公平性，同时岗位价值具有市场性，企业提供的薪酬必须与岗位的市场价值相匹配，即薪酬在人才市场上应具有竟争力

41、，这样粤佳才能够留住人才、激励人才。3.2.3 缺乏统一规范的考核标准导致了不公平的存在粤佳饲料公司的薪酬管理和绩效管理缺乏统一规范的考核标准，使员工们不知道自己应该怎样比较，薪酬应该以什么为准绳，模糊化很容易带来不公平的心理。公平与不公平之分是当事人与参照者相互比较以后的主观感觉，在很大程度上取决于人对客观事物的认识水平、价值观念和行为准则等方面。事实上，由于员工个体上的差异以及价值观念的不同，对公平的感觉是不一样的。公司的组织管理上没有绝对的公平，也没有绝对的不公平。这是由相互比较而产生的心理状态。根据亚当斯公平理论，其基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬

42、的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。人们主要通过两个方面的比较来判断其所获得的报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。所谓横向比较，是将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等)与组织内其他人的报酬和投入作社会比较；纵向比较则是把自己日前所获得报偿与目前投入的努力同自己过去所获报偿与过去投入的努力进行比较。粤佳公司制定了详细了绩效考核表，可是并未将其付诸实际的薪酬管理过程中。事实上，绩效考核标准的订立就是为了强化薪

43、酬的发放是有章可循的这个目的，使员工心理上感到平衡，减少对企业的不信任感，可以起到稳定人心的作用。假如绩效考核表制定了以后，却没有实际运作起来，就形同虚设了，甚至员工感到不公平也是情有可原。3.2.4 绩效考核流于形式 粤佳饲料公司绩效考核流于形式是无庸置疑的。绩效考核细则制定后，却没有将其切实地实施，薪酬的发放与绩效考核细则没有直接挂钩。量化的考核标准没有得到充分的运用，使得绩效考核如同一种形式，没有在实际中得到运用。粤佳饲料公司应该尽快将绩效考核和薪酬管理相结合起来，使其发挥出重要的作用。但在实施的同时，我们应该注意到：不能只看到结果，而不重视员工努力的过程，因为对生产、网管、销售等可自控

44、的职能部门，过程能直接导出结果，因此考核能比较客观有效；但是对研发、采购、客户服务及财务、人力资源等效果难控制的职能部门，由于影响结果的外在因素较多，考核指标难于量化，难以保证考核的公正性客观性。应注意到：考核结果的效用很可能发挥有限，除对员工进行奖惩外，未能使考核结果成为人员配置、干部选拔、培训开发及员工个人发展的有效依据。因此，在绩效考核和薪酬管理相结合的同时，应将非量化的因素也考虑在内。3.2.5 对薪酬制度缺乏适时必要的调整粤佳饲料公司的薪酬管理没有紧跟着当前的形势发展，保持着以前的管理方式。而随着员工的年龄结构、思想、文化素质、观念和心态等的变化，企业用工用人机制、企业文化建设等发展

45、变化，新技术、现代管理科学的运用，企业竞争环境的变化，以及社会生产力水平的提高等，薪酬制度如果缺乏动态调整，就会难以发挥员工的积极性和创造性，难以对员工产生长久有效的激励。薪酬制度的调整包括个别员工薪酬的调整、薪酬总体水平的调整、薪酬结构及构成要素的调整以及整个薪酬管理体系的变革等。要使薪酬制度长期发挥激励功能，必须根据企业内外环境的变化及管理科学的发展，不断地对其进行完善、调整和改革，以始终保持薪酬制度的先进性与实用性，这样，才能使企业薪酬制度在动态的变化中持久地发挥激励功能。因此，这就要求粤佳公司的薪酬管理人员必须紧紧围绕激励功能的发挥与否，动态地了解掌握本企业岗位分布与设定、企业设备水平

46、、发展战略、市场竞争状况、人员构成、员工素质、心理状态、人力资源开发、招聘、考核、安全环保等现状，了解国内、国际薪酬管理学科发展动态，并不断吸收、消化，洋为中用，不断调整与完善薪酬制度，才能使薪酬制度始终富有激励的活力，成为企业生存、发展、壮大永不衰竭的动力源泉。3.2.6 薪酬管理过程不透明粤佳饲料公司的管理层和员工之间缺乏沟通主要表现为：公司薪酬管理过程中中对薪酬绝对保密，以及薪酬设计过程中与员工缺乏有效的互动和沟通。出于怕员工之间互相攀比从而为企业的人力资源管理带来难度，包括粤佳在内的许多公司都会采用薪酬绝对保密制度，保密薪酬制度固然有管理者的考虑：它可以避免企业内部成员互相攀比、消除某

47、种程度不公平感和高薪酬与低薪酬两者之间的对立。但也可能造成企业员工对老板的猜忌，使员工有模糊心理和身处局外的感觉，误会老板会凭主观好恶来分配报酬的暗箱操作。这样就会弱化了薪酬的激励作用，直接结果是造成了企业内员工之间、员工与老板之间的摩擦。不仅如此，还会带来两个弊端：一是不利于企业创造一个公平的竞争环境；二是由于企业中“非正式组织”和“非正式信息传播渠道”的大量存在，名义上的薪酬保密通常会变成事实上的公开和员工之间的心照不宣。一旦员工通过各种途径打听到薪酬的高低且确实存在心存不满时，由于管理层和员工之间缺乏沟通，员工找不到申诉和发泄的途径，就会产生一些消极情绪，反映在工作上就会产生消极怠工、降

48、低工作质量等行为。随着时间的增长，员工对公司的不满越来越多，最后这些员工极有可能选择辞职，而这些与企业完善员工激励机制的初衷是背道而驰的。另外，企业的薪酬管理系统是否具有战略导向性和激励性，很大程度上取决于员工对于薪酬体系的理解和认同。因此，企业在薪酬设计和薪酬管理过程中，与员工之间的互动和沟通是十分必要的。薪酬管理应该能够通过薪酬的设计和分配来向员工传递一种信息，即企业崇尚什么样的文化理念、推崇什么样的行为和绩效、鼓励员工朝着向企业战略目标发展的方向努力。员工如果能够十分清楚地了解行为和绩效之间的联系，那么企业的薪酬激励目标就达到了。4 对粤佳的薪酬管理的几点建议4.1 薪酬管理原则 粤佳饲

49、料公司的薪酬管理的过程中应该体现以下几个原则。其中，整体性的薪酬管理上应该坚持公平性原则、对外具有竞争力原则、体现企业战略要求等原则。而在薪酬设计的过程中也应该努力将公平性原则、激励性原则、合法性原则、体现企业的战略要求、物质激励和精神激励相结合原则、双赢性原则等原则贯彻到实际中去。4.1.1 公平性公平性是使得薪酬回报发挥激励励作用的重要因素。对于员工来说，企业必须让他们相信，只要努力工作，认真付出，相应的薪酬回报一定会随之而来。如果企业的信誉未能成功建立，那么员工对于薪酬回报的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。企业员工是否认可薪酬回报的公正性，是企业管理者在进行薪酬制度设计和薪

50、资管理时必须首先考虑的问题。因此粤佳饲料公司在薪酬管理过程中，应建立客观、公正、科学的评价体系，对工作绩效以及与之相关的投入的数量和质量的评价要有一套科学的指标和方法。注意定量标准和定性标准的综合运用，不可偏颇。管理者应尽力为员工创造机会均等和平等竞争的条件。这样，员工的积极性才能得到最大程度的发挥，只有在积极性最大的时候，投入量才达到最大，当投入量最大时，个人所得的合理性也就容易被他人认可。企业或组织的管理者面临着员工外部公平性、内部公平性和自身公平性三方面的问题。外部公平性:一般是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业或组织的薪酬水平相比较，该企业或组织所提供的薪酬必须有吸引力，这样

51、才能留住企业或组织的优秀员工，并吸引外来求职者。内部公平性:为薪酬设计的主题，即企业或组织所有员工之间的薪酬标准尺度应该是一致的。考虑的是员工的投入产出比，及企业或组织的人力成本状况，内部公平性影响到员工之间的合作、员工的晋升、调配、工作的轮换、员工的工作态度和对企业或组织的忠诚度。自身公平性:员工的个人能力和工作的努力程度是制定薪酬体系的基础，员工会将所得的薪酬和自身在工作中付出的努力相比较，如果企业或组织支付的薪酬与员工的努力程度不相符，可能给员工造成挫败感。即企业或组织设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这

52、是涉及到一个工资刚性问题。即一个企业或组织发给员工的工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则，会引起员工很大的不满。4.1.2 激励性企业员工的直接以及间接劳动成果具有非常复杂的背景和归因。粤佳管理者需要有效地平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。为调动员工的积极性，吸引人才，留住人才，为企业的发展注入活力，笔者建议粤佳公司的薪酬的形式应多样化，应符合不同群体及岗位特征的要求，符合员工心理活动规律。如公司的

53、经营者及高层管理人员，可实行股权计划；对销售人员，可实行底薪加销售提成的薪酬制度；对拔尖的科技人才，可实行年薪制，并划分不同的档次;对于其它岗位，可实行岗位效益工资，并拉开重要岗位与一般岗位的收入差距，根据岗位的价值量、企业的效益状况及考核结果进行分配，形成人人关心企业效益，人人争做贡献，高效率，高收益的激励机制。 另外，粤佳应扩大薪酬的外延，树立“大薪酬”的理念，薪酬形式应扩展到包括薪金、福利、培训、带薪休假、保险、生日慰问等方面，并根据不同层次员工的心理需要，综合运用，使企业薪酬制度既有竞争、考核等严厉的“硬”激励，更有人文关怀，温暖人心的“软”激励。4.1.3 对外具有竞争力粤佳饲料公司

54、应该了解市场同行业的企业薪酬水平，尤其是主要竞争对手的薪酬水平。这是因为，企业不是一个与外界分离的个体，它与外部环境是息息相关的。只有将本企业和外部的同行业企业相联系，将自己放在大环境中进行竞争，才是最具有竞争力的。然而越来越多的企业实施了薪酬保密制度，且薪酬本身是一个企业竞争力强弱的反映，不可能轻易获得。可以认为咨询公司、行业协会或者政府机构都属于正式组织，倘若从正式组织处获得信息有难度的情况下，可以通过非正式组织的渠道，比如通过校友会、企业招聘会、非正式会谈等方式进行市场薪酬水平的调查，这样的信息来源虽然有限，但信息的真实性相对可靠，有较高的参考价值。4.1.4 合法性粤佳公司所制定的薪酬

55、制度必须符合政府的有关政策和法律法规。与其他立法一样，薪酬立法对其经营活动起着极为重要的作用。尤其近几年来，我国相继出台了一些新的法律法规，对薪酬水平最低标准的确定，最低工资的付给，保障与监督方法，法定假日，加班工资，工资分配原则及社会福利和保险又做了明确规定。所以，公司在设计薪酬体系的同时，一定要以我国的立法为最根本的依据。公司薪酬系统的合法性是必不可少的，是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬体系与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符，则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。4.1.5 体现企业战略发展的要求战略导向原则强调企业设计薪酬时

56、必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。粤佳应该注意到：企业或组织战略决定和揭示企业或组织的目的和目标，是指导企业或组织行为的决策准则，战略目标是企业在一定的时期内，为实现其使命所要达到的长期结果。战略目标是企业战略的核心。它反映了企业的经营思想，明确了企业的努力方向，体现了企业的具体期望，表明了企业的行动纲领。企业或组织的薪酬原则和策略要在企业或组织的各项战略的指导下进行，集中反映各项战略的需求，符合核心利益和长期可持续性发展的要求。它包括对本组织内的各类员工的特点的认识和总体价值评价、对管理人才和高级专业人才所起到作用的估计、薪酬差距的分寸的把握、差距

57、标准的确立、薪酬与福利的分配比例等。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，粤佳公司的管理人员在设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。4.1.6 物质激励和精神激励相结合 首先，从企业员工角度来讲，薪酬是员工从企业获得相对满足的过程，也是维持基本生活、提高生活质量的根本基础。其次，从企业自身的角度来讲，不仅需要有一定保障性的薪酬留住人才，减少企业员工

58、的负向流动，更需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，产生强有力的员工向心力及员工的正向流动。通常情况下，物质激励报酬会在短期或者中期范围内发挥作用，激励员工、调动员工的积极性。但物质激励报酬仅仅是暂时的，并不能在企业长期发展中起到至关重要的作用。精神激励报酬对员工的激励才是长期的、根本的、更加有效的。因此，建议粤佳公司在设计薪酬体系时应把物质激励与精神激励相结合来激励员工，使其感受到自己价值的存在，看到自身的发展前景，这样员工才会为企业努力工作。4.1.7 双赢原则个人与组织都有其特定的目标指向。个人参与某个组织是为了实现自己的目标，而组织目标的形成必然压制个人目标的实现。就薪酬而言，个人和企业组织

59、都有各自的薪酬目标。作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现，而企业组织为了有效利用资源和降低运转成本，希望以“较小的投入”换取较大的回报。结果，两个薪酬目标之间没有合适的接口，企业付出的薪酬没有能激励员工更不能换回高的回报，而员工的愿望和目标同样被压制，产生怠工心理，造成企业对员工不满，员工对企业抱怨的局面。所以，粤佳在设计薪酬体系时，有必要上下相互沟通和协调，让员工参与薪酬制度的制定，找到劳资双方都满意的结合点，尽量做到使双方都得到最大的满意。4.2 设计合理的薪酬制度薪酬管理建立的最终目的就是为企业发掘、培养人才，进而帮助企业赢取利润。在这个过程当中，如何激励人才，并使

60、之产生为企业创造利润的动力，这是企业设计薪酬的目的。合理并带有激励性的薪酬制度可以对员工产生正面的激励作用，而不合理的薪酬制度这则会带有消极的作用。4.2.1 各岗位的薪酬应有合理的差距粤佳饲料公司的薪酬设计是基于公司的组织结构的基础上来进行设计的，粤佳公司的组织结构图如下图，图4.1所示。粤佳饲料公司经理人力资源部后勤部销售部生产部品检部财务部图4.1 粤佳饲料公司组织结构图注：上图的资料来源于粤佳饲料公司人力资源部。各个岗位之间的薪酬等级应该有合理的差距，因为只有这样才可以产生对员工向更高的目标进取的激励。薪酬设计的最终目的还是激励。对粤佳公司而言，具体安排如下：1、生产工人的薪酬设计对生

61、产员工应该打消岗位薪酬，采用与生产绩效直接挂钩的薪酬设计，即计件制。这样可以激励员工将自己的报酬和劳动效率相结合。应该注意的是：生产员工在追求绝对产量的时候容易忽视质量，虽然员工的计件工资按“生产合格产品量每件产品工资率”来计算，但若员工生产出不合格产品，给企业带来的不仅仅是直接成本损失，还会因返工带来各种费用的损耗。同时，为了确保企业目标的按期实现，对生产工人进行绩效考核。考核内容主要包括：计划完成情况，产品合格率，返工率等。这样，员工关注的不单单是效率，而是同时兼顾效率与效果。所以，根据以上分析，生产工人的薪酬公式为：基本工资（生产合格产品量每件产品工资率）绩效考核系数福利其中，每件产品工

62、资率为0.1元/件，福利视当时的情况而定，绩效考核系数如表4.1的员工绩效考核加权系数表。此外，对于采购部，辅助工人，他们虽不直接参加计件性的生产活动，但其为直接生产工人提供了必需的服务并制约和影响着直接生产工人劳动成效，为促使这些员工提高服务质量，加强服务合作。采用间接计件工资方式，比如给他们制定间接计件单价，然后按其所服务对象的计件产品数量计发计件工资；也可以采取领取相当于所服务计件工人的平均工资额，或所服务计件工人单位时间完成劳动定额的一定百分比来决定其工资数额。具体的比例依岗位实际情况而定。2、销售人员的薪酬设计销售人员的薪酬采用提成制。即将销售量直接与收入挂钩，有利于激发销售人员的积

63、极主动性，从而实现公司的发展目标。为了实现公司不断提高市场占有率的目标，公司要求销售人员既要能保持原有的客户，又要鼓励积极开拓新的客户，并且重点放在对新客户的开拓上。 为达到此目的，公司可以在原有提成制的基础上，分别对老客户与新客户的销售额设定不同的提成基数。对老客户的销售提成基数较低，新客户销售额的提成基数起点较高。随着时间的推移，新客户自动转变为老客户，按老客户的销售额提成基数计算其提成收入，而老客户的销售提成基数随时间的增长，最终维持在一个低的份额不再变动。销售人员的提成工资基本工资当季新客户销售额提成比率当季老客户销售额提成比率其中，销售人员的基本工资为700，新客户的提成比率为12，而老客户的提成比率为5。3、普通管理人员薪酬设计将办事员及以上职位人员，即副经理、各部门主管级人员和办公室办事员，统称为普通管理人员，他们的薪酬可以按照结构工资制的思路进行设计。结构工资制是依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，并分别确定工资额。（1）基本工资。基本工资是员工从公司得到的较为固定的一