某房地产公司人力资源管理模板与操作流程

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1、员工激励管理制度范例公司奖惩制度第一条 为了对公司发展有特殊贡献的员工给于奖励，以及对不良行为这给于惩处，进而促使全体员工努力工作、奋发向上、特制定本制度。第二条 本公司员工奖励分为下述五种：1、 嘉奖；2、 记功；3、 晋级；4、 授予荣誉称号。第三条 本公司惩处分为下述五种：1、 罚款；2、 警告；3、 记过；4、 降级；5、 除名；第四条 以下列事迹之一的员工，经人力资源监察室调查核实后，应给予一次奖励，其奖励种类视绩效程度而定：1、 超额完成公司利润计划指示，经济效益显著者。2、 积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者。3、 坚持业余自学，不断提高业务水评，在公司任职期间，获取

2、本科以上文凭或其他专业证书者。4、 维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生或挽回经济损失有功者。5、 维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于直至、批评、揭发者。6、 敢于直至、揭发各种损害公司礼仪之行为者。7、 对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者。8、 具有其他功绩，人力资源评定应给予奖励者。第五条 员工的奖励，有员工所在部门的主管领导向主管人力资源监察室推荐，并按人力资源管理责权划分进行审核批准，由人力资源部落实执行。第六条 事迹突出的员工除第二条给予奖励外，公司还将在住房、进修、休假、出国考察等方面给予优先考虑。第七条 有下列事由之一的员工，经调查核实后，应根据情节轻重给予一次性

3、罚款或警告处分：1、 泄露公司经营机密，经公司同意，擅自将机密文件透露给其它公司人员者。2、 私自把本公司客户介绍给竞争对手公司、向客户索取回扣或中介费者。3、 各下属公司、部门负责人发现所属人员违反公司规章制度造成经济损失和不良影响行为，不及时向公司总部报告或者有意隐瞒者。4、 初次不服从工作安排或工作调动，影响生产或工作秩序者。5、 工作时间喧哗、打闹，影响正常工作秩序者。6、 工作时间吃零食、睡觉、干私事、阅读与工作无关之收报者。7、 工作时间擅离工作岗位、干私事者。8、 无故旷工者。9、 1个月内累计迟到或早退5次以上者。10、 工作时间不按公司要求着装及佩戴公司徽章者。11、 犯有其

4、他不良行为，公司其他管理制度中明确规定应予罚款或警告者。第八条 有下列事由之一的员工，经人力资源监察室调查核实后，应给予一次记过处分。 1、 违反政府法律、法规、政策和公司规章制度，对公司造成经济损失或不良影响着。2、 贪污、盗窃、赌博、营私舞弊、无理取闹、打架斗殴，尚未达到受刑事处分程度者。3、 违反操作规程、损坏设备或工具、浪费原料或能源，造成经济损失者。4、 工作部负责任，管理混乱，因过错造成经济损失者。5、 代人打卡以及托人打卡者。6、 拨弄是非，破坏团结，损害他任名誉和威信，影响正常工作秩序及公司信誉者。7、 对公司董事会议、总裁或部门经理的决定拒不执行者。8、 通过非正常途径，开假

5、发票报销，牟取非分利益者。9、 1年内累计旷工达3日者。10、 犯有其他不良行为，公司管理制度中明确规定应给预记过者。第九条 对造成经济损失的责任人，除按本制度第七条、第八条惩处外，还应按以下规定赔偿公司损失。1、 造成公司损失10万元人民币以下者（含10万元人民币），责任人应赔偿损失的30%至50%。2、 造成公司损失10万元以上者，由人力资源监察室和法律事务室提出索赔处理意见，报公司董事长批准后由人力资源监察室执行，情节严重者上报司法机关依法处理。第十条 员工的奖励和惩处由各部门、各主管领导提供材料，由人力资源监察室负责调查落实，共审核批准权限按人事管理责权划分执行。第十一条 凡按本规定第

6、九条处理的责任人，在赔偿事项尚未了解之前，不得调离本公司。第十二条 员工罚款处分根据情节严重程度分为罚500元人民币或罚1000元人民币两种情况，警告处分则扣发1/3的月工资，记过处分扣发1个月工资；员工受嘉奖一次，增发1个月基本工资。第十三条 员工奖惩情况记入人士考核档案中，受警告以上功过可以相抵或转换，方法如下：1、 一次嘉奖可与一次警告相抵；2、 一次记功可与一次记过相抵；3、 三次警告相当于一次记过；4、 三次嘉奖相当于一次记功；5、 同年中三次记功，工资自动升一级；6、 同年中三次记过，工资自动降一级；7、 同年中功过抵消后，对年终评比、提薪、晋级等不发生影响。 第十五条 授予荣誉称

7、号的工作在每年年末进行，当年内受过警告处分以上的员工若功过为抵消，不得参与评选，每月考核平均等级为达到一级者也不能参与评选。 第十六条 本制度呈总经理核准签发后，公司纪律处分制度第一条 总则为了使本公司员工保持较高的工作水准并遵纪守法，保障公司和员工的共同利益，特制定本制度。第二条 原则在执行纪律处分时，应按照下列原则：1、 纪律处分要有充足的理由和确凿的证据； 2、 处分的轻重与所犯过失的轻重享福；3、 原供应明白他们必须达到的标准和应该遵守的规定；4、 员工对纪律处分有申诉的权利。第三条 纪律规定员工行为如不符合适当的规范，或触犯下列任何一项规定，已经查处，受到纪律处分。1、 伪造或涂改公

8、司的任何报告或纪录。2、 接受任何种类的贿赂，例如任何礼物或诱惑，诱使员工贪污或影响其本职工作。3、 未经公司书面允许，擅取公司任何财务记录或其他物品。4、 企图强迫同时加入任何组织，社团或工会。5、 在公司办公场所或工地内，向同事鼓吹任何反动政治理论、赌博或使用侮辱性语言。6、 违反任何安全条例或从事任何足以危害安全的行为。7、 未经上级主管获准而缺勤迟到或早退。8、 无故旷工。9、 在任何时间内，出借工作证。10、 故意疏忽或拒绝主管人员的合理合法命令或分配的工作。11、 拒绝保安人员的合理、合法的命令或检查。12、 未经总经理许可而为其他机构、公司或私人工作。13、 从事宇公司利益冲突的

9、任何工作。14、 总经理认为可以采取纪律处分的其他任何情况。第四条 采取纪律处分的种类1、 口头警告。员工初犯或犯小过失，可由其直接主管给予口头警告。2、 书面警告。犯较大过失或屡犯小过失而曾遭口头警告者，可由其直接主管执行书面正是警告,此警告可采用“警告”或“严重警告”方式。3、 停职。犯严重过错或屡次犯过失者，可受无薪停职处分。采取这种处分的条件如下：（1） 员工在六个月内曾被警告3次。（2） 员工在过去1年内曾犯同样过失而遭严重警告。（3） 等待部门主管决定将犯过失的员工终止雇佣或撤职。 无薪停职如不超过3天，可由主管咨询部门主管取得授权后执行。如停职日数超过3天至最高14天的，可在咨询

10、人力资源经理或其他授权代表后，由部门主管授权执行。第五条 纪律处分的执行。1、 口头警告口头警告由受处分者的直接主管于事发后两天内执行，并须以盖员工熟悉的语言传达。受处分的原供应获告知，如再犯将受书面警告处分，该员工的直接主管营告知其上一级主管有关执行口头警告情况。2、 书面警告书面警告由受处分人的直接主管在取得其上一级主管的授权后，于事发后两天内执行。书面警告应以受处分者熟悉的语言传达。警告可采取“一般警告”方式；如其上一级主管认为较严重的，可采取“严重警告”的方式。书面警告均填写纪律处分通知书，其正本应交给受处分员工，副本寄交人力资源部备案，部门主管保存一副本。员工所犯过失的详情、处分的类

11、别、以前口头警告的日期及将来再犯时的处分，均应在通知书中明确。3、 停职。停职应在员工犯过失后两天内执行。其上一级主管必须和部门主管商讨后才能执行。纪律处分通知书须根据停职期的长短由上一级主管或部门主管签署，并须于停职前交与该员工；副本由人力资源部备案，其上一级主管和直接主管亦可保存一副本。人力资源部负责通知公司财务部扣除该员工停职期工资。员工所犯过失的详细情况、以往曾给予的书面警告、再犯时将受到的处分均应在通知书种明确。4、 撤职员工被撤职，由主管在咨询人力资源经理后执行，部门主管签署纪律处分通知书并正式通知该员工。副本由部门主管保管。正本交给员工，并应安排员工到人力资源不办理离职事宜；若未

12、能联络到部门主管或人事部经历，其上一级主管可将该员工停职一天以待翌日做出调查，在通常情况下，撤职应在事发后即日生效。第六条 申诉程序员工如认为受不公平对待或对纪律处分感到不满时，可向主管部门申诉。如与部门主管会晤后荣不满意时，应向总经理书面请求调查再作决定。任何员工认为受到任何不公平待遇时，都可依下列程序申诉（见图5-1）： 总经理书面提交人力资源部部门主管员工书面申请书转 交 转 交 如不 满意 会 晤 (总经理的决定为最终决定) 图5-1 申诉程序图第七条 记录警告及停职处分将项系列于该员工的个人纪录上，分别保留12 年，然后废除。第八条 本制度自总经理签发公布之日起实施。 公司薪资管理制

13、度第一章 总则第一条 以薪资为杠杆，激励员工为公司创造更高的价值，这是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特制定本制度。第二条 本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒的效率优先并兼顾公平的三个基本原则。第三条 根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。第四条 根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。 第二章 管理规则第五条 根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经

14、理、人力资源经理以及其他分公司直接聘任的员工，薪资分配统一由总公司人力资源部管理。第六条 各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位工作实际需要，自行确定。第七条 总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令，把总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。第八条 总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理，并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。第三章 薪资总额的管理第九条 总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济效益指标的核定分

15、别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后，于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。第十条 公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工效挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放财物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。第四章 薪资总额及效益指标基数的核定第十一条 全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。第十二条 各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实行执行额度

16、基础上，经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：全公司平均利润薪资率=全公司员工实际年度薪资总额全公司计划完成年度利润总额 当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生5个百分点以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。第十三条 全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。第十四条 经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。凡因特殊情况确需调整的，须经总公司总经理审定，董事会批

17、准，由总公司人力资源部修订。第五章 工效挂钩的计算第十五条 员工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在10%以上，全公司的薪资总额才能增加；只有各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。第十六条 在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。第十七条 核定各单位下半年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即： 二级单位的利润薪资率=已核定的本单位薪资总额基数已核定的本单位税后利润基数 所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。 已核定的利润薪资率相对固定，当

18、实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。第十八条 税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资总额挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。第十九条 工效挂钩实行半年预算、年终结算。在计划执行年度，加上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前意念下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。第六章 薪资构成第二十条 本公司员工的薪资由以下三个单位构成：1 基本薪资（岗位薪点薪资等）；2 岗位工作津贴，包括岗位职

19、务津贴、公务车津贴、住房津贴；3 奖金。第二十一条 薪资各单元考核结果相加为员工实得薪资。第二十二条 奖金为年中和年末时，根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金发放，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金发放同步实施。第七章 基本薪资制度第二十三条 岗位薪点薪资制是本公司首先基本薪资制度。 员工的月实得基本薪资=本单元薪点值本人薪资薪点本期考核结果职责系数 月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值0。8，另外0。2对应的节本薪资根据年终工作结果决定是

20、否兑现。第二十四条 本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点数之和计算出来的，即： 本单位薪点值=本单位本年度（或半年）核定的薪资总额本单位本年度（或半年）全体员工薪点数之和各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。第二十五条 员工个人薪点薪资是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和。1 岗位职务薪点（详见附件1）岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第2个月1日起调整。2 学历薪点（详见附件2）（1）为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；（2）学历薪点以国家教育部正式承认

21、学历为准；（3）学历薪点从大专开始计算；（4）学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；（5）员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即刻追偿，并给予相应处分。3 岗位年功薪点 岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。增薪的标准是：（1） 年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差100%的薪点；（2） 年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差50%；（3） 年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；（4） 年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差30%的薪点；（5） 凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予

22、相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加本岗位现档位级差50%至300%的薪点。岗位年功薪点从满岗两年起实施，调整到高级别岗位为止。调整到高级别岗位后，其原来岗位职务薪点按有关规定加以调整，保留岗位年功薪点。4 兼职薪点兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：（1） 兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的100%。（2） 兼任一个半岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的50%。（3） 一个员工从事两个半岗业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职

23、薪点。（4） 兼任行政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级差的薪点。（5） 兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。5 技能薪点（详见附件3）（1） 每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。（2） 技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。6 奖励薪点奖励薪点是有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。（1） 奖励范围包括： 非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班； 近期工作表现优异； 对公司工作做出了突出贡献； 在社会生活中有见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；

24、其他需要表彰、奖励的行为。（2） 奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。（3） 奖励期限分别为1个月、3个月、6个月、12个月四种。期满后，奖励自行结束。7 特聘薪点特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急需人才在薪酬方面的补偿。（1） 补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。（2） 特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。第八章 岗位工作津贴第二十六条 岗位工作津贴包括：岗位职务津贴，公车使用津贴，工龄津贴。实行销售包干提成薪资等承包薪资、记件包干薪资制的员工，其包干

25、薪资中已含岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此两项津贴。岗位工作津贴是对外出员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起方法，应根据公司经营情况和员工业务范围，核定标准，另行按月制表计发。第二十七条 岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务补贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。第二十八条 工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。第九章 奖金第二十九条 本公司每半年发放一个奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益做出较大贡献的员工给予奖励。第三十条 奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到董

26、事会的要求。凡未达到标准的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。第三十一条 奖金发放标准：1签定经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩。2其他员工的发放标准：个人本期月实得=平均薪资额加发月数加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定第三十二条 各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中的列支。第十章 试用及新到岗人员的薪资待遇第三十三条 公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位现档位薪资标准的70%执行。第三十四条 新到岗人员薪资标准从本级岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗，执行原岗位薪资标

27、准。满岗两年后没有晋级晋岗的，可依照本规定第二十五条的有关规定增加岗位年功薪资。第十一章 特殊情况下的薪资计发第三十五条 加班薪资1生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。 非直接生产、经营、技术服务人员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病假事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资，在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。2加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的150%；休息日加班薪资为本人日薪资的200%；节假日加

28、班薪资为本人日薪资的300%。3由公司实行薪点薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月中计发。日薪资薪点=本人当月全部薪点数21。5天小时薪资薪点=本人当月全部薪点数172小时第三十六条 公司安排员工参加社会活动，或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动，应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。第三十七条 员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、婚、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。第三十八条 员工请病、事假，依据本制度第十一条第一款规定标准扣发薪资。第十二章 薪资支付第三十九条 支付时间 本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员

29、工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间，并及时把发薪时间报总公司人力资源部备案/第四十条 支付形式 总公司要求采取银行代发薪资的形式。各独立发薪单位可以根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过度。第四十一条 支付责任1薪资要支付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。2公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。3薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章、违纪处罚。第四十二条 代扣缴责任

30、1各独立薪资支付单位都有义务代扣、代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。 2因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪资总额20%范围内扣缴。第四十三条 最低薪资标准1在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不得低于当地政府的最低薪资标准。2如发生非员工个人原因一个月以上停工，铬镍钢司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最低生活费标准。第十三章 附则第四十四条 本制度经公司总经理批准，从发布之日起实施。第四十五条 本制度中各条款由公司总经理办公室负责解释。部分条款修订时，报总经理批准后发布执行。附件：表1 岗位职务薪点等级表表2 学历学位薪点等级表表3 技能薪点等级表表4

31、 岗位职务津贴标准表1岗位职务薪点等级表等级档位薪点数岗位职务1A150部门经理B130C1102A85部门经理B80C75D70E65F60G55H50表2 学历学位薪点等级表学历薪点数博士75硕士55研究生、双学士45大学本科35大专25表3 技能薪点等级表专业技术等级薪点数正高级专业技术职务80副高级专业技术职务60中级专业技术职务40初级专业技术职务20表4 岗位职务津贴标准岗位职务等级津贴标准缺勤扣除标准（元/工作日）部门经理10045项目主管6035公司改善提案制度第一章 总论 第一条 为了挖掘员工的聪明才智，发挥经营管理的才能，以提高其参与经营意识，从而提高产品质量，降低成本，为

32、公司创造更大的利润，特制定本提案制度。第二条 凡本公司员工（含子公司），均依本制度的规定提出提案，并受奖励。第三条 提案制度实施方式，原则上以个人方式提出（但需经过质管团编组、组织及主管开会签报后，才提交承办单位处理）。第二章 组织及承办单位第四条 提案的承办单位由各部门经理室办理，提案的内容牵涉到其他部门单位时，则通过协理室及企划室协调处理。第五条 各部门内各项组均须组成质管团队，每一质管团队原则上以510人为限。第六条 原则上每一小组均须组成一个质管团队，并推派团长。第七条 每一部门设一评审小组，由部门主管为召集人，部门副主管为副召集人，各组组长为评审员。第八条 各评审小组设执行干事一人，

33、由经理室人员担任，承召集人之命执行有关提案的处理业务。第九条 评审小组的职责如下： 1提案受审与否的决定；2提案评审与奖励的决定；3提案试行与否的决定；4提案试行的交办与成效追查；5提案成绩的汇总统计。第十条 跨部门的提案，由企划室或协理室协调处理后，呈总经理或协理核实。第三章 提案内容第十一条 提案内容属于下列各款之一者，应予受理审核：1有关总务、人力资源、财务、会计、营养、生产、服务、生管、质管、采购等管理方法或管理制度的改善事项。2有关提高员工工作士气和提高工作效率的方法的改善事项。3销售推广业务和服务方法的改善事项。4作业事务方法的改进事项。5提高产品质量和设计的改善事项。6工作简化和

34、事务简化的改善事项。7制造技术和操作方法的改善事项。8制作程序和机器配置的改善事项。9改进机器、工具的设计、制造与维护保养等事项。10.物料仓储管理及厂内外运输搬运方法的改善事项。11.旧废料的利用、原料的节省及其他降低材料成本的改善事项。12.工作安全的改善事项。13.工作环境与卫生的改造事项。14.防止灾害危险方法的改善事项。15.加工不良及降低生产成本费用的改善事项。16.员工福利的改善事项。17.新产品的设计、制造、包装的改善事项。18.非职务范围内的错误纠正方法的改善事项。19.虽属职务范围内的工作，但有重大突破性的改善建议者（视提案内容情况而定）。20.其他有利于公司并且有可能实现

35、的提案。第十二条 提案内容有下列各款情形之一者，不予受理审核：1仅提出缺点或问题，而缺少具体改善内容及方法者。2业务上被指令改善者，或上级指示他人开始进行的改善提案。3已被采用过或事前已有的提案（但其有更佳方法或更大效果者不在此限）。4个人的诉苦或类似的事情者。5业务上应做的工作，不得以提案方式提出受奖（视提案内容而定）。6已受奖的提案，同一性质的改善应在业务上同时进行，若再提出则视提案内容而定。7政治性的问题。8对他人私生活的攻击。9各种不满的怨言及批评。10.有关人事变动及任免、调薪等问题。11.其他对公司没有利益且无实现可能的提案。第四章 提案的提出与处理第十三条 善提案原则上以个人名义

36、提出，每人每期（三个月）至少需提出一件，并列入个人及该单位的绩效考核。第十四条 提案需以书面形式，填写“改善提案建议书”并于需要时附具图式、模型或样品、以利于评审。第十五条 提案一经提出后，提案人不能再收回提案。第十六条 同一内容的提案，以先提出者为准，后提出者不予受理，但其有更佳办法者，可予接受（案件提出的先后认定，以承办单位签收的时间为准）第十七条 提案的处理程序如下：提案人拟案送质管团团长会签登记送组长会签送主管会签提交评审小组执行干事登记提案执行干事登记编号并存查提案书上半联送有关单位会审（可签具建议奖别及奖金）确认提案效果提报评审小组检查决定受理或不受理或奖别奖金领发提案奖金。第十八

37、条 各提案评审人员需对提案内容详加了解，若提案内容不充足时，可要求甲提案人或与其相关单位提供有关资料作为案件评审的参考。第十九条 有关提案的评审处理时限，原则上需在2天内提出会签意见后，送还承办人，以利于提案处理的时效。第五章 提案的奖励第二十条 提案的奖励分为下列五种：受理奖、绩效奖、优越奖、专利奖、纪念奖。第二十一条 非职务内的错误纠正提案，经评审小组受理者，给予发放纪念奖（品）。第二十二条 提案经评审小组决定受理者，即颁予受理奖奖金20美元整。第二十三条 提案经实施后确有成效，但无法以数字来衡量其效益金额时，依表1、表2评分标准须发优越奖奖励。表1 评分标准 评点区分评点项目无普通显著非

38、常显著创意及努力度0点1点2点3点鼓舞士气0点1点2点3点降低成本、创造利润0点1点2点3点提高质量、安全卫生0点1点2点3点表2 优越奖点数及奖金优越奖等级七等六等五等四等三等二等一等优点数6点7点8点9点1011点1213点14点奖金（元）20406080100150200职务内奖金（元）102030405075100第二十四条 提案经实施后，缺有成效，可草找一定标准计算其获益金额。第二十五条 提案经本公司提出申请专利获准时，除依本制度第二十条的五种奖励外，并给予新式样专利奖、新型专利奖、发明专利奖三种专利奖金。第二十六条 职务范围内外的提案应按表3区分：表3 职务内外提案区分区分工作计划

39、进行实施检查提案改善执行职务内自己自己自己自己职务外自己自己自己他人他人他人自己备注若有不明之处，由评审小组决定第六章 提案绩效竞赛办法第二十七条 竞赛期间以3个月为一期。第二十八条 竞赛对象以个人、质管团及部门为主，分为初赛、复赛两个阶段。第二十九条 初赛由部门主办，复赛由总公司企划室主办。第三十条 竞赛项目如表 4所示。表4 提案绩效竞赛一览表 区分 项目个人质管团部门备注初赛奖金总额最多奖15名13名竞赛优胜的人员及相关主管除颁发奖牌外，另于年度发绩效奖金时列入评定分数，以资鼓励。单件提案最高奖金额15名13名受理件数最多奖15名13名平均每人奖金总额最多奖13名平均每人受理件数最多奖1

40、3名复赛奖金总额最多奖13名13名12名单件提案最高奖金额13名13名12名受理件数最多奖13名13名12名平均每人奖金总额最多奖13名12名平均每人受理件数最多奖13名12名第七章 提案的实施与报告第三十一条 提案实施与否，依赖职务权限表的规定由总经理或各部门主管核定。第三十二条 经核定实施的提案，于实施满1个月至3个月后，应由实施单位做成报告及获益计算书，送评审小组核评后，先发绩效奖的半数，另半数待一年后视绩效另议。第八章 附则本制度经呈总经理核准后自年月日起实施，修改时亦同。第四节 员工激励管理表单范例企业员工激励措施表一般激励因素需要层次激励措施1成长 2成就3提升1认同2地位3尊重1

41、志同道合2爱护关心3友谊1安全 2保障3信任4稳定1食物2住所企业员工奖惩建议申请表申请日期： 年 月 日建议类别奖励记大功小功两次小功一次嘉奖两次嘉奖一次表扬其他惩罚记大功小功两次小功一次申诫两次申诫一次批评其他被建议人单位： 职称： 姓名：事实说明人力资源部意见批示复核意见总经理意见备注：奖惩建议，如申请升薪、升职、降级，请用“人员异动申请表”处理。企业员工奖惩核定裁决表申请日期： 年 月 日单位工号姓名职称奖惩原因单位主管核定总经理经理人力资源部核定奖惩依据总经理裁决总裁经理企业员工奖惩公告表单位各部门： 部门职务姓名奖惩理由奖惩办法备注 企业员工年度奖励统计表 姓名职务单位特等奖次数一

42、等奖次数二等奖次数三等奖次数嘉奖次数日期填表人 企业员工处罚纪录表 申请日期： 年 月 日 姓名职务单位事实说明 负责任（盖章）： 年 月 日惩罚种类罚款警告申诫记过大过降级免职解雇其他行政部意见 负责任（盖章）： 年 月 日单位意见负责任（盖章）： 年 月 日 批示： 负责任（盖章）： 年 月 日企业纪律处分通知书 编号： 日期： 姓名工作证号职务所属部门 所犯错误： 擅自矿工 屡次逃避工作 屡次迟到 工作时间赌博 工作时瞌睡 行为不检点 故意不以适当方法工作 故意不服从上级或拒绝接受正当命令 处分 警告 停职 由 年 月 日至年 月 日重犯处分 降级 撤职 由 年 月 日至年 月 日 生效

43、日期：备注：企业员工工资单部门： 年月日姓名职称职等工作日数正常工时应发工资金额本薪主管津贴交通津贴外调津贴全勤奖金绩效奖金加班津贴住房津贴应付薪资应扣金额所得税劳保金福利金退休金借支其他合计实领金额总计核准： 主管： 制表：企业员工薪水调整表年 月 日姓名性别国籍部门职务目前的薪水拟定的薪水薪水幅度加薪数额上次加薪日期拟定加薪日期上次加薪原因拟定加薪原因备注调整结果总经理人力资源部意见总务部经理签章注：第一联送出纳，第二联存人力资源部。企业工资扣缴表年度： 编号 字第 号单位职称所得人姓名户主姓名证件号所得人原籍（详细填写）所得人地址 （详细填写）所得所属配偶抚养支付清单所得税劳工保险费福利

44、基金支付金额支付日期领款盖章企业员工改善提案建议表提案名称提案编号改善理由：收件日期：改善建议：（请尽量附图说明）现状说明：部门主管核示：评审小组决议：优越奖评分点数参考表鼓舞士气普通1点显著2点非常显著3点创意及难度普通1点显著2点非常显著3点提高质量，安全卫生普通1点显著3点非常显著4点降低成本，创造利润普通1点显著3点非常显著4点优越奖等级七等六等五等四等三等二等一等点数奖点数6点7点8点9点1011点1213点14点提案名称提案编号收件日期姓名职务单位部班组建议：企业员工改善提案实施成效报告表 年 月 日提案名称实施部门提案日期提案编号1、改善动机原因2、改善前情况3、改善方法4、改善效益5、结论实施部门主管： 填表人：