营销平台薪酬管理实施方案(修改）

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1、营销平台薪酬管理实施方案目 录第一章 总则2第二章 薪酬结构2第三章 岗位工资3第四章 考核工资8第五章 年终绩效奖11第六章 销售业绩提成11第七章 年终销售额目标奖15第八章 单项奖17第九章 附则17第一章 总则第一条 目的建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，充分调动营销平台员工开拓市场与业务的积极性，促进公司销售额不断增长，最终实现企业与员工双赢。第二条 适用范围本方案适用于宁波XX生态集团整个营销平台，包括事业部、办事处、客户服务部及市场发展部的薪酬管理第三条 原则 以岗定薪、以能定级，以级定奖； 扶优限劣、优留劣汰； 个人激励与团队激励相结合，最大限度发挥团队

2、合作精神； 能够通过薪酬管理体系，实现岗位竞争、动态调整；第四条 相关定义有效销售额：当年度签订的、每个合同客户已经支付了定金、占该合同金额的10以上的有效合同金额；合同金额有效回笼期：每一笔项目到款额应到日期6个月；有效合同期：最后一笔到款额应到日期6个月；第五条 总体水平集团公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定总体薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。第二章 薪酬结构第六条 岗位分类整个营销平台分为两类岗位：一类是职能管理类岗位，这类岗位的价值主要体现在对销售的服务与管理作用；一类是销售业务类岗位，这类岗位的价值在于直接提升公司的销售业绩；具体如下进行岗位类别分类：岗位类别客户服务部市

3、场发展部办事处事业部职能管理类总经理、助理总经理、助理、专员客户服务经理、客户服务专员销售业务类省办事处高级（副）经理、助理、市办事处经理、销售员、文员总经理经理、经理、助理、专员、文员第七条 薪酬构成薪酬构成也即年收入构成，两大类岗位的年收入构成如下： 职能管理类岗位年收入岗位工资年终绩效奖单项奖 销售业务类岗位年收入岗位工资销售业绩提成（按单个项目提）年终销售额目标奖单项奖第三章 岗位工资第八条 岗位工资标准1、 职能管理类岗位工资标准公司需要对各岗位进行价值评估，根据岗位价值、上岗人员技能及素质要求将职能管理类各岗位分为4个岗位职级、7个技能档级；每一岗位职级、技能档级对应于某一工资标准

4、：表1 职能管理类岗位工资标准（单位：元/月）注：上表中具体工资额度要根据薪酬测算而定同一岗位技能工资标准调整通道工资标准高工资标准低工资标准低工资标准高 技能档级岗位职级7档6档5档4档3档2档1档部门总经理1级3000330037504200460050005500部门总经理助理2级2000230026503000330035003850部门经理3级2400265030003400370040004400专员4级1200150018002000220023002500新员工的初始工资定级定档根据其资历、经验、技能水平、市场供需情况等，与新员工谈判确定初始工资档级，但谈判工资须在该岗位技能工

5、资范围内；现有员工按照“就高不就低”的原则确定工资档级。2、 销售业务类岗位工资标准（1）办事处各岗位工资标准 A.销售员岗位工资标准根据一定的销售额标准将销售员划分为5个星等级（不包括见习级），不同星等级对应于相应的岗位工资标准；新上岗销售员统一定为见习级，见习期为6个月；销售额标准每年调整一次，调整依据为：整个水处理市场的销售前景；各地区的市场成熟度差异；公司销售实际业绩表2 销售员星级岗位工资标准（单位：元/月）见习级一星级二星级三星级四星级五星级销售额标准150万300万300500万500800万8001000万1000万以上岗位工资标准15002000250035005000800

6、0注：上表中具体工资额度要根据薪酬测算而定 B. 办事处经理岗位工资标准根据一定的办事处销售额标准将各办事处划分3个星等级，不同星等级对应于相应的岗位工资标准；省级办事处副高级经理岗位工资级别视同地市级办事处经理，省级办事处高级经理助理的岗位工资系数为经理的0.7倍，文员为高级经理的0.3倍；实际系数由经理根据助理及文员每年的考核情况而定；办事处销售额标准每年调整一次，调整依据为：整个水处理市场的销售前景；各地区的市场成熟度差异；公司销售实际业绩。表3 市办事处经理岗位工资标准（单位：元/月）办事处星级一星级二星级三星级四星级五星级团队销售额标准1500万15002500万25004000万4

7、0005000万5000万以上经理岗位工资标准250035005000700010000注：上表中具体工资额度要根据薪酬测算而定表4 省办事处高级经理岗位工资标准（单位：元/月）办事处星级一星级二星级三星级团队销售额标准6000万6000万1个亿1个亿以上经理岗位工资标准50001000015000注：上表中具体工资额度要根据薪酬测算而定（2）事业部各岗位工资标准根据一定的事业部销售额标准将各事业部划分5个星等级，不同星等级对应于相应的岗位工资标准；事业部总经理助理的岗位工资系数为经理的0.7倍；实际系数由总经理根据助理每年的考核情况而定；事业部销售额标准每年调整一次，调整依据为：整个水处理市

8、场的销售前景；各地区的市场成熟度差异；公司销售实际业绩。表5 事业部各岗位工资标准（单位：元/月）事业部星级见习级一星级二星级三星级销售额标准5000万1亿以上12亿2个亿以上总经理岗位工资标准5000100001500020000经理岗位工资标准350070001100014000专员岗位工资标准2000250030003500注：上表中具体工资额度要根据薪酬测算而定第九条 岗位工资调整1、职能管理类岗位工资调整 （1）调整原则根据年度考核分结果进行工资调整，每年进行调整一次；调整分为：上调、保级、下调和试岗处理或淘汰四种状态。 （2）调整办法 年度考核分为70分以下者，次年岗位工资下调一个

9、技能档级； 年度考核分为70分（含70分）90分者，次年岗位工资不调整； 年度考核分为90分（含90分）以上者，次年岗位工资上调一个技能档级； 年度考核分连续两年70分以下者，作试岗处理；一般试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。 技能档级已经处于岗位最高档次，且年度考核被确定为升档的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升岗级；岗位无通道或本人不具备有通道岗位升级条件的一律不晋升。 本人的技能工资已经处于岗位最低档次的，且年度考核被确定为降档的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗级初档；不合格的，按经培训仍不

10、合格的处理办法解除劳动合同。 特别调整：人力资源部可对集团有突出贡献的员工和有重大违纪行为员工提出技能工资档级特别调整建议，经总裁办公会议审议批准后调整其工资档级。2、销售业务类岗位工资调整 （1）销售员岗位工资调整 1）调整原则根据年度实际完成有效销售额与销售额标准对比的结果进行工资调整，每年进行调整一次；调整分为：上调、保级、下调和试岗处理或淘汰四种状态。 2）调整办法A.岗位工资上调 当年实际完成的有效销售额达到相应星级的销售额标准，则第二年的岗位工资直接跳到该星级的岗位工资；只要满足跳级条件，岗位工资上调允许跳级。举例说明某销售员当年星级为二星级，销售额标准为300500万，工资标准为

11、2500元/月；到当年年末其实际完成的销售额为350万，则该销售员第二年由二星级上升为四星级，岗位工资由原来的2500元/月调整为3500元/月。 若岗位已处于最高星级，无上调空间，而当年度被确定升（跳）级的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升岗级，如销售员可升为办事处经理；B.岗位工资保级岗位工资保级分两种情况： 第一种情况：当年实际完成的有效销售额仍在当年星级的销售额标准范围之内； 第二种情况：当年实际完成的有效销售额低于当年星级的销售额标准下限10以内（如：销售额标准为3080万，则下限为30万）；若销售员以往各年度累计销售额达到1000 万（主要是考虑到销售员的服务年限这个因素

12、），年度考核分90分以上，且两个条件至少要满足一个，则该销售员次年度岗位工资可以保级；举例说明某销售员当年星级为二星级，销售额标准为300500万，工资标准为2500元/月；到当年年末其实际完成的销售额为275万，比当年销售额下限低9.5，且当年则该销售员的年度考核分为75分，累计销售额为1200万1000万，则该销售员第二年仍可以保级，岗位工资仍为：2500元/月。C.岗位工资下调岗位工资下调分两种情况： 第一种情况：当年实际完成的有效销售额低于当年星级销售额标准下限10以上的，则直接下调到该销售额标准对应的岗位工资。 第二种情况：当年个人实际完成的销售额低于当年星级销售额标准下限10以下但

13、又达不到保级标准的。岗位工资下调允许连续下调，若下调已无空间，则以一星级为限；D.淘汰以下几种情况按淘汰处理： 连续两年降级者 连续两年保持一星级者 见习级见习期未合格者 当年已为一星级，第二年被确定为降级者。 （2）省（市）办（副）经理/助理/文员及事业部各岗位的岗位工资调整1）调整原则根据年度办事处（事业部）实际完成的有效销售额与办事处（事业部）销售额标准对比的结果以及年度考核分进行工资调整，每年进行调整一次；调整分为：上调、保级、下调和试岗处理或淘汰四种状态。2）调整办法A.当年实际完成有效销售额增长到相应某星级销售额标准时，则： 当年度考核分90分时，岗位工资可以升到该星级对应的工资标

14、准； 当70分年度考核分90分时，岗位工资保持原来的标准； 当年度考核分70分时，岗位工资在升到该星级对应的工资标准的基础上，降一级工资；B.当年实际完成有效销售额保持原星级销售额标准时，则： 当年度考核分90分时，岗位工资保持原来的标准； 当70分年度考核分90分时，岗位工资在原来的标准基础上降一级工资； 当年度考核分70分时，岗位工资在原来的标准基础上降二级工资；C.当年实际完成有效销售额下降到相应某星级销售额标准时，则： 当年度考核分90分时，岗位工资下调到相应星级对应的工资标准； 当年度考核分90分时，岗位工资在下调到相应星级对应的工资标准额度基础上，再下调一级工资；D.已经处于岗位最

15、高星级，且被确定为升级的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升岗级，如市办事处经理升为省办事处经理；岗位无通道或本人不具备有通道岗位升级条件的一律不晋升。E. 岗位工资下调允许连续下调，若下调已无空间，则以一星级为限；F. 试岗处理以下几种情况按试岗处理： 连续两年降级者 连续两年保持一星级者 见习级见习期未合格者 当年已为一星级，第二年被确定为降级者。试岗处理试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。第四章 考核工资第十条 岗位工资构成岗位工资分为固定工资与考核工资，即：岗位工资固定工资考核工资；其中固定工资不与月度考核挂钩，按月发

16、放；考核工资与月度考核挂钩，根据每月的考核结果发放。第十一条 考核工资比例考核工资比例是指考核工资占岗位工资的比例，即：考核工资比例考核工资/岗位工资；考核工资比例的确定原则：星级越高，比例越高；职位越高，比例越高；1、 职能管理类岗位及事业部各岗位考核工资比例职位总经理经理（助理）专员考核工资比例7050402、 办事处各岗位考核工资比例销售员考核工资比例经理人员考核工资比例5星级50市办经理5034星级40省办副高级经理省办高级经理助理6012星级30省办高级经理70注：见习级销售员考核工资比例0举例说明某销售员当年星级为二星级，其当年岗位为2500元/月，考核工资的比例为30，则每月17

17、50元为固定工资，按月发放，而750元为考核工资，具体发放多少要根据月度考核结果而定。第十二条 考核权重考核权重是指不同考核方式所对应考核工资占总考核工资的比例，以销售员为例：销售员月度考核方式分为销售业绩考核、岗位职责履行情况考核及办事处日常管理规范考核，则考核工资销售业绩考核工资岗位职责履行情况考核工资办事处日常管理规范考核工资；而销售业绩考核权重销售业绩考核工资/考核工资；各岗位考核权重确定如下： 部门岗位类别销售业绩考核权重岗位职责（部门职能）履行情况考核权重办事处日管理规范遵守情况考核权重办事处销售员12星级30403034星级6030105星级8020市办经理/省办副高级经理/省办

18、高级经理助理6040省办高级经理7030文员2080客户服务经理100客户服务专员8020事业部总经理7030经理/经理助理5050专员3070市场发展部、客户服务部总经理/助理/专员100%第十三条 考核工资发放1、销售业绩考核工资发放办法（1）当月度考核分70分时，不发放，工资实际发放额0；（2）当月度考核分70分时，工资实际发放额月度考核工资销售业绩考核权重月度考核分100，按月发放；（3）每月所扣除的销售业绩考核工资允许每季度末一次补发机会，补发机会只限于当年，具体补发数额由每季度末之前各月度（包含当月）累计的销售额、累计货款回笼与该季度之前各月度（包含当月）累计目标值相比而定：A.

19、销售额：实际累计值目标累计值B. 货款回笼：实际累计值目标累计值则办事处各岗位销售业绩考核工资补发办法如下： 若不满足A，则一律不补发； 若只满足A，则补发之前各月（包括当月）所扣工资总额的60； 若同时满足A、B，补发之前各月（包括当月）所扣工资总额的100；而事业部各岗位销售业绩考核工资补发办法如下： 若不满足A，则一律不补发； 若满足A，则补发之前各月（包括当月）所扣工资总额的100；举例说明某销售员当年星级为二星级，其当年岗位为2500元/月，考核工资的比例为30，销售业绩考核工资权重为30，则每月1750元为固定工资，按月发放，而750元为考核工资，其中75030225元为销售业绩考

20、核工资。若该销售员6月份销售业绩考核分为80分，而前5个月销售业绩考核所扣工资为200元，16月实际累计的销售额、货款回笼都达到16月的销售额、货款回笼累计的目标；则6月份该销售员实际发放的销售业绩考核工资总额为：6月份销售业绩考核工资实发额22580100180元16月补发工资前5个月销售业绩考核所扣工资6月份销售业绩考核所扣工资20045245因此，6月份销售业绩考核工资实发总额245144389元2、岗位职责（部门职能）履行情况考核工资及日管理规范遵守情况考核工资发放办法（1）当月度考核分70分时，不发放，工资实际发放额0；（2）当月度考核分70分时，工资实际发放额月度考核工资销售业绩考

21、核权重月度考核分100，按月发放；（3）岗位职责（部门职能）履行情况及日管理规范遵守情况月度考核所扣发的工资没有发放机会第五章 年终绩效奖第十四条 奖金基数年终绩效奖只适用于职能管理类岗位，不适用于销售业务类岗位；集团总裁办公会议根据集团当年经营情况确定员工年终奖金发放总额及发放办法。一般年终绩效奖奖金基数为员工当年23个月的岗位工资，具体由总裁办公会议确定。第十五条 年终绩效奖发放年终绩效奖实发额与公司销售目标完成率及年度考核分有关：年终绩效奖实发额年终绩效奖奖金基数公司销售目标完成系数（L）年度考核系数（S）；其中，系数L与S的确定办法如下：销售目标完成率70以下7085859595130

22、130%以上L00.60.811.2年度考核分70分以下7080分8090分90分以上S00.60.81第六章 销售业绩提成第十六条 定义与适用范围销售业绩提成是指单个项目结束后，公司给予参与该项目的销售团队的奖金；销售业绩提成主要适用于销售业务类岗位；根据项目的实际情况，销售团队成员可由办事处人员、事业部人员、客户服务人员及总裁等与组合而成；第十七条 项目分级管理根据项目报价的大小将公司项目分为A、B、C、D、E五个级别，不同级别的项目设定不同的项目经理：项目级别单个项目报价项目经理备注A类50万以下销售员l 销售员获得项目信息后，必须层级上报；l 销售员及各级销售经理不得越级操作项目l 项

23、目团队的具体成员由项目经理根据项目的实际情况而定B类50万150万地市办经理C类150万500万省办高级经理D类500万1000万事业部总经理E类1000万以上总裁第十八条 销售额分配1、分配原则： 任何一个项目都要经过一次分配和二次分配；一次分配为团队分配，分配到事业部或办事处，二次分配为个人分配，分配到个人； 只有参与项目，对项目具有贡献的事业部或办事处才能有一次分配资格； 一次分配和二次分配的分配比例既要体现个人贡献，又要体现团队合作；2、分配办法（1）、A类项目分配办法（2）、B类项目分配办法（3）、C类项目分配办法 （4）、D类项目分配办法（5）、E类项目分配办法（6）销售额分配方案

24、申请单（格式范例）项目结题销售额一次分配方案审核单项目名称项目级别项目经理项目参与团队主要工作建议分配比例核准分配比例事业部省办事处市办事处项目经理项目经理签字： ； 总裁审批： ； 日期： 第十九条 销售业绩提成结算销售业绩的提成金额每月结算一次，每次根据当月已签订合同金额及销售额分配办法进行结算，填写销售业绩提成结算凭证（具体表单由财务部设计），结算凭证一式二份，一份留财务部，一份留办事处或事业部；第二十条 销售业绩提成计提1、 每年初公司根据不同的产品设定一提成比例(一般为2左右)，的具体值每年调整一次；2、 每一个项目合同的每一笔到款设定一个有效回笼期，每一个项目合同都设定一个有效合同

25、期；其中有效回笼期：每一笔项目到款额应到日期6个月；有效合同期：最后一笔到款额应到日期6个月；凡超过有效回笼期的到款都定为逾期货款。举例说明 某项目的合同金额为100万，合同规定共分三次付款，合同签订日期为2005年6月1日，合同期限为2年，合同期限日期为2007年6月1日；则具体付款方式及有效回笼期如下：付款额付款日期有效回笼期第一笔付款30万2005年12月31日2006年6月1日第二笔付款50万2006年2月1日2006年8月1日第三笔付款20万2006年6月1日2006年12月31日其中有效合同期为：2007年12月31日3、 提成计提办法：（1）项目合同金额累计到款率达到70以上才允

26、许可以计提销售业绩提成；其中累计到款率有效回笼期内累计到款额合同金额；（2）所有单个合同金额10万的项目按所有各项目累计到款率（W）计提；单个项目合同金额10万的项目，按单个项目累计到款率（W）计提；（3）计提金额有效回笼期内累计到款额L，其中L确定如下：累计到款率（W）100%80100%7080%70以下计提比例（L）100%80%60%当月不得计提（4）逾期回笼款的计提办法：逾期回笼款的计提金额每半年结算和计提一次，计提金额每半年末所有未计提逾期到款额T，其中T确定如下表所示；逾期货款催款发生的费用在项目经理提成奖金中抵扣，不足以抵扣的，则多于的费用在项目经理的岗位工资中抵扣；逾期期限6

27、个月以内6个月1年1年2年2年以上计提比例（T）50%40%30%20（5）员工如离开公司（离职、辞退、开除及死亡），取消一切未计提销售提成；第七章 年终销售额目标奖第二十一条 定义与适用范围年终团队销售额目标奖主要适用于销售业务类事业部及办事处各岗位；年终团队销售额目标奖是在年终时根据办事处及事业部年度销售额目标的完成程度所给予办事处及事业部的提成奖金；第二十二条 团队销售额目标奖提成比例提成比例事业部省办事处市办事处名义提成比例ABC实际提成比例AKB KC K 上表中：1、 A、B、C是年终时公司根据当年公司总体销售业绩而确定的团队销售目标名义提成比例；2、 系数K是指各事业部及办事处年

28、终销售目标完成提成系数，与年终销售目标完成率有关，K的值按照如下方法确定：S70以下7080809090100100130130以上K00.70.80.91超过部分按1.5提其中S为年底销售目标完成率；S当年签订的所有项目的有效合同金额/当年销售额目标；有效合同金额是指当年签订的、每个合同客户已经支付了定金、占该合同金额的10以上的有效合同金额；第二十三条 团队销售额目标奖计提比例1、当年销售目标提成当年年底结算（应得奖金金额），年终时，若当年有效回笼期内合同金额平均累计到款率达到70以上，则允许计提年终团队销售额目标奖；计提比例（L）与有效回笼期内合同金额平均累计到款率（W）有关，其中有效回

29、笼期（具体定义见本制度第十九条）内合同金额平均累计到款率（W）当年所有项目有效回笼期内累计到款额当年所有项目有效合同总金额；L的值具体按如下方法确定： 有效回笼期内平均累计到款率（W）100%80100% 7080%70以下计提比例（L）100%80%60%当年或年后每月末不得计提团队销售目标奖金计提金额有效回笼期内所有项目到款总额实际提成比例L2、逾期回笼款的计提金额每半年结算和发放一次，具体计提比例为：逾期期限6个月以内6个月1年1年2年2年以上计提比例（T）50%40%30%20团队逾期回笼款奖金计提金额所有项目的逾期到款总额实际提成比例T3、逾期货款催款发生的费用在办事处或事业部的销售

30、目标提成奖金中抵扣，不足以抵扣的，则多于的费用在项目经理的岗位工资中抵扣；4、员工如离开公司（离职、辞退、开除及死亡），取消一切未计提年度销售目标提成；第二十四条 个人年度销售额目标奖个人的年度销售目标奖须由团队销售目标奖的二次分配而得，办事处经理及事业部总经理具有二次分配权第八章 单项奖第二十五条 定义与适用范围单项奖是指在销售业绩及客户服务方面优秀表现者个人或者团队；公司设立的单项奖项有：销售新秀奖、销售明星奖、客户服务优秀奖、优秀销售团队奖。第二十六条 销售新秀奖 针对见习级2星级的销售员而设，人数为13名，其评选条件及奖励如下：评选条件奖励 见习级2星级销售员 当年销售额增长率全公司销

31、售员中前三名 销售额50万元以上 公开表彰，颁发证书 发给一次性奖金 万元第二十七条 销售明星奖针对35星级的销售员而设，人数为13名，其评选条件及奖励如下：评选条件奖励 35星级销售员 当年销售额为全公司销售员中前三名 公开表彰，颁发证书 发给一次性奖金 万元第二十八条 客户服务优秀奖针对客户服务专员及客户服务主管而设，人数为13名，其评选条件及奖励如下：评选条件奖励 连续两年无客户投诉者 年度考核分连续两年90分以上者 公开表彰，颁发证书 发给一次性奖金 万元第二十九条 优秀营销团队奖每年度分别选出市办事处、省级办事处及事业部三个优秀营销团队奖，其评选条件及奖励如下：评选条件奖励 当年销售额增长率全公司最高者 当年人均销售额为全公司最高者 公开表彰，颁发证书 发给一次性奖金 万元 奖励轿车一辆；第九章 附则第三十条 本制度由人力资源部、财务部、事业部及办事处负责制定、修改和解释。18