航空公司运控部门人力资源管理初探

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1、航空公司运控部门人力资源管理初探Human Resources Management of Airline Operating Control Departments并充分发挥每一位员工的作用。为了找到解决问题的有效途径和办法， 针对上述四大难点，我们结合川航实践，初 步摸索出一套管理模式，在川航实际运用此模式后，基本达到模式所提出的预期效果。我们的思路基本是这样的：从航空公司 运行控制的组织机构出发，探索性地建立 一套新的架构，在此架构下分块完善人力 资源规划、人员培训、激励和绩效考评三大 模块，最终建立崭新的、符合川航情况与需 要的人力资源管理模式。在现代航空运输企业的激烈竞争中，表达能力

2、、应变能力、心理素质、指挥协调能力都被提到重要高度。这是与航空公司 其他技术部门，如机务部门所不同的地方。 此外，随着航空公司的发展，对外交流的加 强，国际航线航务的增多，对专业人员的外 语要求也日益加强。优秀企业的管理哲学已经发生了质的转变，即：一个优秀的企业应以其优秀的表现来创造市场，而出色的人 力资源是企业优秀表现的前提,也是核心竞 争力的重要组成部分。在传统的人事管理三、解决方案的形成及模块特点(一)组织架构微调,建立扁平、柔性、敏 捷的运控机构在考察南航运控中心SOC后,我们发现 其组织架构是一个扁平化、敏捷的机构，这为我们的模式特别是建立起真正的实现集 中运行的组织机构及实现人力资

3、源优化配置创造了先决条件。通过研究，我们认为， 在南航，整个运控中心 SOC 也可理解为一个大的“签派室”，部分情报员、性能员、调度员也纳入签派员范畴，当然其后台也保 留了职能科室情报室、性能设计室、飞 行乘务调度室。例如，在川航归属市场部的 航班计划科，在南航则是 SOC 的航班计划 席；在川航归属地面服务部的配载室，在南 航则是 SOC 的配载席。当然，南航 SOC 中 还有相当一部分人员隶属关系仍属于原部 门，但业务指导关系已划归运控中心，如机 务调度员人事关系属于机务部门但却参与 SOC统一运行。按照国际发展趋势，签派员 将逐步成为运行员、运行控制员，而南航的 这种体制正体现出这一特点

4、（见图1）。中，航空公司往往总是被动地维系着员工在组织中的稳定性，而在现代人力资源管 理中，组织不仅是一个管理者，更是企业潜 力的开发者。因此，人力资源管理必须要结 合企业中长期组织规划，要善于在问题中 寻求解决方案，最终达到人本管理的最佳 境界。本文将以川航运控中心为个案，分析 探讨航空公司运行控制部门的人力资源管 理的新模式与体制。二、运控中心人力资源管理存在的问题与难点笔者在考察包括川航运控中心在内的 我国各航空公司运行控制部门后，我们发 现：几乎所有的航空公司都存在对运控人 力资源管理方面的问题与难点。概括起来 大体表现为四类：一是管理体制问题。运控 部门作为航空公司的一级机构，必须按

5、照 公司规定的架构设立，如处级单位下管辖 各科室；但同时运控部门在现场运行时又 是一个有机整体，情报、性能、签派等实际 上是在一条流水线上，而且相当多的问题 需要各科室配合解决。所以，组织机构体制 是困绕运控部门乃至航空公司的一大难题。 二是人员管理问题。大到如何规划用人需 求，选择合适的员工，小到为员工进行合理 的职业设计，都是极其烦琐又难以把握的 事务。三是人员选拔与培训。如何选择合适 的符合部门需求的人选？在按照局方和公 司规章对从业人员进行的培训中，如何达一、运控中心的工作性质及其对人力资源的要求运行控制中心作为航空公司生产的组 织、指挥、调度、协调机构，是航空公司各 业务部门的重中之

6、重。这是因为，航空运输 企业的快速发展离不开对运控人力资源的 需求，同样，充足的、高素质的运控人力资 源也会对航空运输企业的发展起到有效的 保障和促进作用。在社会主义市场经济、民航市场化和 世界航空自由化的大背景下，航空公司运编者按人才是企业最宝贵的资源，这对高科技、高风险的航空企业更是如此。 四川航空股份有限公司（以下简称川航），作为一家我国中等规模的航空公司，为了增 强自身的发展活力，在竞争激烈的航空运输市场中赢得主动，从改革运行控制部门的 人力资源管理着手，在优化机构设置和人力资源配置上做了一些努力与探索，取得了 预期效果，说明航空公司在人力资源管理上是能够有所作为的。机务调度席机务调度

7、席 乘务调度席 配戴席性能设计室放行席位 计划席位 飞行调度席导航数据席气象分析席 航班计划席航行情报室值 国 航 运 商 航 飞 飞 防 资班 动 务 行 务 行 机 行经 员 综 监 调 料 情 性 签 气象项目组 管 理 理 办 项 合 目 密 组 度 室 报 能 派室 公 室 队 室 室 室 室 高原项目组室乘务调度纳入运控体制，或保留原行政隶属关系而建立业务指导关系，逐步向南航 靠拢而又不失川航特色。(二)人力资源规划帮助用好人 在新的组织体系下，开始规划人力资源。人力资源规划分为短期、中期、长期三 种，均依据公司和运控部门发展战略结合实际情况而制订。1人力资源规划，依托于人力资源需

8、 求量的准确预测。中远期人力资源规划由 公司人力资源部在参考运控中心意见后依 据公司发展规划制定。近期人力资源规划 则是在每年9月，由相关二级职能部门对下 一年度的人力资源提出需求，由运控中心 综合评估后向公司人力资源部提出申请。 而公司人力资源部也会对个部门人力资源 需求状况作出评估，确定次年人才引进量。2根据对人力资源的预测而逐步建立 人力资源。在得到公司批准后，按照需求协 同公司人力资源部门，前往各相关专业院 校进行人才招聘，对于特殊人力资源引进， 则通过面试等形式进行考察，做到不拘一格选人才。考核选拔人才时，除人力资源部负责人外，还应有技术专家或科室负责人 同时参与，综合考察其基础知识

9、、业务技 能、潜力等方面。目前，民航只有两所综合一，一般而言包括签派室、情报室、性能室及航务综合室等相关航务运行管理机构， 某些公司还根据需要建有配载室、资料室、 值班经理室、运行监察室、商务调度室、国 防动员（交通战备）办公室等相关辅助部门 和科室，涵盖了运营控制的多个方面。川航 根据自身情况，设立了以上科室。其中，航 务综合室、签派室、情报室、性能室、商务 调度室、资料室为核心职能二级机构（科 室），国防动员（交通战备）办公室为公司 国防动员委员会的常设机构，值班经理室 为代表公司行使运行决策的准终端决策机 构。在这里，需要明确科室职责、项目小组 职责乃至个人职责，进行工作分析与岗位 描述

10、。工作分析是指根据既已确定的各二 级部门职责范围与相关权限，对各二级部 门的各具体工作性质、工作内容、工作规范 作出描述（见表1），为岗位描述奠定基础。 如根据签派室的实际工作量、工作强度与 工作流程，初步划分为若干个主要岗位。根据工作分析，对员工进行相关岗 位描述。将具体工作有机地分解为各个岗 位，将部门职责转化为员工个人工作职责 与任务，并签定工作责任书，是岗位描述的 主要内容。因此，运控中心各部门通过功能模块 工作分析与个人岗位描述，各司其责，向中 心负责。这也是运控中心有效管理的基础， 也是运控中心实现职能划分管理的核心。4建立实用的人力资源信息系统是便 利、公平管理使用人力资源的前提

11、。通过与 建立相应的运控人力资源信息管理平台， 有效便捷的实现人力资源管理。将签派员、 情报员、性能员等技术性岗位员工的学历 证件、执照、职称证书等扫描并以电子方式 存档，加以说明性电子文本，主要包括个人 简历、所受奖励、技术创新、论文发表等内 容。方便横向比较与纵向考察员工进步情 况，为量化考核奠定基础。川航运控中心实 施这一计划以来得到员工的普遍好评，特 别是那些学历高、能力强、进步明显的员 工，感觉外出培训、得到嘉奖的机会更多 了。5根据掌握的情况帮助员工进行职业 计划与职业生涯设计是用人与激励人的结 合。目前，国内航空公司较少涉足这一步工控机构。中小规模航空公司在运行控制机构设图 1

12、南航 SOC 组织架构图置上，一般有三套方案：第一套为现有的传统职能制架构，第二套为另起炉灶的项目 制方案，第三套方案为在现有职能制架构 基础上灵活增设项目小组的方案。考虑川 航现有情况，避免机构大动手术而引起反 弹和阻力，也考虑和公司其他部门的基本 一致性，川航采用的是第三套方案（见图2）。目前，川航运控中心已经形成二级层次 职能式管理，辅有一些项目小组。比如，对 应高原航班运行的高原小组、气象小组，考 虑运营经济性的节油小组等，这些都是半 业余项目制结构，人员来源于各科室，原则 上不影响各科室正常的工作。这些专题项 目小组的成立及时、有力地解决了运行中图 2 川航运控组织架构图（微调后的机

13、构模式）院校即飞行学院和民航学院，加上南航大民航学院，选择面仍较窄，难以适应航空公 司发展对人才的需要。我们的做法是突破 民航局限，大胆选择企业需要的人才。如我 们考虑国际航线开辟问题，进入外语学院 直接选择外语好同时具有理性思维能力的 学生，送入民航院校加以培训。这样的复合 型人才能够在一定程度上快速缓解企业对 相关人才的渴求。另一条路是，鼓励在职员 工采取包括报考在职研究生深造学习在内 的方式，提升个人层次，拓宽知识面，满足 企业及本人的发展需要。3在初步解决人的问题后需要解决人出现的各种问题，使运控中心出现了很好的柔性与敏捷性。实行此体制以来，除带来 工作效率提高、解决工作问题以外，各项

14、目 小组还能够进行前瞻性的预见可能出现的 困难与问题，并提出有成效的解决方案，这 在新体制实行以前是不可想象的，体现出 新的组织机构模式的优势。我们进一步的设想是：川航运控中心 还可参照南航，实现项目主管制。中心主管 直接管理各项目主管（如签派主管、情报主 管），而整个中心淡化二级机构概念，以FOC 及将来的 SOC 为工作载体与中心，达到政令畅通、管理到位的扁平化体制。是运行保障的重要支持部门。办公室等相关辅助部门和科室，作。理想的管理者们除了拥有厚实的业务知识与过硬的业务技能外，还应是一个“伯 乐”。他们应帮助员工认识自己、肯定自己， 也要让员工认识自己的不足。美国著名管 理学家波特夫人就

15、认为：不同个性与气质 的人适应不同类型的工作。川航运控中心 的管理者运用这一原理，将每个员工安排 在最适合的岗位上，真正实现了人尽其才。 如将某空管专业毕业的作风过硬、处事沉 着的签派员放在地空指挥席，便于应对各 种紧急情况。目前，我们正依据职业生涯设 计理论试探性地在川航运控中心进行这一 项工作。6管理者遴选也是用人的一个重要环 节。根据发展需要，确定管理层中坚力量与 后备力量。在选择管理者上，要综合考核其 业务能力、管理能力、协调能力等。当然， 选拔人才时应把握的准则是：公开、公平、 公正。7在用人高峰时期，降低雇佣风险，减 少人力成本，川航运控中心创造性地开展 了人才租赁。人才租赁又称“

16、人事派遣”，是 国际流行的一种用工模式，这样做，既能减少人员编制，又极大地降低了公司运营成本。运控中心在人员紧张时（如每年暑运期 间），向人力资源部提出借用员工，让这些 员工协助工作。在川航运控中心资料室处 理简单重复性工作时就是运用这种方式加 以解决的。(三)制度保证员工培训计划实施,解决 培训难问题一般公司均有其培训方案。而川航的 特色在于制定一套制度规范培训：培训场 所方面，用会议室特定时段保障培训；培训 设备方面得到中心支持，保障电脑、投影仪 等可用；培训方案做到“走出去，请进来”例如安排每各签派员每年定期去北京 华欧、珠海南航两地进行模拟机培训，派代 表前往飞行学院、民航学院学习理论

17、并返回中心讲课，既是对培训者的督促也让未直接培训者受益。就近请飞行学院教师分 批对签派员进行外语培训，请气象专家全 面教学与个别辅导气象小组成员等。新的 培训制度建立起来后，培训效果较之以前 有明显提高。(四)健康的激励机制帮助提升管理绩效 案例分析：“100分俱乐部”1981 年，美国马萨诸塞州戴蒙德国际 工厂为刺激员工工作积极性，宣布实行 “100分计划”。凡在一年内，能完成工作的 员工加20分，无差错的加25分.最后 达到 100分者可获带有“100分”字样的臂 章。结果一年以后，该工厂效率提高了16.5%，员工的满意度也提高了。 “快乐的工人是最优秀的工人”。在没有什么物质刺激的前提下

18、，通过劳动竞赛， 让工人实现自我，达到了很好的激励作用。 而我国很多企业的评选劳动模范活动，却因为没有量化考核，则未能很好地达到公平竞争、激励群体的作用。 为此，川航从物质奖励到自我实现: 根据我们的设计方案，运控中心将物质奖励 与精神鼓励相结合，激励员工更有效地、创 造性地完成工作。我们规定创造性的或出 色的完成某项有难度的工作后，可以在技 术等级加分，并与奖金挂钩，年终评选先进 时考虑其技术等级与技术创新的情况。(五)合情合理的绩效评估方案 展开自我申报与业务能力排序。中心进行员工测评，除员工自我申报个人情况， 包括学历、工作情况、技术创新等内容，同 时也有管理层与同事对每一个员工、管理者

19、的综合评定（包括业务技能、组织能力、协调能力等分不同权重，量化打分）。自我 申报与量化打分相结合，得到每位员工、管 理者的业务能力排序，为人才决策提供了 依据。评估面向结果与中间过程相结合。上面提到的综合评定，其考察方面既面向中间过程，如工作态度、组织纪律等；也面向 结果，如工作成绩、技术创新等，实现了态 度与成绩的双统一，以理服人，让人服气。 我们所设计的绩效考核雷达图，每一圈表 示不同的分数，从圆心向外分别表示从0到10 分。各项分数点的连接线越接近最外层圆圈表示绩效越高。 合理的激励机制与绩效评估，使得运控中心留得住人，在一定程度上解决了人 才外流的问题。四.人才强企与人本管理理念优化人

20、力资源管理体制与模式本质是 贯穿以人为本的管理理念。围绕人才战略， 以人为本，宏观上把握全局，规划好人才、 用好人才；微观上，管理者换位思考，想员 工所想，急员工所急。除上文叙述的部分，我们还进行了以 下设想：在薪酬福利设计方面，初步设想按 航务人员、行政人员分类进行薪酬福利设 计，做到有梯度又让多数人满意；并逐步形 成双轨制宽带薪酬制度，让技术尖子与管理人才享受同等乃至更高的待遇。这样做既避免了管理机构膨胀，又让多数技术人 员有上升空间，实现有效激励。在安全与健 康方面，实行二级健康体制：航务人员参加 由民航组织的体检，行政人员参加公司体 检。安全教育：每月定时进行安全教育，传 播安全文化。

21、五.展望通过以上措施与规划，川航运控中心 实现了人力资源的有效管理。同时，我们也 期望通过组织机构扁平化、进一步敏捷化， 提升管理绩效；还要满足员工个人发展的 需要，最终达到整体与个体的和谐统一（编辑 陈元江）模块名称签派模块主要职责依据公司航班部门制定的计划，运用 FOC、气象雷达、卫星电话、VHF 等技术手段，综合评定放行航班，掌握 航班运行动态，有效地保障航空公司航班运行安全,处理应急事件。情报模块收集航行情报，保障航行数据的有效及可靠，保障航线安全性。性能模块及时分析计算公司机队性能数据，并提出分析报告，为公司的运行保障提供准确有效的飞机性能信息。航务 综合模块负责各航线、任务计划的申请、外站航务协议的签署及相关航务费用的审核及付出，其他模块配载室、资料室、值班经理室、运行监察室、商务调度室、国防动员（交通战备） 同样根据各自工作职能在运行控制过程中发挥着相应的作用。file:/D|/新建 Microsoft Word 文档.txtdf机及ov及ojxlkvjlkxcmvkmxclkjlk;jsdfljklem,.xmv/.,mzxlkjvolfdjiojvkldffile:/D|/新建 Microsoft Word 文档.txt2012/8/2 16:09:56