国有企业人力资源管理外包策略分析

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1、国有企业人力资源管理外包策略分析【摘要】当前的国有企业存在诸多问题。人力资源管理外包正是解决其中一些问题的一个有效途径。通过人力资源管理外包把人力资源部从重复性、事务性的工作中解放出来,把有限的时间精力投入到可以为企业贡献附加值的战略性职能中去,实现人力资源管理从事务型向战略型的角色转变,从而站在战略的高度为企业相关管理决策提供服务。 本论文的写作正是基于此种思路,对我国国有企业实施人力资源管理外包的问题进行了分析。根据其人力资源管理外包的选择和实施状况，分别从有利条件、决策方案、风险及其规避措施三方面进行分析。国有企业能执行企业人力资源外包的原因在于：能及时转换人力资源部角色、加强内部沟通协

2、调、审时度势修订外包合同、对服务商实施有效激励。【关键词】国有企业 人力资源 外包合同 决策 经济全球化Analysis of the strategy of outsourcing of human resource management of state-owned enterprises Abstract The current state-owned enterprises exist many problems. Human resource management outsourcing is an effective way to solve some of these probl

3、ems. Through human resource management outsourcing to liberate the human resources department from repetitive, transactional work, put the limited time and energy into the strategic function can be added for the enterprise to realize the contribution, the changing role of human resource management f

4、rom transactional to the strategic, to stand in the strategic height to provide services for enterprises management decisions. This thesis is based on this idea, the implementation of human resource management outsourcing in Chinas state-owned enterprises and analyzes the problems. Because the state

5、-owned enterprises can implement enterprise human resources outsourcing : the timely transfer of human resource department, strengthen the role of the internal communication and coordination, the revision of the outsourcing contract, the implementation of effective incentive for service providers. K

6、ey word State-owned enterprises Human resource The outsourcing contract Make policy Economic globalization目 录引 言5一、国有企业人力资源管理外包的有利条件6二、国有人力资源管理外包制度的发展局势和操作流程7（一） 当前国有企业人力部门的发展局势7（二） 外包下招聘信息的发布、面试、录用与培训流程9（三） 外包人员的组织关系和岗位薪资定级管理10三、如何降低国有企业人力资源管理外包的风险10（一） 及时转换人力资源部的角色10（二） 加强企业内各部门间的沟通协调10（三） 企业人力资源部

7、门和商务合同部门配合修订外包合同10（四） 实施有效的监控和激励11结 论12致谢语13参考文献14引 言当前的国有企业存在诸多问题。企业行为政府化。潜意识中政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”。人力资源管理外包正是解决其中一些问题的一个有效途径。通过人力资源管理外包把人力资源部从重复性、事务性的工作中解放出来,把有限的时间精力投入到可以为企业贡献附加值的战略性职能中去,实现人力资源管理从事务型向战略型的角色转变,从而站在战略的高度为企业相关管理决策提供服务。劳务派遣可以通过人力资源的社会化配置和管理，为用人单位提供一种“即时需要即时租用”的弹性用人机制，更好地解决阶段性、临时性或特殊项目对人才

8、的需求，破除对临时工的合法管理等体制性、政策性的障碍，缓解编制不够及人员过剩等矛盾，满足特殊用人主体的特殊用工需求。降低人力资源成本，提高人事管理效益。劳务派遣可以通过人力资源的市场化配置和管理，为用人单位节约人力成本，提高管理效益。用人单位在核算派遣员工的成本支出时，只需要考虑以下三方面的因素：一是职位效益；二是该职位的市场价格；三是人才派遣机构的服务费用。综合核算成本，派遣员工一般会比在编员工的支出大大降低。规避劳动纠纷，缓解人才流失。劳动纠纷向专业化机构转移是劳务派遣模式的又一制度创新。可以减轻事务性压力，解放人力资源部。按传统的人力资源管理模式，企业在编员工的招聘选拔、合同订立、人事调

9、动、档案接转及管理、户口挂靠、工资福利、社会保障、职称评定、计划生育、住房医疗、辞职辞退、劳动纠纷等繁杂琐碎的事务占去了人力资源部门大量宝贵的时间和精力，使其疲于应对，无暇顾及其他更具战略性的事务和工作。本论文的写作正是基于此种思路,对我国国有企业实施人力资源管理外包的问题进行了分析论述。一、国有企业人力资源管理外包的有利条件随着经济全球化的发展及我国加入WTO,国内企业所面临的经营环境日益复杂多变,市场竞争也日趋激烈,不仅要面对来自国内同行的竞争,还面对国外一批实力强劲的大型跨国企业的竞争,尤其是一直以来处于国家垄断保护中的我国国有企业,更是受到前所未有的冲击。要想在这场激烈的国内外竞争中不

10、被市场淘汰掉,就必须采取有效措施,转变经营理念,提高企业效率,营造竞争优势。 现有的大中型国有企业有完善的人力资源体制和管理机构；有一大批从事人力资源领域并熟悉劳动法律法规、安全生产规章制度的专业型人才；21世纪最重要的资源是人力资源,人力资源管理在各类企业中的地位也日益提升。我国国有企业的人力资源管理能力尽管在经历了改革改制之后有了较大提高，经过了多年的改革创新，大多数的国有企业已与全国211工程或985工程类大学签订了一系列的招生计划，委培再就业等招聘模式，并与当地或周边大型城市的人才市场开展人力资源方面的合作。以此存储了大量的人才信息和市场用工待遇体系标准信息。国有企业在借助自身完善的商

11、务谈判机构（计划合同部、商务部）以及人力资源机构（劳资科/处、人事科/处）以及多年的市场化招聘、校园招聘、校园委培定点分配的经验下，与专业技术对口的大型劳务派遣私营公司或同属国有体制的劳务服务公司进行用工合作。以此达到减少招聘流程、降低招聘员工的费用、减少本企业人力资源部门人员人数和降低劳务合同纠纷以及生产事故纠纷等问题。当前，大型国有生产企业已或多或少把本企业非生产核心或一线的岗位采用技术外包的模式同时也可以降低辅助性设备的购买（人员班车、液压叉车、电瓶车）等、办公设备的购买（电脑、打印机）以及降低日常易耗品的现金流水（员工班车的汽油，办公设备的纸张，墨粉等）。二、国有人力资源管理外包制度的

12、发展局势和操作流程（一） 当前国有企业人力部门的发展局势(1) 当前的现状目前大多国企人力资源管理观念落后。长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，仅停留在“人事管理”上，普遍忽视人力资源的资本性，忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。虽然有的国有企业也在组织结构上设立了人力资源部，但经营者

13、的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。许多国有企业将人力资源工作定位为人事管理行政权力，看成是单纯的人事管理活动，忽视了人力资源是一种能动的，具有资源开发潜力的特征。人力资源管理的“战略性”在学术界和企业界提了很多年，即使是改革力度比较大的大型国有企业采用了先进的人力资源技术、共享服务。但因为企业缺乏对人力资源的价值评估，在高校搭建招工、委培生平台；企业内建立晋升渠道等方面在较大程度上被限制住了，人力资源部门在企业中工作的重点依然强调行政特性，扮演着后勤办公室的角色。当期国内经济快速通货膨胀，以及货币升值导致出口疲软。无论金融危机是否来临，大型国有企业在多年的发展中，其实大多都存

14、在高级人才短缺的现象。尽管通过了近三十年的国有企业的改革，已经实现的人才的自由流动（国企员工可以按照自己的主观意识选择自己的命运和在原单位去留问题），企业有了人才的自主使用权。企业面临的劳动力市场看似丰富，但是企业真正能使用的人才却在减少。据调查，不少国有企业都存在“人力资源充分，人力资本匮乏”现象。长期以来，企业人力资源部门的确在“吸引”和“保留”人才方面做了努力，但是由于用人机制和薪资体系改革不到位，对企业发展有这至关重要作用的“关键人才”的流失却被“稳定的，合理的人才流动率”所掩盖。(2) 优化人力资源效率、实行企业辅助性人才劳务派遣化建立健全科学的绩效考核体系 如前所述，绩效考核是人力

15、资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价，才能认定员工的业绩贡献，改善员工的工作方法，激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，最终实现企业的整体目标。而绩效考核体系则是为实现这一目的而将考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评办法、考评程序等要素组成的一个互相联系的整体。成功的绩效考核体系必须有效度、有信度，并具备敏感性、可接受性和使用性。优化企业人力资源管理流程，提高人力资源管理效率，为员工提供增值服务，从专业的视角为企业的战略规划和决策做补充，以提升企业绩效。企业内部组织结构的改革与人力资源管理部门职能转变相结合。建立科技人才开发体

16、系 对于国有企业人力资源方面存在的问题，从国有企业的现状来看，整体人才结构不合理，严重缺乏两类人：一是企业经营者，一是科技人才。对于企业经营者，前文已专门探讨了他们的选拔、管理机制。对于科技人才，我们知道尤其是高科技人才是当今企业人力资源中的关键力量，企业的兴衰与企业是否拥有一批科技人才，是否能发挥科技人才的作用，有着直接的关联性。增强了企业内员工的竞争机制，注重开发员工潜力，引进有规模有先进管理理念的劳务派遣服务公司，把人力资源部门从企业的后勤行政部门层面提升到配合企业战略性发展的层面上去。现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。所以，国有企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解

17、决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。（二） 外包下招聘信息的发布、面试、录用与培训流程用人单位人力资源部门向派遣服务公司发出用工需求单，需求单上填写岗位名称、人数、 人员要求和薪资待遇派遣公司按照用工需求单上所填写的资料在网站、报纸上发布招聘信息并在当地和周边人才市场参加对口专业的人才招聘会在网站等渠道得到应聘者信息后，经过筛选，在派遣服务公司进行初面试，并把符合用人单位要求的应聘信息交予用人单位人力资源部门。面试合格者，由派遣公司派发到岗通知单并签字盖章交予用人单位，并按照到岗通知书上约定的时间督促人员到岗参加岗前培训，在试用期满后由派遣单位与员工签订劳务服务协议，并

18、在到岗当日给新进员工购买社保综合类保险和用人单位要求的其他加强险种。用人单位人力资源部门领导、用工岗位部门负责人汇同派遣服务公司人员组织面试者在用人单位面试，合格者用派遣公司组织体检，外调和政审工作（三） 外包人员的组织关系和岗位薪资定级管理（1） 劳务派遣人员劳动合同的签署，员工个人承诺书的签订，以及新进员工的外调和政治审核等工作均由劳务派遣单位负责完成。（2） 新进员工的社会综合类保险的购买，及按照需要增加的商业类保险的购买费用由用人单位按月实际发生的金额支付给外包单位，由外包单位统一为员工办理保险购买手续。(3) 工资的发放由派遣外包单位执行，便于派遣外包单位对派遣员工的管理，岗位薪资定

19、级制度的制订与执行由用人单位负责，此目的在于用人单位对派遣外包公司以及派遣员工的制约和管理。三、如何降低国有企业人力资源管理外包的风险 （一） 及时转换人力资源部的角色国有企业人力部门要以企业内部组织结构的改革与人力资源管理部门职能转变相结合。注重开发员工潜力，引进有规模有先进管理理念的劳务派遣服务公司，把人力资源部门从企业的后勤行政部门层面提升到配合企业战略性发展的层面上去。（二） 加强企业内各部门间的沟通协调企业每个用工部门根据自己的年度预计用工需求以及项目进展任务需求，及时地把自己的用工计划和招工要求与人力资源部门进行沟通，并按照当地的市场情况向人力资源部门提出岗位薪酬标准建议。（三）

20、企业人力资源部门和商务合同部门配合修订外包合同 为了有效的增强用人单位对合作单位（劳务派遣外包公司）制约能力，建议劳务派遣框架合同的有效期为一个完整年度。在合同期满的前一个月，由商务合同部门、人力资源部门会同劳务派遣公司针对派遣公司服务质量，管理服务费用调整，招聘流程，派遣员工服务管理等方面进行商务谈判。（四） 实施有效的监控和激励为了有效的增强派遣服务公司的服务积极性，商务合同谈判时需有艺术性的增加和控制劳动服务管理费用。并在合同细节上增加有效的法律条款，并在合同谈判后签署谈判会议备忘录。结 论经过本文的分析，得出如下的结论：国有企业人力资源管理外包策略提供弹性用人机制，开辟人才绿色通道。用

21、人单位根据自身需要可随时从劳务派遣机构的人才储备库中挑选人才、或将派遣员工退回、或将符合自身需要的派遣员工正式调入，使人才能进能出、合理流动，从而大幅度提高对市场的响应速度，加强对人力成本的有效控制。除此之外，用人单位自行招聘人才，不仅需要负担招聘广告费、摊位费、交通费、培训费，还要花费大量的时间、人力，人事成本和机会成本都非常高。在实行外包策略后用人单位只需要专门人员、机构对派遣员工进行管理，具体的人事管理等事务性工作主要由派遣机构负责，企业人力资源部门是起到督导作用，从而不仅节省了人力支出，也提高了企业的人事管理效能。劳务派遣机构的工作性质决定了其从业人员对劳动人事方面法律法规的熟悉程度比

22、一般企业人力资源部门的员工要高得多，因此通过劳务派遣这种全新的用人机制，可以帮助企业合理规避劳动纠纷、大大降低用人风险。劳动、人事纠纷一直是企业非常头疼的问题，处理不好，会严重影响企业的发展和员工的工作积极性。但在派遣机制中，由于企业与派遣员工是一种有偿使用关系，因此，劳动、人事纠纷主要由人才机构处理，单位只需予以协助，这样单位就免除了处理纠纷的麻烦。此外，由于派遣员工的人事关系、档案由人才机构管理，双方又签订了具有法律约束力的制约条款，因此，在一定程度上可以缓解企业的人才流失、避免企业的用人风险。在中国经济快速发展的今天，在响应习近平主席2020年实现全国全面小康社会的趋势下，国有企业在外企

23、和中大型民营企业的竞争下，不但要实现国有企业经营的多元化，同时在引进人才和人才管理机制上也要有所改变。致谢语我的毕业论文是在蔡创能老师的精心指导和大力支持下完成的，他渊博的知识开阔的视野给了我深深的启迪，论文凝聚着他的血汗，他以严谨的治学态度和敬业精神深深的感染了我对我的工作学习产生了深渊的影响，在此我向他表示衷心的谢意。这三年来感谢厦门大学工商管理专业的老师对我专业思维及专业技能的培养，他们在学业上的心细指导为我工作和继续学习打下了良好的基础，在这里我要像诸位老师深深的鞠上一躬！特别是我的班主任吴廷川老师，虽然他不是我的专业老师，但是在这三年来，在思想以及生活上给予我鼓舞与关怀让我走出了很多

24、失落的时候，“明师之恩，诚为过于天地，重于父母”，对吴老师的感激之情我无法用语言来表达，在此向蔡老师致以最崇高的敬意和最真诚的谢意！在本次论文设计过程中，感谢我的学校，给了我学习的机会，在学习中，老师从选题指导、论文框架到细节修改，都给予了细致的指导，提出了很多宝贵的意见与建议，老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生重要影响。他渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。这篇论文是在老师的精心指导和大力支持下才完成的 感谢所有授我以业的老师，没有这些年知识的积淀，我没有这么大的动力和信心完成这篇论文。感恩之余，诚恳地请各位老师对我的论文多加批评指正，使我及时完善论文的不足之处。 谨以此致谢最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅的各位老师表示衷心的感谢。参考文献【1】德鲁克.管理的实践M.北京:机械工业出版社.2006【2】李源.寒风中,HRJ.中外管理.2009(1)【3】金碚.国有企业是特殊企业J,经济与管理研究.2006(6)【4】李荣融.关于国有企业改革与发展的报告N.学习时报2008-04【5】劳务派遣的优势（对用人单位）【6】摘录中国核电有限公司对劳务派遣公司管理办法（部分条款）12