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1、战略人力资源管理视角下企业绩效管理的创新思考 摘要：现阶段，企业处于VUCA时代下，面临着多变的、不确定的、复杂的外部环境，企业间的市场竞争变得愈来愈剧烈，企业要想在日益剧烈的市场竞争中生存和开展，就必须顺应市场环境的变化，实现企业内生动力的升级转变，这主要取决于企业绩效。绩效是企业保持竞争优势的关键因素，绩效管理是企业执行战略的重要动因。只有使绩效管理和企业战略密切结合和高度匹配才能使企业在剧烈的市场环境中保持竞争力，进而使企业长期稳定地生存和开展。因此，本文通过结合战略人力资源管理和绩效管理的相关内涵，从企业战略人力资源管理的视角，提出了现阶段企业绩效管理所面临的困境以及解决路径，为现代企
2、业的绩效管理策略提供参考。关键词：人力资源管理;战略人力资源管理;绩效管理一、引言新时代下，企业的外部环境变得更加复杂、多变，企业所面对的市场竞争日益剧烈，以往的人力资源管理模式不再适用于企业。要想在复杂多变的市场环境生存下去，企业必须创新管理模式，否那么将会被剧烈的市场环境所抛弃。战略人力资源管理是从企业战略的角度，将企业的人力资源管理与企业的总体目标相结合的一种创新模式。绩效对于企业的开展起着举足轻重的作用，它决定着企业绩效，是企业长期稳定开展的重要决定因素，而从战略人力资源的角度去分析绩效管理会极大地提高企业绩效。因此，在新时期下，企业要想在复杂多变的市场环境中保持竞争优势进而稳定地生存
3、和开展，必须使绩效管理与企业制定的企业战略高效地结合起来。二、相关概念概述Walker于1978年就指出企业的人力资源管理要和企业战略相结合，要使其战略保持一致。而最早提出战略人力资源概念的是Devanna，在1981年，他提出企业在面临复杂多变的市场环境时，应该对其战略和人力资源管理及时做出相应的改变以适应变化的外部环境。1992年，国外学者Schuler认为战略人力资源管理是指企业通过一定方法使人力资源管理与企业战略保持一致，从而使员工肯定企业人力资源管理的过程。1998年，Delery认为SHRM它其实注重的是人力资源管理活动中完成组织目标而承担的战略作用。强调人力资源管理在组织到达其目
4、标时所扮演的重要战略角色。1992年，Wright和Mcmanhan提出SHRM是为了到达组织开展目标而围绕其展开的人力资源管理工作。1998年，国内学者赵曙明认为SHRM实质上是通过企业战略来制定人力资源战略并通过人力资源管理活动来实现组织战略目标的一个过程。张正堂在2021年提出战略人力资源管理是通过将人力资源活动与企业战略相联合，使人力资源各项活动相互配合的过程。综上，本文认为战略人力资源管理是一种将人力资源管理与企业战略相融合，在人力资源管理过程中以企业战略为基石，通过一系列人力资源管理活动来实现组织目标的过程。绩效performance是人力资源管理活动中一个关键的概念，它在不同的企
5、业类型、不同岗级的企业员工、不同类型的部门的定义都有所差异。英文对于绩效的理解是从工作的执行、行动、结果来进行的。现阶段，学术界对于绩效的定义还未作出统一的定论，但主要分为三个导向：第一种观点认为绩效实质上是一种结果，认为绩效是指企业根据记录的员工以往工作内容来衡量员工完成既定目标的效果情况，这种观点认为绩效就是用来对企业员工及部门所进行的工作进行评价的工具。1984年，国外学者伯纳丁认为绩效涉及的是个人层面，它是指企业在规定的时间内对特定部门、特定岗位的人在自身工作岗位所进行的工作结果记录;第二种观点是把绩效当作一种行为来看，认为绩效就是员工的一种行为表达，而这种行为与员工所在的企业和组织具
6、体情况相关。早在1993年，国外学者坎贝尔、麦可洛、奥普勒和萨格等提出员工本人所产生的行为是受多方面因素共同决定的，也就是说，影响员工行为的因素是多维的，员工不一定是因为要实现组织目标而去产生工作行为。他们认为绩效的产生不是由于工作结果，而是一种行为;第三种观点认为，绩效不仅仅是对员工完成的工作所进行的一种评价，它同时还能决定员工在未来工作效果的提升，它同时包含了已经完成工作的结果、工作过程的行为以及对未来工作效果的影响。关于绩效管理的概念，最早是在20世纪70年代。1995年，国外学者Walters指出绩效管理是企业依据绩效要求对员工进行指导、使员工高效率完成工作的管理活动。他指出绩效管理是
7、企业提高绩效的关键管理活动，在整个管理过程都起着至关重要的作用。1988年，理查德认为绩效管理是为了提升员工工作效率而进行的一种管理活动。在2021年，国内学者牛成喆指出绩效管理是指企业领导通过把公司目标、员工绩效考核目标等下达至下属，指导支持员工为了达成绩效完成工作目标从而实现组织战略目标的一系列管理活动。在2021年，方振邦和唐健认为绩效管理实质上是指各个管理者和职员一起参与绩效目标制定、沟通以及评价，从而使企业和个人到达组织所规定的绩效目标的一系列管理过程。综上，本人认为绩效管理是指管理者依据企业所规定的组织绩效目标，通过指导和支持员工，提高员工工作绩效从而使企业实现战略目标的管理过程。
8、三、现阶段企业绩效管理中的困境随着社会经济的快速开展，在互联网时代和VUCA时代双重背景下，企业所面临的市场环境发生了翻天覆地的变化，同行业的潜在竞争者越来越多，企业各个环节的管理模式遇到了前所未有的重大挑战，而绩效管理作为企业管理中的重要一环，其问题也逐渐凸显出来。现阶段，企业在绩效管理中的困境主要表达在绩效管理脱离战略目标、老员工不易接受新管理模式、绩效管理沟通不畅等三个方面。在VUCA时代，企业所面临的外部环境愈来愈剧烈，但是很多企业对于员工的管理模式还是一成不变，停留在以往的管理模式上。在这种管理模式下，绩效管理所囊括的对员工的考核内容比较片面，往往是依据员工的业务水平、出勤概况以及职
9、业技能等方面对员工进行考核，考核内容大多都没有将其与员工自身的职业生涯开展有机地结合起来，更没有与企业的战略目标完美地结合，使企业的绩效管理越来越脱离企业目标。随着时间的推移，会使得员工墨守成规地按照传统的考核标准去开展工作，对待工作缺乏创新性和主动性。在企業面临不确定性很大的市场环境下，企业潜在威胁者增多，竞争变大，企业要想开展就必须进行创新和变革，而传统人力资源模式下的绩效管理使得员工失去了创新性，这是严重阻碍企业健康开展的，会导致企业的员工流失。在绝大多数的企业中，都存在着一些工作年限较长的员工，我们习惯称之为老员工。老员工由于在企业工作年限较长，对于组织所实行的一系列管理措施以及方案早
10、已习惯，他们认为新的管理模式会损害他们自身的利益，而出于利己心理，他们不愿意接受企业一些新的管理模式，甚至他们会做出抵抗行为，而由于他们的阻碍，企业的绩效管理工作不能全面展开。然而，绩效管理实质上是一个首尾照应的循环系统，其中任意一个环节出现卡壳都会导致绩效管理活动实施的失败。老员工作为企业中的重要力量，他们在绩效管理过程中抵抗，就会使得其他员工跟风，从而导致企业绩效管理活动无法顺利开展，严重影响企业开展。在传统人力资源管理的模式下，很多企业在制定绩效考核方案之前不与员工沟通，而在制定绩效考核方案之后同意也不会主动告诉员工，这就导致了双方信息的不对称，使得在绩效管理活动实施的过程中出现较大的偏
11、差。现有很多企业的管理者对绩效管理不以为然，员工对于上级领导所制定的绩效考核内容也一无所知，这就造成了上司与下属之间对工作目标产生不同理解和出现偏差;在绩效管理过程中，直接主管领导对员工的过程控制做得不到位，他们不会去控制员工在工作过程中的绩效，员工也就根据自己对工作目标的理解开展工作，这当然就导致双方在工作上的考核标准不一致。此外，很多企业在对员工进行绩效考核后缺乏对员工的结果反响，员工在绩效考核结束后仍然不知道自己上次工作的效率与问题，这会导致他们下次的工作与之前的相脱节，这势必会大大削弱员工工作的积极性和主动性。四、企业绩效管理困境的解决路径绩效很大程度决定着企业的生存和开展，是企业管理
12、活动中的重要环节，现阶段企业在竞争能日益剧烈的市场环境中面临着困境，本文从绩效目标体系的构建、考核方案的设计、管理职责的分工以及实施流程四个方面提出解决绩效管理困境的路径。方案新时期下，企业所面临的市场环境日益变化。首先，企业应该依据战略目标为每个部门和员工设立对应的绩效目标，让员工意识到自身工作岗位和内容的重要性。企业应通过以往开展和市场份额等相关信息制定出企业的战略目标，企业各部门应该根据战略目标制定本部门的团队绩效目标，再据此为员工设立合理的绩效目标;其次，在为部门和员工设立明确的绩效目标之后，企业应构建高效的绩效评价方案。企业应该根据自身开展状况和所设立的绩效目标设计合理的绩效考核标准
13、，细化评价体系的评定细那么，将各项考核标准进行量化，使考核标准更加客观化，减少因主观因素而对考核结果产生的影响，保证考核结果的公平性和公正性。最后，只有建立完善的绩效目标体系和高效的绩效考核方案，才能促进企业提高绩效，进而保持市场竞争力。现阶段，企业普遍存在绩效管理难以推进的困境，要想解决现阶段绩效管理过程中的困境，企业需要设立一个专业化的绩效管理工作组，这个工作组可以是设立在人力资源管理部门之下，也可以是一个专门化的工作组，专门负责企业的绩效管理活动的落实实施。绩效管理工作组可以通过对企业老员工进行专门的管理技能知识培训，并对其进行必要的、科学的心理辅导，使老员工逐渐接受企业人力资源管理的新
14、模式。绩效管理活动是一个系统性的工作，只有使企业所有员工都认可绩效管理活动，企业才能更加高效地完成绩效考核的工作。因此，企业不仅要制定绩效管理方案和制度，还应该设立专门的绩效管理工作组，使管理工作顺利开展下去，促进企业绩效的提升。企业要想摆脱现有困境，还应优化绩效管理流程，以期保证管理者与员工之间沟通的顺畅性。首先，绩效考核工作组应对各个层级的管理者和绩效考核人员进行相关培训，使各个部门管理者掌握本部门绩效管理相关事宜，确保考核人员能够本着客观公正的原那么对员工进行评价，不能掺杂任何主观色彩;其次，在相关部门对员工进行考核完成之后，企业应对员工的工作绩效进行等级评定，并与其薪资体系直接挂钩。在
15、考核结束之后，企业应将考核结果及时反响给员工个人，让员工明白自身工作的优缺点以及需要改进的地方，以提升他们在此之后的工作绩效。因此，企业应优化自身的绩效管理流程，保证在这个过程中沟通顺畅，从而有效促进企业绩效的提升。五、结语VUCA时代下，企业所面临的外部环境变得复杂多变以及不确定，各企业间的竞争愈来愈剧烈，要想在此种外部环境中保持竞争优势，走出管理困境，企业应该根据企业战略实施绩效管理活动，只有这样，企业有效地提高员工的工作绩效，使企业能持续保持竞争优势，进而长期稳定地生存和开展。本文从构建适宜的绩效目标体系和高效的考核方案、设立绩效管理工作组以及设计高效的绩效管理流程等三个方面提出了解决现
16、阶段基于企业战略视角下绩效管理困境的解决路径，为现代企业的绩效管理策略提供参考。参考文献：【1】刘泽军.战略人力资源管理对企业绩效的影响分析J.现代商业，202127：68-69.【2】叶珍.浅析中小民营企业绩效管理的问题及对策J.中国集体经济，202126：118-119.【3】张鹏.浅析战略人力资源管理对企业绩效的影响J.中外企业文化，202109：197-198.【4】徐茜.人力资源绩效管理体系构建基于胜任力模型视角J.中外企业家，202115：124.【5】郭玉娟.探讨战略人力资源管理对企业绩效的影响J.产业创新研究，202107：122+130.改进策略J.现代企业，202104：2
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战略人力资源管理视角下企业绩效管理的创新思考
