人员招聘与配置讲义140张课件

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1、人员招聘与配置讲义16、云无心以出岫，鸟倦飞而知还。17、童孺纵行歌，斑白欢游诣。18、福不虚至，祸不易来。19、久在樊笼里，复得返自然。20、羁鸟恋旧林，池鱼思故渊。人员招聘与配置讲义16、云无心以出岫，鸟倦飞而知还。人员招聘1 助理人力资源管理师助理人力资源管理师（国家职业资格三级）（国家职业资格三级）助理人力资源管理师2鉴定比重 相关知识鉴定比重（%）15 能力要求鉴定比重（%）20 人员招聘与配置人员招聘与配置鉴定比重相关知识鉴定比重（%）15人3第一节 员工招聘活动的实施招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法招聘渠道的选择和人员招募的方法知识要求第一节员工招聘活动的实施

2、第一单元招聘渠道的选择和人员4招聘渠道分析招聘渠道分析招聘渠道分析招聘渠道分析招聘渠道分析招聘渠道分析（二）内部招聘还是外部招聘优优点点缺点缺点内内部部招招聘聘对对人人员员了解全面，了解全面，选择选择准确性高准确性高了解本了解本组织组织，适，适应应更快更快鼓舞士气，激励性鼓舞士气，激励性强强费费用用较较低低来源少，来源少，难难以保以保证证招聘招聘质质量，容易造成近量，容易造成近亲亲繁繁殖殖容易抑制容易抑制创创新新可能会因操作不公等造可能会因操作不公等造成内部矛盾成内部矛盾 外外 部部 招招 聘聘带带来新思想和新方法来新思想和新方法来源广，有利于招聘高来源广，有利于招聘高质质量人才量人才树树立形

3、象作用立形象作用筛选难筛选难度大，度大，时间长时间长进进入角色慢入角色慢了解少，决策了解少，决策风险风险大大招聘成本大招聘成本大影响内部影响内部员员工工积积极性极性招聘渠道分析（二）？内部招聘还是外部招聘优点缺点内对人员5方法方法优点优点缺点缺点适用范围适用范围内内部部招招聘聘推荐法推荐法主管推荐主管推荐,对被推荐者了解对被推荐者了解,可靠性强可靠性强.比较主观比较主观部门经理部门经理,一般一般管理人员管理人员布告法布告法透明透明,公平公平,广泛广泛.为员工职业生涯发展为员工职业生涯发展提供更多机会提供更多机会,可以使员工摆脱不满意可以使员工摆脱不满意的工作环境的工作环境,促使主管更加有效的管

4、理促使主管更加有效的管理员工员工花费时间长花费时间长,岗位空缺时岗位空缺时间长间长,影响企业正常运转影响企业正常运转.普通职员普通职员档案法档案法对要招募员工的信息了解全面对要招募员工的信息了解全面,容易找容易找到合适的人员补充职位空缺到合适的人员补充职位空缺.档案应转变成档案应转变成”活材料活材料”,否则难以达到目的否则难以达到目的.部门经理部门经理,一般一般管理人员管理人员,普通普通职员职员外外部部招招聘聘发布广告发布广告范围广范围广,速度快速度快,数量大数量大,层次丰富层次丰富,单位单位选择余地大选择余地大.时间长时间长,筛选难筛选难,风险大风险大,成本大成本大,影响内部员工积影响内部员

5、工积极性极性.中下级人员中下级人员借助中介借助中介法法人才交流中心人才交流中心:针对性强针对性强,费用低廉费用低廉不适用于热门和高级人不适用于热门和高级人才才中下级人员中下级人员招聘洽谈会招聘洽谈会:应聘者集中应聘者集中,选择余地大选择余地大不适用于高级人才不适用于高级人才中下级人员中下级人员猎头公司猎头公司:推荐的人才素质高推荐的人才素质高,成功率成功率高高费用高费用高高级尖端人才高级尖端人才上门招聘上门招聘法法（校园招聘）（校园招聘）单位选择余地大单位选择余地大招不到有经验的人员招不到有经验的人员初级专业人员初级专业人员熟人推荐熟人推荐法法对候选人了解准确对候选人了解准确,被录用者工作努力

6、被录用者工作努力,费用低费用低.可能在单位内形成小团可能在单位内形成小团体体专业人员专业人员方法优点缺点适用范围内推荐法主管推荐,对被推荐者了解,可靠性6能力要求能力要求：一、选择招聘渠道的主要步骤一、选择招聘渠道的主要步骤p60-65招聘方法适合对象不太适合对象发布广告中下级人员 一般中介机构中下级人员热门高级人员猎头公司热门尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员1、分析单位的招聘需求2、分析潜在应聘人员的特点3、确定适合的招聘来源4、选择适合的招聘方法根据媒体选择根据媒体特点根据受众特点根据媒体广告定位猎头公司的选择对猎头公司进行资质考察约定双方权利义

7、务选择猎头公司最好的顾问服务能力要求：一、选择招聘渠道的主要步骤p60-65招聘方法适7二、参加招聘会的主要程序：P61一招聘会的基本分类1、专场招聘会：只有一家公司举行；面向特定群体举办，如程序员招聘会，校园招聘会。2、非专场招聘会：人才中介机构举办的多家单位参加的招聘会。二参加招聘会的主要步骤：“8字”记忆法：准备、联系、宣传、善后准备：展位、资料和设备、人员联系：与协作方沟通宣传：在媒体、网站上发布信息善后：招聘会后及时与应聘者联系二、参加招聘会的主要程序：P61一招聘会的基本分类8注意事项注意事项一、采用校园招聘应注意的四个问题一、采用校园招聘应注意的四个问题 P65简明记忆法：法、船

8、、高、答(大)二、判定是否参加招聘会应注意的问题二、判定是否参加招聘会应注意的问题1、档次；2、对象；3、组织者；4、信息宣传。注意事项一、采用校园招聘应注意的四个问题P65简明记忆9选择题选择题（10.5）47、在以下招聘方式中，成本最高的是（D）。P64 (A)发布广告(B)网络招聘(C)校园招聘(D)猎头推荐48、（D）的优点是对候选人的了解比较准确。P65 (A)校园招聘(B)借助中介(C)猎头公司(D)熟人推荐100、内部选拔的缺点包括（CD）。P59 (A)选拔费用高(B)抑制个体创新(C)产生“团体思维”(D)不利于组织的内部团结(E)导致部门之间“挖人才”的现象,（09.11）

9、47、（B）是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。P59 A稳定和创新 B冒险和创新 C冒险和进取 D稳定和改革48、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率较高的员工招募方式是（C）A校园招聘 B借助中介 C猎头公司 D熟人推荐P64100、外部招聘存在的不足包括（ABCD）P60 A进入角色慢 B筛选难度大，时间长 C招募成本高 D影响内部员工的积极性 E决策风险小 选择题（10.5）10（09.5）47、特别适合普通职员招聘的员工招募方法是()B P62(A)推荐法(B)布告法(C)档案法(D)任命法48、可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是()。D P65(A)校园招聘(B)借助中

10、介(C)猎头公司(D)熟人推荐100、外部招募的优势包括()100 ABE P59(A)带来新思想和新方法(B)树立形象的作用(C)外部招募成本比较小（D)存在着较小风脸(E)有利于招聘一流人才（08.11）47、经常用于非管理人员招聘的员工招聘方法是（B）A推荐法B不告法C档案法D任命法100、内部招募的优点包括（ACDE）A准确率高B成本较高C适应较快D激励性强E费用较低101、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（ABCD）A了解招聘会的档次B了解招聘会面对的对象C注意招聘会组织者D注意招聘会的信息宣传E注意招聘会的场地（09.5）11（08.5）47、有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是

11、(D)。(A)校园招聘(B)网络招聘(C)内部招聘(D)外部招聘 100、员工档案可以帮助了解到员工的信息有(ABCDE)。(A)教育(B)培训(C)经验(D)技能(E)绩效101、广告媒体的总体特点包括(BCD)。(A)信息传播范围窄(B)信息传播速度快(C)应聘人员数量大(D)单位选择余地大(E)应聘人员层次单一47、选择招聘渠道的主要步骤有：分析单位的招聘要求;确定适合的招聘来源：分析潜在应聘人员的特点;选择适合的招募方法。排序正确的是(D)。P60(A)(B)(c)(D)（07.11）（08.5）47、有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是(1248、关于发布广告，描述不正确的是(A

12、)。P63(A)广告是内部招募最常用的方法之一 (B)有广泛的宣传效果，可以展示单位实力(C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计 (D)工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界49、(C)承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。P63 (A)职业技术学校(B)劳动部 (C)就业中介机构(D)再就业服务中心100、外部招募的优势主要体现在(BCD)。(A)适应性较快(B)有利于招聘一流人才 (c)带来新思想(D)有利于树立良好形象 (E)带来新方法101、（ACE）属于内部招募方法。A推荐法 B校园招聘 C档案法 D网络招聘 E布告法48、关于发布广告，描述不正确的是(

13、A)。P6313(07.5)47、(D)不是内部招募法的优点。(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费用较高48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于(C)的招聘。(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是(B)。(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘 100、外部招募的不足主要体现在(ABCDE)。(A)进入角色慢(B)筛选的难度大且时间长(c)招募成本高(D)影响内部员工的积极性(E)决策风险大101、网络招聘的优点包括(ABCD)。(A)成本较低(B)选择余地大，涉及范围广(c)方

14、便快捷(D)不受地点和时间的限制(E)成功率高(07.5)14(06.11)50、(D)是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。(A)档案法(B)发布广告(C)推荐法(D)校园招聘51、(A)是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。(A)猎头公司(B)招聘洽谈会 (C)发布广告(D)上门招聘法101、参加招聘会的主要步骤包括(ABDE)。(A)准备展位(B)准备资料和设备(C)与有关协作方沟通(D)招聘人员的准备 (E)招聘会的宣传及会后工作(06.11)15(05.11)55、对于熟人推荐法特点的正确叙述是(D)。(A)招聘成本

15、高，应聘人员素质高。可靠性强(B)招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差(C)招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差(D)招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强102、企业内部招募的主要方法包括().(A)广告法(B)推荐法(C)档案法 (D)布告法(E)上门招聘法(05.11)16(05.5)54、选择招聘渠道的首要步骤是(B)(A)分析招聘人员的特点 (B)确定适合的招聘来源 (C)分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法102、在招聘过程中，招募环节主要包括(ABCDE)内容(A)了解合格应聘者的来源(B)招聘信息的发布 (C)吸引合格应聘者的方法 (D)接受应聘者申请(E)筛选应聘者申请

16、104、参加招聘会的主要步骤包括(ABCDE)(A)准备展位 (B)准备资料和设备 (C)与有关协作方沟通联系(D)招聘人员的准备 (E)招聘会的宣传及会后工作(05.5)17(04.11)82、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是(A)。(A)校园招聘(B)猎头公司 (C)熟人推荐(D)档案筛选123、选择招聘渠道的主要步骤是(ABDE)。(A)分析单位的招聘要求(B)选择适合的招聘方法(C)制定严格的招聘计划(D)分析招聘人员的特点(E)确定适合的招聘来源(04.11)18综合题（09.11）P65 1、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与、宝洁公司在用人方面是外企中最为独

17、特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源管理部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，源管理部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，年来，宝洁公司已经聘用了几千应届大学生。宝洁公司已经聘用了几千应届大学生。请结合本案例回答一下问题：请结合本案例回答一下问题：宝洁公司为什么

18、只招收应届大学生？（宝洁公司为什么只招收应届大学生？（8分）分）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（题？（8分）分）综合题（09.11）P651、宝洁公司在用人方面是外企中最191、2008年年3月，著名的月，著名的TZ超市在超市在H市召开了专场招聘会，拟在市召开了专场招聘会，拟在H市招市招聘聘15名销售部门经理。招聘当天，名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把的招聘工作人员把H市人才市市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼超市的宣传画，二楼门口放着一台电视

19、机，连续播放着介绍门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ的资料的影碟。负责招聘的资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写个人资）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填

20、写个人资料、教育程度、为什么来料、教育程度、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说

21、，在这个过程中由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真的看申请表，会认真的看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（08.11）1、2008年3月，著名的TZ超市在H市召开了专场招聘会，拟20（3）初试。通过）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。了。TZ的一个门店的的一个门店的7为部门经理（包括为部门经理（包括4个销售部门的经理、个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会

22、问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下ABCD的评语。通常的评语。通常“AB”的应聘者才有可能参加下一轮的面试。的应聘者才有可能参加下一轮的面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部人力资源部的电话通知。接下来还要经过至少的电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有一位能够成为位人员中大约会有一位能够成为TZ的员工。的员工。请回答下列问题：请回答下列问题：（1）TZ在

23、在H市人才市场召开招聘会，要坐哪些准备工作？（市人才市场召开招聘会，要坐哪些准备工作？（10分）分）（2）在招聘的）在招聘的“初选初选”阶段，审查申请表时，您认为应注意哪些问题阶段，审查申请表时，您认为应注意哪些问题？（10分）分）（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试21(07.11)1、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前余名专业技术人员前来报名，自荐担任来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等

24、。公集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决随着知名度的迅速提高，该公司开始从

25、组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进

26、行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。请回答：请回答：(1)在起步阶段，在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的集团公司为什么采用外部招募的方式方式?(6分分)(2)随着企业的知名度越来越高，随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部集团为什么优先从组织内部寻代人才寻代人才?(14分分)(07.11)1、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊22第二单元第二单元 对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选知识要求知识要求一、笔试的适

27、用范围一、笔试的适用范围1、笔试的适应内容：判断应聘者的基础知识和素质能力的差异，对岗位的适应性。二、笔试的特点；1、优点；2、缺点。P67第二单元对应聘者进行初步筛选知识要求一、笔试的适用范围23能力要求：能力要求：一、筛选简历的方法一、筛选简历的方法1、分析简历结构；、分析简历结构；2、重点看、重点看客观客观内容；内容；3、判断是否符合职位技术和经验要求；、判断是否符合职位技术和经验要求；4、审查简历中的逻辑性；、审查简历中的逻辑性；5、对简历的整体印象。、对简历的整体印象。能力要求：24二、筛选申请表的方法二、筛选申请表的方法P68P681、判断应聘者的态度；2、关注与职业相关的问题；3

28、、注明可疑之处。二、筛选申请表的方法P681、判断应聘者的态度；25三、笔试方法的应用三、笔试方法的应用1、命题要恰当；2、确定评阅计分规则；3、阅卷及成绩复核。三、笔试方法的应用26(10.5)101、以下属于一般知识和能力的是、以下属于一般知识和能力的是（ABC）。）。P6667(A)智商智商(B)记忆能力记忆能力(C)理解速度理解速度(D)数字能力数字能力(E)财务会计知识财务会计知识102、提高笔试的有效性应注意的问题包括、提高笔试的有效性应注意的问题包括（AD）。）。P69(A)命题是否恰当命题是否恰当(B)确定命题记分规则确定命题记分规则(C)学历水平相当学历水平相当(D)阅卷以及

29、成绩复核阅卷以及成绩复核(E)经历经历大致相同大致相同(09.11)101、简历的内容大体上可以包括（、简历的内容大体上可以包括（AB）P67 A主观内容主观内容B客观内容客观内容C学历背景学历背景D身体状况身体状况E心里素质心里素质选择题选择题(10.5)101、以下属于一般知识和能力的是（ABC27(09.5)49、筛选简历时，应更多地关注(D)P67 (A)学习成绩(B)管理能力 (C)主观内容(D)客观内窖(08.11)48、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（C）A客观、合理、不徇私B主观、合理、不徇私 C客观、公正、不徇私D主观、公正、不徇私(07.11)102、

30、简历的筛选应涉及到（BCDE）等几个方面。A审查应聘者的隐私B审查简历中的逻辑性C分析简历内部结构D审查简历的客观内容E对简历的整体印象(09.5)28(07.5)102、下列对笔试法的描述正确的是()。(A)成绩评定比较主观(B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率(c)由于考试题目较多.可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度(D)不有全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力(E)笔试往往作为应聘者的初次竞争.成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争(06.11)52、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的(C)内容。(A)主观(B)核心(C)

31、客观(D)基本(07.5)29第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施知识要求：P69-71一、内涵二、发展三、目标第三单元面试的组织与实施知识要求：P69-7130（能力要求能力要求）面试面试p71面试开始阶段面试开始阶段正式面试阶段正式面试阶段结束面试阶段结束面试阶段面试评价阶段面试评价阶段面试准备阶段面试准备阶段面试过程面试过程 应聘者的目标应聘者的目标P70-71 创造一个融洽的会谈气氛，尽创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平量表现出自己的实际水平 有充分的时间向面世考官说有充分的时间向面世考官说明自己具备的条件明自己具备的条件希望被理解、被尊重、受到公希望被理解

32、、被尊重、受到公平对待平对待充分了解自己所关心的问题充分了解自己所关心的问题决定是否愿意来该单位工作等决定是否愿意来该单位工作等创造一个融洽的会谈气氛，使应创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平聘者能够正常发挥自己的水平让应聘者更加了解应聘单位的发让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策的人力资源政策了解应聘者的专业知识、岗位技了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素能和非智力因素决定应聘者是否通过本次面试等。决定应聘者是否通过本次面试等。面试考官的目标面试考官的目标面试考官的目标面试考官的目标P70P70（能力要求）

33、面试p71面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面31一、面试的基本程序一、面试的基本程序面试前的面试开始正式面试结束面试面试评价321、面试的准备阶段、面试的准备阶段面试考官要事先确定面试的事项和范围，提纲。了解应聘者资料，发现其个性、社会背景，对工作的态度、有否发展潜力等。主要准备工作：主要准备工作：面试的目的、设计面试的问题、合适的面试类型，面试的时间、地点。1、面试的准备阶段面试考官要事先确定面试的事项和范围，提纲。33相关知识：面试地点的布置桌面正式面试非正式面试：可以随和些在办公室面试：比较适用于内部招聘相关知识：面试地点的布置桌面桌面桌面正式面试非正式面试：在办342 2、面试的开

34、始阶段、面试的开始阶段应从应聘者预料到的问题开始发问，然后过渡到其它问题，以消除应聘者的紧张情绪。如工作经历、文化程度等等。面试问题设计技巧1、了解招聘岗位的工作说明书2、了解应聘者的个人资料，注意简历中的矛盾点或对某些问题感兴趣2、面试的开始阶段应从应聘者预料到的问题开始发问，然后过渡到353 3、正式面试阶段、正式面试阶段提问、交流察言观色3、正式面试阶段提问、交流364.4.结束面试阶段结束面试阶段给应聘者提问的机会不管录用与否，应在友好气氛中结束。不急于下结论。4.结束面试阶段给应聘者提问的机会375 5、面试评价阶段、面试评价阶段面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评语式或评分

35、式评估。5、面试评价阶段面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评38二、面试环境的布置P72-73三、面试的方法P73-74（一）初步面试和诊断面试1、初步面试：面谈，简单随意。2、诊断面试：实际能力与潜力的测试，双方补充深层次信息，用人部门负责，人力资源部门参与。二、面试环境的布置P72-73三、面试的方法P73-7439（二）结构化面试和非结构化面试（二）结构化面试和非结构化面试P74P74 结构化面试结构化面试结构化面试结构化面试 是在面试之前，已经有是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，架控制整个面

36、试的进行，按照设计好的问题和有按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。聘者分别作相同的提问。缺点缺点缺点缺点谈话方式过于程谈话方式过于程式化，难以随机式化，难以随机应变，所收集的应变，所收集的信息范围受到限信息范围受到限制。制。优点优点优点优点标准统一，可以提标准统一，可以提供结构与形式相同供结构与形式相同的信息，便于分析、的信息，便于分析、比较，减少主观性，比较，减少主观性，同时有利于提高面同时有利于提高面试的效率，且对考试的效率，且对考官的要求较少官的要求较少（二）结构化面试和非结构化面试P74结构化面40四

37、、面试问题设计技巧1、面试提问的问题来源于招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料；2、问题内容多关注应聘者经历；3、问题不宜过多，最好是开放式的问题。4、面试问题举例P75四、面试问题设计技巧41结构化面试题库（例）结构化面试题库（例）结构化面试题库(以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。)一、简单寒暄 1、您怎么过来的？交通还方便吧!2、从(待 定)到郑州要多长时间？路途辛苦吗？3、以前来过郑州吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？4、这几天的(或这边的)天气较(待定)，您还能适应吧!5、您来自哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点)二、观或听

38、 1、衣着整齐度 2、精神面貌 3、行、坐、立动作 4、口头禅、礼貌用语等结构化面试题库（例）结构化面试题库(以下问题仅限于测试个性42三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!2、您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？4、请您简要介绍一下自己的求学经历。5、请您简要介绍一下自己的成长历程。三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波43四、灵活应变能力(也涉及工作态度)1、您为何要离开目前服务的这家公司？(答

39、案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问)-您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果)2、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？-(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？-(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？四、灵活应变能力(也涉及工作态度)1、您为何要离开目44 3、您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，问)-您可不可以说说你在薪

40、酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问)有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？(若薪酬排在第一，问)-有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？4、您觉得您在以前类似于我公司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？(若答有，问)-您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？(若答无，问)-您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？3、您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间45 5、您认为致加西亚

41、的信中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要？-(若答罗文，问)您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”？-(若答加西亚，问其理由)-(若答两者兼有，问其理由)五、兴趣爱好(知识广博度)1、您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？2、您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完毕，问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。3、您是怎样理解自然科学(比如数学)与社会科学(比如说政治经济学)之间关系的或者说两者有何异同？5、您认为致加西亚的信中的罗文和推荐罗文的加西46五、面试提问技巧 1、面试基本功：问、听、观、评 2、提问技巧：开放式、封闭式、清单式、假设

42、式、重复式、确认式、举例式 3、面试提问时应注意的问题：P76 记忆方法：引导矛盾看动机，直截了当找疑问，察言观色看其行。如：一个面试考官谈起制定一个新的市场开拓计划时，求职者表情立刻发生了变化，似乎恨不得马上去操作实施，以证明自己的能力 五、面试提问技巧1、面试基本功：问、听、观、评47（10.5）49、“如果我理解正确的话，你说的意思是”，这属于（C）。(A)开放式提问(B)封闭式提问(C)重复式提问(D)假设式提问103、面试能够使用人单位全面了解应聘者的（ABCE）。P70 (A)外貌风度(B)业务知识水平(C)工作经验(D)道德品质水平(E)求职动机104、结构化面试的优点包括（AB

43、CDE）。P74 (A)对面试考官的要求较低(B)所收集信息范围不受限(C)有利于提高面试的效率(D)对所有应聘者均按同一个标准进行(E)便于进行分析、比较，减少主观性（09.11）49、在面试阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（A）比较。P72 A横向 B同一指标介 C纵向 D多个指标50、（D）提问是鼓励应聘者从不同角度思考例题的面试提问方式。P76 A开放式 B封闭式 C清单式 D假设式102、面试考官的目标包括（ABCE）P70 A使应聘者发挥实际水平B使应聘者了解单位状况C了解应聘者的专业技能D了解应聘者的生活习惯E决定应聘者是否通过面试（10.5）49、“如果我理解正

44、确的话，你说的意思是”，48（09.5）50、()可以是漫谈式的面试考官与应聘者随意交谈。D P74 (A)初步面试(B)结构化面试(C)诊断面试(D)非结构化面试102、现代面试以面谈问答为主加入一些辅助形式，具体包括()ABCDE P70 (A)答辩式(B)案倒分析(C)演讲式(D)模拟操作(E)讨论式103、开放式提问的类型包括()AC P75 (A)无限开放式(B)结构化开放式(C)有限开放式(D)非结构化开放式(E)综合开放式（08.11）49、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（B）A初步面试B结构化面试C诊断面试D非结构化面试50、（A）鼓励应聘者继续与面试考

45、官交流，表达出对信息的关心和理解.A确认式提问B封闭式提问C重复式提问D假设式提问102、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其（ABCDE）A相关知识的掌握程度B判断、分析问题的能力C衣着外貌、风度气质D应聘者现场的应变能力E是否符合岗位的要求（08.5）50、面试的开始阶段应从(D)发问，从而营造和谐的面试气氛。(A)应聘者熟悉的问题(B)应聘着不能预料到的问题(C)应聘者陌生的问题(D)应聘者能够预料到的问题5l、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是(B)。(A)开放式提问(B)封闭式提问(C)清单式提问 CD)假设式提问102、非结构化面试的优点包括(ABD)。(

46、A)灵活自由(B)问题因人而异(C)标准统一(D)得到信息较深入(E)效率较高（09.5）50、()可以是漫谈式的面试考官与应聘49(07.11)50、在面试过程中，考官不应该(C)。P70(A)创造融洽的气氛(c)决定应聘者是否被录用(B)让应聘者了解单位的现实状况(D)了解应聘者的知识技能和非智力素质5l、(B)要求应聘者对某一问题做出明确的答复。P75(A)清单式提问(B)封闭式提问(c)举例式提问(D)开放式提问52、在做出最终录用决策时，错误的做法是(D)。P82 (A)不能求全责备(B)尽量使用全面衡量的方法(C)坚持“少而精”(D)必须使用全部的衡量方法 102、简历的筛选应涉及

47、到（BCDE）等几个方面。A审查应聘者的隐私B审查简历中的逻辑性C分析简历内部结构D审查简历的客观内容E对简历的整体印象103、在面试过程中，考官应该做到（BCDE）A让应聘者充分理解和尊重自己B创造一个融洽的会谈气氛C让应聘者了解应聘单位的情况D了解应聘者的知识和技能E决定应聘者是否通过本次面试(07.11)50、在面试过程中，考官不应该(C)。P750(07.5)50、面试不能够考核应聘者的()。(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力5l、()让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。(A)清单式提问(B)开放式提问(C)举例式提问(D)封闭式提问103、在面试

48、过程中，应聘者通常希望()(A)创造融洽的会谈气氛(B)充分了解自己所羌心的问题(C)被理解、尊重，被公平对待(D)决定是否愿意到该单位工作(E)有足够时间向考官展示自己的能力104、面试问题的提问方式包括()(A)开放式提问(B)举例式提问(C)封闭式提问(D)重复式提问(E)假设式提问(07.5)50、面试不能够考核应聘者的()。(A)交流能51(06.11)52、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的(C)内容。(A)主观(B)核心(C)客观(D)基本102、面试的基本步骤包括(CDE)。(A)面试开始阶段(B)面试评价阶段(C)正式面试阶段(D)面试准备阶段(E)结束面试阶段103、

49、为了提高面试的有效性，面试中应做到(ABCDE)(A)避免提出引导性问题(B)了解应聘者真实的求职动机(C)避免提问一些矛盾的问题(D)面试提问直截了当、语言精练(E)利用非语言行为了解应聘者(05.11)56、(D)提问是人员面试中的核心技巧。(A)开放式(B)封闭式(C)确认式(D)举例式57、(C)是一种古老而又最基本的人员选拔方法。(A)面试(B)心理测试(C)笔试(D)情景模拟测试98、面谈法的优点在于(DE)。(A)费用低、速度快(B)调查范围广，样本量大(c)信息的可靠性高(D)提供观察法无法获取的信息(E)特别适合于对文字理解有困难的人(06.11)52、筛选应聘者个人简历时，

50、应重点审阅简历中52(04.11)79、在面试提问中，()是让应聘者对某一问题做出明确的答复。(A)清单式提问(B)封闭式提问(C)举例式提问(D)开放式提问127、(DE)是设计面试提问清单的主要依据。(A)招聘实施方案(B)作业指导书(C)岗位操作规范(D)工作说明书(E)应聘者的资料(04.5)82、在面试提问中，()是让应聘者自由地发表意见或看法，以获取应聘者更全面的信息。(A)清单式提问(B)封闭式提问(C)举例式提问(D)开放式提问(03.11)75、在面试的准备阶段，不需要(B)。(A)确定面试的目的(B)选择面试的类型(C)设计面试的问题(D)提出面试的预算80、(A)属于假设

51、式的提问方式.(A)如果你处于这样的情况，你将怎么做(B)你的意思是这样的吗?(C)你曾经干过销售工作吗?(D)你认为这样做对吗?81、在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，宜采用(C)的提问方式.(A)假设式(B)清单式(C)开放式(D)举例式(03.6)82.面试开始时，为了减缓压力，考官应从应聘者(A)开始发问。A.可以预料到的问题 B.根本领想不到的问题C.最难于回答的问题 D.简历中有疑问的地方(A)假设式(B)清单式(C)开放式(D)举例式(04.11)79、在面试提问中，()是让应聘者对某一问53(03)2.双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发

52、展扩大，需要招聘若干销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：(1)如何甄别简历中的虚假信息?(2)在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息?(03)2.双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大54结构化面试知识（四）结构化面试知识（四）*行为型实例：行为型实例：行为型实例：行为型实例：通过问题、插话和追问等方通过问题、插话和追问等方式，了解应试者是否真正的式，了解应试者是否真正的行为反应，验证其能力素质

53、。行为反应，验证其能力素质。具体的插话和追问模式可参具体的插话和追问模式可参考考STAR模式：模式：”一、评判一、评判SSituation Situation 当时的情境是什么？当时的情境是什么？当时的情境是什么？当时的情境是什么？TTask Task 具体任务是什么？具体任务是什么？具体任务是什么？具体任务是什么？AAction Action 采取了什么具体行动？采取了什么具体行动？采取了什么具体行动？采取了什么具体行动？RResults Results 结果怎么样？结果怎么样？结果怎么样？结果怎么样？结构化面试的四种结构化面试的四种结构化面试的四种结构化面试的四种类型之三类型之三类型之三类

54、型之三 结构化面试知识（四）*行为型实例：一、评判结构化面试的四种55二、行为描述面试的运用（一）行为描述面试的假设前提一个人过去的行为最能预示其未来的行为。如一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶一样，即一个人的行为具有连贯性的。另一个假设前提：说和做是截然不同的两码事。如：“我总是领导预算庞大的项目”，并不能说明其本人做了什么，只有在他具体举例，说明所担负的责任，以及效果，你才明白他的回答是什么意思。二、行为描述面试的运用（一）行为描述面试的假设前提56注意：行为描述面试中所提的问题，都是从工作行为分析中得到的，这种分析可以确定在特定的与工作有关的情形下，应聘者应做的事

55、情，什么是有效的，什么是无效的，即确定期望的行为模式，通过应聘者对问题的回答来判断他的行为模式是否符合需要。注意：行为描述面试中所提的问题，都是从工作行为分析中得到的，57考官提问的考官提问的STAR原则面试原则面试STAR是Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文字母的首字母组合。通常，候选者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而面试考官则需要了解候选者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，才可以全面了解该候选者的知识、经验、技能的掌握程度以及他

56、的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。而STAR原则能帮我们解决上述问题。考官提问的STAR原则面试STAR是Situation(背58例如：企业需要招聘一个业务代表，而候选者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。我们是不是就简单地凭借这些资料认为该候选者就是一名优秀的业务员工，就一定能适合自己企业的情况?当然不是。我们首先要了解该候选者取得上述业绩是在一个什么样的背景(situation)之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该候选者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多 少是与候选者个人有关，多

57、少是和市场的状况、行业的特点有关。例如：企业需要招聘一个业务代表，而候选者的资料上写着自己在某59 进而，我们要了解该候选者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(Task)，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。了解工作任务之后，继续了解该候选者为了完成这些任务所采取的行动(Action)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。进而，我们要了解该候选者为了

58、完成业务工作，都有哪些工作任60 最后，我们才来关注结果(Result)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将候选者的陈述引向深入，一步步挖掘出候选者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责(招聘到合适的人才)，也是对候选者负责(帮助他尽可能地展现自我，推销自我)，获得一个双赢的局面。最后，我们才来关注结果(Result)，每项任务在采61练习题：练习题：1、如果招聘人员希望了解应聘者的求职动机，那他最可能采取的提问方式是（C ）A 你认为最理想的领导应该是怎样的B 你认为此项工

59、作的主要职责是什么C 你为什么申请这项工作D 你喜欢这项工作吗2、考官对应聘者说：“谈谈你的工作经验”，这种提问是（D ）A 封闭式 B 确认式 C 清单式 D 开放式为了客观考察应聘者，考官应注意避免提出类似（D ）的问题A 当时你面临的主要问题是什么B 如果你处于这种情况，你会怎么办C 你喜欢什么样的领导D 你不介意加班，是吗练习题：62 3、下面关于结构性面试的说法，正确的是（D）A 缺乏统一标准 B 对面试者要求较高 C 可灵活自由地提问D 谈话方式程式化，难以自由发挥4、一般来说，初步面试主要由（B）主持。A 高层领导 B 人力资源招聘人员 C 用人部门 D 直线经理3、下面关于结构

60、性面试的说法，正确的是（D）A缺乏统63 第四单元第四单元 其他选拔方法其他选拔方法 P77P77第四单元其他选拔方法P7764应用心理测试法的基本要求 保护应聘保护应聘保护应聘保护应聘者的隐私者的隐私者的隐私者的隐私 要有严格要有严格要有严格要有严格的程序的程序的程序的程序 结果不能结果不能结果不能结果不能作为唯一作为唯一作为唯一作为唯一的评定依的评定依的评定依的评定依据据据据1 1普通能力倾向测验普通能力倾向测验普通能力倾向测验普通能力倾向测验2 2特殊职业能力测验特殊职业能力测验特殊职业能力测验特殊职业能力测验3 3心理运动机能测验心理运动机能测验心理运动机能测验心理运动机能测验人格测试

61、人格测试人格测试人格测试兴趣测试兴趣测试兴趣测试兴趣测试能力测试能力测试能力测试能力测试 HollandHolland式中国职业兴趣量表式中国职业兴趣量表式中国职业兴趣量表式中国职业兴趣量表 情景模拟测试法情景模拟测试法（1）类型）类型（2）应注意的问题）应注意的问题心理测验心理测验心理测验心理测验应用心理测试法的基本要求保护应聘者的隐私人格测试兴趣测试能力65一、人格测试一、人格测试 概念：概念：所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。作用：作用：人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。对于一些重要的工作

62、岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则需进行人格测试。因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。人格类型：人格类型：一般可以将人格分为16类：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。一、人格测试概念：所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括66二、兴趣测试二、兴趣测试 职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。如果当前所从事的工作与其兴趣不相符合，那么就无法保证他会尽职尽责、全力以赴地去完成本职工作。在这种情况下，不

63、是工作本身，而可能是高薪或社会地位促使他们从事自己并不热衷的职业。然而，一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣的人相比，二者的工作态度与工作绩效截然不同的。霍兰德的霍兰德的6种职业兴趣类型种职业兴趣类型：现实型，智慧型，常规型，企业型，社交型和艺术性。二、兴趣测试职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜67三、能力测试三、能力测试概念：概念：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。用途用途：由于这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某职位，

64、什么样的人最合适。因此它对人员招聘与配置都有重要意义。三、能力测试概念：能力测试是用于测定从事某项特殊工68四、情景模拟测试法四、情景模拟测试法P78-801.概念：根据可能担任的职位，编制一套测概念：根据可能担任的职位，编制一套测试项目，安排应聘者在模拟的逼真的工作环试项目，安排应聘者在模拟的逼真的工作环境中处理有关问题，用多种方法来测试其心境中处理有关问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜力的一系列方法。理素质、实际工作能力、潜力的一系列方法。2.特点：重点在于测试书面测试无法准确测特点：重点在于测试书面测试无法准确测试的领导能力、工作能力、人际交往、沟通、试的领导能力、工作能

65、力、人际交往、沟通、合作、理解、创造、解决问题、语言表达等合作、理解、创造、解决问题、语言表达等综合素质。综合素质。3.适合：招聘服务人员、事务性工作人员、适合：招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员管理人员、销售人员四、情景模拟测试法P78-801.概念：根据可能担任的职位，694.分类：分类：根据内容 1）语言表达能力测试：演讲，介绍，说服，沟通等测试 2）组织能力测试：会议主持，部门利益协调，团队能力测试等；3）事务处理能力测试：公文处理，冲突处理，行政工作能力测试等。优点优点：1）多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者。2）重在测试实际能力，应聘者往往可以直接上岗，节省培训费

66、；实际上，几乎任何一项工作都可以用情境模拟的方式来4.分类：根据内容1）语言表达能力测试：演讲，介绍，说70情景模拟的主要方法公文处理模拟法公文处理模拟法 访谈法。电话、接待来访者、拜有关人士。无领导小组讨论。无领导小组讨论。角色扮演即席发言决策模拟竞赛法 案例分析法最主要的是公文处理模拟法（公文筐测试）最主要的是公文处理模拟法（公文筐测试）和无领导小组讨论法和无领导小组讨论法情景模拟的主要方法公文处理模拟法71主要情景模拟方法介绍主要情景模拟方法介绍1）公文筐测试公文筐测试：一种很有效的：一种很有效的管理人员管理人员测评方测评方法。其具体方法为：法。其具体方法为：首先，向每一被测评者发给一套首先，向每一被测评者发给一套(15-25份份)文件，包文件，包括下级呈来的报告、请示、括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或话记录，甚至还有