招募与选拔培训教材

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1、招募与选拔招募与选拔RECRUITING AND SELECTING学习目标学习目标人员招募和选拔的含义人员招募的常用方法人员选拔的过程和方法人员选拔的有效性什么是招募？什么是招募？o招募是企业根据人力资源计划，为得到一定一定足够数量的合格的职位申请者足够数量的合格的职位申请者以便组织能够从中选择出最适合岗位要求与组织要求的候选人的一系列活动与过程。oRecruitment is generally defined as the set of activities and processes used legally to obtain a sufficient number of quali

2、fied people,so that organization can select the most appropriate people for its needs.4招募工作的程序确定职位空缺评估招募效果回收招募资料选择招募来源和方法选择招募渠道制定招募计划人员招募方式内部招募内部招募主管推荐工作张榜/公开竞聘内部调动、工作轮换外部招募校园招募广告人才市场/劳务中介猎头公司员工举荐毛遂自荐几种常见招募方法的比较方法优点缺点条件内部员工推荐节省广告费用，能得到忠诚可靠的员工，营造冷漠组织中的家庭氛围家庭氛围控制不当会影响公正性员工数量在500-2000人的企业（美国企业实践），成长中的企

3、业校园招募能够吸引到优秀的人才，能部分地进行初步筛选，宣传公司形象和文化，加强企学合作费时费钱，事先要做好准备，需要对招募人实施培训-猎头公司能得到素质高的经理人员，节省招募与选择时间费用昂贵，公司信息泄露的可能，自身优秀人才成为猎头公司关注的对象高级管理人员或高级技术人才短缺，组织缺乏对此类人员的筛选技能与经验人才市场节省时间与精力，提供人员筛选技术，保存档案等服务质量难以保证组织没有设立人事部门或缺乏相关专业人才或技术经验，根据经验难以招募到合格的人员广告（广播、电视、报纸、杂志、网络招募信息发布广且迅速，成本较低，可以发布多种工作分类招募信息设计不好会影响招募效果或引起法律上的麻烦-7招

4、募录用的“金字塔”模型1000100010010030301010最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招募吸引的应聘者招募规模 8招募的范围企业在多大的地域范围内进行招募活动，范围越大，招募效果越大，但招募成本也越会增加。招募范围应该适度。确定招募范围总的原则在于待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招募。需要考虑的主要因素：空缺职位的类型空缺职位的类型企业当地劳动力市场状况企业当地劳动力市场状况 9招募的时间运用时需考虑的因素：整个招募录用的阶段和每个阶段的时间间隔。阶段越多，每个阶段的时间越长，招募开始的时间就应越早。10招募的预算招募的成本费用：招募的成本费用：人工费用 业务费用其他费

5、用 11招募效果的评估招募的时间招募的成本（招募的总成本与平均成本）应聘比率 应聘比率=（应聘人数/计划招募人数）100%录用比率 录用比率=（录用人数/应聘人数）100%日后员工的工作绩效离职率、满意度调查人员选拔：挑选合适的员工 13选拔的含义选拔也叫甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已已已已经招募到的求职者进行鉴别和观察经招募到的求职者进行鉴别和观察经招募到的求职者进行鉴别和观察经招募到的求职者进行鉴别和观察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填

6、补者挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者的过程。填写求职申请表或简历资格审查选拔测试面试审核材料真实性体检试用期考察正式录用淘汰人员选拔过程收集求职者信息的技术（选拔的方法）填写申请表 书面考试（知识、能力、个性等测试）面试工作模拟（工作样本测试）评价中心体格检查填写申请表主要内容：个人基本情况个人基本情况：姓名，地址，年龄，等教育情况教育情况：受教育程度，毕业学校，专业等工作经历：工作经历：以往公司名称，职位，主要职责等技能技能：语言，计算机应用，其他其他其他：身体状况，兴趣，等审查申请表的指导性问题他（或她）目前的成就说明什么？记录中有无明显或未说明的差别事项？背景材料中有哪些可供评估

7、专业、学历、经验？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？工作经历的记录有无进步趋势？有无才智、精力或进取精神？在哪些方面有兴趣智力？实际操作？体能？社交？如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验？书面考试（笔试）认知能力测试：认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度、记忆等能力个性测试：个性测试：价值观测试价值观测试职业兴趣测试职业兴趣测试认知能力测试认知能力测试一般能力测验一般能力测验 语文测验语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意 操作测验操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替 特殊能

8、力测验特殊能力测验 区别性测验区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度 明尼苏达空间关系测验明尼苏达空间关系测验1、下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。2、如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来3、“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。1 2 3 9 3 2 3 15 2 3

9、2?一般能力测验例题个性测试个性测试自陈式个性测试卡特尔16种个性特征问卷投射式个性测试，即让被试通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘无束的情景中，显露出其个性特征的一种测试方法。测试中的媒介可以是一些没有规则的线条；一系列有意义的图片；一些有头没尾的句子；一个等待被试编制结尾的故事开头；罗夏赫墨迹测试其它个性测试方法笔迹学/血型学/星座学仪器测量法脑电波法/皮肤测量仪n价值观测试价值观测试n通过此项测试可以深入地了解应聘者在选择就业（组织、职业、岗位）时的主要价值取向n可以通过问卷调查获取此信息n如薪酬、良好的人际关系、自由度等n职业兴趣测试职业兴趣测试n霍兰德的职业兴趣测试将人的兴

10、趣分为6种：实际型、研究型、社交型、传统型、企业型、艺术型n情商测试情商测试，即自识、自控、自励、识他的能力面试面试是通过考官与求职者进行面对面交流来获取求职者信息的一种选拔方法。优点进一步获取求职者的信息如果需要测量许多具有不同知识、技术和能力的求职者，面试是一种高效、可行的方法。缺点容易受主观因素影响，信效度比较低容易引起法律上的纠纷改进面试的方法甄选面试的缺陷在于其信度和效度较低。人力资源专家采取措施努力克服这些缺陷的方法有二：对面试者进行培训开发恰当的面试问题面试者的培训许多研究发现，面试者会在面试过程和评估阶段犯下不少错误，包括：说得太多，限制从被面试者处获得与工作相关的信息不同求职

11、者的面试问题不一致，获得了不同信息面试问题与工作业绩无关或不太相关使被面试者感到拘束，难以获得自愿提供或补充信息对求职者产生成见，评估中夹杂个人偏见受求职者的非语言行为影响评估结果趋于一致，要么好，要么差晕轮效应，一两个好或坏的特征影响整个评估结果前一个求职者的素质影响后一个求职者的评估结果（对比效应）在面试开始后的最初几分钟内，对求职者进行评估（第一印象错误）由于求职者和面试者有共同之处，评估时打高分。结构化面试根据是否使用预先确定的面试问题、计分方式和决策规则，将面试分为结构化和非结构化面试。结构化面试是以与工作相关的主题为基础的。结构化面试的主要优点是，针对同一主题，可以从所有求职者收集

12、信息，从而有助于在求职者之间进行对比。在非结构化面试中，主要通过印象和推测对比求职者。另外，结构化面试可以收集重要主题的信息。计算机技术进行结构化面试，这种面试通常包括100道题目。根据事先计分办法，发现求职者的优劣。录像面试，重复观看。制定恰当的面试问题提高面试信度和效度的一种方法是，使用具体的、与工作相关的面试问题。情境面试(situational interview)行为描述面试(behavior description interview)工作内容法(job content method)情境面试确定能够代表职位的具体活动，使用这些信息设计面试问题，要求求职者回答在具体情境下如何行动。

13、首先，利用关键事件法对职位进行工作分析检查每个行为维度下的所有事件，据此设计面试问题对这些事件进行改撰，使其适合求职者提问。情境面试问题 一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？假如你是个设备较好、但

14、地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？行为描述面试与情境面试非常类似。首先按情境面试法那样确定关键事件和行为维度。不同之处：行为描述面试法需要检查每个行为维度，保证它们能够描述个人的最大绩效或典型绩效。最大绩效维度通常涉及专门技术和知识，典型绩效维度则包括与人相处、是否努力工作等等。行为描述法区分最大绩效或典型绩效的目的在于，面试可以简化最大绩效维度部分，而把注意力集中在典型绩效维度部分。面试问题都包括调查性问题或补充问题。主问题用以确定求职者过去所处的情境与事件类别；调查性问题则是为了挖掘求着这的行为方式及其结果。工作内容法工作内容法与前两种方法的主要区别是，面试只是甄选计划

15、的一部分，测量少数几项知识、技术和能力。步骤：确定关键工作任务，并进行评估确定决定任务业绩的知识、技术和能力，并进行评估将知识、技术和能力与工作任务相联系选择测量知识、技术和能力的适当指标使用面试的建议限制面试的使用范围面试的测量范围应限制在以下几个求职者特征：工作知识、社交能力和相关人际交往能力、在职表现（工作习惯、合作意识、适应能力等）限制使用面试前获得的资料面试前形成的印象对面试者产生直接影响采用结构化面试使用与工作相关的面试问题针对每种知识、技术和能力使用多个面试问题采用正式计分程序培训面试者获取信息：倾听求职者叙述、观察求职者行为和回忆信息评估信息面试行为：提问技巧和面试结构提高面试

16、效果围绕面试的目的制造和谐的气氛避免重复谈话前后一致，避免先紧后松，或先松后紧问题与工作有直接关系尊重，重视求职者避免过于自信避免心理效应：刻板印象，首因效应，晕轮效应等注意非言语行为（印象管理）评价中心一种评价人才的活动、方法、形式和程序。模拟真实工作环境，对候选人的工作能力和个性特点作出评价。方法公文处理法：自信心，决策能力，组织能力，表达公文处理法：自信心，决策能力，组织能力，表达能力能力无领导小组讨论：主动性，宣传说服力，沟通能力，无领导小组讨论：主动性，宣传说服力，沟通能力，协调能力，创新性，耐受力协调能力，创新性，耐受力角色扮演角色扮演管理游戏管理游戏评价中心可以作为甄选工具，也可

17、用于职业开发。如果作为甄选工具，重点应放在确定哪些求职者的行为符合任职要求。如果用于职业开发，重点应放在识别每个被试的行为中，哪些完成较好，哪些存在缺陷。人员选拔测试的关键指标信度信度（Credibility）指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的稳定性和一致性一般包括三种信度重测信度平行或等值复本信度折半信度效度效度（Validity）是指通过一个测试要测的特征的准确性，即测试结果与想要测量内容的相关系数；一般效度可以分为效标关联效度、内容效度效标关联效度（Criterion-related）是通过测试分数（预测因子）与工作绩效（效标）相关来证明测试是有效的一种效度类型。包括同时效度（concurrent)和预测效度(predicative)内容效度（Content）通常是指一项测试是工作内容的一个很好样本。强调甄选测量工具对工作内容领域的抽样代表性问题。