某企业有限公司企业人力资源规划

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1、某企业管理有限公司某企业管理有限公司-企业人力资源规划企业人力资源规划热点直击热点直击!考试内容主要涉及哪几个模块？理论知识和实际操作各占多少比例？考试内容主要涉及哪几个模块？理论知识和实际操作各占多少比例？有哪些资料可供参考？有哪些资料可供参考？考前培训主要侧重哪些方面？考前培训主要侧重哪些方面？以您的授课经验看，学员在哪些方面比较薄弱，需要加强？以您的授课经验看，学员在哪些方面比较薄弱，需要加强？考前总动员考前总动员人人力力资资源源职职业业资资格格认认证证作作为为人人力力资资源源行行业业内内的的“通通行行证证”，其其意意义义和和价价值值已已被被越越来来越越多多的的从从业业人人员员认认可可，

2、甚甚至至有有一一些些希希望望转转入入HRHR行行业业的的人人们们也也在在纷纷纷纷打打听听资资格格认认证证的的情情况况（详详细细信信息息可可登登陆陆亚亚太太人人力力资资源源网网查查询询）。除除了了希希望望了了解解关关于于认认证证考考试试的的资资质质要要求求及及地地点点、时时间间外外，更更多多正正在在备备考考的的人人们们关关心心的的是是如何应考。如何应考。广州考点目前的情况如何广州考点目前的情况如何?答答：广广州州是是从从20022002年年初初开开始始认认证证考考试试试试点点，由由北北京京组组织织考考题题，建建立立题题库库，考考试试用用题题是是从从题题库库中中随随机机抽抽取取，考考完完后后把把试

3、试卷卷回回收收至至北北京京统统一一改改卷卷。明明年年全全国铺开以后就是全国统一的试题。国铺开以后就是全国统一的试题。广广州州在在20022002年年的的试试点点中中，主主要要是是进进行行管管理理员员级级和和助助理理师师级级的的培培训训和和考考试试，年底增加了师级的考试试点。年底增加了师级的考试试点。2考试内容主要涉及哪几个模块？理论知识和实际操作各占多少比例？考试内容主要涉及哪几个模块？理论知识和实际操作各占多少比例？答：考题分两部分，上午两个小时考基础理论、专业知识，下午两答：考题分两部分，上午两个小时考基础理论、专业知识，下午两个小时考实际操作，都必须是和人力资源有关，并应用所学的人力资源

4、知个小时考实际操作，都必须是和人力资源有关，并应用所学的人力资源知识。识。考试内容主要涉及：人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，考核与评考试内容主要涉及：人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，考核与评价，薪酬与福利管理，劳动关系。基础知识和常用劳动法律法规也在考试价，薪酬与福利管理，劳动关系。基础知识和常用劳动法律法规也在考试内容之内。内容之内。理论知识考试和实际操作考试各为理论知识考试和实际操作考试各为100100分，分，“证书证书”上会分别注明理论知上会分别注明理论知识和实际操作成绩，所以不存在各占多少比例的问题。识和实际操作成绩，所以不存在各占多少比例的问题。考前培训主要侧重哪些方面？

5、考前培训主要侧重哪些方面？答：答：从去年情况看，理论考试主要以上述六个模块为主，其次可从去年情况看，理论考试主要以上述六个模块为主，其次可能出现部分基础知识；实际操作考试是与人力资源专业关系密切的案例分能出现部分基础知识；实际操作考试是与人力资源专业关系密切的案例分析或案例写作，因此重点应在专业知识方面，但也应该兼顾基础知识。我析或案例写作，因此重点应在专业知识方面，但也应该兼顾基础知识。我认为应注意以下几个方面：认为应注意以下几个方面：31 1、注意了解国家法律、行政法规与地方法规的区别。改卷地点不是在注意了解国家法律、行政法规与地方法规的区别。改卷地点不是在当地而是在北京，而很多人员都在不

6、同的地方从事人力资源工作，习惯当地而是在北京，而很多人员都在不同的地方从事人力资源工作，习惯使用一些地方性的劳动法规，但这些法规在全国并不一定通用。所以答使用一些地方性的劳动法规，但这些法规在全国并不一定通用。所以答题时特别注意不要将一些地方性法规与国家尚未出台的法规回答在试卷题时特别注意不要将一些地方性法规与国家尚未出台的法规回答在试卷上，建议大家还是要紧扣应考的上，建议大家还是要紧扣应考的三本书三本书。2 2、一般来说助理人力资源管理师和人力资源管理员的学员在实际工作中，一般来说助理人力资源管理师和人力资源管理员的学员在实际工作中，更多的是执行上级的计划，因此可能会对实际操作考试不甚了解，

7、建议更多的是执行上级的计划，因此可能会对实际操作考试不甚了解，建议在学习过程中加强这方面的练习。如：写招聘计划、考核办法、处理劳在学习过程中加强这方面的练习。如：写招聘计划、考核办法、处理劳动纠纷等。动纠纷等。3 3、学习法规最好的记忆方法是找一些案例，结合常用法律手册，套学习法规最好的记忆方法是找一些案例，结合常用法律手册，套用相关的法律法规。如注意区分经济补偿金的计算方法，有哪些情况下用相关的法律法规。如注意区分经济补偿金的计算方法，有哪些情况下可以不受可以不受1212个月的限制等。个月的限制等。以我个人的授课经验看，学员在哪些方面比较薄弱，需要加强？以我个人的授课经验看，学员在哪些方面比

8、较薄弱，需要加强？答：学员基本上都是从事本专业工作至少一年以上，因此他们在答：学员基本上都是从事本专业工作至少一年以上，因此他们在实际工作中都了解人力资源工作的运作程序，但对实际工作中都了解人力资源工作的运作程序，但对如何分析案例如何写如何分析案例如何写作案例就有点摸不着边。我建议大家多看看一些案例，自己动手写案例作案例就有点摸不着边。我建议大家多看看一些案例，自己动手写案例并做分析，为下午的并做分析，为下午的实际操作考试做准备。实际操作考试做准备。4企业人力资源规划企业人力资源规划 组织机构的设置组织机构的设置/调整调整 企业人员计划的制定企业人员计划的制定 企业人力资源管理制度与费用预算企

9、业人力资源管理制度与费用预算主要内容主要内容5关键概念关键概念组织结构、部门、岗位工作分析正式组织和非正式组织人力资源规划劳动定员，劳动定额人员需求分析、人员供给分析、供需平衡分析制度化规范化管理人力资源管理费用61什么是组织机构、组织结构、组织结构诊断？什么是组织机构、组织结构、组织结构诊断？答：组织机构：企业生产经营活动中的各个组成部分，具有各种功能的单元之间的搭配、排列和组合的形式，它表现为企业各种组织机构的设置，包括对机构名称、职责范围与人员编制等内容的具体规定。由此可知，组织结构决定组织机构，组织机构是组织结构的外在表现。组织结构：是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，

10、是组织内部分工协作的基本形式。组织结构诊断：针对企业组织结构存在的问题，通过调查分析，找出原因，提出可行的改进方案，进而帮助指导实施的一种管理改善活动，它是组织结构变革的一个重要步骤和科学方法。2什么是部门？什么是部门？答：企业内部的部门是承担某种职能模块的载体，按一定的原则把它们组合在一起，便表现为部门结构。部门结构设计包括两方面的内容：A、将企业组织划分为不同的、相对独立的部门；B、将它们组合起来，形成特定的部门结构。（在设计中，最关键的是部门结构的选择和规划）73什么是正式什么是正式组织组织和非正式和非正式组织组织？答答:正正式式组组织织是是两两个个或或两两个个以以上上的的人人有有意意识

11、识地地加加以以协协调调的的行行为为或或力力的的系系统统。包包含的基本点是：含的基本点是：1）构成正式组织内容的，是人的行为，是个人的行为，不包含个人在内；不是体现个体人格的行为，而是以组织人格为特征的行为。2）个人所提供的行为或力的相互作用，是正式组织的本质特征。它包含各种对立、利害关系在内的相互作用的行为体系。3）正式组织是个人行为在方法、时间、质量各方面都经过有意识的调整而体系化的系统。它不同于个别的行为，不能归结为个体行为的相加，正式组织行为可能大于、小于或等于个体行为的累计；是具有一定结构、统一目标、特定功能的整体。4）正式组织是动态的、发展的。当其中某一部分关系发生变化时，整体也随之

12、改变。非非正正式式组组织织：在在组组织织活活动动中中，人人与与人人之之间间长长期期的的社社会会性性接接触触和和影影响响会会形形成成共共同同的的观观念念、思思维维习习惯惯和和行行为为习习惯惯，形形成成具具有有一一定定同同质质性性的的心心理理状状态态。所所谓谓非非正正式式组织组织，是两个或两个以上个人的无意，是两个或两个以上个人的无意识识地体系化了的多种心理因素的系地体系化了的多种心理因素的系统统。84、什么是工作、什么是工作岗岗位分析？位分析？答：岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书

13、等人事文件的过程。在企业中，每一个劳动岗位都有它的名称、工作地点、劳动对象和劳动资料。(岗岗位分析的第一步，位分析的第一步，就是要了解特定就是要了解特定岗岗位的具体内容。通位的具体内容。通过岗过岗位位调查调查，在取得有关信息的基，在取得有关信息的基础础上，上，对岗对岗位的名称、性位的名称、性质质、任、任务务、程序、内外部、程序、内外部环环境、条件等做出比境、条件等做出比较较系系统统的描述，并加以的描述，并加以规规范化。第二步是范化。第二步是规规定了定了岗岗位的各位的各项项工作任工作任务务以后，确以后，确定承担本定承担本岗岗位工作的位工作的员员工所工所应应具具备备的的资资格、条件。格、条件。)9

14、5、什么是人力、什么是人力资资源源规规划划?答：人力资源规划又称人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置并有效激励员工的过程。广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划既具体实施计划的统一。战略规划是从企业竞争战略的总体布局出发，确立方针、政策和策略，寻求人力资源开发和利用的最佳途径和方法，从而实现人力资源与其他资源的有效配置，以相对少的投入取得企业经济和社会效益的最大化。战略规

15、划的期限有5年，7、8年以上。狭义的人力资源规划，是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及满足正中需求提供人力资源的活动过程。简单地说，就是进行人力资源供需预测，使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划（晋升、补充、培训开发和配备规划）。从规划期限上看，长期规划（5年以上）、短期规划（1年及以内）和中期规划（两者之间）从规划内容看，战略发展规划、组织人事规划（组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额计划）制度建设和员工开发规划等四类规划。106什么是什么是劳动组织劳动组织及其内容？及其内容？答：劳动组织可分为企业的

16、和社会的两方面。社会的劳动组织是指在全社会范围内合理组织社会劳动，充分利用劳动力，提高社会劳动生产率，发展社会主义市场经济的组织形式和工作内容。企业的劳动组织是指在企业内的生产劳动过程中，合理地、科学地组织劳动者的分工与协作，使之成为协调的整体，正确地处理劳动者之间以及劳动者与劳动工具、劳动对象之间的关系，经常调整与改善劳动过程的组织形式，充分发挥劳动者的技能与积极性，充分利用工时，不断提高劳动生产率的组织形式和工作内容。7什么是什么是劳动劳动定定员员和和劳动劳动定定额额？答：劳动定员是在一定时期内和一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，或者谙企业用人的数量与质量的界限。劳

17、动定员是企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，即凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。搞好劳动定员工作，核核心心是是保保持持先先进进合合理理的的定定员员水平。水平。劳动定额是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗的标准。劳动定额有两种基本的表现形式，即时间定额（或者工时定额）和产量定额。时间定额与产量定额互为倒数，成反比例，即时间定额越低，产量定额越高。118、什么是制度、什么是制度规规范？范？答：制度规范是指组组织织管管理理过过程程中中借借以以约约束束全全体体组组织织成成员员行行为为，确确定定办办事事

18、方方法法，规规定工作程序的各种章程、条例、守定工作程序的各种章程、条例、守则则、规规程、程序、程、程序、标标准、准、办办法等的法等的总总称。称。9、什么是制度化管理、什么是制度化管理?答：制度化规范化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。通常称作：“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”由德国马克斯.韦伯提出。12人力资源规划程序图人力资源规划程序图人力政策内部招聘筛选程序外部招聘招聘程序组织图实际人力删减人员业务计划人力模型增加人员13组织机构的设置组织机构的设置/调整调整掌握组织机构的内容/类型掌握不同组织机构的优缺点/适合的企业类型能够绘制不同组织机构的架构图

19、掌握组织机构的调整与分析方法第一节第一节 组织机构的设置与调整组织机构的设置与调整14类型、特点类型、特点适应范围适应范围影响因素影响因素怎样分析怎样分析组织结构部门结构如何设计如何设计确定模式确定模式如何选择如何选择怎样调查怎样调查组织与部门组织与部门151 1、直线制、直线制(军队式结构军队式结构)：直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。优点：优点：结构简单指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。缺点：缺点：缺乏专业化的管理分工；经营管理事务依赖于少数几个人；要求企业领导人必须是经营管理全才。适用于：适用于：

20、规模较小或业务活动简单、稳定的企业。厂长车间车间班组班组班组班组班组班组车间组织设置的类型组织设置的类型162 2、直线职能制：、直线职能制：直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。特点：特点：厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任；职能管理部门是厂长（经理）参谋和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。班组厂长车间班组班组班组班组班组职能部门职能部门车间车间173 3、事业部制

21、、事业部制(分权制结构分权制结构)：事业部制也称为分权制结构或斯隆模式或联邦分权化组织形式。特点：特点：是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式；事业部结构遵循“集中决策，分散经营”的总原则，各事业部在经营管理方面实行“独立核算、自负盈亏”，并通过利润指标对事业部实施控制。优点：优点：权力下放，有利于高层摆脱日常事务，着力于全局的掌控并形成强有力的决策中心；各事业部独立处理日常工作，充分发挥主动性和创造性；各事业部高度专业化，形成大型联合企业；各事业部责权分明，利益与业绩紧密挂钩。缺点：缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益

22、。适用于：适用于：规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性的企业。事业部事业部事业部研发销售职能机构职能机构制造销售制造销售制造研发公司研发184、矩阵制：、矩阵制：矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，具有双命令系统。优点：优点：良好的企业横向与纵向联系，利于部门间的沟通与配合；根据需要灵活组织现有人员；将临时性的、跨部门的工作有机组合减少矛盾；为企业综合管理与专业管理的结合提供恰当的组织形式。缺点：缺点：组织关系复杂。总经理职能部门1职能部门2职能部门3A项目小组B项目小组C项目小组195、子公司和分公司：、子公司和分公司：子公司是指受集

23、团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。特点：它不是母公司本身的一个组成部分或分支机构；它有自己的公司名称和董事会；它有独立的法人财产并以此承担责任；它可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。分公司是母公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业；它没有自己的独立名称；它没有章程和董事会；它全部的资产是母公司的一部分；当它发生资不抵债的情况，母公司必须以其财产对分公司的债务负责。20案例：案例：某房地产公司近年来业务蓬勃发展，同时开工的某房地产公司近年来业务蓬勃发展，同时开工的商品房项目就有商品房项目就有3 3处，如果请是该企业的人力资处，如果请是该企业的人

24、力资源部经理，你认为该公司应采取哪一种组织结构源部经理，你认为该公司应采取哪一种组织结构较适合企业的实际情况和发展呢？较适合企业的实际情况和发展呢？绘制组织结构绘制组织结构图，并指出该组织结构的优缺点。图，并指出该组织结构的优缺点。-案例分析案例分析21答案要点：答案要点：1 1、该公司宜采用矩阵式的组织结构、该公司宜采用矩阵式的组织结构2 2、矩阵式组织结构的优缺点。优点：将企业横向联系和、矩阵式组织结构的优缺点。优点：将企业横向联系和纵向联系较好地结合了起来，利于加强部门间的协作、纵向联系较好地结合了起来，利于加强部门间的协作、沟通；能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变沟通；能较好地

25、解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾。缺点：组织关系较复杂。之间的矛盾。缺点：组织关系较复杂。总经理总经理职能部门职能部门1项目项目2项目项目1项目项目3职能部门职能部门2职能部门职能部门322v影响和制约组织结构的因素影响和制约组织结构的因素：（6 6点）点）信息沟通信息沟通（明确工作内容和性质、职权和职责关系；沟通渠道的短捷和高效；信息的正确路线；称职的信息管理中心人员；信息传达的连续性；重视正式组织与非正式组织在组织中的角色）、技术特点技术特点（复杂程度和稳定性）、经营战略经营战略（它是现代企业经营的主要标志，它必有服从于经营战略，随经营战略的变化而调整；注意四个阶段即起步阶段开

26、拓阶段发展阶段多样化阶段）、管理体制管理体制、企业规模企业规模（规模小、工作量小、机构相应简单，反之亦然。）和环境变化环境变化（若环境复杂，则须给予下级较多的经营决策权和随机处理权；若环境稳定可控，组织领导权力可高度集中）。23企业部门的划分及其结构模式的选择和规划企业部门的划分及其结构模式的选择和规划：部门结构设计包括两方面的内容：部门结构设计包括两方面的内容：1 1、将企业组织划分为不同的、相对独立的部门；、将企业组织划分为不同的、相对独立的部门；2 2、将它们组合起来，形成特定的部门结构。、将它们组合起来，形成特定的部门结构。24部门结构的不同模式部门结构的不同模式：1.1.以工作和任务

27、为中心以工作和任务为中心来设计部门结构，其代表模式有：来设计部门结构，其代表模式有：直线制、直线职能制、矩阵结构。直线制、直线职能制、矩阵结构。优点：结构明确、高度稳定。缺点：每个人只了解自己不优点：结构明确、高度稳定。缺点：每个人只了解自己不太了解整体。太了解整体。2.2.以成果为中心以成果为中心来设计部门结构，其代表模式有：事业部来设计部门结构，其代表模式有：事业部制和模拟分权制结构。制和模拟分权制结构。特点：结构中的每个人必须对自己的工作成绩和成果负责特点：结构中的每个人必须对自己的工作成绩和成果负责并对整个企业做出贡献。并对整个企业做出贡献。3.3.以关系为中心以关系为中心来设计部门结

28、构，它是将其他组织设计原来设计部门结构，它是将其他组织设计原则加以综合应用，它通常出现在一些特别巨大的企业或项则加以综合应用，它通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中目之中 ，如某些跨国公司。，如某些跨国公司。25部门结构的选择：部门结构的选择：部门结构选择时应考虑以下5 5因素：1 1、企业规模的大小。、企业规模的大小。规模较小者选择以工作和任务为中心设计的部门结构；反之，选择以成果为中心设计的部门结构；规模特大，则可考虑采用以关系为中心设计的部门结构。2 2、各部门工作的性质。、各部门工作的性质。如果一个部门工作以利润为中心，可以采用事业部制；如果一个部门工作以成本为中心或以责任为中心，则

29、适宜用直线制或直线职能制。3 3、外部环境的复杂程度和变化速度。、外部环境的复杂程度和变化速度。如果外部环境稳定，对企业的影响因素比较简单，宜采用职能制结构；反之，则可考虑采用事业部制。4 4、企业的技术状况。、企业的技术状况。技术复杂程度高会影响管理层次的数目、管理人员的控制幅度、直接工人与间接工人的比例、管理人员占全体员工的比例、集权的程度等等，从而间接地影响对部门结构的选择，特别是对较小规模的企业影响更大，这些企业是采用直线制还是直线职能制，在很大程度上受技术状况制约。5 5、企业成员的素质状况。、企业成员的素质状况。成员素质高则适应以成果为中心设计的部门结构而不适应以工作和任务为中心设

30、计的部门结构。26相关知识相关知识（P8P8）组织机构组织机构：组织结构决定组织机构，组织机构是组织结构的外在表现。组织结构决定组织机构，组织机构是组织结构的外在表现。v正式组织：定义及特点v非正式组织：定义27 企业组织机构的调整与分析企业组织机构的调整与分析v对组织结构的现状和存在问题的调查,主要从以下几方面:1、工作岗位说明书；2、组织体系图；3、管理业务流程图（业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制）组织结构分析组织结构分析（一）组织结构现状与分析三方面：内外环境、关键性职能、各职能的性质与类别（二）组织决策分析 决策影响的时间 决策对各职能的影响面 决策者所需要具备的能力 决策的性

31、质（三）组织关系分析 该单位应与哪些单位和个人发生联系？需要怎样的配合和服务 它又对别的单位提供什么协作和服务28相关知识相关知识（P11P11）企业战略与组织结构的关系企业战略与组织结构的关系：1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的的必要手段。钱德勒组织结构服从战略2、不同时期、不同角度的战略与组织结构的关系。主要战略有：增大数量战略 扩大地区战略（职能部门结构）纵向整合战略（事业部制结构）多种经营战略（矩阵结构或经营单位结构）3、战略前导性与结构滞后性 战略前导性指企业战略的变化快于组织结构的变化。结构滞后性指企业组织结构的变化常常慢于战略的变化速度。29企业组织机构外部环境，

32、是指那些给企业造成市场机会或环境威胁的主要社会力量，直接或间接地影响企业的战略管理。主要分析如下：政治和法律环境 经济环境 科技环境 社会文化环境 自然环境续续 企业组织机构外部环境企业组织机构外部环境：30第二节第二节 企业人员计划的制定企业人员计划的制定 工作岗位分析的任务工作岗位分析的任务 （一）工作岗位分析的任务（岗位描述、岗位要求）（二）工作岗位分析的主要内容：名称、任务、职责、关系、强度环境名称、任务、职责、关系、强度环境 及其他必备条件及其他必备条件 岗位工作设计的改进岗位工作设计的改进岗位的设计应当满足：岗位的设计应当满足：企业劳动分工与协作的需要 企业不断提高生产效率，增加产

33、出的需要 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事生产劳动过程中生理心 理上的需要。31改进岗位工作设计的内容：改进岗位工作设计的内容：为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：v1 1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：（1 1）工作扩大化。工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一 个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普 通员工承担。工作扩大意味着

34、员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。（2 2）工作丰富化。工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情 绪。考虑以下几个重点内容：1.多样化 2.任务的整体性 3.明确任务的意义 4.自主权 5.反馈2 2、工作满负荷。、工作满负荷。3 3、工作环境的优化。、工作环境的优化。32岗位分析的内容岗位名称岗位职责岗位关系知识、技能、经验知识、技能、经验扩大工作范围工作满负荷劳动环境优化改进岗位工作设计工作岗位设置的原则改进工作涉及的内容改进工作涉及的内容：33岗位设置的基本原则岗位设置的基本原则：v“因事设岗”是设置岗位的基本原则。v还要注意：最低数量有效配合发

35、挥积极性高度协调体现经济、科学、合理、系统化的原则岗位工作设计的目标是最大限度地提高工作岗位的效率，岗位工作设计的目标是最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能够适当地满足员工的个人发展的要求。同时又能够适当地满足员工的个人发展的要求。34战略发展规划、组织人事规划组织人事规划、制度建设规划 员工开发规划组织人事规划包括：组织人事规划包括：组织结构调整变革计划组织结构调整变革计划劳动组织调整发展计划劳动组织调整发展计划劳动定员定额计划劳动定员定额计划 人力资源规划的内容：人力资源规划的内容：35企业劳动组织企业劳动组织 概念概念劳动分工与人员配置劳动组织的形式劳动力的构成工作时间和轮班工作地组织

36、操作合理化种类作用劳动定员标准劳动定额劳动组织作用种类其他内容其他内容36企业组织机构的企业人员供企业组织机构的企业人员供/需需/平衡分析平衡分析掌握制定岗位设置、人员配置计划的方法能够编制人员供需平衡计划能够编制劳动定员定额计划掌握企业内外部人力资源供给的预测方法掌握人力资源需求的预测方法掌握企业人力资源的供求综合平衡方法-掌握要点掌握要点 37供给分析供需平衡分析供需平衡分析需求分析需求分析企业内部企业外部供大于求：解决方案供不应求：解决方案影响因素预测方法因素因素:自然流失自然流失,内部流动内部流动,跳槽跳槽方法方法:人力资源信息库人力资源信息库,管理人员接替管理人员接替模型模型:马尔可

37、夫模型马尔可夫模型因素因素:人口政策和现状、劳动力市场人口政策和现状、劳动力市场渠道：应届毕业生、其他组织人员渠道：应届毕业生、其他组织人员企业业务量、预期流动率、重要政策、生产技术水平、财务资源的限制集体预测法回归预测法劳动定额法转化比例法计算机模拟法-人员供需分析人员供需分析 38案例案例：何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司负责人事行政的陈副总经理向人力资源部明确要在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部门经理王生将此任务交付给何仁，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素：1、公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文

38、秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。-案例分析案例分析 392、统计数字表明，近五年来职工的离职率，生产工人的离职率高达8%，销售员离职率为6%，文职人员为4%，管理人员和技术人员3%，高层管理人员只有1%，预计明年不会有大的改变。3、按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售员要增加15%，工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人则要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增不减。要求在上述因素的基础上提出合理可行的明年人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。问问题题：假假设设你你是

39、是何何仁仁，请请针针对对上上述述情情况况和和前前提提条条件件，编制一份人力资源规划。编制一份人力资源规划。40答案要点答案要点人员分类现人数离职率离职人数增长率增长人数预测需求人数明年人数生产及维修工人8508%685%43111893文秘和行政职员564%310%6962工程技术人员403%26%3543中层与基层管理人员383%2238销售人员246%215%4628高层管理人员101%1110合计10187856134107441影响企业外部人力资源的供给因素主要有：影响企业外部人力资源的供给因素主要有：一、人口政策及人口现状；二、劳动力市场发育程度；三、社会就业意识和择业心理偏好。企业

40、内部人力资源供给常用的预测方法有：企业内部人力资源供给常用的预测方法有：一、人力资源信息库法（容量大、调用灵活）；二、管理人员接替图表法（P29）；三、马尔可夫模型等。企业人力资源的需求预测常见的有如下几种：企业人力资源的需求预测常见的有如下几种：集体预测方法（德尔菲预测技术）、回归分析方法集体预测方法（德尔菲预测技术）、回归分析方法劳动定额法：劳动定额法：N=W/Q（1+R）、）、转换比率法转换比率法、计算机模拟法（最复杂、最精确）计算机模拟法（最复杂、最精确）42案例：某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销售团队，技术支持团队和研发团队，各部门的业务收入

41、和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部/人力资源部/财务部）所产生的成本。目前，公司共有134人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要；但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。问题：1、绘制该公司的组织结构图；2、该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为该公司提供解决问题的建议。案例分析案例分析43答案要点：1、绘制该公司

42、的组织结构图：总经理总经理事事业业部部1行行政政部部财财务务部部人人力力资资源源部部事事业业部部2事事业业部部3销销售售团团队队技技术术支支持持团团队队研研发发团团队队销销售售团团队队技技术术支支持持团团队队研研发发团团队队研研发发团团队队技技术术支支持持团团队队销销售售团团队队44续答案要点：2、问题分析和建议问题分析和建议该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同情况。和人员冗余（供大于求）两种不同情况。从总体上说首先要掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间从总体上说首先

43、要掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。上要提前为供需变化做准备。应对人员紧缺时采取的措施应对人员紧缺时采取的措施 A、修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。B、制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快进入角色。的开发流程，能尽快进入角色。C、平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。D、将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训将技术人员和研发人员相互作为对方的

44、人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。45续答案要点：3、问题分析和建议问题分析和建议E、短缺情况不严重时可用加班的方式来处理，但要制定延长工时增加报短缺情况不严重时可用加班的方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。酬的方式。F、改进项目管理方法。从管理机制的角度来提高效率。改进项目管理方法。从管理机制的角度来提高效率。G、将项目外包，在外寻求合作伙伴。将项目外包，在外寻求合作伙伴。应对人员冗余时采取的措施应对人员冗余时采取的措施A、改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。改进人员

45、评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。B、控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管理成本，可考虑服务性外包或合并精简这些部门人员。理成本，可考虑服务性外包或合并精简这些部门人员。C、在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。D、在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。E、在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一

46、个或几个人的工作任务，减少员工的工作量，降低工资成本。减少员工的工作量，降低工资成本。46v计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公式如下：计划期内人员补充需求量计划期内人员补充需求量 =计划期总需求量计划期总需求量-报告期末员工总人数报告期末员工总人数 v +计划期自然减员总人计划期自然减员总人数数 v补充需求量主要包括两部分：v一是由于企业各部门之实际发展的需要而必须增加的人员；二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。v计划期内人员需要量核算出来以后，要与原有的人员总数进行比较，其不足部分加上自然减员人数，即为计划期内的

47、人员补充需要量。企业人员计划的制定企业人员计划的制定 47 一、需求预测因素 企业外部、内部人力资源 二、方法:定性、定量 1、德尔菲法 2、转换法 3、回归法人力资源规划的方法：人力资源规划的方法：一、供给分析预测 组织内部、组织外部二、内部 1、技术清单 2、接替图 3、人员接替模型 4、马尔可夫三、外部48人力资源管理诊断人力资源管理诊断 一、范围 二、来源 三、方法 比较、权威、统计、目标职能诊断执行诊断结果诊断1、面谈2、问卷3、记录4、比较49规划的方法规划的方法供求平衡方法供求平衡方法永远失衡人力资源的供需矛盾 动态管理 调整、平衡 扩产：供不应求 招聘、选拔 稳产：供求平衡 退

48、、离、晋、降、调 减产：供过于求 退、裁、下岗50 第三节人力资源管理费用预算第三节人力资源管理费用预算的编制与执行的编制与执行 学习目标学习目标1.了解企业人力资源管理费用预算的项目构成、费用提取比例和要求；2.掌握编制预算的方法，提高费用预算的合理性和准确性；3.在总预算下进行必要控制和调整，保证年度费用计划得以实施。51人力资源管理费用预算的程序和方法：人力资源管理费用预算的程序和方法：（一）编制费用预算的基本依据国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息，如：n地区与行业的工资指导线n消费者物价指数n最低工资标准等-涉及员工权益资金、社会保险等方面规定标准的变化情况；本企业对下一年度

49、工资调整的指导思想和要求52（二）编制费用预算的基本程序和方法1.工资项目的预算-三个方面的分析检查：分析最低工资标准的变化，测算其增长幅度；分析当年同比的消费者物价指数：消费者物价指数（6）最低工资标准增长幅度（4）-（6）=-（6）-（-1%）-（2）（第三种情况下，按最低工资增长幅度作为调整工资的标准）总之，按二者增幅最高的指数作为调整工资的标准总之，按二者增幅最高的指数作为调整工资的标准（续前）53（续前）工资项目的预算-三个方面的分析检查分析当地政府发布的工资指导线、掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向。关键要点：工资的调整只要大于或等于最低工资标准调整幅度与消费者物价指数

50、中两者增长幅度最高的比例即可。（政府工资指导线是指：基准线、预警线、下线。）企业采取何种调资策略是本企业高层领导的决策权，但人力资源部门可以根据上述三类标准，提出调资建议。切实保证企业合法经营。54人力资源管理费用预算过程人力资源管理费用预算过程 编写工资年度预算表：n编写下一年度工资预算时，先将本年度工资各子项目预算和上一年度工资各子项目预算进行比较分析；n将上一年度各子项目结算和当年已发生的工资各子项目结算情况统计后进行分析；n然后看一下预算与结算比较结果；n初步确定工资调整比例；n再结合上一年度和当年企业生产经营状况、下一年度预测的生产经营状况进行分析，使工资各子项的变化在工资总额中进行

51、调整。55下一年度预 算当年费用预算当年已发生费用结算上一年度预算上一年度费用结算预测下一年度生产经营状况最低工资标准工资指导线物价指数预算与结算比较分析费用使用趋势生产经营状况预算与结算比较分析费用使用趋势生产经营状况人力资源管理费用预算过程图56 社会保险费与其他项目的预算：社会保险费与其他项目的预算：1.分析检查和对照国家有关的规定，对涉及职工权益的项目有无增减、标准有无升降；2.掌握本地区有关部门公布的有关员工工资水平的数据资料，如上年度职工平均工资水平等（提取比例的确定）3.企业中上一年度及社会保险等方面的相关统计数据和资料。n此外，还应当注意：1.各种项目的预算要客观合理，防止人为

52、加大，宽打窄用，有预算没使用。2.密切注意某项目与其他项目费用预算之间的内在联系，防止顾此失彼，造成整体预算失衡。3.秉持严肃认真、实事求是的工作作风，缜密地进行分析测算。57编制人力资源管理部门的费用预算编制人力资源管理部门的费用预算活动项目费用项目1.招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金2.工资水平市场调查调研费3.人员测评测评费4.培训教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）5.公务出国护照费用、签证费6.调研专题研究会议费用、协会会员费用7.劳动合同认证费8.辞退补偿费9.残疾人安置残疾人就业保障金10.劳动纠纷法律咨询费11.办公业务办公用品费与设备投资58费用预算与执行的原则：费用预算与

53、执行的原则：n分头预算，总体控制，个案执行n由公司根据上年度预算与结算比较情况给一个控制额度，大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。n培训费用可按使用部门划入该成本中心进行控制，以免部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求。59相关知识相关知识企业人力资源管理费用的项目构成企业人力资源管理费用的项目构成1.人力资源管理费用预算的含义：是指企业在一个生产经人力资源管理费用预算的含义：是指企业在一个生产经营周期（一年）内，人力资源全部管理活动预期的费用营周期（一年）内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。支出的计划。2.预算的重要性：预算的重要性：作为企业整

54、体预算的重要组成部分，关系到企业整体预算的准确性、完整性和严肃性；是计划期内人力资源及其各种相关的管理活动得以正常运行的资金保证；也是人力资源管理部门的重要职责之一。60年度企业人力资源管理费用预算表年度企业人力资源管理费用预算表：摘 要下年度预算（第二稿）下年度预算（第二稿）差额当年预算上年度实际当年实际（1月）人员费用工资（含基金）工资工资总额基金基金总额其他费用工资总额合计61人力资源管理费用包含三大基本项目：人力资源管理费用包含三大基本项目：工资项目：工资项目：员工工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的劳动报酬总额，含：计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴

55、和补贴（包括洗理卫生费、上下班交通补贴）、加班工资等。涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目：涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目：基本养老保险费；失业保险费；工伤保险费；生育保险费；职工福利费；职工教育经费；职工住房基金；其他费用（如工会基金）其他项目：其他项目：n除上述两种费用之外的其他一些费用预算，如：“其他社会费用”、“非奖励基金的奖金”、“其他退休费用”等。n以上费用是在发生以后才有的费用项目。这部分费用通常按工资项目的一定比例提取这部分费用通常按工资项目的一定比例提取62人力资源管理成本的核算人力资源管理成本的核算二、运作 取得成本：招、选、录、置 开发成本：

56、岗前、入职/提高培训 使用成本：工资、福利、维持、奖励、调剂 保障成本：社保、基金、商保 离职成本：离职补偿等获得开发配置保护利用v一、作用63人力资源管理成本的核算人力资源管理成本的核算 n人力资源的原始成本与重置成本人力资源的原始成本与重置成本人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用。人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价n人力资源管理的直接成本与间接成本直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿和赔偿。间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。n人力资源管理的可控制成本与不可控制成本人力资源管理的实际成本与标准成本实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。成本则是指企业根据对现有的人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。64本教材内容属于本教材内容属于 千帆企业管理有限公司千帆企业管理有限公司 版权所有版权所有 徐帆徐帆InvestorInvestor1355613383813556133838 企业管理硕士企业管理硕士人力资源管理师人力资源管理师企业管理培训师企业管理培训师 Thank Thank youyou！youyou will will Welcome!Welcome!65