管理的绩效课件

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1、第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效MANAGERIAL PERFORMANCE管理的绩效管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 游戏引导游戏引导 总结和反思总结和反思 管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效游戏方法游戏方法教师准备好讨论题并制作成演示文稿，演示公布下面列出教师准备好讨论题并制作成演示文稿，演示公布下面列出的三个将要讨论的问题。的三个将要讨论的问题。将授课班级分为每将授课班级分为每6 6人一组的讨论小组，小组成员相对集人一组的讨论小组，小组成员相对集中，每小组选出负责人。中，每小组选出负责人。每位学生对三个问题提出自己的观点，并以小组为单位展每位学生对三个

2、问题提出自己的观点，并以小组为单位展开讨论。开讨论。每位小组选派一位代表在全班进行发言，阐述本组的观点。每位小组选派一位代表在全班进行发言，阐述本组的观点。授课教师进行总结和归纳，并进入本章的中心话题授课教师进行总结和归纳，并进入本章的中心话题管管理的绩效。理的绩效。管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效1 1、你从管理学这门课程获得了哪些主要收获？、你从管理学这门课程获得了哪些主要收获？2 2、你认为管理的目标是什么？、你认为管理的目标是什么？3 3、你认为应该怎样衡量管理的有效性？、你认为应该怎样衡量管理的有效性？问题讨论管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 绩效概述

3、绩效概述 评价指标体系的构建方法评价指标体系的构建方法 个人绩效的评价方法个人绩效的评价方法 绩效评价后的工作绩效评价后的工作目 录管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 绩效概述管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 从管理学的角度来看，绩效是组织期望的结从管理学的角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括有效输出，它包括个人绩效个人绩效和和组织绩效组织绩效两方面。两方面。一 绩效的含义 管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效组织绩效组织绩效就是就是指组织在利用指组织在利用资源

4、满足顾客资源满足顾客需求和实现组需求和实现组织目标的活动织目标的活动中，在效率和中，在效率和效益上所表现效益上所表现出来的结果。出来的结果。个人绩效个人绩效就是就是指员工在工作指员工在工作结果、工作行结果、工作行为和工作态度为和工作态度方面所表现出方面所表现出来的水准。来的水准。管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 什么是组织绩效？各列举一个什么是组织绩效？各列举一个你认为是高绩效和低绩效的组织。你认为是高绩效和低绩效的组织。给出五个理由说明这两个组织的给出五个理由说明这两个组织的绩效水平为何差异这么大？绩效水平为何差异这么大？课中思考课中思考管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效

5、管理的绩效二 绩效的性质 多因性多因性 绩效优劣不是取决于单个绩效优劣不是取决于单个因素，它受到主客观因素因素，它受到主客观因素的制约和影响。的制约和影响。动态性动态性 随着时间的推移，影响绩效的随着时间的推移，影响绩效的 因素会不断发生变化，绩效也会因素会不断发生变化，绩效也会 因此发生相应的变化因此发生相应的变化。多维性多维性指绩效表现为多个指绩效表现为多个方面，需沿着多种维度或方面方面，需沿着多种维度或方面去分析与评估去分析与评估。三大性质三大性质管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 三 绩效的管理过程前期的基础性工作重要环节呈螺旋上升管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管

6、理的绩效 绩效概述绩效概述 评价指标体系的构建方法评价指标体系的构建方法 个人绩效的评价方法个人绩效的评价方法 绩效评价后的工作绩效评价后的工作目 录管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 组织绩效评价指标 体系的构建方法管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 平衡计分卡是从组织的财务状况、客户对组平衡计分卡是从组织的财务状况、客户对组织的满意度、组织核心业务流程、组织学习成长织的满意度、组织核心业务流程、组织学习成长和创新能力四个方面来构建组织绩效评价指标体和创新能力四个方面来构建组织绩效评价指标体系的工具。系的工具。一 平衡计分卡管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管

7、理的绩效平衡计分法示意图平衡计分法示意图1 1 平衡计分法内涵平衡计分法内涵管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 组织绩效组织绩效是组织所有工作过程和活动的累积是组织所有工作过程和活动的累积性结果。性结果。美美 斯蒂芬斯蒂芬PP罗宾斯罗宾斯 平衡计分卡管理系统平衡计分卡管理系统能够指出任何文化和经济形能够指出任何文化和经济形态下的组织必须解决一个系统性问题：如何描述态下的组织必须解决一个系统性问题：如何描述和实施组织的战略。和实施组织的战略。美美 罗伯特罗伯特 卡普兰卡普兰 大师睿智大师睿智管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 在财富杂志公布的世界前在财富杂志公布的世界

8、前10001000位公司中，位公司中，有有70%70%的公司采用了平衡计分卡系统，的公司采用了平衡计分卡系统，50%50%以上的以上的北美企业己采用它作为企业内部绩效评估的方法。北美企业己采用它作为企业内部绩效评估的方法。国内的鲁能科技集团、报喜鸟集团等也采用了平国内的鲁能科技集团、报喜鸟集团等也采用了平衡计分卡，并且取得了成功。衡计分卡，并且取得了成功。2 2 平衡计分法设计实务平衡计分法设计实务管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效确定和诠释组织确定和诠释组织的远景和战略的远景和战略 建立平衡计分建立平衡计分卡卡用平衡计分卡用平衡计分卡进行战略评估进行战略评估反馈和修正反馈和修正

9、 制定实现战略制定实现战略和和 平衡计分卡的平衡计分卡的行动行动 计划和运行机制计划和运行机制平衡计分法制定和实施步骤平衡计分法制定和实施步骤包括组织的战略方向、战略目标和经营战略。包括制定战略行动计划、制定预算和具体行动步骤。包括绘制可视战略地图，找出战略的关键成功因素，开发量化指标，管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效Q公司根据公司战略来制定平衡计分卡的范例 Q Q公司的战略目标公司的战略目标 管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效Q公司的综合平衡计分卡公司的综合平衡计分卡 管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 通过对组织内部某一流程的输入端、输出端通过对

10、组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，形成的关键参数进行设置、取样、计算、分析，形成衡量管理绩效的一种目标式、量化式指标体系，衡量管理绩效的一种目标式、量化式指标体系，把企业的战略目标分解为可运作的组织绩效目标把企业的战略目标分解为可运作的组织绩效目标体系的工具。体系的工具。二 关键绩效指标管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效关键绩效指标具有以下特征 纵向分解纵向分解 横向联系横向联系简洁精炼简洁精炼整体考虑整体考虑管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效建立关键绩效建立关键绩效建立关键绩效建立关键绩效指标注意事项指标注意事项指标注意事项指标

11、注意事项 p关键绩效指标的设计过程是关键绩效指标的设计过程是一个从上而下的分解过程，一个从上而下的分解过程，各层级间指标要体现其与企各层级间指标要体现其与企业战略目标导向和支撑的关业战略目标导向和支撑的关系。系。p在设计关键绩效指标时，应在设计关键绩效指标时，应充分考虑企业现有的人力资充分考虑企业现有的人力资源、设备资源和其他条件。源、设备资源和其他条件。p在设计关键绩效指标时，可在设计关键绩效指标时，可以结合使用平衡计分卡。以结合使用平衡计分卡。管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效关键绩效指标体系设计步骤第一步第一步确定企业级确定企业级KPI 第三步第三步确定个人确定个人KPI

12、第二步第二步确定部门级确定部门级KPI明确企业战略和战略目标确定关键绩效领域 设计企业级关键绩效指标 各部门主管根据企业级KPI、部门KPI、岗位职责和业务流程,将部门关键绩效指标进一步细分分解出个人KPI。管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 通过对组织内部某一流程的输入端、输出端通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，形成的关键参数进行设置、取样、计算、分析，形成衡量管理绩效的一种目标式、量化式指标体系，衡量管理绩效的一种目标式、量化式指标体系，把企业的战略目标分解为可运作的组织绩效目标把企业的战略目标分解为可运作的组织绩效目标体系的工具。体

13、系的工具。三 两者对比分析管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 1 1 设计理念上的差异设计理念上的差异平衡计分卡平衡计分卡在在设计理念上强设计理念上强调考评因素之调考评因素之间的间的“平衡平衡”和和“驱动关系驱动关系”。关键绩效指标关键绩效指标KP IKP I法法在设计在设计理念上强调对理念上强调对企业业绩起关企业业绩起关键作用的指标，键作用的指标，更多的关注工更多的关注工作任务的完成。作任务的完成。管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 2 2 设计方法上的差异设计方法上的差异平衡计分卡平衡计分卡是是依据企业愿景依据企业愿景和战略，考虑和战略，考虑各层次的指标各层次的

14、指标间的因果关系间的因果关系来分层分别制来分层分别制定的。定的。关键绩效指标法关键绩效指标法是通过基于关键是通过基于关键成功因素法来得成功因素法来得到企业级到企业级KPIKPI，通，通过分解企业级过分解企业级KPIKPI来得到部门级来得到部门级KPIKPI和个人和个人KP IKP I。管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 3 3 指标体系上的差异指标体系上的差异平衡计分卡平衡计分卡因因其四个维度间其四个维度间存在驱动关系，存在驱动关系，使各个维度内使各个维度内的关键评价指的关键评价指标有很强的驱标有很强的驱动关系。动关系。关键绩效指标法关键绩效指标法分解出来的分解出来的KPIKPI

15、是是相对独立的。相对独立的。管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效平衡计分卡各维度指标之间的驱动关系平衡计分卡各维度指标之间的驱动关系 管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 绩效概述绩效概述 评价指标体系的构建方法评价指标体系的构建方法 个人绩效的评价方法个人绩效的评价方法 绩效评价后的工作绩效评价后的工作目 录管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 个人绩效的评价方法管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效一 指标设计原则Specific具体具体Attainable可实现可实现Realistic现实性现实性Measurable可度量可度量SMARTTi

16、me-bound有时限有时限管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效二 个人绩效的评价方法 评价员工绩效的方法有多种，主要有目标评价员工绩效的方法有多种，主要有目标管理法、关键事件法、强制比例法、管理法、关键事件法、强制比例法、360360度反馈度反馈评价法、等级评估法、自我评价法等。评价法、等级评估法、自我评价法等。管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 1 1 目标管理法目标管理法 目标管理法是根据被考核对象完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。目标管理的实质是通过目标激励员工的自我管理意识和自我价值发现，是以人为本的价值观的体现。管理的绩效第十四章第十四章 管

17、理的绩效管理的绩效 2 2 关键事件法关键事件法 这种方法要求经理人员将每一位下属在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为（或事故）记录下来。然后在评价时，经理人员根据所记录的特殊事件来评价员工的工作绩效。注意：该考核方法一般不单独使用管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 3 3603 360度反馈评价法度反馈评价法 一种通过自我评价以及选择其上级、同事、下属和顾客等不同群体，分别根据不同的考评原则，从不同的角度对被考核对象进行全方位绩效评价的方法。适合用于对管 理者的评价管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效试分析和比较目标管理法、关键试分析和比较目

18、标管理法、关键事件法、事件法、360360度反馈评价法和自度反馈评价法和自我评估法的不同特点。我评估法的不同特点。课中思考课中思考管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 绩效概述绩效概述 评价指标体系的构建方法评价指标体系的构建方法 个人绩效的评价方法个人绩效的评价方法 绩效评价后的工作绩效评价后的工作目 录管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 绩效评价后的工作管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效一一 绩效反馈和应用绩效反馈和应用 在对管理的绩效进行评价后在对管理的绩效进行评价后,必须根据评价结必须根据评价结果采取一些管理行动。绩效评价后的工作包括果采取一些管

19、理行动。绩效评价后的工作包括绩效反馈和应用绩效反馈和应用以及以及绩效改进绩效改进两方面内容。两方面内容。管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 1 1 组织绩效反馈和应用组织绩效反馈和应用反馈为管理者提供了关于计划效果究竟如何的真实信息反馈为管理者提供了关于计划效果究竟如何的真实信息 可以判断实际绩效的完成程度，及时纠正偏差，主要表现可以判断实际绩效的完成程度，及时纠正偏差，主要表现为过程控制为过程控制为下一个绩效计划的制定以及绩效改进工作提供依据，主为下一个绩效计划的制定以及绩效改进工作提供依据，主要表现为事后控制要表现为事后控制通过实际绩效指标与标准的绩效指标对比和分析，可以重通

20、过实际绩效指标与标准的绩效指标对比和分析，可以重新审视和调整组织的战略和目标。新审视和调整组织的战略和目标。管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 员工绩效反馈员工绩效反馈的主要作用的主要作用p对被考评者的表现达成双方一致的看法对被考评者的表现达成双方一致的看法p使员工认识到自己的成就和优点使员工认识到自己的成就和优点p指出员工有待改进的方面指出员工有待改进的方面 p制定绩效改进计划制定绩效改进计划 p向员工传递组织的期望向员工传递组织的期望 p协商下一个绩效周期的目标与绩效标准协商下一个绩效周期的目标与绩效标准 管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 用于报酬的分配和调整

21、用于报酬的分配和调整 用于职位的变动用于职位的变动 用于员工培训和个人发展规划用于员工培训和个人发展规划 用于衡量员工选拔和培训的有效性用于衡量员工选拔和培训的有效性员工绩效评价结果的应用具体体现在员工绩效评价结果的应用具体体现在 管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效二二 绩效的改进绩效的改进 绩效改进是绩效管理过程中绩效改进是绩效管理过程中最根本性最根本性的一个的一个环节，员工能力的不断提高和组织绩效的持续环节，员工能力的不断提高和组织绩效的持续改进才是绩效管理的根本目的。改进才是绩效管理的根本目的。管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 1 1 绩效不良的原因绩效不良

22、的原因文化理念问题文化理念问题外部环境的不断变化外部环境的不断变化内部制度问题内部制度问题管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效 2 2 绩效改进的工具绩效改进的工具 ISOISO质量认证体系质量认证体系 六西格玛（六西格玛（6 6）管理）管理 波多里奇卓越绩效标准波多里奇卓越绩效标准 标杆超越标杆超越管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效访问中国人力资源开发网访问中国人力资源开发网http:/http:/，了解当前有关管理绩效，了解当前有关管理绩效的热门话题，确定某一主题进行的热门话题，确定某一主题进行讨论。讨论。课后课后思考思考管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理

23、的绩效 1、你认为造成Y公司在绩效管理中困扰的主要原因是什么？2、如果你是刘总，你将如何改进Y公司的绩效管理工作？案例思考案例思考：绩效管理中的困扰绩效管理中的困扰绩效管理中的困扰绩效管理中的困扰【思考题】管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效1、平衡记分卡能给可口可(瑞典)饮料公 司在管理上带来什么好处？2、你认为可口可乐(瑞典)饮料公司在实 施平衡记分卡过程中面临的主要挑战 是什么?案例思考案例思考：平衡记分卡在可口可平衡记分卡在可口可平衡记分卡在可口可平衡记分卡在可口可 乐乐乐乐(瑞典瑞典瑞典瑞典)饮料公司的应饮料公司的应饮料公司的应饮料公司的应用用用用 【思考题】管理的绩效第十四章第十四章 管理的绩效管理的绩效管理的绩效