发展实体经济须提升工业企业竞争力

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1、发展实体经济须提升工业企业竞争力 建立长效人才经营机制 俗话说。万事人为本。劳动者是生产关系中最活跃的因素。组织与组织,企业与企业的竞争说到底是人才的竞争。无论是国企还是私企,无论是大型企业还是中还小型企业。人才都是推动企业持续发展的动力,人才优势也是形成企业综合竞争力的重要因素。然而,许多企业在不同发展阶段都或多或少的存在人才经营的问题。能否很好解决这一问题，成为企业持续发展的关键。在此，本人借助企业内刊的交流平台与各位同仁就人才经营等一系列事关企业竞争力的问题做一些探讨。以期对我公司综合竞争力的提升提供一些参考。 我来公司时间不长，对于公司人才经营的了解可能还不是很全面、很深入。一个多月以

2、来,从外销部的组建和运营来看。最突出的问题有两个：一是人才引进难。招聘具有一定职业素养的人才尤难;二是留人难。本来人员素质不高,我个人和公司对于这些人员的培养投入了很大的精力和资源。但是面对公司的严管政策及业务开展中的具体要求。许多人思想转变慢,甚至“知难而退”。人员素质低，不稳定是对公司资源的浪费，对工作开展影响也很大。面对这一问题，企业管理者需要理智分析、系统总结。建立长效的人才经营机制来解决问题，从而提升企业的竞争力。 任何一家企业的持续发展,都要依赖于一支具有战斗力 的团队。团队乏力或是不稳定,需要从内、外部分析原因。从外销部招聘业务代表难的现状，我们可以做以下分析：外部原因。锡林浩特

3、市人口少,高等教育不发达。优秀的中高端人才大都流失外地或是注目于大型国企、党政机关。愿意回本地中小型企业工作的很少。这在客观上对许多本土中小型私企造成了人才经营的瓶颈；内部原因。公司处于发展中期，有些业务板块正在扩张。对人才的需求比较大，而已有的一些制度、文化及管理方式在某些方面不能很好适应人才的转型、引进。人力资源开发与管理滞后于企业的扩张速度,造成人力资源匮乏。 客观环境是我们暂时不能改变的,主观因素是我们可以着力改进的。所以，我结合企业解决人才经营瓶颈的一般方法,辅以我个人的一些感悟。提出以下解决方案: 一、转变思路,扩宽人才经营渠道。作为用人单位和一家具有广阔发展前景的企业。我们在选人

4、、用人上,不必拘泥于区域的限制。可以考虑把公司行政中心设在首府，面向全省和全国招贤纳士。尤其是高级管理人才和优秀的中层干部，可以从埠外招聘,派驻公司各网点工作。只要公司有完善的配套制度保障，这种方式的成本不会太高,风险也可以在可控范围之内。目前,我们的困难表面上是“受制于人”，实则是“受制于地”。既然公司的业务可以扩张到埠外，那人才何尝不能延伸至公司所到之处呢。麦当劳、肯德基遍布 全球,我们并没有看到所有国家和地区的麦当劳、肯德基的经理和店员都是美国人。反之,他们倒是赚全世界不同肤色人的钱。全世界不同肤色的人都为其所用。 二、提炼企业经营宗旨,形成理念导向。企业宗旨就是企业存在的目的和使命。企

5、业的持续发展依赖于宗旨的指引。好的宗旨是企业的名片,可以产生良好的社会效应和强大的感召力、凝聚力。毛泽东为中共制定的宗旨是：全心全意为人民服务；任正非给华为的定义是：提供有竞争力的通信方案和服务，持续为客户创造最大价值；华夏银行致力于成为中国中小型企业的忠实伙伴；蒙牛希望让中国的青少年每天都能喝上一杯鲜牛奶;报喜集团宣称要发现美、创造美、奉献美，如此等等。这些案例都可以引起我们的思考，从而基于我们公司的发展历程总结出我们的经营宗旨。形成全体金鑫员工所接受和认可的核心价值理念。 企业只有明确了宗旨,战略、目标、使命与愿景，及人才策略才会有方向。我们的企业也只有确立了宗旨,形成了核心价值观，才会有

6、内涵、有文化、有生命力。 三、确定战略目标，做好战略规划。战略是企业的发展方向，规划是实现目标的资源利用和步骤。企业要让员工，尤其是管理团队知道：我们的企业明天去往哪里，要实现什么使命和目标。没有战略目标，员工就不知道自己可以和企业走多久，能实现什么个人价值。 员工需求是多层次的。仅承诺一些利益,不一定能打造出一支高素质的、有战斗力的、稳定的团队。同时从管理的角度看，明确战略才能很好的进行目标管理。目标管理能为人才的发展提供一个宽敞、透明、公正的跑道。从而使员工的职业规划能与公司的发展紧密的结合在一起。 四、建立科学的利益分配制度。利益分配制度是所有员工最关心的问题。也正因如此，利益分配制度也

7、成为企业有力的调控杠杆。受人的心理作用影响，两家公司即便实行同样的薪酬支出。但具体分配制度不同，却可能产生完全不同的效果。 利益分配大体可以分为三类。一是保障性的。就是给员工提供基本的生活所需。这个额度主要依据区域消费水平和行业基本工资制定。它所体现的是安全性作用，要确保发放;二是绩效性的。就是依据员工或部门为公司创造的效益来分配利益。它的额度主要参照企业经营范围和利润率确定。它所体现的是保障性作用,要及时发放；三是激励性的。就是依据企业效益和公司利润分配比例来制定各项奖金和分红。它所体现的是激励性作用,要足额发放。 我们公司对于以上三个层面的薪酬设计还是比较合理的。随着企业的不断发展壮大，新

8、入人才会逐渐增多。以上利益分配制度要协议化。这样能使优秀人才,特别是外埠人才安心于本职工作,与企业一起创新、成长。 五、进一步完善绩效考核制度。绩效考核本身带有激励的作用。具体有两个关键点：一是考核标准要科学。尽量公正、透明,避免人为因素；二是考核开展与落实。有制度执行不力，制度的作用就发挥不出来。对于考核更是如此,执法者必须公平、严明执法。最好不是直接利益者及相关者来执行。这样有利于考核的落实。 考核标准关系到资源的分配、员工的士气和目标的达成，考核的落实关系到企业对目标管理的系统处理效力。因此，对于绩效考核工作企业最高领导者要适时关注,确保公正、有效。 六、加强企业文化和思想建设。企业文化

9、是一个企业的精神风貌,是一个企业区别于其他企业的内在标志。企业文化的建立，有助于营造积极、健康的工作氛围;有助于企业提高对外部不良风气的免疫力;有助于加强团队的凝聚力、协作力。企业文化中应有尊重人、培养人、成就人的基因。这样的企业文化，有利于满足员工的精神需求。进而提高员工对企业的忠诚度。 环境影响人、塑造人。这种影响力和塑造力其实就是思想和文化。企业文化要在企业创始者的亲自主持下，提炼形成。并通过反复的学习、培训融入到员工的日常行为中。 七、加强领导干部的组织建设与培养。随着公司规模的扩大，干部队伍素质的提高、能力的补强尤为重要。企业可 以通过内部领导干部不断学习提高,外部人才不断引进的办法

10、来提高公司整体领导水平和管理能力。以往那些单纯的经验性领导和管理方式已越来越不能支持企业的持续发展。专业化、职业化、年轻化是企业发展对领导者和管理者的必然内在要求。领导者和管理者不断提高领导力和管理水平，拥有开放、包容、公正的心态，这是企业包括人才经营在内的一切制度、目标得以切实贯彻、实现的关键。 此外干部队伍的选择和搭建，必须在稳定性和成长性中形成动态的平衡。各级管理层，都要培养接班人。形成阶梯性的人才梯队,以减少人才流失对公司造成的风险。 以上是我根据来公司一个多月以来,在具体工作中遇到的问题与思考。结合以往学习、经验所得,以全面提升公司竞争力为落点,就人才经营所做的一些粗浅分析。未必完全正确或适用，作为金鑫的一名员工我一方面有责任为公司的发展壮大献言献策，一方面也希望以此引起大家的思考，和大家学习、交流。 最后,我借此平台向公司所有同事问好。欢迎大家就商贸外销工作多提宝贵建议。祝大家工作愉快。 商贸公司外销部:郭伟奇二零一零年四月十一日第 6 页 共 6 页本资料来源搜集与网络和投稿，如有侵权，牵扯利益关系，请告知上传人联系删除。