人力资源岗位职责

《人力资源岗位职责》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源岗位职责（19页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、人力资源岗位职责人力资源岗位职责在现在的社会生活中，很多场合都离不了岗位职责，岗位职责是 指一个岗位所需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围，职责 是职务与责任的统一，由授权范围和相应的责任两部分组成。大家知 道岗位职责的格式吗？下面是我收集整理的人力资源岗位职责，仅供 参考，希望能够帮助到大家。人力资源岗位职责11、深度理解业务，抓住业务痛点，设计并落地各项 HR 解决方 案；2、负责推动公司选用育留各项HR工作（人力规划、招聘调配、 绩效管理、任职资格、学习发展、组织效能、员工关系以及人事服务 等）有序高效开展；3、基于公司薪酬激励政策及业务战略诉求，设计并实施薪酬激 励方案，激发组织

2、活力；4、根据公司组织架构，人才盘点结果，业务诉求等，确定并落 地人才引入计划和关键人才培养计划，保障完成业务各阶段的人才需 求；5、维护与传播公司的企业文化，加强公司组织氛围建设，营造 健康、有活力的组织氛围。人力资源岗位职责21、负责组织起草，修改和完善人力资源相关的管理制度和工作 流程；2、负责招聘、培训、薪酬、考核、员工关系等人力资源日常管 理事宜；3、推动业务部门内部团队的建设，提高团队凝聚力，通过活动 贯彻企业文化，活跃员工工作氛围；4、精通人力资源的六大模块，具有全盘人事操作的经验。 人力资源岗位职责31。严格按照公司的规章制度和部门的工作程序，主持并参与部 门的日常工作。2。积

3、极贯彻执行国家的有关法律、法规、政策和上级各项指示， 并根据公司的要求组织制定相应的劳资政策、人事制度和劳动合同 等。3。加强公司人力资源的预测和统筹工作，根据各项目的经营状 况和市场情况，合理调整组织机构、人员结构和工资福利待遇。组织 制定、完善和执行员工编制、员工薪酬、奖金分配及福利待遇等方案。4。组织制定和协调执行用工政策，确定用人标准，开展招聘工 作。5。建立和完善部门的工作标准、制度和程序，定期对现行的政 策，制度及员工手册进行总结和修改完善，使之更有利于激励员 工的工作积极性。6。组织制定和执行公司定期对员工工作表现进行考评的制度， 督促、协调各项目抓好对员工的考察培训、提拔选用。

4、7。建立员工激励机制，组织制定公司的奖惩制度，根据员工的 工作表现，提议确定员工的人事变动或奖惩，协调各项目之间人员使 用、考核、评先及人事管理的有关问题。8。组织制定员工培训计划，做好预算和审核年度培训方案及培 训费用的开支情况，协助部门开展各项目内外的各种培训工作。并监 察各项目员工的培训效果，不断地提高培训效果。 人力资源岗位职责41、向核心层提供有关人力资源战略、组织能力建设等方面的建 议，根据公司人资战略规划及各事业部发展目标，拟定公司人力资源 年度计划，确保组织、绩效、招聘、培训、员工关系等各模块工作的 年度目标清晰、各项目顺利实施。2、根据公司发展战略规划，制定富有市场竞争力的薪

5、酬体系与 绩效方案；并根据业务目标，建立适合业务发展阶段的个性化激励方 案；跟进绩效实施情况，进行绩效评估、分析和优化工作，充分激发 员工的积极性和创造性。3、深入了解业务，围绕事业部目前的核心竞争力与发展方向， 在业务部门推动公司层面的变革，优化组织结构和业务流程，协助提 升业务运作效率。4、定期进行组织、人才盘点，基于盘点结果，在人员结构优化、 晋升考核、人才梯队培养等方面，集成公司及各事业部的输出内容， 为业务部门提供有效的解决方案并实施。人力资源岗位职责51. 负责发布招聘信息、收集筛选简历并安排面试，利用各种有效 招聘途径满足部门的招聘需求;2. 维护、拓展招聘渠道，开展有效招聘，并

6、根据各岗位实际情况 建立相应的人才库;3. 辅助加强员工沟通管理，畅通公司与员工的双向沟通渠道;4、负责编制各类人事报表，提供人员信息的统计分析数据。5、负责公司员工入离职、劳动合同、转正转岗等手续的办理。 建立维护员工信息档案。6、完成人力资源经理交办的其他工作事项。人力资源岗位职责6第一章企业人力资源规划1、组织结构的类型：（1）直线制；又称军队式结构，最简单的集权式组织结构形式， 按垂直系统建立，不设职能机构（优点：结构简单，指挥系统清晰、 统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速， 解决问题及时，管理效率比较高。（2）直线职能制；以直线制为基础，实行统一指挥与职能部门

7、 参谋、指导相结合的组织结构形式。是集权和分权的结合，在企业中 应用最为广泛。（3）事业部制；也称分权制结构，在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式，遵循“集中决策，分散经营”的总原则。 （优点：权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务；各事业部 主管摆脱了事事请示汇报的限制，能自主处理各种日常工作，有助于 加强事业部管理者的责任感；各事业部可集中力量从事某一方面的经 营活动；各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂 钩（4）矩阵制；（5）子公司和分公司。子公司具有单独的公司名称和董事会， 有独立的法人财产权；分公司是母公司的分支机构或附属机构，在法 律和经济上均无独立

8、性2、影响和制约组织结构的因素：（1）信息沟通；（明确工作内容和性质、职权和职责关系；沟通 渠道要短捷、高效；信息必须按既定路线和层次进行有序传递，不论 是上传还是下达，都应经过信息联系的每一个层次，不能随意超过； 要在信息联系中心设置称职的管理人员；保持信息联系的连续性，这 要求组织设计把重点放在职位上，即要因事择人，而非因人设岗；重 视非式组织在信息沟通中的作用，共同工作使人们形成一种独特的人 际关系，它可以沟通正式组织所不能提供的信息，所以组织结构设计 必须尊重非正式组织及其沟通方式。）（2）技术特点；（3）经营战略；（4）管理体制；（5）企业规模；（管理工作量小，为管理服务的组织结构也

9、相应简单；企业规模大，管理工作量大，需要设置的管理机构多）（6）环境变化（企业面临的环境复杂多变，有效大的不确定性， 遗要求在力时给中下层管理人员较多的经营决策权和随机处理权以 增强企业对环境变动的适应能力）3、部门结构模式：以工作任务为中心（直线制、直线职能制、 矩阵结构）、成果为中心（事业部制、模拟分权制）和以关系为中心 （跨国公司、子公司）4、系统反映组织结构的主要资料有：工作岗位说明书、组织体 系图、管理业务流程图（包括：业务程序、业务岗位、信息传递、岗 位责任制）5、企业组织机构外部环境：政治和法律环境；经济环境；科技 环境；社会文化环境；自然环境。6、组织结构决定组织机构，组织机构

10、是组织结构的外在表现7、正式组织特征：内容：以组织人格为特征的行为；本质特征： 行为或力的相互作用；体系化的系统；动态、发展。非正式组织是两 个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统8、工作岗位分析：目的：制定制度；招聘任用；培训开发；工 作设计。任务：岗位描述；岗位要求；主要内容：岗位名称；岗位任 务；岗位职责；岗位关系；岗位劳动强度和劳动环境的分析；（前几 项为岗位描述）任职资格条件（岗位要求）。9、改进岗位工作设计的内容：（1）扩大工作范围：1）工作扩大 化（横向：几人共同负责几个工序；纵向：工人参与计划指定）；2） 工作丰富化：（2）工作满负荷；（3）劳动环境的优化：1）

11、影响劳动 环境的物质因素：a）工作地的组织；b）照明与色彩c）设备、仪表和操纵器的配置；2）影响劳动环境 的自然因素。9、因事设岗是设置岗位的基本原则，具体为：最低数量、有效配合、最大效益、科学系统10、岗位工作设计的前提条件：工作岗位分析；目标：提高岗位 效率+满足员工个人发展要求11、企业劳动组织的内容除劳动定额和编制定员外，还包括：（1）劳动分工与人员配备；（2）劳动组织形式：作业组（最基本）；生产班组（最普通）；工段、车间和厂部的组织；（3）劳动力的构成；（4）工作时间和轮班制；（5）工作地的组织；（6）操作合理化12、岗位分析的作用：为选拔、任用奠定基础；为考核、晋升提 供依据；改进

12、工作设计、优化劳动环境的必要条件；人事计划、人才 预测的前提；岗位评价的基础。13、劳动定员的作用：企业用人的科学标准；劳动工资计划的基 础；企业内部劳动力调配的主要依据；利于企业加强管理；利于提高 员工队伍的素质。14、劳动定员的原则：以保证实现企业生产经营目标为依据；以 精简、高效、节约为目标；各类人员的比例关系要协调；人尽其才、 人事相宜；创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。16、劳动定额的表现形式：时间定额和产量定额。17、劳动定额的作用：组织生产和组织分配。（1）就组织和动员 广大员工努力提高劳动生产率的有力手段；（2）就编制计划与组织生 产的重要依据；（3）就正确组织劳动与合

13、理定员的基础。18、劳动定额的种类：现行定额；计划定额；不变定额；设计定 额19、劳动定员定额标准的分类。（1）按其使用范围，分为全国通 用标准、行业标准和企业标准。按其综合程度，分为单项标准和综合 标准。20、定员定额标准的内容：定员额标准的适用范围和使用说明； 各类人员的划分范围；岗位设置及工作量的规定；生产方法与程序； 使用设备的名称与规格；各岗位、设备的定员人数及各主要岗位对人 员素质的要求。第二章招聘与配置1、招聘环境：外部环境（经济条件、劳动力市场、法律法规、 政府管理、社会文化）和内部环境（战略规划和发展计划、财务预算、 组织文化、管理网络）2、组织人员配置分析：总量配置；结构配

14、置；质量配置；工作 负荷合理状况；人员使用效果分析。3、招聘的核心就实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。招聘需 求产生的原因：组织人力资源自然减员；组织业务量的变化；人力资 源配置情况不合理。4、工作分析的流程：（1）准备阶段：确定工作分析的目标和侧 重点；制定总体实施方案；收集和分析有关的背景资料；（2）实施阶 段：与参与工作分析的有关人员进行沟通；制定具体的实施操作计划； 实际收集和分析工作信息；（3）结果形成阶段：与有关人员共同审核 和确认工作信息；形成职务说明书；形成任职条件说明；（4）应用与 反馈阶段：职务说明书的使用培训；使用职务说明书的反馈与调整；5、工作分析目的：为空缺岗位招聘员

15、工；确定绩效考核的标准； 确定薪酬体系；培训与开发。6、工作分析的基本方法：观察法、面谈法、调查问卷法、工作 日志法、工作实践法、典型事件法7、工作说明书的主要内容：工作标识、工作综述、工作活动和 程序、工作条件、社会环境、工作权限、绩效标准、聘用条件和工作 规范8、工作说明书的编写要求：清晰、具体、简短9、编写工作说明书注意事项：符合逻辑；语言通俗，避免专业 术语；表明各项职责所出现的频率10、关键胜任能力因素：必备任职资格（教育水平、工作经历、 技术技能、和个人特点）、理想任职资格条件（认知能力、与工作风 格有关的因素、人际交往能力）11、胜任特征分析：发现（途径：资料分析；关键事件法）；

16、界 定（内容：胜任力定义；行为描述；划分等级）；评估12、招聘策略：招聘计划（招聘中的核心任务）；人员策略（主 管积极参加、招聘人员热情、公正并具备相应的知识）；地点策略（确 定招聘范围、就近选择节省成本、选择地点固定）；时间策略（在人 才供应高峰期招聘、确定好招聘的时间）13、招聘计划包括：人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、 招聘团人选、招聘者的选择方案、招聘的截止日期、新员工的上岗时 间、招聘人选、招聘工作时间表、招聘广告样稿。第三章培训与开发1、培训基本内容：制定企业员工培训制度的依据；实施企业员 工培训的目的或宗旨；企业员工培训制度实施办法；企业培训制度的 核准与施行；企业培训制

17、度的解释与修订2、具体培训制度：（一）培训服务制度（首要制度）1内容：制 度条款和协约条款；（二）入职培训“先培训、后上岗”、“先培训、 后任职”；（三）培训激励制度；个人、部门、企业；（四）培训考核 评估制度：评估是培训发展的.中心环节，评估必须100%进行，而且 要标准一致过程开放、公平。（五）培训奖惩制度：奖惩是培训管理 制度顺利实现的关键，奖惩标准应统一明确。（六）风险管理制度： 坚持“利益获得原则”，谁投资，谁受益；并严格地区分一般培训和 特殊培训；制度解释；培训是一种生产性投资3、企业培训制度：指能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的综合。培训的主体为企

18、业和员工4、岗位培训：原则（结合职业、按需施教）；本质（提高从业人 员总体素质）5、岗位培训制度：地位（培训制度最基本和最重要的部分）；内 容（培训立法及政策+各环节的规范化）；核心（培训、考核、使用、 待遇一体化的配套措施的实行）6、培训规划工作程序：（一）分析和评估企业发展目标；（二） 明确培训理念、确定员工发展区域；（三）明确员工发展规划的主要 项目（1.完善教育培训的方针、规章制度和执行措施体系;2 制定明确 的员工培养理念和培养目的;3.明确员工培养活动的基础和任务分担;4. 完善员工培养与人力资源管理各项职能的配套措施 ;5.设计有效的员 工培养、培训体系与人才开发系统;6.建立运

19、行良好的员工培训与开发 机制;7 实施规范化、制度化的员工培训活动。）；（四）制定员工发展 规划（1.进行人员培训需求分析。人员培训需求是制定人员培养、发 展计划最重要的依据。2.设计人员培养方案和发展计划。在培训需求 分析的基础上进行培训方案的设计工作。明确培养目标、培养内容、 培养形式和方法、培养经费预算等主要培训参数。3.行动方案的设计 与开发。制定具体的可执行的行动方案。4.对人才培养与发展活动的实施与管理。整个培训过程的实质性 阶段。5.对人才培养情况进行评估。依据培训目标 , 对培养对象、培 养计划和培养活动本身做一个价值判断。）7、员工培养发展的层次和内容：三个层次（整体发展规划

20、、培 训管理计划、）部门培训计划）；三个时期（长期发展规划：其价值在 于明确培训的方向性、目标与现实的差距和资源的配置，此三项是影 响培训效果的关键性因素；中期培训规划：短期（特定项目）规划： 最重要的考虑因素为：可操作性和效果）8、绩效分析法的工作程序：通过绩效考评明确绩效的现状；根 据工作说明书分析绩效标准或理想绩效；确认理想差距与实际绩效的 差距；确认绩效差距的成因及绩效差距的重要性；确认培训需求和培 训对象；拟订培训计划9、任务与能力分析方法的工作程序：根据任务分析获取相关信 息：任务/技能/最低绩效标准；对工作任务进行分解和分析；确定培 训需求和培训对象10、组织发展需要分析法的工作

21、程序：确认培训标准；确认培训 可以解决的问题；确认培训资源；确定培训需求和培训对象。11、确定培训对象的原则：总原则（当其需、当其时、当其位、 当其愿）；基本原则（在最需要的时候选最需要培训的人进行培训； 针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员；充分体现 员工个人发展愿望与组织需要的结合。）12、技术差距可以通过培训解决；实施差距不能通过培训解决13、培训需求分析的工作程序：（一）准备工作（建立员工背景 档案：同各部门人员保持密切联系；向主管领导反映情况；准备培训 需求调查）；（二）培训需求调查计划（行动计划、目标、方法、内容）；（三）实施调查计 划（提出培训需求动意或愿望；、调查

22、、申报、汇总需求动意；分析 培训需求动意；确认培训需求）；（四）分析与输出培训培训需求结果14、培训需求分析的作用：确认差距；前瞻性分析；保证人力资 源开发系统的有效性；提供多种解决问题的方法；分析培训的价值及 成本；获取内部与外部的多方支持；15、培训需求分析的内容：层次分析（组织、工作岗位、员工个 人）、对象（新员工、在职员工）、阶段（目前、未来）16、提出优选培训方法的要求：1、针对具体的工作任务；2、与 培训目的、课程目标相适应；3、与受训者群体特征相适应（分析受 训者群体特征的参数：（1）学员构成：职务特征、技术心理成熟度、 学员个性特征；（2）工作可离度（3）工作压力：压力大积极性

23、高；反之，低）；4、与企业文化相适应 5、培训的资源与可能性17、征询建议书的内容：企业所寻求的服务种类；所需参考资料 的类型与数量；接受培训的人员数量；项目资金；评价满意度；服务 水平的标准和流程；预期完成项目的时间；接受建议的最后时间。18、选择培训机构应考虑的因素：培训内容；接受课程培训的学 员；企业自身特点19、设置培训课程的基本环节：课程定位；确定目标；注重策略； 选择模式；进行评价。20、培训课程设置的具体操作过程：前期准备工作；设定课程目 标；信息和资料的收集；课程模块设计；课程学习与试验；信息反馈 与课程修订。21、培训课程设计的基本原则：课程目标；课程内容；教材；课 程模式；

24、课程策略；课程评价；组织；时间；空间；学员；执行者。22、培训中使用的印刷材料有：工作任务表；岗位指南；学员手 册；培训者指南；测验试卷、培训评估。23、外聘师资：优点（选择范围大，可获取高质量的培训教师资 源；可带来许多全新的理念；对培训对象具有较大的吸引力；可提高 培训档次，引起企业各方面的重视；容易酿造气氛，从而促进培训效 果。）、缺点（企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险；外部教师对企业以及培训对象缺乏了解，可能 使培训适用性降低；学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培 训只就纸上谈兵；外部聘请教师成本较高。）24、内部开发：优点（对各方面比较了解，使培训更具有针对性， 有利于提高

25、培训效果；与培训对象相互熟识，能保证培训中交流的顺 畅；培训相对易于控制；内部开发教师资源成本低。）、缺点（内部人 员不易于在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参与 态度；内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍；内部教师 看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。）25、培训评估的步骤：进行需求分析；如果可能，要建立基本的 数据库；选择评估方法；决定评估策略；最后确定评估项目所要达到 的目标；估算开发和实施培训项目的成本/收益；设计评估手段和工 具；在适当的阶段收集评估数据；对数据进行分析和解释（有三类分 析方法尤其适用，即趋中趋势分析、离中趋势分析、相关趋势分析）； 根据评估

26、分析结果调整培训项目；计算投资回报率；对培训项目的结 果进行沟通（有四种人必须得到评估结果：培训开发人员、管理层、 学员、学员的直接经理）人力资源岗位职责71、定期与各品牌沟通招募需求并制定招募计划2、按计划执行招募流程，确保符合工作和公司要求的人员准时到岗担任合适的职位;3、统计分析各品牌、各职位招募状况（招募成功率、招募渠道等）;4、调研所负责区域的人力池状况，开发并维护合适的招募渠道;5、根据计划，组织、策划、开展校园招聘工作，并与各高校建立良好关系;6、协助各品牌服务组招募渠道的拓展;人力资源岗位职责81、根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。2、组织制订公

27、司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人 事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力 资源部工作程序，经批准后组织实施。3、组织绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。4、负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。5、员工关系维护。6、制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。7、完成总经理临时交办的各项工作任务。 人力资源岗位职责91、负责公司招聘工作，制定招聘策略、招聘计划；2、根据招聘计划维护和开发招聘渠道，执行人才搜索和寻访计 划，评估候选人匹配度，不断提高并优化招聘效率；3、结合具体业务发展情况，积极探索新的招聘技能及方法论；4、培训、劳

28、动关系、绩效考核等方面常规工作的实施，对于传 统模块的工作方式能够尝试新的探索；5、根据公司发展实际状况及用工政策变化，关注内部政策和制 度的合理性。人力资源岗位职责 101. 熟悉相关劳动法规，结合公司内部的制度办法，完善各项工作的流程;2. 定期数据输出及各类报表统计分析工作;3. 作为 HRBP 团队的一员，协助团队共同完成人力资源伙伴工 作的各项项目，如绩效评估、人才发展、人才晋升等;4. 校招项目的沟通协调等工作，如进校前相关宣传准备工作、 进校宣讲会安排;5. 其他由上级领导交办的工作。人力资源岗位职责 111、贯彻执行公司各项规章制度及业务流程，严守公司秘密，维 护公司利益。2、

29、劳动关系：负责统一归档管理公司各部门各类人事档案、文 书档案及电子档案等;3、协助上级对各类基础人力资源状况进行统计、分析和查询;4、负责办理员工入职、转正、调配、转岗、晋升、解聘等人事 手续;5、负责申报年度养老、失业、生育、工伤、医疗保险;负责员工 各项福利清单的编制;6、负责ERP中人力资源数据库的日常维护，随时提供员工准确 信息;7、负责协调、处理劳动人事方面的纠纷及各种劳动合同相关事 宜，建立并完善劳动关系操作流程。人力资源岗位职责121、负责办理员工入职、离职、转正、异动等人事流程办理；2、负责公司考勤、薪资数据整理工作；3、负责员工劳动合同等人事档案的整理和保管工作；4、负责为员

30、工办理招退工、居住证积分、人才落户等工作；5、负责公司各项人事数据的收集整理及汇总，及时下发各项人 事任命、政策等相关信息；6、为公司所有部门及同事提供与人事相关的支持性工作；7、完成领导布置的其他任务。人力资源岗位职责 13-负责日常人力资源数字化系统的支持，作为管理员，跟进业务 需要，与顾问一同对系统作出配置调整、权限分配、备份等维护，并 对有可能发生的系统问题作出排查。-制定系统管理政策和流程，定期回顾系统运行情况，作出分析 并向上司汇报。-制作系统相关的培训教材，定期给与人力资源部门其他同事系 统知识培训，定期更新用户手册，确保其他同事能熟练地运用系统; 人力资源岗位职责 141、全面

31、负责人力资源各项工作包括招聘、薪酬、绩效考核、员 工关系等日常管理工作，制定和完善人力资源管理制度;2、根据公司发展需求，定期对公司的人力资源状况做统计分析， 拟定人力资源管理策略的调整方案，为公司决策提供有效参考3、根据行业和公司发展状况，协助制定公司薪酬体系、激励体 系并负责实施4、根据公司各部门的招聘需求，拟定招聘方案、组织实施招聘 活动并完成招聘目标;5、完善公司人力资源管理体系，优化人力资源管理流程，建立 行之有效的激励和约束机制;6、负责员工关系管理工作，建立顺畅的员工沟通渠道，合法规 避劳动风险;了解员工工作及生活情况，掌握员工思想动态。 人力资源岗位职责 151、负责公司内部人才的招聘工作，完成每月招聘目标。2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇 总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划。3、发布职位信息需求，做好公司形象宣传。4、搜集简历，对简历进行分类、筛选、邀约面试，确定面试名 单，通知应聘者前来面试，对应聘者进行初步面试，出具综合评价意 见。5、协助公司其他行政类工作。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！