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1、 v研究背景 系统有效的外派人员管理，对跨国企业海外经营的成功起着至关重要的作用。大多数跨国企业外派效果不尽人意，普遍存在的问题是外派失败率相对较高、外派人员绩效低和归国人员流失率高。外派失败将给企业和外派员工带来巨大的直接和间接损失。迅速发展的中国跨国企业需要大量的外派人员开拓海外市场，尚未建立起一套系统规范的外派人员管理模式。v研究思路 理论研究模型构建模型应用案例分析结论 外派人员管理是一项系统工程，每个阶段所发生的子系统其总体目标导向相同，即为了保证外派有效顺利的完成，但每个子系统在实现这一目标导向的过程中扮演不同的角色。 2.1 外派人员管理三阶段 宏观角度企业角度个人角度 在分析外
2、派失败影响因素的基础上，本文结合麦肯锡7S理论，构建影响外派成败的员工外派管理模型。 软硬兼顾 还需考虑环境因素 v员工外派管理模型应用于外派人员管理的三阶段，即外派前、外派期间和任满归国 。准备期-实际安置期-过渡期-重整期任职期间的调整外派人员的绩效评估外派人员的薪酬管理时间运作模式 选择标准选择方法任满后外派人员归国管理外派期间外派人员的管理跨文化培训实施外派前外派人员的选择 v外派人员选择的标准 本文结合员工外派管理模型，从工作因素、人际因素、家庭因素、适应能力和其他因素方面提出外派人员选择标准的观点。v外派人员选择的方法外派人员选择标准人员选择方法面谈标准化测试评估中心简历审核工作试
3、用推荐工作因素业务技能工作经验教育经历人际因素交流和沟通能力文化移情能力适应能力 跨文化适应能力语言技能家庭因素配偶是否愿意居住在国外配偶的交际能力配偶的职业目标家庭成员的适应能力其他因素接受海外派遣的动机职业发展目标 健康状况 长期的系统循环工程 四阶段紧密相连，环环相扣 需求分析 + 后期评估 v任职期间的调整 由三个不同层面所构成的一个多维结构，每一层面有各自不同的调整模式。工作调整：对新的工作要求的调整；社交调整：与东道国国民的社交调整，也就是和东道国国民的社会化过程；对东道国文化和生活环境的一般性调整。 v外派人员的绩效评估 外派人员的绩效评估体系包括三个环节，即绩效目标的设置，绩效
4、评估的操作以及评估结果的管理应用。 设计一个有效的外派人员的绩效评估体系必须考虑评估目的、环境状况、评估者、评估标准、评估频率和评估方法等方面。 福利 岗位工资制 技能工资制 短期：绩效奖金与 长期：股权激励 标准福利：保障计划与 非工作时间薪酬 ：搬家补助、离家补休福利、休整假期福利外派人员薪酬管理商品和服务津贴住房津贴艰苦津贴教育津贴 准备期：帮助外派人员明确归国后的计划和安排 实际安置期：妥善安置外派人员及其配偶 过渡期：妥善安置外派人员及其配偶 重整期：帮助外派人员尽快适应母国工作环境为了确保外派成功和妥善安置归国人员，本文根据归国管理的四个阶段提出相应的归国管理策略。 5.1 案例背景 据权威机构对中国企业海外运营情况的调查显示，中国企业海外员工2年内的离职率高达70%，而TCL的这一比例则不到15%。 海外员工手册围绕三个纬度： 地区特征 区域战略目标 员工多元移民文化 丰富的阅历和经验 肯吃苦 乐观 能独立开展工作 学习能力 有效的员工激励完善的员工支持妥当的归国安置明确的外派目的充分的跨文化培训全面的员工职业发展计划合理的人员挑选 v本研究的局限性v后续研究的建议 谢谢各位！
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