二级人力资源师题库题库(第四章绩效管理)

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1、企业人力资源管理师题库（二级）第四章绩效管理一、单项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内,每小题只有一个正确答案）1.强迫选择法不能避免(）。A苛严误差 .个人偏见 c中间倾向 D.宽厚误差 B评价中心技术不包括（)。A管理游戏 B个人报告 .财务分析 .自主式小组讨论3成绩记录法具备(）的优点。 A.有效性 B.全面性 C.经济性 D准确性A4.针对考评时出现的优先和近期效应,所采取的克服方式不包括()。 A.了解全面资料 B.掌握近期信息C.科学系统的考评评价 .以近期信息代替全期信息D5.以下指标中，(）不宜用于评价企业推销人员。 A.市场占有率.销售利润率 C.合同履行率 D.管理成

2、本增长率 B6.设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是()。 工作分析;指标调查；理论验证；修改调整A. B. . D C7.对考评标准进行多种要素综合计分时,不宜选用（)。 .连乘积法 .系数相乘法 C.简单相加法 D.算术平均法 D8.平衡计分卡从（)四个维度衡量企业业绩。 A.财务、客户、内部流程、学习与成长B财务、美誉度、内部流程、适应能力 C战略、客户、内部流程、学习与成长 D.战略、美誉度、内部流程、适应能力 9如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多,可运用的改进措施是（.)。 A.缩短考核周期 B.增加人力、物力C.设置更为全面的指标 .由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指

3、标D10.关于3度考评的保密性说法正确的是（)。 A.各维度的权重数值不能公开 B.考评结果只有企业高层领导知道 .下级不能获知上级对自己的评价结果 土级不应知道每个下级对自己的评分 D11绩效考评的对象目的和性质不同，绩效考评指标的结构和（）也不相同。A.技术B工作成果C划分层次 D.结果 D12.( )管理法是以企业总体发展战略所确认的方向和目标为根据。 OB B. MEA C. EMBA D. OED13.所谓（）就是对企业的人、事、物、时间、空间进行全面清理。A.控制 B.清理 C.日清叫 D.日结 B14.采用(）可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。A.强迫

4、选择法 B.导向法 c.结构式叙述法 D.结果导向型方法 A15大多数员工被评为不合格或勉强合格,在绩效考评中采用的是()方式。 苛严误差.标准误差c.正偏误差D.绝对误差6“以时点代时段”,“只见树木，不见森林”是说（）。 .优先效应B.近期效应 c.实用效应 D替代效应B1.关于绩效考评要素说法不正确的是(）。 A评价指标必须有20种B每个考评等级的标准有明确定义 .指标要易于考评者理解和掌握 D.运用2/法则寻找关键业绩指标 A8.360度考评的方案主要强调()客观地对员工进行考评。 A.全面 B成果 c.全方位 D行为 C9.下列关于合成考评法描述错误的是（)。 A.该方法考核的是团队

5、而不是员工 B.该方法既重视岗位责任也注重员工个人潜能开发c.该方法使用的表格过于复杂不便于考核执行 D.该方法考评等级简单,考评者便于分析判断 C.下列关于强迫选择法的描述错误的是(）。.该方法可以尽量避免评价过程中的偏见B.该方法能够做到定量化考评.该方法不容易使考评者揣测考评内容的倾向性 D.该方法在企业人力资源开发中难以发挥作用 21.下列关于工作经验的描述正确的是（)。A“工作经验”因人而异,标准不一难以考核 . “工作经验”属于品质特征型绩效考评指标 c“工作经验”属于行为过程型绩效考评指标D. “工作经验”属于工作结果型绩效考评指标 A22绩效考评指标体系的建立是有效地(）,实现

6、企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证。A.确定绩效考评 .执行绩效考评 c组织绩效考评 D.评价绩效考评 C2. ()是最负盛名的促进创造力的技法之一。 A.个案研究法 B面谈法c.总结经验法 D头脑风暴法D4.绩效考评标准是指对员工绩效进行考量评定分级分等的（）。 A依据 B.准则 c.质化 D尺度 5.一般情况下，应以员工()能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A.4%0 B 5060% .60%0% D.70% D26绩效考评标准一般分为两种,一种是综合等级标准,另一种是(）。A.等级划分标准 B分解提问标准C.独立并列标准 D.参照标准 B7.(）建立在测评尺度为等距水平或假

7、设具有等距水平的基础之上。.多种要素综合计分法B简单要素计分法C.系数相乘法 D百分比系数法2在人力资源管理绩效指标独立术语中将KI称为（)。 A.关键绩效指标 B.绩效指标 C.绩效体系D变量绩效考核 A29.罗伯特S卡普兰教授的平衡计分卡简称为（）。A. BSCB. BC. CSB D SBCA3.财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的()进行监控。 A.绩效水平.平衡计分卡 .总体战略 .战略目标A.（)就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。 A.关键绩效指标B.关键分析法 C.标杆基准法 D.关键竞争法 B220世纪80年代,()考评方法日趋完善,成为

8、跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。A:绩效 B60度C365度 D全方位 3.下列说法不正确的是（)。A.对商场服务人员的考评可以考评其接待顾客的态度B对管理者的考评可以考评其人际沟通协调能力C.结果性绩标包括质量、成本、时效三个方面 “于用来”一句式可说明指标的时限、资源和完成标准 34.强制选择业绩法又称()。 A.强迫选择法 B.绩效选择法C评级选择法 .结构式选择法 35.绩效考评效标中员工忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧应采用()类型考量效标。A.行为性 B.特征性 C结果性 D.灵活性 B36. （）不属于行为导向型考评方法。强制分配法 B.强迫选择法 C成对比较法 D.

9、直接指标法 D37.加权选择量表法属于（)绩效考评方法。A.品质导向型 .结果导向型 C.行为导向型 D综合型 C3 （)比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 A.成绩记录法B.短文法劳动定额法 D.排列法A39.在采用合成考评法时将描述性表格与绩效改进计划合成在一起,不足之处是()。 A缺乏针对性 B.不能满足各类岗位的要求 C缺乏导向型 D.不能进行人员的横向比较D40.“日清日结法”的实施程序包括：考评与激励；设定目标;控制。正确顺序为（)。A. B . D.D41.绩效考评时“水至清则无鱼，人至察则无徒”,认为考评过于严格和精确，不利于激励员工的可称为（)评定。.分布误差 B

10、.宽厚误差.苛严误差 中间倾向误差 B42.克服分布误差的最佳方法是（）。.集中趋势分布法 B.宽厚分布法.强迫分布法 D.苛严分布法 C3.()不是由考评者的主观性带来的。 .晕轮误差B.自我中心效应 C分布误差 .评价标准误差 44 ()表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影晌。A.后继效应.晕轮误差 C.个人偏见D.优先效应 A45.综合型考评方法不包括(）。 A.劳动定额法B图解式平价量表法 c.合成考评法 D.日清日结平价中心法 A6. (）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。A工作效率.成本控制 c.工作过程 .工作成果 B47深入实际调查研究，明确岗

11、位工作类别的方法不包含(）。A采集相关数据资料B.找出所有的相关表现和产出结果c找出所有的相关的具体的生产技术经济指标D.最终建立员工个体的绩效考评指标体系 B8. （）的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行先表现的各种指标为主体的指标体系。A.品质特征型 .行为过程型c工作结果型 .明确岗位型 B.高级人员、一般人员与推销员属于(）。A.监督者 B.非监者C.工作监督者 D.生产监督者B0.潜在劳动的结果不包括（）。A.商品销售量 B.市场占有量c.产品产量 D.劳动定额完成程度51某科研机构在某项科研中为考核所参加人员绩效应采用的方法不正确的是()。A品质特征B.行为表现c结果

12、的特殊要素和指标D.生理、心理表现52要素图示法的调查表中对评价要素和指标的需要程度的判定可分为三档,其中不包括 （ ）。A.需要考评程度低 .绝对需要考评弘 c.较为需要考评D.需要考评 A53.将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（）。A分解提问标准 B.综合等级标准 c.综合提问标准 分解等级标准 B54.对图例并列的特征采用一定的表达方式进行提问,要求考评者按问题内容进行判定称为（）。A.综合提问标准.分解提问标准.专题提问标准D外延提问标准 55.建立战略导向的PI体系的意义不包括（)。 A有助于员工的自我实现 B.对战略导向起牵引作用 c.最大限度地激

13、发员工的斗志 D强调对员工行为的激励 A56. ()的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。A.关键绩效指标B.关键绩效指标内涵 c.关键绩效指标法 D.关键绩效指标设定 57企业主管在绩效管理中可以选择的考核指标很多，但不包括（)。.财务性或非财务性 B.数量或质量指标 c相对或绝对数指标 D.客观和非客观指标 D58关键绩效指标标准必须具有（)。.整体性,B增值性 C.可测性 D可靠性B59.一般来说,根据工作产出设定关键绩效指标肘，所依据的基本原则不包括（）。 增值产出的原则B目标导向的原则 .结果优先的原则 .设定权重的原则 B60.平衡计分卡也是一种理念十分先进的游

14、戏规则,它是一种规范化的（ ）。A管理方式 .管理制度 .四维制度 .衡量业绩的制度 B1以下不符合提取关键绩效指标的方法是（）。A目标分解法 B关键分析法 C标杆基准法D.关键目标法 D62.关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和()。 .时间指标.时限指标 C.利润指标 D.收益率指标 B63.在采用“SMAT”方法中，对“S”具体原则要求错误的方法不包括(）。 A主观判断B.抽象的 C未经细化 复制其他情境中指标 A64.在设定关键绩效指标时,（）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。 A.设置更为全面的指标体系B比较产出结果对组织的贡献率 C删除与工作目标不符合的产出项目 D.

15、合同类项.将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 A65.考评负责在汇总考评结果时,应将所有(）对某一被考评者的评价结果进行汇总。 .主管 B员工 C同事D.领导A6.360度考评方法又称为(）。.上级同下级考评方法B.与客户、考评多角度对考评者考评方法 D.全视角考评方法 D6.(）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。 .平衡计分卡 B.评价中心 .行为定位法.360度考评方法 D68在36度考评中,主观性最强的维度是(）。 A.上级评价 B.同级评价C.下级评价D.自我评价D二、多项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案,多选、错选、

16、少选均不得分）1.绩效考评的效标主要包括（）。A行为性效标 B.优越性效标 c.特征性效标 D.一般性效标.结果性效标 ACE为保证“日清日结法”的有效实施，必须坚持的原则有()。 A.闭环原则B.比较分析原则 c.不断优化原则 D.控制成本原则 E设定目标原则 AC3.宽厚误差产生的原因可能有（）。 A评价标准过低B.考评标准主观性太强 c.指标太多，涉及面广 D.主管为了缓和关系，给下属过高的评价 E.考评者与被考评者进行多次沟通ADE4.绩效考评指标体系的设计原则包括（）。A简洁性原则B.科学性原则 c经济性原则 D.明确性原则 E针对性原则 BDE绩效考评标准的设计应遵循的原则有（ )

17、。A.定量准确 B.先进合理c.突出特点D.简洁扼要 E公平民主 ABC战略导向的KP体系与一般绩效评价体系的区别主要为( )。A.前者以战略为中心，后者以控制为中心 .前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主 c.前者有助于形成团队合作精神，后者有助于控制管理成本D.前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的相关度不高 E前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解,后者根据以往的绩效产生 BDE7.关键绩效指标的可测性是指（ )。数据资料具有准确性和可靠性B.数据资料具有公正性 D.各指标标准有明确的界定c.数据资料要易于采集 E各指标标准有简便易行的计算方法 ABCDE

18、8. PI指标体系的设计主线包括（）。A组织结构层级B区域人事布局c.主要业务流程D.主营业务种类E.产品生命周期 AC9.关于30度考评,以下说法正确的是( )。强调客观考评员工 B.下级评价比上级评价更重要 c强调全方位对员工进行考评 D.注重考核员工的行为结果,而非行为过程 E.如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的 CE0.常见绩效考评体系组织类型有（)。A.生产性组织 .技术性组织 c.管理性组织 D服务性组织E.辅助性组织ABCD1行为导向型的考评方法，包括(）。A主观考评方法 B.排列法 C选择排列法.强制分配法E.结构式叙述法 ABCDE2结果导向型的绩效考评方法,主要有（）。

19、A目标管理法 B.绩效标准法 C.短文法 .直接指标法 E.劳动定额法 BC1.综合型的绩效考评方法，主要有( ）。A.图解式评价量表法B:合成考评法 C.日清日结法D.评价中心法评估中心法 C4.合成考评法的特点包括(）。A.它所考评的是一个团队而不是某一个员工B考评的侧重点具有双重性 C.表格现实简单便于填写说明.考评团队具工个人潜能 E.考评量表采用了三个评定等级 ABC5.海尔公司始终秉承一个核心和三个原则的管理理念具体是()。.永远在变的法则B.闭环原则C.比较原则开发市场原则 E.不断优化的原则 C16.图解式评价量表法也称（)。A图表评估尺度法B尺度评价法 C.图尺度评价法 .业

20、绩评定表法E.信度法ABCD17.企业所采用多种多样不同形式的劳动定额包括(,） .工时、产量、综合定额B.单项、看管、服务定额 c工作定额D计划、设计定额 E.现行和不变定额DE18评价中心技术主要采用（)方法。 .实务作业或称套餐式练习 B.自主式小组讨论 C.个人测验D.面谈评价 .管理游戏与个人报告 ABCE1.采用宽厚误差的原因有()。A.采用了主观性很强的考评标准和方法 B.护短心理 C.水至清则无鱼，人至察则无徒 D尽量避免产生长久的、消极的影响 E.对于优秀的业务骨干有失误也要保护ABCDE0.企业在绩效考评中采用“偏紧误差”的原因是（）。 A.可能是因为评定标准过高造成的B.

21、惩罚那些难以对付不服管理的人 C.迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据 D.压缩提薪或奖励人数的比例E.自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准 ABC2.按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为( ）。A生产岗位 B.技术岗位 .管理岗位 D.服务岗位 .辅助岗位 ABD22.下列有关短文法的描述正确的是(）。 该方法是一种结果导向型的考评方法B.该方法减少了考评的偏见和晕轮效应该方法减低了考评的趋中和过宽的评价误差 D.该方法有利于激发员工的表现，开发其技能 E.该方法有利于员工之间的比较 AB23.常见的考评分布误差有（)。A.宽厚误差.苛严误差 c.集中倾向 D

22、.中间倾向 .分散倾向BD24.非监督类岗位分为（）几种具体的绩效评价标准书。 A.高级管理人员 B.高级人员 c.中层人员 一般人员 E.推销员 BDE5绩效考评中不同性质指标构成的考评体系有（)。 A.品质特征型的绩效考评指标体系 B.行为过程型的绩效考评指标体系 c.工作结果型的绩效考评指标体系 .实际产出为基础的考评指标体系 E.考评期完成任务的绩效考评体系ABC2.调查表中对评价要素和指标的需要程度的判定可以分为（）档。.两档B.三档 c.四档 .五档 E.多档BD27常见问卷调查法的具体步骤包括（)。 .详细采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料 B.列出所有相关的影响和制约

23、工作绩效的要素及具体的指标c.设计调查问卷 D发放调查问卷 回收调查问卷 ABCDE28.绩效考评指标体系的设诽方法包括（)。A要素图示法 B.个案研究法c.面谈法 D.头脑风暴法 .经验总结法ACDE2.使用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的基本原则是（）。 任何时候都不批评别人的想法B.任何时候都批评别人的想法 c思想愈激进愈开放愈好D.强调产生想法的数量 E.鼓励别人改进想法 ACE30.绩效考评指标体系的设计程序可分为（)。A.岗位分析.理论验证.进行指标调查.进行必要的修改 E.进行必要的调整 ABCD31.绩效考评标准量表的设计可分为()类。 A.名称量表 B等级量表c.等距量表

24、D比率量表 E.考评量表ABCD32构建一个完整的关键绩效指标和标准体系应具有的基本特点是(）。 A.能够集中体现团队与员工个人的工作产出B.集中体现创造的价值 c.明确界定关键性工作产出即增值指标的权重 .采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率 E能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现ACD.选择关键绩效指标的原则包括()。 .整体性 B.增值性 c.可测性 D.可控性 E.关联性 BCDE34.确定工作产出,应遵守的基本原则是()。 A.增值产出的原则 B.客户导向原则 c.结界优先的原则 D设定权重的原则 .研究结果的价值原则 AB目标分析法包括（）。确定战略的总目标和分目标 B.进行业务

25、价值树的决策分析c.确定企业总体战略目标 D关键绩效E各项业务关键驱动因素分析 AB3. KPI的标准水平可作出的区分是()。A.先进的标准水平平均的标准水平 .基本的标准水平D.激励的标准水平E非激励的标准水平 A37.审核关键绩效指标的要点包括（）。 .工作产出是否为最终产品 B多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性C.关键绩效指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标 D.关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性h E关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间 AB3.确定PI体系设计的方法是()。 .依据平衡计分卡的设计思想构成K体系B.运用平

26、衡计分的设计思想KPI体系c.根据不同部门所承担的责任确立KPID.根据企业工作岗位分类建立PI E.驱动性指标对过程的描述建立PI ACD39.360度考评方法包括（）。 .上级评价 B.同级评价c.下级评价D.客户评价 E.自我评价ABCD4.3度考评方法的优点包括(）等。 A.30度考评具有全方位、多角度的特点 B. 60度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑层次的胜任特征C.360度考评有助于强化企业的核心价值D.360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流 E.促进员工个人发展 BCE.6度考评的缺点包括（)。A.360度考评侧重于综合评价B360度考评的信息来源渠道广 C360度

27、考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多D.36度考评法有可能趋向于机械化或追逐文字材料 E在实施30度考评的过程中,会带来组织成员忠诚度下降等现象 ABCDE42互联网的30度考评的优势包括（) A.克服地域差异给绩效考评带来的问题 B.网络系统可简化评价管理工作,降低评价过程的复杂性C.保持了整个评价过程的适时性和动态性 D.大大降低了评价成本.实现了资源共享 ABC43.36度考评的实施程序包括(）。 A.评价项目设计.培训考评者 c实施60度考评 D反馈面谈 E.效果评价 ABCDE4.平衡计分卡的基本概念可以理解为（)。A平衡计分卡是一个核心的战略管理工具 B.平衡计分卡是一个核心的

28、战略执行工具c.平衡计分卡是一个先进的绩效衡量的工具 D.平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式 E.平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则” ABDE5.下列考评方法中属于综合型考评方法的是(）。 A结构式叙述法 .图解式评价量表法 c.合成考评法 D.日清日结法 E评价中心法CDE46.行为性效标的侧重点是考量(）。 A员工如何执行上级指令B如何工作c.对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要D以多元化为主 .可作为员工绩效考评 AB47.绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准,具体包括()。 A优越性效标 B.特征性效标 c结果性效标 D.行为性效标 E.一般

29、性效标 CD48考评量表采用了三个评定等级，包括（）。 A.极好.特好c.满意D.非常满意 E不满意AE49.从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法（）。 A考评有客观依据B.缺乏量化的考评标准 c.可用于考评团队绩效 D.受考评者主观因素的制约和影响E.通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效 50.管理人员绩效考评与改进计划表中工作绩效评价要素技能包括（） 0 A.组织能力 B分析能力 c.计划能力控制能力 D人员开发能力E.信息沟通能力CDE1绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（)。A分布误差B.自我中心效应 c.个人偏见 .优先和近期效应 E晕轮误差 ABCD52.制约和影晌绩

30、效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有(）。A.后继效应.评价指标对考评的影响 c.自我中心效应 D.评价标准对考评的影响 .员工绩效的分布误差 53.绩效考评在行为导向型中的主管考评方法包括()。 A.排列法B.选择排列法 c.成对比较法 D.强制分布法 E.结构式叙述法ABDE5.绩效考评方法中客观考评方法包括（）。A.关键事件法 B.强迫选择法 c.行为定位法D行为观察法 E.加权选择法 ABCDE55.结果导向型考评方法包含（）。A.目标管理法 绩效标准法 .短文法 .直接指标法 .成绩记录与劳动定额法 ACDE56.组织绩效考评指标体系按考评对象和范围可分为(）。A.企业绩效组织

31、考评 B组织绩效考评 c.自我绩效考评 .个体绩效考评 E绩效集体考评 B57.绩效考评体系中晶质特性包括（)。 A.自学能力 书法c工作经验 .合作精神 E.思想境界ABCE58.绩效考评要素图示法，在调查表中对评价要素和指标的需要程度可分为（)。.需要考评的程度极高 B.需要考评的程度很高 c需要考评的程度一般.需要考评的程度低 .几乎不需要考评 BCD5.企业人力资源部在认定推销员时的绩效考评体系应选以下几项(）。A销售额及其增长率.销售费用 c.合同履行率D.服务态度 .客户投诉率 ABDE0.某公司人力资源部在设计推销人员绩效考评要素调查表时对推销人员需要程度的判定条件包括(）。.必

32、须进行考评B.较为需要考评 可以进行考评D.不太需要考评E.根本不需要考评 BCDE61.个案研究法就是通过选取若干具有代表性的（)绩效特征进行分析研究,来确定绩效考评指标和考评要素体系。A.典型人物B事件 .岗位 .特征属性 ABC62.以下关于等距量表的说法正确的有()。A有绝对零点 B.数量差距相同 c.数量差距以相同的比例变化 D.没有绝对零点 E.在一个变量上对事物进行分类 BD6.以下表述绩效管理困难的主要原因是（）。A.到底选择哪些指标作为主要考评的内容B.绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚c.绩效管理的参与者及时指导工作绩效应该从什么方面进行考评也不知道如何去衡量 D

33、.绩效管理的参与者难以找出客观的量化的绩效指标E.优于考评对象和范围的多样性,也增加了考评指标选择的难度 AD64企业进行绩效管理是强调要提取和设定关键绩效指标是因为(）。A.在全过程中，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就元从提高组织或员工个人的绩效B.对于管理者来说,提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评 c.对于被考评者来说,提取并设定关键绩效指标,有利于被考评者D对于绩效对象,提取的部门不同设定关键绩效考评的指标有一定的区别.对于管理层来说,提取并设定关键绩效考评的要求和普通员工考评的指标要有区分B65.衡量企业的业绩采用平衡计分卡的方法是从()角度进行。 A财务B

34、客户c.内部流程 D.学习 E.成长 BCDE6.平衡计分卡是一个核心的（）工具。 A.绩效衡量 B.战略管理 c战略执行D.绩效沟通 E.有四维度 C67提取关键绩效指标的方法包括（）。 A综合指标法B.关键分析法 c.目标分解法 D.岗位分析法 .标杆基准法BCE6.关键分析法的基本思想是（)。 A.企业获得成功或取得市场领导地位的关键因素B提炼出导致成功的关键绩效模块 .把业绩模块层层分解为关键要素 D.对要素进行量化评价与分析E.必须将这些要素分为各项具体的指标,即提出KI ABCDE69.企业在P指标和指标值的设定上要参考(）。 A.本企业是最佳的管理模式 本企业产品在市场占有最多

35、c.本行业领先的最佳企业 D是居于国内领先地位的最优企业 .是居于世界领先地位的顶尖企业CDE70某电器销售公司下属的彩电项目组根据业务分工的要求,所分的项目小组包括（）。销售部经理 B彩电经销商 c彩电生产厂家 D公司财务 E.最终客户 ABC1.提取和设定绩效考评的指标“SMRT”的中文含义（)。A.“具体的” B.“可量度的”C.“可实现的”D.“现实的” .“有时限的” ABCE72.关键绩效指标主要可以区分为（）。A数量指标.工作指标 c质量指标 D.成本指标 E.时限指标A73.审核关键绩效指标的要点包括（)。 .是否具有可操作性 B是否留有可以超越的空间 C.工作产出是否为最终产

36、品D.多个考评者参与,结果是否可靠、准确 E.PI能否解释被考评者50%以上的工作目标BD74.企业员工培训主管PI汇总表中建立员工发展中心的绩效考评标准是（)。 A.直线主管认为该中心支持了企业经营目标的实现该中心能满足直线主管对相关工作的要求.直线主管能主动提供未来培训考法的需求 D.一年内只有2次以下来自其他部门的投诉 E.实际培训费用与预算差异控制在5以内 ACE7.平衡计分卡的设计思想是（)。远景与战略B以何种形象展现给股东、投资者C.以何种形象展现给客户:-D公司的经营效率如何 员工的感觉如何 ABCDE7.360度互联网考评的问题是（）。 A.受公司网络化程度影响大 B.资源共享

37、有病毒C.信息存在安全隐患D联网建设刚刚起步 协调人员之间通过网络进行联系和交流困难 7.360度反馈面谈和效果评价包括(）。A.确定进行面谈的成员和对象 B完善个人的职业生涯规划 C确认执行过程的安全性 评价应用效果 E.不断完善整个考评系统ACD三、简答题及参考答案绩效考评方法可分为哪几类?各类绩效考评方法分别采用哪些效标？答：员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等基本特征,在设计和选择绩效考评方法和指标时,可以根据被考评对象的性质和特点,对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看,绩效考评可以分为四类：品质主导型、行为导向型、结果导向型和综合型。1）品质主导型

38、的绩效考评,采用特征性效标，以考评员工的潜质为主,着眼于“他这个人怎么样？”重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。主要包括心理测量方法和关键事件法。2)行为导向型的考评方法,采用行为性效标,以考评员工的工作行为为主,着眼于“干什么如何去干的”,重点考量员工的工作方式和工作行为。主要包括：主观考评方法,主要有排列法、选择排列法、成对比较法4强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。)结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标,以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务

39、，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。4)综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标,是对员工的综合水平进行考评的方法，主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。答:表2-41为等级量表,表2-4-2为名称量表，表2-3为等距量表,表244为比率量表。（）名称量表或称类别量表,它是量表在测量上的一种最低形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别(特征）的数字或其他标志,仅仅是符号或称呼,没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。（2)等级量表亦称位次量表,它和类别量表都是

40、在一个分类基础上或者说是在个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则,量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。(3)等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。换句话说，根据事物的性质和特点,以及分派原则,量表各个部分的单位是相等的,但没有绝对的零点。（4)比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外,还有一个只有实际意义的绝对零点。为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性,在使用上述任何一种量表时

41、，都应该充分认识其性质、结构和特点，明确量表中数字的性质,并根据绩效考评的对象和特点，以及绩效考评指标和标准的设计要求,正确地选择确定适用的测量量表。2说明60度考评的实施程序和实施过程中的注意事项。答: （)360度考评的实施程序如下：1)评价项目设计:进行需求分析和可行性分析,决定是否采用30度考评方法。编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。问卷的来源主要有两种:企业针对自身特点和具体要求进行设计；向咨询公司购买成型问卷。相关工作人员应事先作一些需求调查,考虑周全,再决定采用什么评价问卷,若采用后者,应注意不能简单地照搬照抄基于异国文化、不同行业的问卷。2)培训考评者: 组建30度考评者队伍

42、。考评者的来源有两种：由被考评者自己选择；由上级指定。无论是哪种,都应该得到被考评者的同意,这样才能保证被考评者认同和接受评价结果。对选拔出的考评者进行如下培训I:沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。3)实施36度考评:实施考评。对具体实施过程进行监控和质量管理。例如，对问卷开封、发放、宣读指导语、疑问解答、收卷和加封保密等一系列过程实施标准化管理。如果没有控制好考评实施的过程，可能导致整个考评结果无效。统计评价信息并报告结果。现已有专门的软件用于对36度考评信息进行统计评分，并报告结果，包括对多种统计图表的绘制和及时呈现，使用起来相当方便。对被考评人员进行如何接

43、受他人的评价信息的培训，让他们体会到360度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效,为员工的职业生涯规划提供咨询建议,从而提高被考评人员对评价目的和方法可靠性的认同度。具体可以采用讲座和个别辅导等培训方法。企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题,制定改善绩效(或促进职业生涯发展)的行动计划。这一环节也可以由咨询公司协助实施,由它们独立进行信息处理和结果报告。这样做的优越性在于，报告的结果比较客观,并能提供通用的解决方案和发展计划指南。但是,咨询公司毕竟只是一个旁观者，它们对企业存在的关键问题没有切身的体会,由它们独立给出的报告结果很可能针对性不足。因此，企业的人力资源管理部门应当尽可能地在

44、评价实施过程中起主导作用，配合咨询公司，尽量使评价效果达到最佳。)反馈面谈： 确定进行面谈的成员和对象。有效进行反馈面谈，及时反馈考:评的结果,帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效,完善个人的职业生涯规划。)效果评价: 确认执行过程的安全性。360度考评中包括了上级、下级、同事及其他人员的评价，要检查信息收集的过程是否符合评价的要求，并验证各种评价结果的准确性。评价应用效果。总结考评过程中的经验和不足,找出存在的问题,不断完善整个考评系统。（2)30度考评实施过程中的注意事项如下: ）确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。如果本公司内部没有专门从事36度考评的部门或人员，

45、可以聘请专门从事这一事务的机构来帮助完成这个过程,除非管理者在这方面是个专家,否则不应在没有助手的情况下使用这一评价工具。2）实施360度考评方法,应选择最佳的时机。在组织面临士气问题,处于过渡时期,或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。）上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考坪者对其意见承担责任,确保考评者的意见真实可靠。4)使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法,整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意的是：对不同的被考评者,应使用相同的权数以确保使用者无法操纵评价结果。5）防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。 6)准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。如

46、考评者对年龄、性别、教育水平、个性等的个人偏见对评价结果的主观影响。7)对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见,上级评价除外。8)不同的考评目的决定了考评内容的不同,所应注意的事项也有所不同。如果60度考评的方法是用于管理人员能力提高、员工个人培养、同伴指导和团队建设，则应把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中,帮助每一个员工,促进他们的全面发展，并在指导计划完成后,把所有评价结果反馈给员工本人，作为员工完善职业生涯规划的重要依据。3.请根据360度考评示意图（见图2-4)简述其内涵和特点。 答:60度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由

47、被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行30度的全方位评价,再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 (1)上级评价上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式，因此主管人员必须熟悉评价方法，并善用绩效考评的结果对下属进行指导，开发下属的潜能。有些公司存在一些跨部门的合作方案，因此某些员工可能同时会在很多主管领导下工作，在这种情况下,可以采用矩阵式的上级评价方式,即每位主管都可以对自己曾经指导过的下属员工进行评价。考评负责人在汇总考评结果时,应将所有主管对某一被

48、考评者的评价结果进行汇总，并按照预定方法，核算出上级对该员工评价的最终结果。（2)同级评价同级评价又称同事评价,它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力,在同事的眼中，自己的团队合作、人际关系能力如何。如果要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。(3）下级评价下级评价又称下属评价,即由下属来评价主管。通过下级的评价,主管可以清楚地知道自己需要加强哪些方面的管理能力,知道自己目前与下属期望之间的落差，有助于对主管的潜能进行开发。

49、（4）客户评价客户评价，即让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。这种评价方式对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为顾客是产品和服务的直接接受者，他们最清楚员工的服务质量和服务态度,以及行销技巧等方面的表现。(5)自我评价员工的自我评价是指让员工根据自己在工作期间的绩效表现评价自己的能力和潜能，并据此设定未来的目标。这种方式有利于员工了解自己的优势,做好职业生涯规划,了解自己的不足,做好自我完善与开发。一般而言,员工自评具有较强的主观性,他们常会给予自己较高的分数。因此,使用自我评价时应该特别小心，尽量降低其主观性。4某企业正在进行绩效考评，其中考评人员，、C的打分结果如图-4-2所示。请

50、据此分别分析这三位考评人员的考评误差,并分析该误差会给企业带来哪些不良影晌。答:从理论上分析,员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而,在实际活动中,被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有:宽厚误差、集中趋势和苛严误差。本题中，考评人员打分结果均偏高，犯了宽厚误差的错误：考评人员B的评定结果过于集中,犯了集中趋势的错误；考评人员C打分结果均偏低,犯了苛严误差的错误。1)宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。这样容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理,持有“蒙混过关”的心态，不仅不利

51、于组织的变革和发展,形成狭隘内部保护主义的错误倾向,更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。)苛严误差亦称严格、偏紧误差,即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。这种误差对组织来说，容易造成紧张的组织氛围;对个体来说,容易增加工作压力,涣散员工的士气和斗志,降低工作的满意度,不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。3）集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近,都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异,这往往是评定标准不明确或主管在评定工

52、作中的平均心理造成的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲,出现“好人不好,强人不强,弱者不弱”,某些人考评结果偏高，而某些人偏低的现象。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”,即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。. B是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式,而改采用新的四级（、2、3、4)评等方式，并实行钟形的绩效考评原则,即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。MB公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺(Pesnal Bune omt- en,BC)制度,除了由各级主管做年终绩效考评外

53、，员工亦可自己另外寻找6位同事,以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“36度反馈”。员工个人表现评为第等,代表本人未达成业务承诺(PB)，你必须更努力工作,以达更佳的业绩。如果得到特别差的4等时,你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚（当然,评为等的人在公司占极小的比例)。评2等代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到1等的人称为“水上飞”（ Wer Wakers),代表你是高成就者,超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照PB绩效考评体系的要求,年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KP指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PB，并列举出下一年中为了实现这些业绩目

54、标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定年度目标:第一个承诺是承诺必胜(win），这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会,以坚强的意志来励志,并且竭力完成,市场占有率是最重要的绩效评等考量；第二个承诺是承诺执行(exect),这里强调六个字，即行动、行动、行动,不光看你怎么说,更重要的是看你怎么做,以及取得的成果;第三个承诺是承诺团队精神（tam）,即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾和冲突，绝不能让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人

55、责任的各级主管,则需要根据员工意见调查(poyeeOnion uv)，高阶主管面谈(ExecuteInte-vi）,门户开放政策( OpnDooPolic）的反馈,另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。请您结合本案例，回答以下问题：()根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求,采用定性表述，给出B的四级评等标准,并填入表2-5号的第二栏中。（)对该公司所推行PBC考评法进行剖析,说明其优点和缺点。答：(l)PBC的四级评等标准见表-4- ：表2-4-6 MBS公司个人业务承诺(P）考评评等标准表（2)PC考评法的优点和缺点如下: 1）主要优点：简化了评定等级，更突出了

56、对大多数员工的激励。员工自始至终参与绩效计划的制定过程,增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性。使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向。突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理,最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。2）主要缺点： PE考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的,各个部门乃至各个岗位员王的绩效水平，难以横向进行比较。容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工都能得到2、等,这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主宦会认为本单位得等的人要多一些；而对绩效差的单位，也拿到同样比例的2等,也造成分配上学习是成就事业的基石的不公平。从考评者的角度看,以各级主管考评为主是科学合理的,由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的30度反馈，具有片面性和盲目性，会直接影响