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1、细心整理高等学校老师绩效管理中存在的问题及对策一、绩效管理的概述一绩效管理的定义绩效管理是指为了到达组织要求的目标，各级上级和被评估主体共同制定绩效总准备、建立上级和员工之间沟通、实行对评估主体的考核、以及对员工考核结果的应用、以及依据评价的结果进展再准备的连续循环的过程，绩效管理最终的目的是提高组织的效率和及部门和个人的绩效。二绩效管理的流程绩效管理的管理流程涉及作为绩效管理的根底环节的绩效准备的制定，假设没有合理的绩效准备，绩效管理就无从谈起；管理过程的沟通，针对绩效的沟通是绩效管理的必要环节；绩效考核评价与诊断分析，它是绩效管理的中心环节，同时它关系到绩效管理能不能真正到达准备的效果；考
2、核结果的再应用关系到绩效管理能否成功应用到日常工作过程中中，同时也涉及到绩效再准备的制定。二、绩效管理过程中存在的缺乏随着我国的经济开展和技术的进步，目前在绩效管理在我国的高校中取得了很大的进步，不过我国高等学校校绩效管理还不是很健全,存在着许多问题和缺乏，主要包括以下几个方面；（一） 缺乏标准健全的绩效管理制度窗体顶端窗体底端首先，目前高校中的绩效考核制度比拟散乱还比拟模糊，用于考核的程序、标准，方法既不系统也不完备。针对详细的职能部门来说同样缺乏标准的程序、方法来进展考核，只是制定了一些相对来说比拟单一的考核方法，其详细内容主要是出勤率，很少涉及别的方面考核。其次，在日常管理中,制度的执行
3、力度比拟弱，大多数的考核就是针对上级的支配来做外表工作，只要能够完成领导所要求的工作就能顺当通过。同时由于绩效考核缺乏针对性，没有和被考核主体自身的特点和优势结合，所以最终的考核结果大同小异，因此针对考核结果的评价和激励也不能达不到预期的激励效果。二绩效考评目标模糊，缺乏相应的责任机制一般高校在开学之际都会制定详细的本期的工作准备，下属的二级学院也会依据学校的总体准备为参照制定自身的工作准备，但是学院的工作目标模糊零散没有形成比拟完整的目标体系，导致部门或个人的绩效考核目标不清、方向不明。为完成规定的绩效管理考核准备，大多数人应付了事，却留意绩效考核重点要求的内容，导致绩效考核的方向与绩效目标
4、的要求相差甚远，缺乏明确的责任机制。三偏重绩效考核，无视了绩效管理其他流程大多数部门绩效管理等同于绩效考核，绩效考核只是绩效管理其中的一局部，还涉及其他的管理过程。但在我国高校中的绩效管理夸张了绩效考核的作用，对绩效中准备制定、考评技术的创新、结果的再次运用、绩效方面沟通不重视；权重设置方面，过于偏重于老师工作方式和工作结果方面的考核，却无视老师工作过程的考核；在绩效结果的运用方面，只是把考核的结果作为老师薪酬和晋升方面的依据，而不是从学校整体和员工方面作为以后职业生涯开发和培训的依据。四产出难以量化，不能真实反响绩效水平绩效管理以量化的形式表现出来，更能直观的反响被考核者的真实水平，这在私人
5、部门很好完成果效管理的衡量。然而，在所属于事业单位的高等学校校的绩效却难以量化，因为事业单位是一种特殊的非政府组织，所供应的产品或效劳具有“公益性“、“非营利性”。教针对高校中老师的考核多是定性指标和定量指标的结合，定性指标相对来说简洁把握，然而对定量指标方面的数量的测量在技术上难度比拟大。此外，考核的过程中简洁受到考核主体主观方面的影响，影响主要来自主体的心理方面和生理方面。五缺乏有效的沟通和沟通，绩效管理涉及到考评前的关于绩效方面的沟通和沟通，也涉及到考评后绩效考评结果的反响和再应用。高校中除了主观的部门和少数的高层管理了解绩效管理及其应用，而除此之外的大多数人根本就不清楚绩效管理是怎么回
6、事，因此绩效管理在实际的运行过程中演化成了以填表为主要内容的形式运动。还有就是管理者和被考核者之间缺乏有效的沟通和沟通，那么会导致观念上的分歧、行动上的不相同，根本不能到达有效的绩效管理目标。三、提升绩效管理水平的相关建议一深化改革，完善配套绩效管理制度绩效管理必需通过过程的公正来保证方法的公正、最终结果的公正，所以要标准绩效管理的程序，建立标准的完善的绩效管理制度。此过程应当包括上级、主观部门、相应的部门和个人的管理流程的设置、管理方法的创新、绩效评估方法的应用、绩效结果的的反响和再运用等。随着改革的开展和深化，绩效管理制度的完善并不是单单一个部门的事情，要涉及到方方面面，所以也要发动多数的
7、人参加其中，得到大多数人的拥护和支持，才能将改革落实到实处。二明确目标定位，确定组织开展战略明确的目标和组合字的开展战略能够帮助组织中的员工清楚自己定位，从而为组织顺当开展绩效管理供应有意义的状况和信息，从而建立与组织战略相适应的具有针对性的绩效考核体系。针对组织的绩效目标体系而言可以分解成假设干个有层次的部门目标和个人准备，有程序有步骤按部就班的实现，也有利于绩效的考核的按准备进展，从而调动组织工作人员的踊跃性，提高组织的效率。三完善有序、民主的沟通沟通机制绩效管理过程中的沟通在绩效管理过程的始终都有表达，确定着绩效管理能够发挥多大的功能和作用。因此要留意管理者与个人的沟通与沟通，留意方式的
8、多样化、内容的丰富化，目的是形成民主的、踊跃参加、开放的管理环境。针对绩效管理过程中的绩效准备的制定、目标的运用、流程的优化、方法创新等方面管理者和个人进展沟通与沟通，有利于双方了解规定以外的绩效管理的观点、方法，有助于绩效管理的创新应用和绩效目标的实现。四依据个体特点有针对性的设计考核指标绩效管理的过程也是一个不断发觉问题、不断改良改良、不断进展调整的过程，依据个体的自身的特点和优势来设计有针对性的考核目标，使绩效的考核和过程的改良具有针对性，绩效管理的目标除了提高组织效率，还有比拟重要的是为组织缔造一个持续开展和不断进步的工作学习环境。因此，在设计绩效考核指标时要充分考虑到被考核者自身的特
9、点和优势，设计有针对性的指标，使其优势能够得到充分的发挥，优化组织开展、提高组织效率。五留意绩效考核后的激励与开发对员工的考核过后势必会涉及层次不同的考核结果，但是一般的奖惩对于此时此刻的人员来说作用不是很大，所以要留意人员的激励和开发。不一样的激励或许更能到达意想不到的效果，同时要留意物质和精神激励的结合，一般的物质激励作用收效甚小，此时的精神激励就尤为重要，包括组织文化的造就与认同，同时也可以用内容型激励理论中的马斯洛的层次须要理论，理论中中针对自尊和自我实现的需求，还有过程型激励理论中的斯金纳公允理论，利用人们渴望追求的公允来实现激励。四、总结绩效管理为我们供应了完整的管理流程、完备的的考核方法，同时也为我们供应了一个不断修改缺乏追求完善的理念，同时这中间也伴随着组织效率的改良和提高。总而言之，绩效管理为我们带来了实现最有工作的方法和契机，让我们向追求更高的效率迈进。同时管理的过程中也会出现各种各样的问题，面对不同性质和类别的的问题我们要刚好接受有针对性的措施，来改良绩效管理中存在的问题，幸免更紧要状况的恶化，这有这样我们才能有效的、有准备、有步骤的实施绩效管理，提高绩效管理水平同时，使其到达尽可能的公允。
绩效管理中存在的问题及解决对策
