绩效考评管理规定检讨教材

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1、讨论：xx年xx月xx日试考评结果总参与人数：528人非常优秀：10人1.9%优秀：214人40.5%良好：265人50.2%一般：32人6.1%差：7人1.3%总平均分：79管理员考评结果参与考评的管理员人数：参与考评的管理员人数：174人人非常优秀：非常优秀：3人人优秀：优秀：72人人良好：良好：86人人一般：一般：11人人差：差：2人人总平均分：79.2组长级人员考评结果参与考评的组长级人数：参与考评的组长级人数：354人人非常优秀：非常优秀：7人人优秀：优秀：142人人良好：良好：179人人一般：一般：21人人差：差：5人人总平均分：78.9制造统括部考评结果参与考评人数：参与考评人数

2、：396人人非常优秀：非常优秀：5人人优秀：优秀：177人人良好：良好：192人人一般：一般：18人人差：差：4人人总平均分：79.3各部平均分业绩考评日常记录表考评岗位名称记录者姓名记录期间200年月日200年月日NO发生日事实描述类型极极极极极极极极直接上长和本人记录关键事件记录记录标准模糊、哪种情况该记，该如何记录，本职工作是否记录？关键事件是否只记录业绩考评相关的事件。局部人员只填写积极事件，不填写消极事件，导致评价有错。突发事件或临时安排的工作可否作积极事件记录。问题点记录不能作到全面，白夜班差距大，回馈时不能提供足够的依据。与考评无关的事实请不要记录。一类一类二类二类职别职别人事考

3、评人事考评德德能能勤勤管管理理职职组组长长级级组长及组长及相当人员相当人员工作责任心工作责任心品德言行品德言行遵守规章制度遵守规章制度表达能力表达能力行动力行动力工作质量工作质量工作态度工作态度工作量工作量活动参与活动参与出勤状况出勤状况管管理理级级管理及主管管理及主管工作责任心工作责任心公平公正公平公正协调合作协调合作表达能力表达能力行动力行动力工作质量工作质量改善能力改善能力工作态度工作态度工作量工作量勤于学习勤于学习勤于培育下属勤于培育下属负责人以上负责人以上工作责任心工作责任心公平公正公平公正协调合作协调合作全局观念全局观念分析决策能力分析决策能力策划能力策划能力行动力行动力工作质量工

4、作质量创新能力创新能力工作态度工作态度工作量工作量勤于学习勤于学习勤于培育下属勤于培育下属一类一类二类二类职别职别人事考评人事考评德德能能勤勤技技术术职职翻译职翻译职翻翻译译工作责任心工作责任心品德言行品德言行遵守规章制度遵守规章制度表达能力表达能力工作质量工作质量工作效率工作效率工作态度工作态度工作量工作量勤于学习勤于学习技术职技术职技术员及技术员及主管主管工作责任心工作责任心公平公正公平公正协调合作协调合作专业能力专业能力动手操作动手操作能力能力工作质量工作质量改善能力改善能力品质分析品质分析能力能力工作态度工作态度工作量工作量勤于学习勤于学习勤于培育勤于培育下属下属技术工人技术工人工作责

5、任心工作责任心遵守规章制度遵守规章制度协调合作协调合作专业能力专业能力动手操作动手操作能力能力工作质量工作质量改善能力改善能力工作态度工作态度工作量工作量勤于学习勤于学习人事考评内容局部内容如责任心、自学能力、全勤、品质分析能力等较难评价，日常接触较少的人员评价更是困难。间接人员建议只评价相关局部？一一类类二类二类职职别别人事考评人事考评业绩考评业绩考评考核考核频度频度德德能能勤勤绩绩管管理理职职组长级组长级组长及相当组长及相当人员人员2535401001次次/月月管理级管理级管理及主管管理及主管3040301001次次/季季负责人以上负责人以上354025100技技术术职职翻译职翻译职 翻翻

6、译译3040301001次次/季季技术职技术职技术员及技术员及主管主管254530100技术工人技术工人2040401001次次/月月组长每季度1次管理员每半年1次？现行奖励提升频度人员奖金浮动工资基本工资提升组长级每月每年每季度职员每半年每年每半年现行技术职称评定频度技术工人每季度技术职员每半年翻译人员每年人事考评问题点考评结果应以直接下属和直接上长为主。同级人员的评价分应以算术平均法计算出该级人员的考评分。参与考评的人员太多，特别是给间接人员等接触不多的人员评价，局部工程不了解而凭感觉打分，缺乏公平公正。分数不好选择10-15分的跨度较大。建议人事考评同级/间接人员评价不记名。人事考评问题

7、点考评范围太广，很多考评事项对于考评者而言，在日常工作中根本就与被考评者没有接触，难以评价。应针对不同的评价对象制定其特别相关的评价工程。上长：全部评价；同级就协调合作、改善能力、工作态度作评价；下级就工作责任心、公平公正、表达能力、行动力、勤于培育下属作评价。工作量、出勤状况、工作质量应单列由直接上长评价即可。人事考评无本人考评？附件2人事考评表（人事考评表（A考评对象工号部门考核期限月日月日岗位名称填写日期年月日考核频度每月度项目NO评价内容评价标准基准分得分德1工作责任心缺欠责任心，时时督促，亦不能如期完成工作。责任心不强，需有人督促，方能完成工作。尚有责任心，能如期完成任务。具有责任心

8、，能顺利完成任务，可以交付工作。具有强烈的责任心，能彻底达成任务，可放心交付工作。022446688102品德言行弄虚作假，不能以诚待人。固执己见,不易与人相处。品德端正,言行规矩,很少有越轨行为。品德端正,言行诚信,平易近人。品德端正,言行诚信,不计个人得失,是可信赖的人才,。022446688103遵守规章制度无组织纪录观念，不能遵守规章制度，经常有违反现象组织纪录观念弱，基本能遵守规章制度，偶尔有违反现象组织纪录观念较强，能遵守规章制度，很少有违反现象组织纪录观念强，能遵守规章制度，无违反现象组织纪录观念很强，养成了遵守规章制度的习惯。0112233445这些内容合理吗?职位分发对象及权

9、数直接上长(10)间接上长(8)间接上长(6)同级人员(5)属下(5)生产二、三级组长生产管理品质管理技术管理/一级组长、班长助理管辖组长品质二、三级组长品质管理生产管理/一级组长、班长助理管辖组长现场二、三级统计员生产管理品质管理整体生产、品质组长/一级统计员、班长助理管辖统计员庶务二、三级统计员庶务管理各管理推进室庶务负责人/一级统计员、班长助理其他庶务统计备注：新进厂技术工人、职员1月后两日内进行“是否继续录用”的评价。见习期间，月末进行“月度评价”，见习期满进行“是否转正“的评价。职位提升，对需见习的职位，见习期满，进行“是否转正”的评价。“综合评价”栏需注明优点和建议改善项；若此处未

10、填写，作无效处理，需退回追记内容。加权平均分=（评价者分数权数）总权数权数不合适，分发对象多？业绩考评由业绩考评由本人本人及及直接上长本人直接上长本人及及直接上长、间接上长直接上长、间接上长三人进行。权三人进行。权数为数为0.2、0.6、0.2。建议权数改为0.3、0.6、0.1业绩考评表业绩考评表考核项目考核项目基准基准分分本人考评本人考评直接上长考评直接上长考评间接上长间接上长考评考评A BCD EA BCD EAB C D E每月对厂部每月对厂部ISO运行情况指导确认，运行情况指导确认，无失误无失误5按按要要求求参参加加、完完成成指指定定范范围围的的内内部部审核，无失误审核，无失误151

11、.业绩考评内容无数据依据，不能量化考评，部分人员跟着感觉走，甚至出现极高和极低现象。2.业绩考核中的项目有但实际未进行，应如何得分：实际得分/打分项目总合3.作法不一致，建议打，再按比例得分。扣分标准不明确？把握不一致？特别突出的积极事件可得“A，一般的积极事件可得“B，评价中无事实记录只能打“C。有一般的消极事件打“D，有较大影响的消极事件打“E。应制定细化的支持文件，统一扣分标准。如4部的：未按期完成，自身原因扣40%；已审核后发现问题，上长扣20%，未审核文件上长扣10%；下属不服从工作安排，该项不得分。最最终终以以100分分制制体体现现，绩绩效效考考核核得得分分=人人事事考考评评得得分

12、分权权数数+业业绩绩考考评评权权数数；考考评评结结果果是是根根据据考考评评最最终终得得分分大大体体可可以以将将所所有有的的工工作作人人员员分分为为非非常常优优秀秀、优优秀秀、良良好、一般、差好、一般、差五类。其对应的分数范围是：五类。其对应的分数范围是：等级等级非常优秀非常优秀优秀优秀良好良好一般一般差差得分范围得分范围85分以上分以上8580分分 8075分分 7570分分 7060分分分数段划分不明确，如分数段划分不明确，如75分是良好还是一般？分是良好还是一般？绩效得分的分配比例一类一类二类二类职职别别人事分人事分业绩分业绩分管管理理职职组长级组长级组长及相当人员组长及相当人员0.80.

13、2管理级管理级管理及主管管理及主管0.70.3负责人以上负责人以上0.60.4技技术术职职翻译职翻译职翻翻译译0.70.3技术职技术职技术员及主管技术员及主管0.70.3技术工人技术工人0.80.21.考评应业绩为主，人事为辅2.组长级的人事分占80%太高，建议调为4050%。3.建议权数为0.6；0.4a.原原则则上上由由各各部部门门的的庶庶务务主主管管根根据据规规定定的的考考核核对对象象,在在考考核核期期末末发行发行人事考评表和业绩考评表。人事考评表和业绩考评表。b.参参与与考考核核的的人人员员必必须须将将被被考考核核者者的的日日常常工工作作表表现现记记录录在在绩绩效效考考核核日日常常记记

14、录录表表中中，以以使使平平时时与与定定期期相相结结合合客客观观公公正正的的进进行行评价，减少凭感觉打分的误差。评价，减少凭感觉打分的误差。C.参参与与考考核核的的人人员员必必须须在在周周内内将将考考评评表表完完成成，提提交交到到庶庶务务主主管管处处，庶庶务务主主管管在在收收齐齐后后，根根据据各各考考核核者者进进行行整整理理，再再将将各各考考核者所有的人事考评表和业绩考评表交于其直接上长。核者所有的人事考评表和业绩考评表交于其直接上长。d.各各位位上上长长在在收收到到下下属属的的人人事事考考评评表表和和业业绩绩考考评评表表后后，必必须须仔仔细细的的阅阅读读和和分分析析，再再将将其其得得分分和和评

15、评价价进进行行汇汇总总在在绩绩效效考考核核结结果果反反馈馈表表中中，并并在在天天内内进进行行当当面面的的交交流流，交交流流的的内内容容包包括括考考核核期期内内的的优优点点和和缺缺点点、成成绩绩和和不不足足，下下期期的的需需要要改改进进的的工工作作及及其其改改进进计计划划等等等等，尽尽量量取取得得一一致致的的意意见见，对对于于有有不不同同意意见见不不能能达达成成共共识识时时上上长长必必须须记记录录在在绩绩效效考考核核反反馈馈表表中以便上级领导和人力资源人员了解和进一步的调查交流。中以便上级领导和人力资源人员了解和进一步的调查交流。e.各各位位上上长长在在完完成成交交流流和和填填写写绩绩效效考考核

16、核反反馈馈表表后后，将将所所有有的的考考核核表表和和反反馈馈表表提提交交到到部部门门负负责责人人，部部门门负负责责人人应应对对考考核核的的结结果果进进行行审审核核，并并根根据据实实际际情情况况针针对对非非常常优优秀秀和和差差的的人人员员进进行一定的交流。行一定的交流。f.经经部部门门负负责责人人审审核核后后，庶庶务务主主管管将将绩绩效效考考核核反反馈馈表表的的复复印印件件提提交交到到人人力力资资源源统统括括备备案案、人人事事考考评评表表、业业绩绩考考评评表表和和绩绩效效考考核核反反馈馈表表原原件件由由部部门门庶庶务务主主管管专专门门的的文文件件夹夹保保存存，注注意意应应采采取适当的保密措施，以

17、防止被人不正当利用。取适当的保密措施，以防止被人不正当利用。g.人人力力资资源源统统括括应应将将绩绩效效考考核核反反馈馈表表仔仔细细的的阅阅读读和和分分析析总总结结，制制定定或或修修订订下下期期的的培培训训计计划划，评评估公司整体的人力资源状况，向公司提出总结建议。估公司整体的人力资源状况，向公司提出总结建议。考评表收集程序？建议变更为：评价者评价后，直接提交给被评价者的直接上长。绩效考效考评结果反果反馈表表姓名工号部门考核期间年月年月填表日期年月日岗位名称考核频度人事考评得分业绩考评得分考评人直接上长间接上长属下本人直接上长权数0.20.8得分加权分加权分最终得分0.6+0.4=分评价上司评

18、语考核主要成绩上司签名工作存在不足本人签名本人意见部负责人审核间接上长同级人员分数评价基准说明85100非常优秀谁都认为特别优秀、超群、出类拔萃。8085优秀和一般人比较优秀，能够举出具体优秀之处。7580良好管理上没有障碍。7075一般有些地方达不到一般水平，有时在管理上有障碍。6070差达不到一般水平，管理上有障碍。评价基准：评价基准：反响作成？得分应汇总在反响表中。上长必须汇总所有的考评结果，分析出有用的信息，分出优点和缺点，在分别写在上司评语中。上长必须与下属深入的交流尽量取得一致的意见。如有不一致者间接上长必须再进展交流。本次考评中有20人不太同意上长的评语，只有1位再进展了交流，进

19、一步达成共识。本人意见栏必须由被考评者亲自写上真实的意见，并在本人签名栏签名。“考核期主要成绩栏，填写什么内容不明确：工作表现？干出的成绩？建议明确化。考核项目得分平均得分评价工作质量（10）468464445D+/C-责任心（15）12 15 15 151215 12 1513.9 B+/A-考核的结果分析方法日常考核的程序日常考核的程序庶务发行（人事、业绩、日常记录）庶务发行（人事、业绩、日常记录）考评者记考评者记录积极录积极/消极事件消极事件考评考评提交直接上长分析提交直接上长分析作作成反馈表成反馈表3天内交流天内交流部负责人确认、交流部负责人确认、交流反馈表配布人力资源反馈表配布人力资

20、源原件保存原件保存分析、利用。分析、利用。考评程序繁琐，花费时间较多？对于兼任对于兼任2个或个或2个以上岗位的人员，个以上岗位的人员，人事考评表只人事考评表只发行一份发行一份，但在岗位名称栏必须写明参与考评的各，但在岗位名称栏必须写明参与考评的各岗位名称。而岗位名称。而业绩考评必须针对各岗位均要发行业业绩考评必须针对各岗位均要发行业绩考评表绩考评表，其最终得分由部门负责人根据，其最终得分由部门负责人根据各兼任岗各兼任岗位的工作量决定计算的权数位的工作量决定计算的权数而加权平均得出业绩考而加权平均得出业绩考评分。评分。1不在单独不在单独发行发行考核表，直接将日常考核结果进行汇总：考核表，直接将日

21、常考核结果进行汇总：季度季度第一季度得分第一季度得分第二季度得分第二季度得分第三季度得分第三季度得分第四季度得分第四季度得分权数权数0.20.20.30.32交流作成年度个人能力开发表。交流作成年度个人能力开发表。3部负责人确认：部负责人确认：部门培训担当部门培训担当分析总结分析总结按职别作成部门培训计划。按职别作成部门培训计划。人力资源统括人力资源统括分析总结分析总结按职别作成公司培训计划。按职别作成公司培训计划。年度个人能力开发表姓名工号部门部年度期间年4月年3月填表日期年月日岗位名称项目第一季度第二季度第三季度第四季度年度得分年度评价绩效得分权数0.20.20.30.3所承担的主要工作自

22、我评价上长评价上长评价的事实依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任12年度个人总结上长评语能力要求好的方面有待开发的方面来年的目标和打算结果如何1NO培训内容培训方式1态度技能知识意见休假人员的评价如何进展？代理人员的休假人员的评价如何进展？代理人员的评价如何进展？评价如何进展？对于评价期未发生的工程如何评价？如对于评价期未发生的工程如何评价？如参与新产品试作，参与新产品试作，.并非每月都有。并非每月都有。工作范围广工作范围广/工作量大时出错较多，如何工作量大时出错较多，如何真实考评绩效？真实考评绩效？考核表的保密意识？是否可全部公开。考核表的保密意识？是否可全部公开。业绩考评表业绩考评

23、表-职务说明书职务说明书-实际工实际工作三者不一致，考评有较大差异。作三者不一致，考评有较大差异。修订方案人事考评表：人力资源推进小组人事考评表：人力资源推进小组业绩考评表：制造统括部由对应推进部业绩考评表：制造统括部由对应推进部门担当。门担当。其他部门由该部门担当其他部门由该部门担当职务说明书：由各部门根据实际进展。职务说明书：由各部门根据实际进展。完成期限：完成期限：4月月15日日绩效考核管理规定：人力资源推进小组绩效考核管理规定：人力资源推进小组担当担当谢谢谢谢5月-2304:27:2704:2704:275月-235月-2304:2704:2704:27:275月-235月-2304:27:272023/5/94:27:27