劳动法案例分析

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1、第一章 劳动法基本理论劳动法的效力对人的效力有关贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见一、合用范畴1.劳动法第二条中的“个体经济组织”是指一般雇工在人如下的个体工商户。中国境内的公司、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为公司、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动,合用劳动法。3国家机关、事业组织、社会团队实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;实行公司化管理的事业组织的人员；其她通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团队建立劳动关系的劳动者,合用劳动法。4公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团队的工作人员,以及农村劳动者（乡镇公司职工和

2、进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不合用劳动法。中国境内的公司、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。国家机关、事业组织、社会团队和与之建立劳动合同关系的劳动者根据劳动法执行。根据劳动法的这一规定,国家机关、事业组织、社会团队应当视为用人单位。劳动法的调节对象学习目的:通过案例理解劳动法和其她法律部门不同的调节对象。辨别劳动关系和劳务关系 案例1：案情一种体餐馆要扩大经营，需装修门面。餐馆经理联系了某美术学院的一名教师承揽该项业务。双方签订了合同，餐馆出料,教师负责设计和施工。双方还商定了施工期限和报酬等事项。问题 双方签订的与否是劳动合同?答案问题的核心是美术学院教师与这一餐馆

3、与否形成了劳动关系。劳动关系的特性:第一、它是实现劳动过程中发生的关系。第二、它的双方主体，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的用人单位。第三、主体双方的地位是平等的。第四、双方存在管理和被管理的关系。一方劳动者要成为另一方用人单位的成员。 本案中美院教师与餐馆之间无劳动关系，而是民事合同中的承揽合同关系。解析目前,与劳动关系相近的一类劳务关系大体有如下几种情形： 一是用人单位将某项工程发包给某个人员或某几种人员,或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几种人，双方签订劳务合同，形成劳务关系。此类从事劳务的人员,一般是自由职业者，身兼数职,自己通过中介机构寄存档案，缴纳保险。 二是用人单位向

4、劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位差遣劳务人员,双方签订劳务差遣合同,形成较为复杂的劳务关系。具体说,用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系,劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系,而与其所服务的用人单位也是一种劳务关系。这种劳务关系的情形,有人称之为“租赁劳动力”。 三是用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员,在外从事某些临时性有酬工作而与此外的用人单位建立的劳务关系。由于这些人员与原单位劳动关系仍然存在,因此与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系。四是已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘任后，双方签订聘任合同。这种聘任关系类似于劳务关系，但又不完全是劳务关系。有

5、人又称之为特殊劳动关系。注:全日制职工从事的兼职或者第二职业一般为劳务关系，不是劳动法律关系。离退休人员被反聘或者继续从事工作的,一般按劳务关系看待。 案例2案情周丽从四川来京打工,8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头商定周丽每月的工资40元,此外，餐馆每天免费提供两顿饭,如发生其她费用，餐馆概不负责。3月，由于连日加班,周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接指花去医药费00元。周丽同乡告诉她可以规定老板支付医疗费和营养补贴费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费祈求，该餐馆老板回绝了周丽的祈求，并解雇了周丽。4月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。问题 （1)该餐馆的作法与否对的？

6、为什么？ (2）劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案? 分析 (1)该餐馆的做法不对的。根据劳动法的规定,个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者合用劳动法，该餐馆属于个体经济组织,应受劳动法调节。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系,餐馆应承当周丽的医疗费和营养费。 (2)餐馆应承当周丽的医疗费和营养费以及因提前解除劳动合同所应支付的经济补偿金等。辨别劳动关系和劳务关系案例2: 案情 11月7日,刘某某雇用两名外地人为她家收割晚稻。当天下午时许,刘与两名雇工一起拉一辆装有稻谷和打稻机的板车回家,拉到一桥下坡时,因在前面拉车的雇工没有控制好车头,刘某和另一名雇工在背面也没能施住车尾，致使板车滑坡失控,迅速

7、撞向桥头老人亭里,板车前脚撞中了在亭内摆摊的林某某腹部,致林某当即休克，被送往医院急救。伤情诊断为：腹部闭合性挫伤，阴肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂伤、腹膜呈血肿、结肠脾曲挫裂并粪瘘,外伤性血气胸。事故发生后，两名雇工即逃离，且身份和下落均不明。林某住院治疗至12月27日出院,共花去医疗费74703元。刘某为给林某看病付了575元,其他款项不再支付。为此,林某向区人民法院提起诉讼,规定刘某及其雇工赔付自己的医疗费和有关损失。 问题:1 刘某某与其雇工之间的关系与否是劳动关系?与否受劳动法的调节？理由是什么？2刘某某的雇工致人损害补偿责任是由其雇工承当还是由刘某承当?解 析:1刘某与其雇工之间的关系与

8、否是劳动关系？与否受劳动法的调节?理由是什么? 一方面，要拟定刘某与其雇工之间的法律关系与否是劳动关系。如果刘某与其雇工之间的法律关系是劳动合同关系,则应一方面合用劳动法；如果刘某与其雇主之间的法律关系是雇用合同关系，则应合用民法通则和合同法。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的合同；雇用合同，是指当事人双方商定一方为她方提供劳务,她方给付报酬的合同。劳动合同与雇用合同的相似之处重要体现为劳动合同与雇用合同均以当事人之间相对立的意思的合致而成立;两者均以劳动的给付为目的；两者均为双务有偿及继续性合同。但两者有明显的区别,重要表目前：(1）两者的性质不同。雇主与雇工之间

9、不存在附属关系，当事人之间是彼此独立的。而劳动合同的当事人双方存在着特殊的附属关系-身份上的附属性，劳动者成为用人单位的一员,其不得不处在用人单位的批示监督之下而给付劳务。(2)合同的主体不同。劳动合同的主体具有特定性，一方是用人单位,一方是劳动者。根据有关劳动法规，用人单位涉及中国境内的公司、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团队。而雇用合同的主体则重要为自然人。(3）法律救济的手段方式不同。因雇用合同的履行发生纠纷的，当事人可以直接向人民法院起诉，其诉讼时效期间为年；如果是因劳动合同的履行发生纠纷的。当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，方可向人民法院起诉。也就是说，

10、仲裁是人民法院受理的前置程序，并且,当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期间为6个月。(4）两者受国家干预的限度不同。雇用合同的当事人在合同条件的商定上具有较大的自由协商的余地,除非雇用合同违背法律、法规的强行规定,否则，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充足协商。而劳动合同则不同,国家常以法律强制性规范规定劳动合同的某些条款。以合同的解除为例，在雇用合同，当事人可以商定解除合同的条件和时间,雇主解除合同与否提前30天告知雇员,悉由当事人自主商定,法律并不干预;而劳动合同则否则，用人单位只有在具有劳动法规定的可以解除合同的条件之一时,方可解除合同，并且单方解除的须提前天告知劳动者,未提前

11、告知的,视为合同未解除。（5)解决争议合用的法律不同。当事人因雇用合同的履行发生纠纷的,人民法院解决此类纠纷所合用的法律是民法通则和合同法，但当事人因劳动合同的履行所发生的纠纷,人民法院解决此类纠纷所合用的法律是劳动法,只有劳动法中末规定的问题,才合用合同法和民法通则。(6)责任后果不同。因雇用合同不履行所产生的责任重要是民事责任-违约侵权责任。而劳动合同不履行所产生的责任不仅有民事责任尚有行政责任。(7）当事人的权利义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家干预,为了保护劳动者加给用人单位以较多的义务:必须为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险。这是用人单位必须履行的法定义务。而雇用合同的雇主则无

12、义务为雇工缴纳养老保险、医疗保险等保险。 刘某的雇工致人损害补偿责任是由其雇工承当还是刘某自己承当？ 既然刘某与其雇工间是雇用合同关系,那么,雇工在提供劳务过程中致人损害就应分别状况由雇主负补偿责任或由雇工承当补偿责任;雇主对雇工在提供劳务的过程中致人损害承当补偿责任的前提是： (1)须第三人受有损害。这里的第三人是指雇主和雇工双方以外的人。 （2)须因雇工的行为导致损害。只有第三人的损害系雇工行为为导致的,才干构成雇工执行职务致人损害。(3)须致人损害的行为是在提供劳务的过程中发生的。(4)须雇工行为构成侵权行为。本案中,根据以上条件应当由雇主承当侵权补偿责任。第三章 集体合同 集体合同与劳

13、动合同的关系案例1案情陈师傅与某公司签订有为期三年的劳动合同。合同中商定：陈师傅的工资每月计发一次。合同履行期间,公司工会与公司经协商签订了一份集体合同,该份集体合同中商定:公司所有员工每年年终可获得一次第13个月的工资。根据这份集体合同的具体规定，陈师傅属于可以享有第13个月工资的员工范畴。该公司的集体合同获得公司职代会的通过并经本地劳动行政部门审核后开始生效实行，但年终过后,陈师傅没有得到公司支付的第个月工资。于是,陈师傅即向公司提出补发第1个月工资的规定。但公司表达,陈师傅和公司签定的劳动合同中商定了劳动报酬的支付次数，双方应当严格按照劳动合同的商定履行,对陈师傅提出的规定不予批准,双方

14、由此产生争议。陈师傅觉得：双方虽然在劳动合同中商定了劳动报酬的支付次数,但后来工会与公司协商签订的集体合同中又规定了员工每年增发第1个月的工资。因此，公司应当根据集体合同的规定补发第13个月的年终工资。公司觉得：劳动合同是公司与劳动者经协商签定的有效合同,双方应当严格遵循履行;集体合同是公司与工会签订的有关公司综合状况的合同，不应影响劳动合同的履行;陈师傅提出的规定超过了劳动合同的商定范畴,公司可以不予批准。答案 该公司应当支付陈师傅第1个月的工资。评析本案的争议焦点是,劳动者和公司签订的劳动合同内容与公司工会和公司签订的集体合同内容不一致时如何解决。劳动法第十七条第二款规定:“劳动合同依法签

15、订即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。根据该条规定,劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务,否则将承当违约的责任。劳动法第三十三条第一款规定:“公司职工一方与公司可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过”。根据该条规定,公司职工一方(一般由工会代表)与公司可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同,集体合同依法签订后也会产生法律约束力,当事人也应履行集体合同规定的义务,否则也将承当违约的责任。那么,当劳动合同的内容与集体

16、合同的内容不一致时如何解决？劳动法第三十五条规定:“依法签订的集体合同对公司和公司全体职工具有约束力;职工个人与公司签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等原则不得低于集体合同规定”。根据以上规定，当劳动合同的内容与集体合同的内容不一致时,劳动合同中有关劳动条件和劳动报酬等原则不得低于集体合同的规定，如低于集体合同规定的，合用集体合同原则,即按集体合同原则解决。本案中,陈师傅与公司签定的劳动合同中虽然没有商定可以享有第个月工资,但工会与公司签订的集体合同中规定了第3个月工资的有关内容。根据劳动法的有关规定,公司应当按照集体合同的规定补发陈师傅年终第13个月工资。案例2 案情3月日,某纺织公司工会代

17、表全体职工与公司签订了集体合同。合同规定:职工工作时间为每日8小时,每周4小时,周六、周日为公休日。如果在周六、周日安排职工加班，便在加班后的一周内安排补休;在上午和下午持续工作4个小时期内安排工间操各一次，每次时间为0分钟,此2分钟计入工作时间之内；职工的工资报酬不低于每月00元,加班加点的工资及其她实物性福利不涉及在内；工资于每月5日前支付；合同的有效期为自 4月1日至4月1日,双方对于集体合同都要严格遵守,任何一方也不能违背,否则要补偿对方所导致的损失。此合同于月0日被劳动行政部门确认。 8月1日,纺织公司从人才市场上招聘了一批女工,去充实新建立的一种纺织分厂。8月3日纺织公司与这批女工

18、签订了劳动合同。其内容涉及:本合同有效期为1年，自8月5日至8月日；工人工作时间为每周4小时,每天8个小时，上下午各4个小时；没有工间休息时间；工作实行每月350元的工资制度。双方签字盖章后合同生效。当8月1日招聘的工人到纺织公司下属的纺织分厂上班后，发现车间细尘诸多,持续工作4小时头昏脑胀,以陶某为首的分厂职工就向分厂领导提出工作期间休息一会儿，换换空气。分厂领导答复说,在上班时间不休息是劳动合同中已经规定了的，集体合同中规定职工报酬是每月300元，你们的报酬是每月50元,就是由于取消了20分钟的中间休息时间。集体合同中规定职工的中间休息分钟是与其报酬数量少相相应的；在公司与你们签订的劳动合

19、同中把工资提高到350元月，因此,取消了20分钟的工间休息。 问题 1陶某某等人在集体合同生效后进入某纺织公司的，公司的集体合同与否合用于陶某某等人?陶某某等人与某纺织公司商定的劳动合同的工作时间的内容低于集体合同的原则，该内容与否有效? 3.陶某某等人能否在不减少工资的状况下得到20分中工间操的活动时间?分析.陶某等人在集体合同生效后进入某纺织公司的，公司的集体合同与否合用于闲某某等人;本案仲裁过程中,某纺织公司觉得纺织公司工会与公司签订集体合同中,纺织公司还没有设立分厂,因此集体合同只对公司总部的职工有效,分厂职工不应合用集体合同，这种说法是不符合劳动法的规定的。 集体合同是工会或劳动者代

20、表与用人单位或用人单位团队之间签订的以改善劳动组织、改善劳动条件和生活条件、协调劳动关系为重要内容的合同。这种合同要对当事人双方在劳动过程中的权利和义务等劳动关系的有关方面作出规定，既是对各项劳动立法的具体贯彻,又是调处公司内部劳动关系的具体规范。 依法签订的集体合同对公司和公司的全体职工均有约束力。只要属于公司的职工,不管其是在集体合同签订业还是在集体合同签订后进入公司的，均应合用集体合同商定的劳动条件和劳动报酬等的保护。本案中,虽然田某等人是在集体合同签订后被公司招用的,仍应合用集体合同,同步，虽然陶某等人是在纺织分厂上班工作，但仍属于纺织公司的职工,因此应合用集体合同。值得注意的是，集体

21、合同的法律效力始终保持在集体合同的商定期限之内,即在集体合同签订时双方商定的合同期限之内，当事人均不得违背合同的规定。集体合同期满后来,如果双方批准延长合同的有效期限,则集体合同继续具有法律效力。 在集体合同有效期限内,如公司行政或工会组织规定变更集体合同的内容，或者提出解除集体合同的祈求,应当由双方进行协商，在获得一致意见的状况下修改集体合同的条款或者终结集体合同的执行。由于集体合同是公司和工会组织双方共同签订的合同,任何一方都无权任意修改或者废止合同。 2本案中,集体合同中商定纺织公司应予以职工每天两次20分钟的工间操,但纺织公司与陶某菜等人的劳动合同与否可以以提高工资为由而取消该20分钟

22、的工间休息？这波及到集体合同对于劳动合同的效力问题。 集体合同和劳动合同作为劳动法中的两种合同形式,既存在着联系也有着明显的区别。从历史角度看,集体合同是在劳动合同的基本上产生和发展起来的，它是对劳动合同局限性的补充。从现实程序看,也只有在劳动合同确立了用人单位与劳动者之间的劳动法律关系之后，才会进一步签订集体合同。 根据劳动法第3条的规定，集体合同对本公司具有约束力。劳动合同当事人一方是公司,另一方作为劳动者中的一员，必须遵守并履行集体合同，集体合同中有的商定在劳动合同中未波及的,这些内容对劳动者和公司同样具有约束力,要按集体合同的规定执行。此外,劳动合同中劳动条件和劳动原则不得低于集体合同

23、的规定，否则觉得无效,总之集体合同的法律效力高于劳动合同，劳动合同不得违背集体合同。 本案中,陶某等人与纺织公司签订的劳动合同中有关工间休息的规定低于集体合同中劳动条件的原则，因而无效。劳动仲裁委员会裁决纺织公司应按照集体合同的规定予以陶某等工人20分钟的工间休息时间无疑是对的的。 值得注意的是,集体合同对劳动合同的效力体目前劳动劳动条件和劳动报酬等原则不得低于集体合同的规定,但劳动合同中可以商定高于集体合同规定的劳动条件报酬等原则。本案中,纺织公司与陶某商定的劳动报酬高于集体合同的规定,仍是有效的。第四章 劳动合同无固定期限的劳动合同 案情 刘丁在单位已工作十年，在续订劳动合同步她规定将期限

24、定为无固定期限的，但单位称签不签无固定期限劳动合同由单位说了算。对此她有些茫然，像她这种状况,能否签订无固定期限劳动合同? 解析 无固定期限劳动合同得以签订,一般分为二种状况: 一是协商情形。不管职工工龄长短,哪怕职工是平生第一次求职，只要公司与职工协商一致，就可签订无固定期限劳动合同。 二是法定情形。劳动部有关实行劳动合同制度若干问题的告知规定：“在固定工制度向劳动合同制度转变过程中,用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出签订无固定期限的劳动合同,应当与其签订无固定期限的劳动合同:（）按照劳动法的规定，在同一用人单位持续工作满十年以上,当事人双方批准续延劳动合同的；（劳动法第二十条第

25、二款）(2）工作年限较长,且距法定退休年龄十年以内的;(）复员、转业军人初次就业的；()法律、法规规定的其她情形。 刘丁的状况完全符合签订无固定期限劳动合同条件，单位的做法明显与法律规定相抵触。如该合同已签订应及时与单位协商，将劳动合同期限变更为无固定期限，以避免由此产生的纠纷。劳动合同缺生效要件案情 吴某某是某设备公司的老职工。194年5月，某设备公司与吴某某双方签订了六年期限的劳动合同，自年月始至5月止。该合同期满后双方又签订一年期限劳动合同,即自7月日始至6月30日止。同步该合同第8条规定：如果双方在合同期限届满的前一种月末提出异议，本合同在此后来-期限内继续有效。 月16日，某设备公司

26、向吴某某发出终结劳动合同告知，并按有关规定对吴某某进行了经济补偿等。但吴某某不批准终结劳动合同，并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决觉得,双方劳动合同期满前末办理终结合同手续,即与吴某某存在事实劳动关系为理由,裁决吴某某回某设备公司工作,双方重新明确劳动合同，期限由双方协商。某设备公司不服仲裁裁决，以该劳动合同缺少重要合同条款、以及该劳动合同没有通过鉴证;且合同为期一年已经届满、应终结劳动合同为理由向中级人民法院提起诉讼。 问题： 1。某设备公司觉得其与吴某某签订的一年期限劳动合同没有进行鉴证,也没有使用劳动行政部门统一制发的格式合同文本,且缺少重要的合同条款，因此劳动合同应属无效的说法与

27、否对的？理由是什么？ 2 。吴某与设备公司签订的一年期劳动合同在一年届满后与否应当终结?3 原告、被告双方的一年期限劳动合同到期后应如何续签?分析： 吴某觉得其与某设备公司签订的一年期限劳动合同没有进行鉴证,也没有使用劳动行政部门统一制发的格式合同文本，且缺少重要的合同条款,因此劳动合同应属无效的说法是不对的。劳动合同的生效不以鉴证为必要条件。根据国内劳动法第17条第款的规定：劳动合同依法签订即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。由此可见,劳动合同的生效要件是依法签订。所谓依法签订，一般是指达到如下条件： (1）合同主体合格。即劳动者和用人单位的主体资格都必须合格。用人单位必须是

28、通过合法注册的公司等组织或个体经营单位，劳动者必须是达到法定就业年龄、有劳动能力和就业愿望的自然人，即劳动合同主体双方必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。 (）意思表达真实。双方当事人在签订劳动合同步必须体现各自的真实状况和意图,不得隐瞒。例如劳动者必须阐明其真实的健康状况、技术水平等；用人单位也应当阐明其真实的劳动条件和对录取者的具体规定。 （3）平等协商地签订劳动合同。即双方当事人在签订劳动合同步要在互相尊重的基本上充足协商,任何一方不得以胁迫、要挟等手段逼迫对方签订劳动合同。 （)合同的内容和形式要符合法律和政策。如劳动法规定,劳动合同应当以书面形式签订。劳动合同鉴证虽然是国家倡导的,但

29、法律并没有这种强制性规定，除非当事人另有商定,否则是不能以之拟定劳动合同的无效。 2吴某与设备公司签订的一年期劳动合同在一年届满后与否应当终结的问题,应当根据劳动法的规定和双方合同的商定。在本案中双方劳动合同第8条商定：如果双方在合同期限届满的前一种月末提出异议，本合同在此后来_期限内继续有效。这一条款可以视为本合同解除的一种附加条件。由于某设备公司末在合同一种月内办理终结合同手续，故应视为该劳动合同自动延续。公司在合同期满后发出的终结劳动合同告知,与双方劳动合同相悖，不能作为终结双方为期一年劳动合同的根据。故吴某应当回到设备公司工作，双方重新续订劳动合同。 劳动合同的续订,是指合同当事人双方

30、依法达到合同,使原签订的即将期满的劳动合同延长有效期限的法律行为。劳动合同的续订应当具有法定的必备条件。被列为劳动合同续订条件的重要有如下几点：(1)可以续订的只限于一定范畴内的定期劳动合同。在国内，按现行劳动法规的规定,临时工劳动合同,已满8年的农民定期轮换工劳动合同,已满5年的外国人劳动合同,以完毕一定工作为期限的劳动合同，都不得续订;其她的定期劳动合同才可以依法续订。()劳动合同续订不能超过一定的次数或期限。在国内的现行立法中,对农民定期轮换工劳动合同的最长期限不超过8年、外国人劳动合同不超过年。因而这两种合同的续订不得超过此期限。(3）劳动合同续订须由当事人权方批准。(4)在特定条件下

31、劳动合同固然续订。例如,原劳动部规定，劳动合同期满后,因用人单位方面的因素末办理终结或续订手续而形成事实劳动关系的,视为双方批准续订劳动合同，用人单位应及时办理续订手续。 (5）在特定条件下应续订为不定期劳动合同。国内劳动法规定,劳动者在同一用人单位持续工作满以上的劳动者，在当事人双方批准续延劳动合同的状况下，如果劳动者规定签订不定期劳动合同用人单位则应满足此规定。有关试用期 案例小王是上海市某高校应届本科毕业生,今年毕业后进入了一家民营房地产公司担任销售员的工作。小王于8月1日到公司报到,当天与公司签订了一份劳动合同。劳动合同期限为8月日至7月3日，其中前8月日至10月30日为试用期，未明确

32、工资数额。同步，公司考虑到小王缺少工作经验，因此决定出资3000元让小王参与外部业务培训，在劳动合同中商定小王在合同期满前离开公司则应当向公司补偿所有培训费用。 小王踏上工作岗位后任劳任怨，虽然公司支付的试用期工资只有500元,但是如今找份工作不容易,小王寄但愿转正后工资有所调节。但就在试用期即将结束的时候，公司告知她要再延长个月的试用期，以进一步考察小王的工作能力，小王未批准。 公司的做法符合法律规定吗?小王必须接受延长试用期吗？小王如果目前辞职可以吗？与否必须补偿公司已经支付的培训费后才干辞职? 分析莘莘学子走出校门背面临的第一关就是工作单位的试用，因此试用期问题始终是学生群体所关怀的热点

33、问题之一,在大学生征询中浮现频率较高。在此环绕试用期问题做某些解读： 1、试用期间劳动关系的解除：所谓试用期是用人单位和劳动者互相进行理解并考察对方与否符合自己规定而依法设立的一段期间,一般对初次就业或再次就业的劳动者可以商定。一般状况下,用人单位在试用期着重从劳动者的文化限度、健康状况、工作经验、工作技能、综合素质、职业道德等方面进行考察，而劳动者亦衡量公司与否符合自己的愿望。因此，在这一阶段双方的劳动关系处在不稳定状态，本案中小王可以在试用期内随时向公司提出解除劳动合同。律师提示:一旦将来的用人单位不符合你的规定,你可以在试用期内告知用人单位解除劳动合同，而没有提前告知的义务,亦不需要事先

34、征得用人单位的批准。但如果你在试用期间被证明不符合录取条件的，用人单位亦可随时解除劳动合同。需要注意的是，单位在这个问题上承当的举证责任较为宽松,因此我建议学生朋友在报到上班前,尽量能以书面形式与用人单位明确其录取条件，在试用期内注意你自己各方面的体现应当符合这些条件,可以避免用人单位滥用试用期的解除权；同步,试用期满,单位对你与否符合录取条件的考察已经结束,此后，单位不能再以你不符合录取条件为由与你解除劳动合同。 2、试用期的期间：试用期不是劳动合同的必备条款,但经双方协商一致,可以商定一定的期间的试用期,试用期期限的长短与劳动合同期限的长短具有一定的联系：劳动合同期限不满6个月的，不得设试

35、用期;满个月不满1年的,试用期不得超过个月;满1年不满3年的,试用期不得超过3个月；满3年的，试用期不得超过6个月。本案中，小王与公司签了2年的劳动合同，商定了3个月的试用期是合法的，但合同期限不变的状况下公司目前要设立6个月的试用期，违背了法律法规规定的最长期限，且未与小王协商一致，因此是无效行为。 律师提示：由于试用期劳动成本相对较低,目前有不少用人单位特别是劳动密集型公司大批量招收应届毕业生,设立较长的试用期,期满前以不符合录取条件为由解雇，再招下一批学生试用。如此循环,以达到使用便宜劳动力的目的，甚至有的劳动合同仅仅商定试用期，也有公司把试用期排除在劳动合同期限外的状况。在此提示学生朋

36、友,你在将来签订劳动合同步，一旦发现试用期不符合上述规定期限的,可以向用人单位提出缩短试用期或者延长劳动合同期限,以维护自己的合法权益;如果你手上的劳动合同只有试用期而没有商定合同期限，那么，试用期不成立,也就是你没有试用期,商定的试用期变为了劳动合同期限。 案情2 徐某与公司签定了为期年的劳动合同，商定试用期为4个月。徐在试用期体现尚可,但期满后的考试体现成绩不佳。 公司决定延长其试用期半年,延长期间不按原劳动合同享有有关工资和其她待遇。徐某觉得试用期满后,公司应履行劳动合同，按合同商定享有有关待遇。 双方各持己见,于是，徐某向劳动争议仲裁委员会提出申诉。 谁的观点更有理?公司的做法与否合适

37、？ 案例评析： 劳动法第2条规定,劳动合同可以商定试用期。试用期最长不得超过6个月。试用期超过6个月就违背了法律规定,此外,双方商定的试用期满后,不得以理由再延长试用期，否则,构成违法。 如果员工在试用期被证明不符合录取条件，可以解除劳动合同，也可以根据公司状况不解除劳动合同,但不得附加法律规定以外的条件。 该案例中公司不想解除合同，但因其考试不抱负规定延长试用期的做法违背了法律规定。有关商业秘密 什么是商业秘密?劳动者有无对单位的商业秘密进行保密的义务？ 所谓商业秘密,是指不为公众所知悉,能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采用保密措施的技术信息和经营信息。 它涉及技术秘密和商业

38、信息。 秘密性、价值性、实用性和保密性，是商业秘密缺一不的四个要件。 中华人民共和国劳动法第二十二条规定： “劳动合同当事人可以在劳动合同中商定保守用人单位商业秘密的有关事项。 ” 第一百零二条规定: “ 劳动者违背本法规定的条件解除劳动合同或者违背劳动合同中商定的保密事项，对用人单位导致经济损失的，应当依法承当补偿责任。”由此可见，商业秘密并不是用人单位享有的法定权利，劳动者也不负有固然的对用人单位的商业秘密进行保密的义务。商业秘密是用人单位与劳动者商定所产生的权利。 在一般状况下,用人单位如果以劳动者泄密为由而向该劳动者主张商业秘密侵权损害补偿的,就要承当这样的举证责任： 一方面，举出证据

39、证明自己所主张的商业秘密同步具有 ：秘密性、价值性、实用性和保密性四个特性，并已经采用相应的保密措施; 另一方面, 举出双方所签订的或者对该劳动者有约束力的带有保密条款内容的劳动合同、保密合同等根据作为证据来支持。如果没有相应的证据来支持自己的主张，则即便该争议标的对社会而言,对单位而言，或对本单位的其她劳动者而言可构成商业秘密，也不会得到法庭的支持。 案情S公司状告其竞争对手W饮料有限公司,称S公司原职工蒋小姐跳槽至W公司时，将客户名单带到了W公司，然后与这些客户联系,压低报价,将本来公司客户纷纷“挖过来”，给公司导致了不小的经济损失。诉称蒋小姐的行为违背了其与原告S公司有关保守商业秘密的商

40、定,构成了披露、容许她人使用她所掌握的商业秘密的行为;W公司明知蒋小姐行为违法,以不合法手段获得并使用公司的商业秘密,蒋小姐和W公司的行为均属不合法竞争，应当停止侵害、补偿损失、赔礼道歉。问题法院与否支持s公司的诉讼规定？分析 法理分析：一般商业信息不是商业秘密 法律上所谓的商业秘密是指不为公众所知、能为用人单位带来经济利益、具有实用性并经用人单位采用保密措施的技术信息和经营信息，涉及设计程序、产品配方、制作工艺、制作措施、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销方略等信息。 第一,S公司的客户名单并不具有新颖性。该客户名单的制作思路和方式极为简朴,W公司的推销员每天都在外面发展客户，所掌握的客户名

41、单与S公司的客户有大量重叠是完全正常的。另一方面,S公司的客户名单不具有价值性和实用性。懂得哪些公司是S公司的客户对W公司没有任何意义，由于待发展的客户不管它目前是哪个公司的客户对W公司来说都是同样的，并不存在S公司的客户更好发展的问题。 第三,S公司的客户名单不具有秘密性。作为商业秘密，其前提必须是不为公众所知。就本案来讲，任何饮用水公司都可以上门征求客户的意见,哪怕她们已经是其她品牌饮用水的顾客。也就是说,S公司的客户名单在客观上主线无法保密,W公司对此类信息的获取完全是通过公开、正常的渠道获得。而S公司也从未对客户名单（名称及价格)采用过任何保密措施。 综上所述,法院觉得S公司的客户名单

42、(名称及价格)事实上只是一般的商业信息,不应被认定为商业秘密而加以法律保护。 提示 加密的客户名单不能带走 随着职场竞争的加剧，员工运用在原单位所积累的关系和经验，跳槽后挖原单位的“墙脚”显得越来越普遍。一般说来，这仅仅是个人道德和商业道德问题，并没有触犯法律。但是,如果保密合同中已经明确客户名单属于商业秘密，那么这一规定对员工就有约束力。虽然不构成商业秘密，作为员工也有义务不予泄漏。有关竞业严禁 案情上海某家无线电厂是全国最大的示波器专业生产厂家之一，生产的“新建牌”示波器市场占有率近40，其电子仪器销售收入在全国同行业中居首位电子琴及金属探测仪等产品出口每年超千万元。原任厂长跳槽后,陆续挖

43、走该厂十多位技术管理人员,运用原厂的技术和销售渠道,在短短几种月内另起炉灶,生产和这家无线电厂同类性质的产品，使该厂产品销售量急剧下降蒙受巨额损失。老总跳槽,订单跟着跑。问题面对这种情形,用人单位应如何防备和限制?分析 劳动法第条规定,当事人可以在劳动合同中商定保守用人单位商业秘密的有关事项。这里，保守商业秘密的对象是针对职工一方的,但条款中指的当事人却是个双方概念,也就是说要由当事人的双方来商定。即只有在当事人双方平等自愿、协商一致的前提下商定商业秘密的有关事项,而职工一方违约时才干按照劳动法第12条的规定，让劳动者承当补偿责任。 保守商业秘密,按劳动法规定并不是劳动合同的必备条款，而是商定

44、条款，只有在当事人双方平等自愿、协商一致的前提下有特别商定期才干发生法律效力。双方当事人可在劳动合同中协商商定，也可另立保密合同,既可以在建立劳动关系之初就商定，也可以在劳动合同履行过程中或终结劳动关系时商定。而对某些掌握本单位经营技术秘密的核心岗位的技术骨干和重要管理人员,用人单位可与其协商签订“竞业避止”条款,对有关人员的择业权进行一定限制，商定有关人员在离开本单位后一定期限内(最多不超过三年）不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其她利害关系的其她单位内任职，或自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。凡有此种商定用人单位应根据权利义务对等的原则，以给付有关人员一定数额的

45、经济补偿为前提,用来保证有关人员在择业受限制期间维持正常的生活。没有履行自己的义务，也就无权享有相应的权利，如劳动者有证据表白,用人单位违背竞业避止条款,不支付或者无合法理由拖欠补偿费的，竞业避止条款也应自行终结。有关事实劳动关系 案情1 月4日,张某在一家建材厂找到工作，并与该厂老板李某口头商定:试用期为3个月,月工资为00元钱，试用期满后,张某多次向老板李某提出签合同的事，可每次李某都说，不急,过几天再说。今年月份张某想辞职，并规定老板李某发给本人当月的工资，可李某却说不给发,由于张某没签合同。问题张某想讨个公道,不懂得这种状况与否可以申请促裁?评析 根据张某的状况,她可以向本地的劳动局的

46、劳动仲裁委员会申请仲裁。 根据劳动部有关贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第82条规定,如果用人单位与劳动者发生劳动争议，不管与否签订劳动合同,只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的合用范畴和中华人民共和国公司劳动争议解决条例的受案范畴，劳动仲裁委员会均应受理。 虽然本案中张某没有和用人单位签订合同，但你和建材厂这间是有劳动关系的，所经你可以依法申请仲裁,维护你的合法权益。如果你对仲裁委员会作出的仲裁成果不满意,可以向人民法院提出诉讼。案情2金某某通过应聘方式进入某广告公司（某实业公司的子公司）工作,职务为总经理，任职起始时间为3月,双方未签订劳动合同。同年3月5日,金某某领到工资100

47、元,4月、5月、月三个月金某某的月工资为元，月5日，金某某领到工资30元。期间,某广告公司还向金某某发放过加班奖金90元。7月6日,某广告公司内部发生打架事件,7月9日,某广告公司董事长宣布免除金某某的总经理职务，公司停业整顿。对此，某广告公司对此有有关的董事会会议记录作为证据,但该会议记录上没有董事的签名。7月30日,某实业公司书面告知金某某，告知因某广告公司目前内部整顿,故决定原有试用期人员暂不留用，待整顿结束后重新考虑与否录取。金某某遂停止到公司上班，并于同年月22日向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，祈求裁令某广告公司支付其创业期间的加班工资500元、其为公司创利70万元的0%的提成2l万

48、元，以及因解雇而应给付的三个月的工资计00元(每月30元)。 问题 1此案与否属于劳动争议？劳动仲裁委员会能否受理此案?2金某与某广告公司未签订书面的劳动合同,其劳动关系与否受法律保护？ 其理由是什么? 3.金某作为某广告公司的总经理，某广告公司与其解除劳动合同与一般职工与否相似？分析此案属于劳动争议;按照劳动法9条的规定，劳动仲裁委员应当受理此案，如果对劳动仲裁委员会的仲裁不服还可以向人民法院起诉。但仲裁是起诉的前置程序,不通过仲裁不能提起诉讼。 2金某与某广告公司尽管没有签订书面的劳动合同,但此案已构成事实上的劳动关系,其劳动关系应当受法律的保护。劳动法虽然规定劳动合同应当以书面形式签订，

49、但是如果当事人可以证明其与用人单位之间存在劳动的权利义务关系，其劳动合同关系仍然成立。此案中,金某某与某广告公司未签订书面的劳动合同，但其在广告公司已经工作了个月，足以阐明她们之间存在着劳动关系,故这种关系应当受劳动法的保护。3.金某某受聘担任用人单位某广告公司的总经理,某广告公司与其解除劳动合同与一般职工有不相似之处,既除了遵守劳动法的有关规定以外，还应当遵守国内公司法的有关规定。有关无效劳动合同的案例案例1、单位与劳动者“代理人”签订劳动合同与否有效？ 案情周某与其同乡张某来广东东莞寻找工作，通过近一种月的艰难寻找,月20日同步被东莞市某玩具制造厂录取。5月日，该厂告知她们签订劳动合同步，

50、不料，周某刚好患重感冒发高烧在住处休息。张某见同乡昏睡不醒，一种人急匆匆忙赶到该玩具厂，与该厂签订劳动合同。自己签订合同后，张某心想，从乡下来到东莞，人生地不熟的,找到一份工作不容易，如果不替周某签合同，她还要得一段时间才干找到工作，于是出于好意也帮周某代签了劳动合同。5月4日,周某病愈上班。月日，该厂发工资时，周某发现领到的工资比录取时所承诺的报酬少了近500元,周某随后向厂方提出异议，该厂主管说这是劳动合同商定的,你老乡已替代你签了字，合同一经签订,具有法律效力。周某不服,向本地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 问题这一合同与否有效? 分析 仲裁委员会裁决,觉得代签的劳动合同无效,双方应重新签

51、订劳动合同。 国内劳动法第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的合同。”这一规定表白,签订劳动合同的主体一方是用人单位,另一方是劳动者本人。由于劳动关系的实质是实现劳动力和生产资料相结合，因此,劳动合同具有很强的人身依附性,签订劳动合同的劳动者一方具有不可替代性。这是劳动合同的重要法律特性。本案中，张某代周某与该玩具厂签订的劳动合同,因主体不适格属无效劳动合同。 国内劳动法第7条规定，签订劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则。所谓平等,是指签订劳动合同的双方当事人具有平等的法律地位;所谓自愿,是指双方签订劳动合同完全出于自己真实的意愿。由于本案中该防火器材

52、厂与杨某所签订劳动合同是何某代签的主线不能代表杨某的心愿,不存在平等自愿和协商一致的问题。因此,这份劳动合同的签订违背了法律规定的原则。国内劳动法第18条规定,无效劳动合同从签订的时候就没有法律约束力。 案例2、劳动者持假文凭与用人单位签订劳动合同与否有效？ 案情99年7月,某公司通过上海市职业简介中心举办的招聘活动,聘得持有某财经大学(工商管理专业)文凭的刘某为公司销售经理,双方于9年8月2日签订聘任合同，签订了三年的劳动合同，商定试用期为6个月。在合同履行个月后,公司查实到刘某的学历证明系伪造，遂告知刘某立即解除劳动合同。刘某不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉,规定拟定劳动合同有效，并支付解

53、除合同的经济补偿金。庭审中，双方各执已见,刘某觉得:公司根据她的工作经历招聘了她,并在实际中证明她是可以胜任工作。虽本科系虚假，但公司在招聘时应当对其有核算的义务。公司未与核算其过错在公司，双方签订的劳动合同有效。现公司以假文凭为由，解除其合同显然违背合同商定,因此,应支付其经济补偿金。公司觉得:刘某以欺诈手段使我司与其签订劳动合同，根据法律规定该合同应属无效，也不存在经济补偿金的支付问题。 问题该案如何解决？ 分析 劳动争议仲裁委员裁决双方签订的劳动合同无效，申诉人（刘某）规定被诉人(公司)支付经济补偿金无法律根据。 本案争议焦点是刘某与否采用欺诈手段，公司在与刘某签订劳动合同步,已经懂得刘

54、某所持文凭为假以及由此产生的后果双方如何承当的问题。 一、刘某采用欺诈手段与某公司签订劳动合同。 劳动法第18条规定，采用欺诈、威胁等手段签订的劳动合同无效。欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假状况,或者故意隐瞒真实状况,诱使对方当事人作出错误意思表达的行为。公司在招聘有关岗位人员时,提出了对所需人员的规定，刘某明知自己不具有大专学历,却隐瞒真实状况,并提供系伪造的大专文凭，诱使公司相信其具有大专学历,受过专业教育,因而作出错误意思表达。刘某为追求自己的利益,违背诚信原则,侵犯了公司选择合适的专业人才担当有关工作岗位的合法权益,其行为构成欺诈。劳动合同自始无效。二、双方签订的劳动合同无效，应如何

55、承当责任。 根据劳动法规定，无效劳动合同，从签订时起，就没有法律约束力。本案中,刘某与公司的关系应当恢复到双方签订劳动合同此前的状态。因此不存在支付经济补偿金问题。 当事人双方在建立劳动关系及履行劳动合同过程中应当遵循“诚实信用的原则”,一方违背“诚实信用的原则”的,由此而引出的法律后果将自行承当。 案例3、虚构经历的劳动合同与否无效?案情上海某食品加工公司向社会招聘一名销售主管,李先生前去应聘，双方协商洽谈中,李先生向公司提交了以往在多种公司从事过销售主管的书面阐明。公司求贤若渴，于是双方当即协商签订了劳动合同。合同商定:公司聘任李先生为销售主管,试用期三个月；李先生全权负责公司销售业务，并

56、对销售部人员的聘任享有决定权。劳动合同签定后，公司即规定李先生上班工作。二个月后，公司发现李先生的销售业绩平平,即规定李先生制定销售筹划，加大销售力度。李先生则提出增长销售人员的规定，并决定录取了一名此前工作单位的同事。又二个月后，公司发现李先生的销售业绩仍无起色，遂对李先生的工作经历产生怀疑。于是，公司派人对李先生提供的以往经历进行调查发现，李先生所说的在多种公司从事过销售主管纯属虚构。为了避免李先生继续工作也许产生的问题，公司当即作出理解除合同的决定。李先生觉得自己获得的业绩与往日工作经历并不关系,公司解除合同无凭无据，于是向劳动仲裁委申请仲裁。问题该案如何解决?评析 仲裁委员会觉得，李先

57、生为了达到与公司签订劳动合同的目的，隐瞒了真实状况,虚构了以往在多种公司从事过销售主管的工作经历，骗取了公司的信任，致使公司在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。李先生的这种做法属欺诈行为，影响了公司的正常生产工作秩序。因此，李先生与公司签订的劳动合同签订时起就没有法律约束力，应属无效合同。 本案的争议焦点是公司与否可以在调查发现李先生工作经历虚假后作出解除合同的决定。劳动法第1条第款规定:“劳动合同依法签订即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。” 根据该条规定，劳动合同依法签订后即产生了法律约束力,当事人必须履行合同规定的义务。劳动法的此项规定，对当事人依法承当履行劳动合同规

58、定的义务作了明确规定。但是，当事人如采用欺诈或威胁的行为签订了劳动合同,该份劳动合同与否也具有法律约束力?当事人与否必须履行劳动合同规定的义务？对此,劳动法第18条作出明确规定:“下列劳动合同无效：（一)违背法律、行政法规的劳动合同;(二)采用欺诈、威胁等手段签订的劳动合同;无效的劳动合同,从签订的时候起，就没有法律约束力”。 固然,劳动合同与否无效，不能由当事人自己拟定，否则,会对合同的合法履行构成威胁。因此，劳动法规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认”，即无效劳动合同只能由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认,劳动争议仲裁委员会或者人民法院对劳动合同作出无效确认后，还

59、将对该份从签订时候起就没有法律约束力的劳动合同所产生的遗留问题作出解决。 本案中，李先生为了达到与公司签订劳动合同的目的,隐瞒了真实状况,虚构了以往在多种公司从事过销售主管的工作经历，骗取了公司的信任，致使公司在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。李先生的这种做法属欺诈行为,影响了公司的正常生产工作秩序。因此,李先生与公司签订的劳动合同应属无效合同。该无效劳动合同经劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认,应从签订时起就没有法律约束力 案例4、歹意串通假订解除劳动合同,能否获得经济补偿金？ 案情钱某与某公司签订的劳动合同期满后仍留在公司工作。2月1日，钱某以迁址广州为由，向公司申请辞职，获得公司的

60、批准后即离开公司。公司及时到劳动部门为其办理了养老、医疗保险停止参保手续。3月1日，钱某与公司人事部门工作人员串通，获得一份解除(终结）劳动合同书,载明现因双方协商因素，从即日起解除（终结）双方签订的劳动合同，又根据该合同书填写了解除（终结）劳动合同登记表，并报经劳动部门审批。审批表中解除劳动合同的理由为双方协商终结合同,与否给付经济补偿金一栏填写元。公司发现后向劳动部门申请变更与钱某解除劳动合同理由,声明我公司负责人事的同志未经公司批准,擅自变更解除劳动合同的理由为双方协商，重新伪造了双方协商解除劳动合同书，办理了骗取经济补偿金待遇的手续，祈求改正。同年5月24日,劳动部门向公司发函,载明根

61、据单位书面变更手续，钱某不符合享有经济补偿金的条件，现予纠正。钱某不服，向法院提起诉讼,祈求法院判令公司支付其3500元的经济补偿金。 问题该案如何解决? 评析 一审法院驳回钱某规定公司支付经济补偿金的诉讼祈求。钱某不服,提起上诉。二审法院判决维持原判。 经济补偿金是用人单位在劳动者主观上无过错的状况下解除劳动合同步，为满足劳动者在离职后一段时期内的生活，依法一次性支付给劳动者的费用。它既不是补偿金，也不是违约金,实质上是用人单位依法履行对劳动者必要的社会保障义务。根据劳动法第二十八条的规定，有权享有社会保障的劳动者,必须是非自愿性失业者，并且是客观上无过错者，用人单位只能向被动地接受提前结束

62、劳动关系的劳动者提供。本案中钱某自愿向公司辞职，经公司批准后,双方的劳动关系即行终结。按照有关法律规定,钱某不符合享有经济补偿金的条件。钱某与公司人事部门工作人员歹意串通获得双方协商解除劳动合同的书面材料和享有经济补偿金的审批手续,企图以合法的形式达到违规领取经济补偿金的目的，违背了国内法律严禁性的规定，因此,该行为无效。 案例5、劳动合同中商定“生死合同”等条款与否有效? 案情孙某与某建筑施工公司签订了一份劳动合同，该建筑公司在合同中商定有“发生伤亡事故我司概不负责”的条款。孙某自持年轻力壮，在抱着侥幸心理的状况下在合同上签了字。三个月后，由于工地上缺少必要的保护设备，孙某在一次施工中不慎高

63、处滑落坠地,当即身负重伤，经医院急救后死亡。该建筑公司以劳动合同中规定“发生伤亡事故我司概不负责”的条款为由,回绝向死者家属提出的应支付孙某在工伤死亡后的一切费用的补偿祈求。死者家属遂向劳动仲裁机构提出申诉，规定该公司承当孙某工伤死亡事故的责任,并支付有关费用。 问题该案如何解决？ 评析 仲裁机构觉得发生因工伤亡等职业灾害,是用人单位对劳动者的一种特殊侵害,而用人单位对遭受职业灾害的劳动者负有补偿责任。该劳动合同中商定的“发生伤亡事故我司概不负责”的条款，是违背法律规定的,因此不具法律效力。 签订劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违背法律、行政法规的规定。本案中，该建筑公司与孙某签订的劳动合同从表面上看是双方自愿达到的合同，孙某本人