新人留存分享(付琼).pptx

《新人留存分享(付琼).pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新人留存分享(付琼).pptx（29页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、以新人留存促团队发展平安人寿大连分公司 付 琼2015年1月22日 1 2 0 9 5 3 2 1 3 4 9 1 8 7 8 9 2 1 1 8 5 2 6 4 1 91 0 0 0 01 5 0 0 02 0 0 0 02 5 0 0 03 0 0 0 0 2 0 1 0 2 0 1 1 2 0 1 2 2 0 1 3 2 0 1 4收展业绩2010年-2014年大连区拓业务指标 3 1 2 5 3 0 8 7 3 1 3 3 3 9 5 7 4 5 8 6 5 2 0 61 0 0 02 0 0 03 0 0 04 0 0 05 0 0 06 0 0 0 2 0 1 0 2 0 1 1

2、2 0 1 2 2 0 1 3 2 0 1 4 2 0 1 5人力人力实现突破性成长，源于在推动过程中以新人留存做为突破口 2 大连，位于辽东半岛南端，土地面积1.26万平方公里，常住人口669万，共有20家寿险公司，寿险从业人员24541人，保险从业人员占人口比例为270：1，大连的寿险市场相对成熟，无论是从地理和人文环境来看，还是从市场的增员潜力来看，做好新人留存都比增员本身更重要 2009年-2011年大连区拓的人力一直徘徊在3000人上下，队伍的成长比较缓慢，业务压力比较大，从2012年开始在各级领导的关注下，大连区拓开始一手抓晋升发展，一手抓新人留存，并且连续三年都将新人留存做为部门

3、的三项重点工作之一，经过三年的推动，取得了点滴的成绩，为人力实现突破成长奠定了基础。 3 大连区拓新人绩效指标盘点 4 4 .9 3 % 4 3 .0 3 % 4 4 .5 5 % 5 4 .2 0 % 5 6 .7 6 %3 5 .0 0 %4 5 .0 0 %5 5 .0 0 %6 5 .0 0 % 三个月转正率2 0 1 0 2 0 1 1 2 0 1 2 2 0 1 3 2 0 1 4 3 1 .1 7 % 3 1 .9 0 % 3 1 .9 0 % 3 0 .6 6 % 36.40%2 0 .0 0 %2 5 .0 0 %3 0 .0 0 %3 5 .0 0 %4 0 .0 0 %4

4、 5 .0 0 % 十三个月留存率2 0 1 0 2 0 1 1 2 0 1 2 2 0 1 3 2 0 1 45 1 .5 6 % 4 9 .5 9 % 6 5 .6 6 % 6 9 .5 3 % 7 4 .8 2 %3 0 .0 0 %4 0 .0 0 %5 0 .0 0 %6 0 .0 0 %7 0 .0 0 %8 0 .0 0 % 首月新人活动率2 0 1 0 2 0 1 1 2 0 1 2 2 0 1 3 2 0 1 4 6 3 .1 7 % 6 1 .2 7 % 6 7 .4 6 % 6 8 .1 5 % 7 2 .0 0 %5 5 .0 0 %6 0 .0 0 %6 5 .0 0

5、 %7 0 .0 0 %7 5 .0 0 %8 0 .0 0 % 三个月内新人活动率2 0 1 0 2 0 1 1 2 0 1 2 2 0 1 3 2 0 1 4 4 一、打破固有观念 二、找到突破方向三、搭建培养体系四、持续优化固化新人留存的几个关键性动作 5 一、打破固有观念 改变队伍一提到组织发展就只想着增员的观念，通过案例在理念上引导储备主管及老主管重视新人留存，同时在各级主管筹备答辩过程中将新人留存做为一项重要的考核指标，新人绩效不稳定则延缓筹备，现在队伍中大部分主管都非常认同留存是最好的增员这个理念 6 二、找到突破方向开口的榛子易于剥壳，新人留存工作涉及培训、训练、客户、内勤、主

6、管等方方面面，如果什么都抓，不能找到榛子的开口在哪，就容易迷失方向，费力而不出工。以往一提新人留存更多的是讲三转、六留、九留和十三留，外勤主管不重视，内勤也缺少抓手，所以一定要找到一个敏感的、各方都能受益的且能量化的指标做为新人留存的突破点，实现上下同欲，结果导向 大连区拓新人留存的突破点：首活和三活活动率新人上岗首月活动80%收入 三个月内新人活动率75%信心 7 5 1 .5 6 % 4 9 .5 9 % 6 5 .6 6 % 6 9 .5 3 % 7 4 .8 2 %3 0 .0 0 %4 0 .0 0 %5 0 .0 0 %6 0 .0 0 %7 0 .0 0 %8 0 .0 0 %

7、首月新人活动率2 0 1 0 2 0 1 1 2 0 1 2 2 0 1 3 2 0 1 4 6 3 .1 7 % 6 1 .2 7 % 6 7 .4 6 % 6 8 .1 5 % 7 2 .0 0 %5 5 .0 0 %6 0 .0 0 %6 5 .0 0 %7 0 .0 0 %7 5 .0 0 %8 0 .0 0 % 三个月内新人活动率2 0 1 0 2 0 1 1 2 0 1 2 2 0 1 3 2 0 1 41、方案引导 A、制定新人首活工具包支持方案 B、制定新人首活及三活展业处新人沙龙费用支持 C、制定 新人首活及三活服务室内勤方案 D、将新人首活及三活做为训练功能组评标的重要条件

8、2、加强追踪 A、每周进行新人活动率的追踪 B、大厦督导针对活动率偏低的服务室时行问责 C、组织月度培训督导例会及训练功能组会议，进行分享和交流 新人活动率成果展示具体举措： 8 n不同素质的收展员对主管所消耗的成本或所创造的效益相差几十倍甚至上百倍n同一个人面对不同的增员人和面谈所形成的寿险营销认识相差几十倍甚至上百倍n同一个素质的收展员用不同的辅导训练方法所产生的绩效相差几十倍甚至上百倍选择正确的人用正确的面谈流程 用正确的方法辅导育成 三、搭建培养体系 9 Selection -增 员 选 择 Interview -关 注 面 谈 Training -辅 导 训 练新人留存的关键动作 1

9、 0 增员选择：坚持内勤面试一、职场面谈报名标准：1.年龄在25周岁42周岁；2.学历大专（含）以上；3.有E-pass成绩；4.非本地人员来连两年以上；5.毕业且工作满两年一、职场面试报名标准：1.年龄在25周岁42周岁2.学历大专（含）以上3.有E-pass成绩4.非本地人员来连两年以上5.毕业且工作满两年 二、大厦面试报名标准1.年龄：23-25周岁；或42-45周岁2.大连本地人，毕业或工作未满2年者3.学历为高中或同等学历（大专以下）4.二次入司5.职场面试未过申请二面者；6.面试有效期超过3个月再次申请面试者7.变更推荐人一、职场面谈报名标准： 1.年龄在25周岁42周岁；2.学历

10、大专（含）以上；3.有E-pass成绩；4.非本地人员来连两年以上；5.毕业且工作满两年三、以下情况不符合报名条件：1.外地户口毕业不满两年2.来连不满两年3.不满23周岁4.EPASS非系统推荐人且无放弃函 一、职场面谈报名标准：1.年龄在25周岁42周岁；2.学历大专（含）以上；3.有E-pass成绩；4.非本地人员来连两年以上；5.毕业且工作满两年四、区拓对新人的筛选：1. 外勤主管对新人做面谈，初步筛选2.内勤面试，重形象谈吐与亲和力， 坚持原则和标准。3.对新人学历、综合素质做权衡4.选择适合团队发展的准新人、注重选才5.对储备主管的增员严格筛选 1 1 关注面谈：必做三次面谈1、增

11、员吸引面谈 1 2 关注面谈：必做三次面谈2、岗前承诺性面谈 1 3 关注面谈：必做三次面谈3、转正规划面谈 1 4 入司时间 培养目标1-2月新人 1）树立正确的从业观念 2）养成良好的工作习惯 3）扎实基本功3-6月新人 1）销售转型“缘故开发”-“转介绍和孤儿单经营” 2）增员理念导入6个月以上 确定发展路线： 1）组织发展储备区主任培训成长训练营 2）业务路线理财规划师、新秀英雄会等辅导训练： 确定一年内新人的培养目标 1 5 辅导训练：搭建新人留存黄金十步岗前培训 上岗率85%职前培训代理人培训新人面谈 首活75% 三活70% 三转55% 六留50% 九留40%岗前面谈 新人 家属联

12、谊会 步步高回炉 新人加油站 储备区主任培训 新人冲锋班入司时间：0月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7-9月迎新会 处 课 衔 接 培 训 步步高培训 转正面谈（检查准保户卡） 转正培训 转正荣誉会（转正冲刺）注明：流程图中黑色字体培训室操作，红色字体为职场督导操作，蓝色字体为处课操作，橙色字体为课长操作只有简单的、可量化的、有固定流程的东西才会持久 1 6 僵化（行）优化（信）固化（知）任何环节的加强都会变成更加持久的竞争优势四、持续优化固化 1 7 2014年固化新人黄金十步工作举措岗 前 培 训 上岗率85%职 前 培 训代 理 人 培 训新 人 面 谈 首活75% 三活70%

13、三转55% 六留50% 九留40%岗 前 面 谈 新 人 家 属 联 谊 会 步 步 高 回 炉 （ 转 正 冲 刺 ） 新 人 加 油 站 储 备 区 主 任 培 训 新 人 冲 锋 班入 司 时 间 ： 0月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7-9月（注明：流程图中黑色字体培训室操作，红色字体为培训督导操作，蓝色字体为处课操作，橙色字体为课长操作迎 新 会2014年新人线固化点：一、迎新会： 1、必做动作，市内每周五上午，外围自动，由培训督导来操作二、步步高： 1、统一步步高培训内容 2、加强步步高授权讲师的培训 3、持续加强“练”的环节每天保证半小时的演练环节。2014年新人线重点工

14、作：一、内勤：绩效追踪（首活、三活、六留、九留）二、外勤：展业课训练功能组搭建 三、步步高回炉： 1、明确培训内容：业绩盘点、方案兑现，转正冲刺 2、频次：每月12次（根据各单位实际情况） 3、对应各单位功能组举办转正冲刺培训四、新人加油站： 1、统一调训第五个月新人，请假人员只有一次补训机会 2、前期加强对基本法训练津贴的宣导五、总公司2014年新增培训项目： 1、课衔训加入“新人快启”内容 2、制式课程（岗前、步步高、加油站、冲锋班）中嵌入“新人543项目”，推动时为3月； 3、新增区拓孤儿单客户经营培训：4月全员，5月纳入生产线，培训对象为转正后新人，计划与新人加油站培训合并举办； 处

15、课 衔 接 培 训 步 步 高 培 训 转 正 面 谈 （ 检 查 准 保 户 卡 ） 转 正 培 训 转 正 荣 誉 会 1 8 另外两个关注点关注训练功能组的运作关注离职人员的关心 1 9 训练功能组运作规划训练功能组月度必做动作： 三训三会三训：“一训” 处课衔接培训，一周“一冲刺”转正冲刺培训，半天“一集中”入司4-12个月新人回炉培训，半天三会： 课内迎新会 新人家属联谊会 转正荣誉会 2 0 训练功能组月度方案支持：方案时间：2014年4月12月方案对象：展业课方案频次：月度评级、季度划拨费用方案内容： 每月最后一周上报下月功能组行事历，月度上岗新人=3人，三活=75%，三转=55

16、%，六留=50%，且功能组季度最后一个月度运作评级达到B级（含）以上。根据展业课人力标准，季度奖励功能组培训及沙龙会议费用支持。 展业课训练功能组月度运作评级标准 （总分12分）类别 项目 操作 2分 0分 类别 项目 操作 2分 0分 一训 是否按要求定期举办处课衔训 已执行 未执行 课内迎新会 是否定期举办 已执行 未执行 培训类 一冲刺 是否对未转正人员进行追踪 已执行 未执行 会议类 新人家属联谊会 是否定期举办 已执行 未执行 一集中 是否定期给入司4-12个月新人进行回炉培训 已执行 未执行 转正荣誉会 是否定期举办 已执行 未执行 备注:月度得分=各项操作情况得分相加 10分（含

17、）-12分：A级课长重视，积极组织参与；展业课训练功能组成员分工明确，组织有序，各项动作 能够如期举办8分（含）-10分：B级基本能按部就班执行，课长有所关注，功能组成员能有计划地组织训练执行，但个别环节执行不到位 8分以下：C级课长参与度不够，且对展业课训练鲜有关注。展业课训练组织随机，训练功能组成员分工不明确，执行情况较差 运作评级 A级 B级季度增员人力20人 3000元 2000元20人 2000元 1500元 2 1 脱落环节处理好u离职人员作为影子部队u是平安品牌的宣传员和播种机脱落环节处理不好u有怨气，破坏业务和增员u负面，损害公司形象u影响团队士气帮他办理离职手续就像他入司一样

18、人性化对待即将离职的人员：离职面谈 2 2 看到兄弟机构如辽分、内蒙、北分等新人绩效的提升，深感还有差距，平衡型基本法的优势还没有充分发挥，2015年会持续强化明年新人留存工作的几个设想 2 3 在各制式培训班中加强新人准保户卡的要求未达成准保户卡要求的新人不予以转正新人出勤率低于80%不予以分配区域必填项目 准保户卡目录 卡片编号 客户姓名 客户性别 电话 地址 生活情况 家庭情况 投保情况 拜访记录 投保需求分析优秀 合格 不合格 合格必填项目任一缺失视为不合格 深化新人543，加强新人习惯养成 明确合格准保户卡标准1 2 4 提高新人收入，实现以收定留 目标：一年内新人底薪获取率60%，

19、收入提升50%举措：1、加强新人基本法的宣导，提升新人底薪获取率比例2、新人岗前结训，邀请高收入新人进行分享3、服务室迎新会植入并强化高收入新人模型4、展业课长岗前面谈再次引导新人入钻，挑战 最高底薪5、督导的KPI考核加入新人收入底薪获取率指标6、制定展业单位新人首活及首钻费用支持方案 2 2 5 推动新人以钻石为核心的荣誉体系新人荣誉 1月 2月步步高回炉 3月 4月转正培训 5月 6月 7月储备区主任培训 8月 9月 10月 11月 12月新秀之星 卓越之星钻石之星荣誉之星 奖项 要求 奖励 表彰平台 新秀之星 入司当月获得最高津贴 荣誉奖状、平安日记 步步高回炉培训卓越之星 入司前三月获得最高津贴 荣誉奖状、小奖品 转正班钻石之星 入司起连续入钻 荣誉奖状 转正班荣誉奖状、小奖品 储备区主任培训荣耀之星 新人连续钻石且入围新秀会 颁奖和近郊游 新秀会目标：新人首活85%新人首钻35% 3 2 6 新人指标 2014年达成 2015年目标首活 75% 85%三转 56.7% 60%十三留 36.4% 38%一年内新人收入 2788 4200 2 7 感悟1、正确的事情坚持做就会有平台2、不要喂饱问题而饿死机会，把复杂的问题做简单3、强有力的执行是制胜之道 2 8 谢谢聆听，请批评指证！ 2 9