重庆市电信分公司在装维人员薪酬制度管理中

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1、文献综述一、引言研究企业薪酬制度，分析薪酬制度的维度和衡量标准，使组织清晰地了解薪酬制度的激励效果以及症结所在，准确地对薪酬制度做出相应的调整和完善，对于企业提升组织绩效和达成组织目标，吸引、留住人才并激励员工提升其工作效率具有重要的现实意义。二、研究现状目前，薪酬制度研究在国内文献中比较少见，从国外研究来看，对薪酬制度的研究也没有形成定论，尤其是在不同领域，但大致集中于战略管理和工业心理两个领域内进行研究: 1、国外研究现状（1）战略管理领域 在战略管理领域内，David 和 Luis (1987)一共用了16 个项目、4个维度去测量薪酬制度 。它们分别是:总体薪酬制度 ；招聘效能(招聘时能

2、够吸引超过实际需要的人才数量，它不仅与薪酬水平有关，也与公司形象相联系)；激励效能(能够激励公司需要鼓励的员工行为)；人员保留(员工不会因为薪酬的原因离职)效能。上面提到的四个方面都是直接评判标准。最终的评判标准还是组织绩效。所以，组织绩效也是薪酬制度评价的组成部分，常常是将组织的利润也列为薪酬制度要素之一。（2）在评价企业薪酬战略时，形成了对企业薪酬战略进行分析的一体化模型， Gomez-Mejia(1988)认为薪酬战略是管理人员根据具体的经营环境 可以选择的全部支付方式，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，薪酬战略主要包括三个维度:薪酬基础， 包括岗位、技能、 绩效、

3、资历、价值导向和公平性等；薪酬设计， 包括薪酬水平、薪酬结构和加薪等；薪酬管理，包括薪酬政策的集权程度、公开程度、员工参与程度和政策灵活性等。Heneman(2001)认为薪酬战略包括四个维度，分别为薪酬哲学、薪酬评估、薪酬支付结构和薪酬支付方式。Lawler(1991)和 Edilberto(1996)通过考察企业和环境之间的关系、变动薪酬的影响因素后，认为薪酬战略包括四个方面:薪酬哲学，薪酬哲学反映组织对待薪酬功能的态度和认识，提供设计特定薪酬政策的基本方向和目标，以增强其对整体环境中的文化、法规等的适应能力。根据其重要性，薪酬哲学有三类重要目标，即劳动力成本控 制、员工吸引和保留以及员工

4、激励；外部竞争性，外部竞争性指制定薪酬战略时要考虑竞争者的薪酬策略；个体奖励，个体奖励指薪酬中包含的针对个人绩效的奖金；支付管理，支付管理指制定薪酬战略时重视员工参与。 （3）目前国外研究现状的特点总的来说，在战略管理和工业心理领域中，在对薪酬评价上存在一些差异，前者落脚于组织层面，后者落脚于员工层面。从以往的研究来看，国外学者对薪酬制度的研究具有以下两个特点: 薪酬制度评价还没有形成统一的定论，不同的研究从不同的维度去评价，不同领域的研究者从不同维度去评价。工业心理领域注重用公平知觉来评价薪酬制度 ，这样的评价着眼点在于薪酬制度的过程，而没有以结果为导向；战略管理领域注重用招聘、留职、绩效等

5、方面评价，这样的评价着眼点在于薪酬制度的结果，而忽视了过程和原因。虽然战略管理领域和工业心理领域评价薪酬制度的侧重点有所不同，但两个领域的研究范畴是存在有交集的地方的。战略管理领域在评价薪酬制度效能时会用到招聘效能和人员保留效能两个维度，工业心理领域在评价薪酬制度时会用到撤退认知、薪酬满意度和公平知觉这三个维度，而人员保留效能、撤退认知、薪酬满意度以及公平这几个维度是具有很强的相关性的，都会涉及到员工不会因为薪酬的原因而离职这样的问题，所以从这一层面上来说，可以将两个领域的部分研究内容进行有效的整合，从而能实现对薪酬制度 更加全面、系统和统一的评价。 2、国内研究现状 目前，我国国内对薪酬制度

6、的研究还集中于薪酬体系的建立上，对薪酬制度的研究资料和相关文献很少，研究涉及的领域除了延续国外学者关于薪酬战略和战略薪酬体系的建立之外，主要集中于对薪酬满意度、公平和企业薪酬诊断与问题分析方面。 （1）对薪酬制度的研究 文跃然(2003) 提出对企业薪酬诊断的原因及运作方式，指出对企业的薪酬制度进行诊断，就是检视薪酬制度是否有理可循，从而改进不足，这是企业的薪酬制度能否行之有效的一个重要条件。刘昕(2003)从薪酬预算、薪酬控制和薪酬沟通方面介绍了一些完善薪酬制度有效性的评价方法。王长城，姚裕群(2004)从薪酬支付的管理方式、薪酬的满意度调查、薪酬诊断与再造、人工成本控制以及薪酬使用效益分析

7、的方面，论述了检验薪酬制度有效性的 一些途径和方法。杨伟国(2004) 指出，对薪酬制度的衡量可以有以下几个角度：第一，从薪酬制度的理论来说，特定的薪酬制度在逻辑上是否成立，是否具有理论一致性，因为理论作为“一般规律”原则上是适用于判断所有制度的。第二，从比较的角度分析，具有相同或相似性质和特点的组织是如何制定其薪酬制度的，在一定程度上，同类企业和相似企业的薪酬制度的比较分析可以作为判断制度合理性的标准。第三，从人力资源管理的组织特征出发，薪酬制度必须切合组织的需要和环境的要求。就一个特定组织的薪酬制度而言，组织内部要求是确定制度合理性的最重要标准，但是，如何满足这种切合性既有赖于薪酬制度理论

8、的支持，又有赖于薪酬管理实践的证实，因此，这三个标准应该是相互支持、相互依存的。卿涛，郭志刚(2006)从薪酬制度 的特性、薪酬制度 的衡量标准以及薪酬制度的衡量方法几个方面论述了薪酬制度的分析维度和评价标准。 （2）对薪酬战略的研究 顾琴轩(2001)系统地研究了提升企业竞争优势的薪酬战略，分析了薪酬战略对提升企业竞争优势所起的重要作用，探讨了薪酬战略设计和制定的方法。施华淼(2001)在总结以往薪酬管理研究的基础上，探讨了企业薪酬战略及薪酬制度的战略特征，对企业薪酬制度战略特征、员工报酬公平感、组织承诺和企业绩效的关系进行了研究，并对企业发展阶段、员工层次在企业薪酬战略特征和员工激励行为上

9、的特点进行了研究。王凌云，刘洪， 张龙(2004) 通过对企业的经营战略和薪酬战略进行分类，探讨了在不同经营战略下企业应施什么样的薪酬战略，从而提高薪酬制度的有效性。陈松林，王重鸣(2005)基于国外学者的理论观点，从薪酬战略的定义、构成要素、分类和效能方面总结了以往研究的主要成果，对薪酬战略的基础、具体内容和作用机制进行了深入分析，并介绍了关于建立薪酬战略的指标体系的方法。常荔(2005) 在薪酬战略的基本理论框架的基础上，基于权变视角对薪酬战略与组织经营战略之间的匹配关系进行了研究，并进一步探讨了影响薪酬战略及其管理实践的社会和组织因素。 （3）对薪酬满意度和公平的研究 王玮(2004)提

10、出，薪酬满意度可以相应地被划分为对薪酬四个维度的满意，即薪酬水平满意、薪酬结构满意、薪酬体系满意、福利水平满意。组织管理者只有认识到薪酬满意度是一个多维建构，才能为进一步量化分析薪酬满意度奠定基础，也只有通过量化分析，才能更好解决困扰已久的薪酬决策问题。伍晓奕，汪纯孝，谢礼珊(2006)指出，企业薪酬管理公平性(结果、程序、交往和信息公平性)与企业守法程度是影响员工各类薪酬满意感(薪酬水平、福利、奖金、加薪、薪酬制度与管理满意感)的重要因素，企业薪酬管理公平性会对员工的归属感、工作积极性和工作绩效产生显著的直接或间接影响。三、研究综述综上所述，国内外学者对薪酬制度的研究侧重于不同的方面：对薪酬

11、制度的研究上，主要认为应该从薪酬支付的管理方式、薪酬的满意度调查、薪酬诊断与再造、人工成本控制以及薪酬使用效益分析等方面来评价和检验薪酬制度的有效性；对薪酬战略的研究上，主要是对薪酬战略与组织经营战略之间的匹配关系进行了研究，通过对企业的经营战略和薪酬战略进行分类，认为在不同的经营战略下企业应实施不同的薪酬战略，从而提高薪酬制度的有效性；对薪酬满意度和公平的研究上，主要是对薪酬满意度维度的构成以及公平和薪酬满意度之间的关系进行了研究，认为企业薪酬管理公平性对员工的归属感、工作积极性和工作绩效产生显著的影响。总的来说，国内外学者的研究内容只是分散性地针对了薪酬制度研究的某一部分，只是解决了某一个

12、方面的问题，研究应该从更加广阔的范围内来研究和评价薪酬制度，形成对薪酬制度全面和系统的评价。 参考文献：1彭剑锋.人力资源管理概论M.复旦大学出版社，20032刘昕.薪酬福利管理M.对外经济贸易大学出版社，20033卿涛，郭志刚.多重视角下企业薪酬制度的解析与构建M.西南财经大学出版社，20064文跃然.薪酬管理原理M. 复旦大学出版社，20035王长城,姚裕群M.薪酬制度与管理.高等教育出版社，2004 年6巴里格哈特, 萨拉L. 瑞纳什.薪酬管理:理论、证据与战略意义M.上海财经大学出版社 ，20057(美)乔治T米尔科维奇,杰里M纽曼.薪酬管理M.中国人民大学出版社 ,20028肖凤德.

13、薪酬管理:撬动企业管理的支点M.中国轻工业出版社，20069约瑟夫J马尔托奇奥.战略薪酬管理M.中国人民大学出版社,200510付亚和，许玉林.绩效管理M.复旦大学出版社，200311饶征，孙波.以KPI为核心的绩效管理M.中国人民大学出版社,200312杨伟国.战略人力资源审计M.复旦大学出版社，200413陈思明.现代薪酬学M.立信会计出版社，200414美巴纳德.经理人员的职能M.北京：中国社会科学出版社，199715美托马斯B威尔逊.薪酬M.北京：中国社会科学出版社，200416美托马斯J伯格曼，维达古尔比纳斯斯卡佩罗.薪酬决策M.北京：中信出版社，200417雷蒙德诺伊等.人力资源管

14、理赢得竞争优势M.北京：中国人民大学出版社.200118王立民.干部与效能M.北京：经济科学出版社，200119日富本村一.报酬管理工资与动力 M.中国经济出版社,1996。20周学军.公平理论在薪酬管理中的应用J经济论坛，2004 年 24期21杜晓力，屠庆忠.关于薪酬设计的几个基本问题J农业发展与金融，2006 年 01 期22何燕珍.国外企业薪酬政策及其对我国企业的启示J外国经济与管理， 2003 年 06 期23王凌云,张龙.国外薪酬研究述评J商业经济与管理，2006 年 02期24常荔.基于权变观的企业薪酬战略研究J当代经济管理，2005 年06 期25何燕珍.竞争力导向型企业薪酬水

15、平政策探讨J外国经济与管理，2004 年 08 期26王凌云,刘洪,张龙.论企业薪酬战略与经营战略的匹配J外国经济与管理，2004 年 11 期27姚先国,方阳春.企业薪酬体系的效果研究综述J浙江大学学报(人文社会科学版)，2005 年 02 期28麻艳如.企业薪酬体系诊断维的研究基于薪酬调查诊断数据获取模式的思考.首都经济贸易大学硕士学位论文29施华淼.企业薪酬战略与绩效之间关系的研究.浙江大学硕士学位论文,200130李培培.提高薪酬管理满意度的途径J经济论坛，2006 年 05 期31顾琴轩.提升企业竞争优势的薪酬战略研究J上海交通大学学报(哲学社会科学版)，2001 年 02 期32伍

16、晓奕,汪纯孝,谢礼珊.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响J外国经济与管理，2006 年 02 期33王玮.薪酬满意度与组织公平J.中国人力资源开发，200434胡勇，余琛.薪酬效能研究综述J.企业经济，2002 年 12 期35陈松林,王重鸣.薪酬战略:获取竞争优势的工具J.人类工效学，2005 年 04 期36方振邦,陈建辉.不同发展阶段的企业薪酬战略J.中国人力资源开发,2004,12(1),56259.37刘亚，龙立荣，李晔.组织公平感对组织效果变量的影响J.管理世界，2003 年 03 期38朱虹.浅议确立绩效薪酬体系J.甘肃科技纵横，2005 年 06 期39刘大东.业绩为王：绩效

17、薪酬设计Z中国人力资源开发网，2006年 11 月 28 日，40Andrew S. Richter. How does your compensation strategy measure up?J.Strategic HR Review, May/Jun2002, Vol.1 Issue 4, p30, 4p ;( AN 6685975)41Diaz, Maria Dolores S, Gomez-Mejia, Luis R. The effectiveness oforganization-compensation strategies in technology intensive f

18、irms J. Journal ofHigh Technology Management Research, 10478310, Fall9742Heneman Robert L.Business-driven compensation policies: integrationcompensation systems with corporate business strategies J.AmericanManagement Association, 2001.43Edilberto F. Montemayor. Congruence between pay policy andcompe

19、titive strategy in High- performing films J.Journal of Management, 1996,(6):889-908.44Cox, Annette .The importance of employee participation in determiningpay system effectiveness J.International Journal of Management Reviews,14608545, Dec200045J.Pfeffer. Competitive advantage through people M.Bosto

20、n: HarvardBusiness School Press, 1994.46Gomez-Mejia LR, Welbourne TM. Compensation strategy: an overviewand future steps J.Human Resource Planning, 1988, 11(3):1732190.47Heneman, H.G.Compensation in Organizations M.San Francisco, CA:Jossey.48Adams, J Stacy. Inequity in social exchange A.In: Berkowit

21、z Lenard(eds).Advance in experimental social psychologyC.New York, NY: AcademicPress, 1965. 49Leventhal, Gerald S. What should be done with equity theory? Newapproaches to study of fairness in social relationships A.In: Gergen,Kenneth J, Martin B Greenberg, and Richard H Wills (eds). Social exchange

22、:advance in theory and researchC.New York, NY: Plenum, 1980:27-55.50Greenberg, Gerald. The social side of fairness: interpersonal andinformational classes of organizational justice A.In: Cropanzano,Russell(ed).Justice in the workplace: approaching fairness in human resourcemanagement M.Hillside, NJ:

23、 Erlbaum, 1993:79-103.目 录中文摘要1引言2一、重庆市电信分公司装维人员薪酬的现状21、底薪与工龄工资32、绩效考核工资33、薪酬激励工资4二、重庆市电信分公司在装维人员薪酬制度管理中存在的问题41、薪酬水平过低难以留住人才42、薪酬制度制定不合理63、薪酬管理缺乏激励性8三、重庆市电信分公司在装维人员薪酬管理存在问题的原因分析81、装维人员不断增多82、对装维人员的薪酬管理没有建立健全合理的制度93、激励措施单一，忽视非经济薪酬的管理10四、解决重庆市电信分公司在装维人员薪酬管理中存在问题的对策111、合理提升现有的薪酬，以留住优秀人才112、建立健全合理的薪酬管理制度

24、113、完善和优化薪酬激励机制12结 论13参考文献15重庆市电信分公司在装维人员薪酬制度管理中存在的问题及对策研究中文摘要：激励机制是人力资源管理的加油站。在企业中要做好人力资源管理，最直接、最有效的办法就是建立并维护一个健全的、良好的、动态的薪酬激励制度。通过这种有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。本文结合重庆市电信分公司装维人员薪酬管理的现状，分析了公司在装维人员薪酬管理中存在的问题，以及问题产生的原因，并提出了解决问题的对策。关键词：装维人员 薪酬管理 制度 Abstract：Incentive mechanism is the human resources mana

25、gement of gas station. In the enterprise to do a good job in human resources management, the most direct, the most effective way is to establish and maintain a healthy, good, dynamic compensation system. Through the effective incentive mechanism, to develop the potential of employees, improve organi

26、zation performance. This article unifies the Chongqing City Telecom Branch outfit dimension personnel salary management of the status quo, analysis of the companys outfit dimension personnel salary management exists the question, and the causes of the problems, and put forward the countermeasures to

27、 solve the problem.Key words：Outfit dimension personnel salary management system引言薪酬制度是企业人力资源管理的核心内容之一，是与企业人力资源管理战略紧密相连的管理要素，与企业长期发展战略休戚相关。重庆电信分公司是一家国有控股的企业，几年来虽一直致力于薪酬制度的探索与实践当中，但从目前公司薪酬制度整体分析，依然被一些问题所困扰。这些问题主要表现在：一是如何改进现有企业薪酬制度，使之符合现代企业管理要求，促进企业健康发展；二是如何通过完善有效的薪酬制度使企业增加效益，实现长远战略目标；三是如何通过完善有效的薪酬制度，

28、满足员工自身需求，使企业与员工双方利益协调发展，实现双赢；四是如何充分发挥薪酬制度激励的功能与作用，进而达到吸引人才，留住人才，加强员工队伍建设，增强企业发展后劲的目的。本文主要从重庆电信分公司实际情况出发，运用薪酬管理的有关理论，通过调研的方法，结合图表和相关数据，对重庆电信分公司装维人员薪酬制度现状与问题进行了分析，并对薪酬制度中的薪酬水平、薪酬结构和薪酬组合各要素进行了详细研究，确定了重庆电信分公司装维人员薪酬制度改进的整体框架，提出了改进方案，解决重庆电信分公司装维人员薪酬制度的战略性、对内公平性、对外竞争性和对员工激励性的实际问题。改进的薪酬设计方案旨在对重庆电信分公司今后在薪酬制度

29、规划设计工作上有所参考和借鉴。一、重庆市电信分公司装维人员薪酬的现状中国电信股份有限公司重庆分公司(China Telecom Corporation Limited Chongqing Branch，简称中国电信重庆公司)是中国电信股份有限公司在重庆市设立的省级分公司，于2003年底在纽约和香港证券市场实现收购上市。中国电信重庆市分公司将秉承“用户至上，用心服务”的企业理念，继续勇于拼搏，务实创新，抢抓机遇，加快发展，为建设成为具有国际综合竞争力的华南现代通信中心而努力。重庆市电信分公司装维人员薪酬总额=个人装维网格维护基础酬金+个人装移机计件提成)个人考核得分。重庆市电信分公司装维人员薪酬

30、的结构如上面的公式所示，下面对重庆市电信分公司装维人员薪酬各个方面的内容做简要的概述。1、底薪与工龄工资岗位工资是薪酬构成中最基本单元，是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬，是员工收入的主体部分，它能较全面地反映薪酬的各项职能，具有相对的稳定性。重庆市电信分公司装维人员的岗位工资主要是由岗位等级来确定，同时考虑到由于员工工作的复杂程度和责任大小以及员工劳动熟练程度和工作能力的不同等个人特质，重庆市电信分公司在岗位工资的设计上采取一岗多薪制。采用这种方式，一是可以反映出岗位之间存在的劳动差异和岗位内部不同员工之间的熟练程度的差异，使劳动报酬更为合理。二是可以使员工在不变动岗位的情况下，在同一岗

31、位等级上提供了薪酬的晋升空间。重庆市电信分公司装维人员薪酬中的底薪比较低，一般来说实习期的员工工资在1000到1500之间，转正后的装维人员的工资在1500到2000元之间，这是一个浮动的工资区间，对于不同等级的装维人员基本工资也就是底薪有所不同，比如试用期的底薪是800，转正后被评为一级装维师后的底薪是1200元，二级的装维人员的底薪为1500元，三级的装维人员的底薪为1800元，特级的装维人员的底薪为2500元。进入公司后，装维人员的底薪也会随着在公司年限的增加而相应的增加，一般来言，加薪的幅度是每多工作一年底薪增加200元。其中底薪在薪酬机构中占的比重为70%。表1.装维人员底薪分布表在

32、公司的年数底薪试用期800一级装维师1200二级装维师1500三级装维师1800特级装维人员25002、绩效考核工资绩效工资主要是公司根据员工完成工作任务目标或以优异的工作绩效而计付的薪酬。这部分内容的设计主要是体现出员工个人工作能力、工作业绩与其实际收入的紧密关联性。同时通过绩效工资的设定反映出业绩优秀和普通绩效员工的薪酬差距，进一步提高员工的工作积极性和工作效率，从而发挥出薪酬的激励作用。装维人员的绩效考核工资在薪酬机构中的比重为30%,员工绩效考核工资由部门激励考核后交人力资源部经行汇总，人力资源部对绩效成绩经行审核，确定每一名装维人员的绩效得分经行确认，由薪酬专员确定绩效奖金的数量。绩

33、效奖金主要有“金三角”支撑满意度 、装移机按时履约、接入型按单施工外线存单率、高危事件、投诉及“三有三要”质检不规范、及时修障等指标构成。3、薪酬激励工资福利是指企业为了保留和激励员工而支付的，作为基本薪酬补充给员工的各种形式的待遇项目。龙达公司福利项目的设计上，除了法定福利内容以外，突出强调的是企业针对员工需求而开发的福利项目，旨在通过个性化的福利项目使员工对公司有归属感、认同感，增强员工的责任心和忠诚度。装维人员薪酬的激励工作主要是各项个别的单项奖金，例如个人服务质量奖等，这样的特殊奖金的数量极其有限，也不是按月度来评出的，一般是按季度来评出，并且获得单项奖金的装维人员的比例非常有限，一般

34、来说占到全部装维人员的5%左右，其他的福利等等公司暂时没有设定。二、重庆市电信分公司在装维人员薪酬制度管理中存在的问题此次调查的对象主要针对重庆电信分公司的装维人员，采用问卷调查的方式，调查对象都是随机选择的，为期一个月的时间，以提高调查的准确性和代表性。问卷投放于员工手中，总共收到问卷20份，有效问卷18份。在这次调查中，发现了重庆市电信分公司在装维人员薪酬制度管理中存在着以下问题：1、薪酬水平过低难以留住人才公司现今的薪酬制度在人才市场上没有强有力的竞争力，不能对人才较强的吸引力，公司招聘不到公司所需的关键装维人员，以至于出现跟新进装维人员协商工资的局面。表2 装维人员薪酬与重庆工人平均工

35、资对比岗位工资绩效工资福利待遇重庆工人平均水平1800-250035%8%电信分公司装维人员薪酬1500-200030%5%如表2所示，重庆电信分公司装维人员岗位工资为1500-2000元，绩效工资占总薪酬30%，福利待遇占5%；与重庆平均水平相比，岗位工资为1800-2500元，绩效工资占总薪酬35%，绩效工资占总薪酬35%，福利待遇占8%。很显然，电信分公司装维人员在薪酬方面低于重庆市的平均水平，因此，电信公司装维人员对于薪酬的满意度并不是很高。从图1中可知，问卷调查中的18人认为公司大部分员工的辞职是因为薪酬的不合理而直接导致的有9人（50%）；认为和薪酬有一定的关系有3人（17%）；认

36、为理由不固定的有4人（22%）；认为员工离职和薪酬关系不大的有1人（5%）；认为员工离职绝对与薪酬无关的有1人（5%）。由此可见，电信公司装维人员离职在很大程度上是由于对于薪酬制度的不合理而造成的。图1 电信公司装维人员离职与薪酬关系调查公司从外部招聘到一些装维人员，他们并不是因为公司的薪酬原因而加盟公司，如有几位从移动过来的装维人员，一来到公司不是因为薪酬，而是因为这里的工作环境轻松，没有较大的工作压力。这种观点代表了相当一部分跳槽过来的装维人员的观点。例如：公司两年前引进一位高级装维人员，他当时在重庆一个企业的年薪是15万元左右，经过公司与他的多次协商，将其年薪定在5万元左右。两者相差近3

37、倍，如此大的差距很难保证对高级装维人员形成长久吸引力。对于电信公司这样的高新通信企业，引进高层次的技术人才是非常必要的。公司因为薪酬缺少竞争力，不仅引进不了装维人才，相反关键装维人才流失严重。有一些装维人员在公司经过几年的工作技术熟练后，或者自己另谋高就或者被其他企业高薪挖走，公司成为其他企业的后备人才“培养基地”。最近几年公司装维人员流失率逐年攀升，如下图2装维人员流失率公司对于关键装维人员，没有完善的留住、开发机制。这部分员工本身有能力、有资本，而且竞争对手一直想挖过去，如果他们感觉到在公司不受重视，很多人会产生去意或者通过办理停薪留职的形式另谋新职，其中相当一部分是直接去和本公司有竞争关

38、系的公司任职，这样一方面浪费了公司大量的再招聘与培训、培养新人的时间、精力与经济成本，同时，也泄露了大量的商业秘密，甚至造成重大损失。2、薪酬制度制定不合理薪酬制度的建设需要加强科学性、系统性、透明性与严谨性。公司的薪酬制度没有形成系统性，只是靠传统的惯例与思维来解决问题，需要建立一套基于科学设计的、系统的、被广大员工认可并接受、透明性强的薪酬制度。相关福利政策的设计尚有改善的必要。现有的福利政策基本能满足员工的要求，。装维人员的薪酬制度缺乏公平性：个人公平，内部公平，外部公平。个人公平：重庆电信公司的装维人员分为正式工和外包人员。正式工的工资及福利都要高于外包人员，但是两者间做的事确实没有区

39、别的。这导致外包人员心理处于一种不公平的心态中，工作不积极，认为他们（正式 ）工资拿得高，那他们就该做的多。可是上级分配的任务却并不是这样。内部公平：重庆电信公司基层职位的薪酬水平如表3所示：在整个重庆电信公司岗位中，工资在2624-4410之间浮动，工资最高的客服经理岗位工资为4410元，工资最低的电信装维人员工资为2624元，两者之间相差将近2000元，装维人员与其工资相差最近的岗位客服还相差300多。装维人员在公司中担负着劳动量最大的工作，却只能得到最低的工资，这种内部的不公平是显而易见的。表3.重庆电信公司人员岗位工资分布表岗位底薪电信业务客服经理4410电信电话营销4056电信销售代

40、表3481壁山电信营业厅主管3371电信号码百事通3284手机营业员3214中国电信客服代表3194电信营业厅营业员3001电信客服2946重庆电信装维2624数据来源：全国职位信息工资数据图 3 员工对于自身岗位工资的满意度调查 不固定17%不满意22% 十分满意 5%十分不满意 44% 比较满意11% 在这次的调查中，针对员工对自身的岗位工资的满意度特意做了调查，调查结果是员工明显对于自身的岗位工资水平表现出了不满，对于自身岗位工资表示十分不满意的员工有8人，占到了总数的44%，而相应的是对自己的岗位工资表示十分满意的员工只有1人只占总数的5%。外部公平性：重庆通信装维人员薪酬水平如表4所

41、示，重庆电信分公司的薪酬水平为2624元，低于重庆联通的2832元的工资，重庆移动装维人员的2874元的工资水平，在整个重庆通信公司的同行业中处于最低的水平。并且重庆电信宽带业务较重庆联通和重庆移动更多。因此其装维人员工作强度更大，而薪酬却更低。这就凸显了重庆电信装维人员的薪酬外部不公平性。表4. 重庆各通信公司装维人员工资水平岗位底薪重庆电信装维2624重庆联通装维2832重庆移动装维2874数据来源：全国职位信息工资数据3、薪酬管理缺乏激励性从表5中可知，重庆电信公司装维人员在接受调查时对于薪酬激励作用的反映效果并不明显，在18份调查问卷中，有3份认为公司的激励作用很大，占到了16.7%，

42、有5份认为具有一定的激励作用，占到了27.8%，有10份认为公司的薪酬并没有激励作用，占到了55.6% 。公司目前的薪酬机制对装维人员的激励作用缺少，装维人员的积极性没调动起来，不能充分挖掘装维人员的潜在价值。装维人员停留在日常性的工作中，没有积极主动寻求改善服务的流程或者技术。公司产品的服务满意度为80%左右，与移动等其他企业的服务满意度有一定差距，造成公司资源的浪费，而且在产品的质量维护与检测方面存在着标准执行不严格的现象，甚至出现产品到达客户后质量达不到合同要求的严重事件。表5薪酬激励作用调查表激励作用很大一定激励作用未有激励作用合计3510比例16.7%27.8%55.6三、重庆市电信

43、分公司在装维人员薪酬管理存在问题的原因分析1、装维人员不断增多随着公司业务的不断扩大，装维人员的需求数量不断扩大，但是低效的装维人员工作绩效造成了在公司工资预算总额一定的情况下，装维人员的薪资水平徘徊不前。而装维人员获得工资提升的途径又比较单一。中国是“官本位”意识较为浓烈的国家。此意识反映到企业员工相对价值的定位上，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业差不多所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务

44、的晋升上，从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。下面是近几年重庆电信观音桥电信分公司装维人员的薪资对比表。从表6中可以看出，重庆电信观音桥电信分公司装维人员的数量逐年递增，从2007年的15人，增长到了2010年的40人，而平均年薪则从3.6万增长到4.2万，工资环比增长率浮动在105%左右。但是与重庆市的工人工资平均增产率相比，增长的速度还是有些略慢，长此以往，将对电信公司装维人员的稳定性带来不利影响。表6 装维人员、工资波动表年份装维人员数量平均年薪（万）工资环比增长率重庆市工资平均增长率2007年153.62008年223.7102.7%104.6%2009年294.0108

45、.1%109.4%2010年404.2105%107.8%2、对装维人员的薪酬管理没有建立健全合理的制度薪酬制度的建设需要加强科学性、系统性、透明性与严谨性。公司的薪酬制度没有形成系统性，只是靠传统的惯例与思维来解决问题，需要建立一套基于科学设计的、系统的、被广大员工认可并接受、透明性强的薪酬制度。相关福利政策的设计尚有改善的必要。装维人员的薪酬保障制度不健全。在薪资核算完毕后，不能及时发放给员工工资的现象时有发生。缺乏薪酬福利的浮动调整机制，不能根据物价水平或者同地区其他竞争者薪资水平及时作出调整。一个完整的薪酬管理系统分为薪酬的目标管理、薪酬的水平管理、薪酬的体系管理、薪酬的结构管理和薪酬

46、的制度管理五个层面。从该公司薪酬目标管理上看，企业的薪酬制度与企业的发展战略联系的并不紧密，薪酬制度缺少长远规划；从薪酬的水平管理来看，企业的薪酬制度不能满足内部一致性和外部竞争性的要求；从薪酬的体系管理和结构管理来看，企业的薪酬制度存在着薪酬结构不合理，外在薪酬与内在薪酬相结合的问题；从薪酬的制度管理来看，企业的薪酬制度对员工不透明化，同时在制订薪酬制度时也缺少员工的参与。可以说该公司的薪酬管理的基础工作很薄弱，薪酬管理系统的不完善是引发一系列员工对目前薪酬制度不满的根本原因。一是针对性不强。绩效考核较注重对部门的总体考核，忽视对员工个人岗位的考核。二是把关工作不严。各级未能严格按绩效指标审

47、查把关，不少数据有水份，不真实。三是考核周期偏长。对员工考核一年只有一次，考核的结果主要作为两年一次晋升工资的必要条件。四是兑现不能到位。绩效工资应根据考核结果进行分配，但往往考虑部门、岗位平衡，造成绩效工资不能完全按考核结果兑现。公司员工的岗位工资(包括绩效工资)是按职称职务套用，没有很好的体现在劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件四要素间的差别。但目前在分配上差别却很小，未能真正体现岗位的差别和贡献的大小。其突出的表现为一般装维人员与绩优装维工人的工资的差别不是太大。3、激励措施单一，忽视内在薪酬的管理广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无

48、须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。企业老板一般理解的薪酬就是我们所说的外在薪酬，而忽视内在薪酬。在相当多情况下，由于老板对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到内在薪酬的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。重庆市电信分公司对于装维员工的内在薪酬较低主要表现在以下诸方面：（1）从表7可以看出，电信公司在装维员工培训方面做得还不够好，管理人员经常接受培训的人数有15人，占总数的68%，没有接受过培训的有2人，占总数的9%，而装维人员经常接受培训的有3人，占总数的17%，

49、没有接受过培训的有10人，占总数的56%，这就说明了装维员工接受培训的机会较少。公司对员工在人力资本投入（主要是培训等）上较少，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性。（2）员工发展的渠道不够畅通，直接后果是导致有些员工对前途信心不足。（3）公司在尊重员工、服务员工上做得不够。这突出表现在企业在对员工的日常生活、休假安排等方面考虑甚少。表7员工培训调查表经常参加培训偶尔参加培训没有参加过培训合计管理人员1552装维人员3510比例管理人员68%23%9%装维人员17%28%56%员工激励方式单一，在薪酬方面还表现在：首先，对于装维的核心人员缺乏长期激励，缺乏像虚拟股票、持股计划之类的长期

50、激励；其次，在薪酬的非物质激励不足，例如带薪假期，公费旅游等都很少；最后，缺少对有潜力员工的培训，没有把培训作为一种福利来激励员工。四、解决重庆市电信分公司在装维人员薪酬管理中存在问题的对策1、合理提升现有的薪酬，以留住优秀人才企业要调查清楚本地区同行业的薪酬水平，分析企业的外部环境。只有这样才能制定出有企业竞争力的薪酬待遇，让企业在同行业中更有竞争性的优势，吸引更多的优秀装维员工。对骨干员工或重要的岗位员工，要舍得给与高薪。奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大突破的员工，应到给与重奖，不仅可以提高员工的收入水平，还对员工具有激励作用。使他们在今后的工作中更加努力的工作。建立科学的员工绩效评估机制

51、。让员工既看到对企业贡献，又能看到自己的待遇，并且两者之间建立起公平合理的关系，才能减少员工应横向比较感到待遇不公而流动。在市场经济条件下，薪酬的高低从一定程度上体现了人才的价值。所以，企业要留住人才，必须建立有利于留住人才的薪酬激励制度，提高薪酬的竞争力。企业的薪酬水平，对外一定要有竞争力，要强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系，不可低于社会的平均薪酬。对内，要建立科学的绩效评估奖励机制，考核工作要做到公平、公正, 避免员工对薪酬不公平的不满。因此薪酬制度的设计, 要能表明薪酬的全部价值, 使人才了解自己所得薪酬多寡应与个人业绩挂钩, 切实做到按劳取酬, 公正合理, 必须以能吸引和留住企

52、业的人才为原则。2、建立健全合理的薪酬管理制度必须要有完整的绩效考评制度。绩效考评的结果是确定薪酬的最直接依据。因此，应继续沿用公司的KPI考核制度，并在实践中不断的完善和提高考核办法，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。为此，在原来KPI考核的基础之上，笔者更加强调了客服满意度这一块。学习了海尔的回访及暗访制度，通过对顾客的回访，暗访，了解真正的装维人员实际情况。更改了各项指标的权重，降低了带有个人主观色彩的网络经理评分。突出了能够提升顾客满意度各项指标的权重。改进的原因在于，笔者认为电信公司作为一个服务性的公司，其宗旨在于为顾客提高更好的服务，而检验这一标准的就是顾客满意度。而作为

53、装维人员，是处在与顾客接触的第一线，其服务质量服务态度，将影响顾客对电信公司服务的满意程度。其改进前的绩效考核指标与改进后的绩效考核指标见附件。实行宽带薪酬。所谓“宽带薪酬”，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是传统类型和位置的水平挂钩的“金字塔”式的薪酬管理模式的一种替代，是原来的十几甚至几十个工资等级压缩成几个层次，去除原大缩小工资等级工作带来显著的年级差异，但在同一时间，每一个相应的对工资薪金范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。简单的说，就是付“乐队”山原来的纵向拉成横向拉宽，大大降低了工资，而每个薪酬等级相应的工资变化幅度大大增加了薪酬管理模式。宽带薪酬管理模式减轻水

54、平和岗位的概念。企业员工有更多的时间是在同一个薪酬带宽的发展，以其能力的提高，他们将承担新的责任，虽然地位并没有改善，但有机会获得较高的报酬。比如，作为此职位的新进入者可能从带宽的最低值起薪，熟练者的薪酬水平大概处于带宽的中间位置，而佼佼者的薪酬水平可能接近该带宽的最高值。依据组织机构的级层和职位的属性划分为薪酬宽带，如果工作评价时运用的是要素计点法，一个工资等级包括的是点数相同的值位。改善工资结构。改变原来工资中固定工资过高的现象，把绩效工资占的比例有30%提升到60%，同时增加对于装维员工的福利与补助。绩效考核的周期也应该固定为一个月考核一次。3、完善和优化薪酬激励机制要有完善的岗位轮换制

55、度。在规定的时间期限内要对新调动的员工进行适用性评估，对符合新岗位要求的员工，依据标准可以直接进行薪酬调整，以使薪酬管理及时、简洁、高效，对不符合要求的员工要调回原工作岗位或实施培训程序。完善与优化薪酬激励机制，对于核心员工（装维技术骨干）实现员工持股计划，给予住房补贴，增加像旅游、子女教育补贴、探亲补贴等福利。对于表现突出的员工提供轮岗机会与培训的机会。企业只有设计实施多样化、个性化的福利保障措施, 才能让人才在企业工作无后顾之忧，增强人才对企业的归属感。结 论本文应用现代企业薪酬理论，对重庆电信分公司装维人员薪酬制度进行了改进设计。本文在改进设计过程中注重薪酬战略与公司战略的匹配，考虑了薪

56、酬战略、薪酬水平、薪酬结构和薪酬组合四者的内在联系和相互影响，在此基础上，设计出适合重庆电信分公司装维人员的薪酬制度。重新改进设计的薪酬制度特点一是利用岗级和档差适当拉大了不同岗位和同一岗位员工的薪酬差距，体现了员工的岗位价值；二是依据员工的企业工龄，提供不同的工龄工资，体现出员工的资历；三是将员工的业绩与其绩效工资挂钩，进一步拉大绩优员工和普通员工的薪酬差距，体现按绩分配的原则，提高薪酬对员工的激励作用；四是通过福利项目的设计，满足员工的实际需求，增强员工对公司的忠诚度和满意度。薪酬制度是一个调查、设计、实施、反馈和完善不断往复循环的过程，在这个过程中不仅薪酬制度自身的细节影响着薪酬制度的质

57、量，同时，薪酬制度也受到企业战略和人力资源其它环节工作的制约和影响。因此，唯有协调解决好上述矛盾，薪酬制度才能真正发挥出应有的作用。参考文献1 郑晓明现代人力资源管理导论M北京：机械工业出版社，20022 王长城等薪酬构架原理与技术M北京：中国经济出版社，20033 刘军胜薪酬管理实务手册M北京：机械工业出版社，20024 刘听薪酬福利管理M北京：对外经济贸易大学出版社，2003.5 何燕珍 企业薪酬管理发民脉络考察J.外国经济与管理，2002 6 冉斌.薪酬设计与管理M.深圳：深圳海天出版社，20027 陈思明.论现代薪酬管理的理念及其特点J.同济大学学报，20048 刘雪梅 薪酬的演变和发

58、展及基本理论J企业管理，20069 余凯成 组织行为学M大连理工大学200010 尤建新.陈守明等 高级管理学M同济大学11 何燕珍 企业薪酬管理发民脉络考察J.外国经济与管理，2002 12 冉斌.薪酬设计与管理M.深圳：深圳海天出版社，200213 陈思明.论现代薪酬管理的理念及其特点J.同济大学学报，200414 刘雪梅 薪酬的演变和发展及基本理论J企业管理，2006附录（问题进行精简到12个左右，挑选比较有价值的问题。）关于重庆电信分公司薪酬管理的调查问卷您好！我正在进行一次关于电信公司薪酬管理的问卷调查。此次调查只需您几分钟，并采取无记名方式，所以请放心填写。如无特别说明，题目为单选

59、题。真诚地感谢您的合作！ 你的职位： 入职年限： 你的年龄： 性 别： 学历程度： 1.以你自己的资历,你对自己的工资收入：(A)十分满意 (B)比较满意 (C)不固定 (D)不满意 (E)十分不满意2.你对目前公司薪酬制度科学性的评价是：(A)十分科学合理 (B)较科学合理 (C)不固定 (D)不够科学合理 (E)十分不科学不合理3.你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是：(A)十分强的激励 (B)较强的激励 (C)不固定 (D)激励性不够 (E)十分差4.你对目前公司薪酬制度公正性与公平性的评价是：(A)十分公正和公平 (B)较公正和公平 (C)不固定 (D)不够公正和公平 (E)完全不

60、够公正和公平5.你对目前公司薪酬制度合法性的评价是：(A)绝对符法律法规 (B)大致符法律法规 (C)不固定 (D)某些地方不符合法律法规 (E)完全不符合法律法规6.你认为你的薪酬与你的职位：(A)十分相称 (B)大致相称 (C)不固定 (D)不相称 (E)十分不相称7.过去一年,你获得的涨幅工资：(A)十分合理且令人满意 (B)较合理比比较满意 (C)不固定 (D)不合理也不太满意 (E)十分之不合理令人很不满8.你认为公司薪酬所倡导的分配机制是：(A)绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 (B)按劳分配 (C)不固定 (D)吃大锅饭搞平均主义 (E)多捞多得,少捞少得9.你对公司经济性福利的看法：

61、(A)多种经济性福利,且额度合适 (B) 多种经济性福利,且额度过低 (C)不固定 (D) 大致没有经济性福利 (E) 完全没有经济性福利10.你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是：(A)卓有成效 (B)大致可以 (C)不固定 (D)较差 (E)十分差11.公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗：(A)绝对有 (B)大部分时间有 (C)不固定 (D)大致没有 (E)完全没有12.有员工对薪酬方面的事情提出不同意见及建议时，公司的态度是：(A)十分欢迎，积极采纳和接受意见 (B)比较强的保密性 (C)不固定 (D)不够保密 (E)十分公开化13.在过去一年中，绩效工资的发放：(A)有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 (B)有一些简单的考核制度和表格 (C)不固定 (D)没有什么制度和表格，凭感觉考核 (E)完全失控14.上一年度,公司对薪酬总额的控制：(A)控制得十分好 (B)比较好 (C)不固定 (D)不太好 (E)十分糟糕15. 上一年度,公司对薪酬制度方面的意见征询工作：(A)开展得十分好 (B)比较好 (C)不固定 (D)不太好 (E)十分差16.你觉得公司大部分员工的辞职：(A)因为薪酬的不合理而直接导致 (B)和薪酬有一定的关系 (C)不固定 (D)和薪酬没有关系 (E)绝对与薪酬无关17.你觉得公司的分配机制：(A)从根本来说绝对公平公正和公