劳动争议司法解释二

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1、劳动争议司法解释二 最高院有关审理劳动争议司法解释（二）最高人民法院有关审理劳动争议案件合用法律若干问题的解释(二） 最高人民法院有关审理劳动争议案件合用法律若干问题的解释（二)已于7月日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，现予发布，自10月1日起施行。 二六年八月十四日法释6号最 高人民法 院有关审理劳动争议案件合用法律若干问题的解释（二)（7月1日最高人民法院审判委员会第193次会议通过) 为对的审理劳动争议案件，根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国民事诉讼法等有关法律规定,结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件合用法律的若干问题补充解释如下:第一条 人民法院审理劳动争

2、议案件，对下列情形,视为劳动法第八十二条规定的劳动争议发生之日：(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议,用人单位可以证明已经书面告知劳动者拒付工资的，书面告知送达之日为劳动争议发生之日。 用人单位不能证明的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（二）因解除或者终结劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终结劳动关系书面告知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（三)劳动关系解除或者终结后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者可以证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终结劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。 劳动者不能证明的，解除

3、或者终结劳动关系之日为劳动争议发生之日。第二条 拖欠工资争议,劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。 但用人单位可以证明劳动者已经收到拒付工资的书面告知的除外。 1第三条 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼祈求不波及劳动关系其她争议的,视为拖欠劳动报酬争议，按照一般民事纠纷受理。第四条 用人单位和劳动者因劳动关系与否已经解除或者终结,以及应否支付解除或终结劳动关系经济补偿金产生的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的，人民法院应予受理。 第五条劳动者与用人单位解除或者终结劳动关系后，祈求用人单

4、位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的，人民法院应予受理。 第六条 劳动者由于工伤、职业病，祈求用人单位依法承当予以工伤保险待遇的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的,人民法院应予受理。第七条 下列纠纷不属于劳动争议:（一）劳动者祈求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;(三)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残级别鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；（四）家庭或者个人

5、与家政服务人员之间的纠纷；（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。 第八条 当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。 用人单位不履行上述裁决中的给付义务,劳动者依法向人民法院申请强制执行的，人民法院应予受理。 第九条劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼,人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同步注明该字号业主的自然状况。第十条劳动者因履行劳动力差遣合同产生劳动争议而起诉,以差遣单位为被告；争议内容波及接受单位的,以差遣单位和接受单位为共同被告。 第十一条 劳动者和用

6、人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决,向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理,双方当事人互为原告和被告。在诉讼过程中,一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼祈求继续审理。 第十二条当事人可以证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其她客观因素无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断，从中断的因素消灭之次日起，申请仲裁期间持续计算。 第十三条 当事人可以证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的,人民法院应当认定申请仲裁期间中断：（一)向对方当事人主张权利;(二)向有关部门祈求权利救济;(三)对方当事人批准履行义务。 申请仲裁期间中断的,从对方当事人明确回绝履行义务，或者有关

7、部门作出解决决定或明确表达不予解决时起,申请仲裁期间重新计算。 第十四条 在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采用财产保全措施，人民法院经审查觉得申请人经济确有困难,或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿也许的,应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采用保全措施。 第十五条 人民法院作出的财产保全裁定中,应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后三个月内申请强制执行。 逾期不申请的，人民法院应当裁定解除保全措施。 第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同商定的内容不一致,劳动者祈求优先合用合同商定的，人民法院应予支持。 第十七条当事人在劳动争议调解委员会主持

8、下达到的具有劳动权利义务内容的调解合同,具有劳动合同的约束力,可以作为人民法院裁判的根据。 当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达到调解合同,用人单位不履行调解合同拟定的给付义务,劳动者直接向人民法院起诉的,人民法院可以按照一般民事纠纷受理。 第十八条 本解释自二六年十月一日起施行。 本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释规定不一致的,以本解释的规定为准。本解释施行后，人民法院尚未审结的一审、二审案件合用本解释。本解释施行前已经审结的案件,不得合用本解释的规定进行再审。劳动争议解释二7月10日由最高人民法院审判委员会第133次会议通过，现予发布，自10月1日起施行。 最高人民法

9、院八月十四日为对的审理劳动争议案件,根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国民事诉讼法等有关法律规定,结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件合用法律的若干问题补充解释如下：第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形,视为劳动法第八十二条规定的劳动争议发生之日：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议,用人单位可以证明已经书面告知劳动者拒付工资的,书面告知送达之日为劳动争议发生之日。 用人单位不能证明的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 (二)因解除或者终结劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终结劳动关系书面告知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(三

10、)劳动关系解除或者终结后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者可以证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终结劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终结劳动关系之日为劳动争议发生之日。 第二条 拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续,用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的,人民法院不予支持。 但用人单位可以证明劳动者已经收到拒付工资的书面告知的除外。第三条 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼祈求不波及劳动关系其她争议的,视为拖欠劳动报酬争议，按照一般民事纠纷受理。 第四条 用人单位和劳动者因

11、劳动关系与否已经解除或者终结，以及应否支付解除或终结劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的,人民法院应予受理。 第五条 劳动者与用人单位解除或者终结劳动关系后,祈求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的,人民法院应予受理。 第六条 劳动者由于工伤、职业病,祈求用人单位依法承当予以工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。 第七条 下列纠纷不属于劳动争议：(一）劳动者祈求社会保险经办机构

12、发放社会保险金的纠纷；（二)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;(三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残级别鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;(四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;(六)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。 第八条 当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的,人民法院不予受理。用人单位不履行上述裁决中的给付义务,劳动者依法向人民法院申请强制执行的，人民法院应予受理。 第九条 劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼,人民法院应当以营业

13、执照上登记的字号为当事人，但应同步注明该字号业主的自然状况。 第十条 劳动者因履行劳动力差遣合同产生劳动争议而起诉，以差遣单位为被告；争议内容波及接受单位的，以差遣单位和接受单位为共同被告。第十一条 劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的,人民法院应当并案审理,双方当事人互为原告和被告。 在诉讼过程中,一方当事人撤诉的,人民法院应当根据另一方当事人的诉讼祈求继续审理。 第十二条 当事人可以证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其她客观因素无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断，从中断的因素消灭之次日起,申请仲裁期间持续计算。 第十三条当事人可以证明在申请

14、仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断:(一）向对方当事人主张权利;(二)向有关部门祈求权利救济；(三)对方当事人批准履行义务。 申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确回绝履行义务，或者有关部门作出解决决定或明确表达不予解决时起,申请仲裁期间重新计算。 第十四条 在诉讼过程中,劳动者向人民法院申请采用财产保全措施，人民法院经审查觉得申请人经济确有困难,或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿也许的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务,及时采用保全措施。第十五条 人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后三个月内申请强制执行。

15、逾期不申请的,人民法院应当裁定解除保全措施。 第十六条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同商定的内容不一致，劳动者祈求优先合用合同商定的，人民法院应予支持。 第十七条 当事人在劳动争议调解委员会主持下达到的具有劳动权利义务内容的调解合同，具有劳动合同的约束力,可以作为人民法院裁判的根据。 当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达到调解合同，用人单位不履行调解合同拟定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照一般民事纠纷受理。 第十八条本解释自二六年十月一日起施行。 本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释规定不一致的,以本解释的规定为准。 本解释施行后,

16、人民法院尚未审结的一审、二审案件合用本解释。 本解释施行前已经审结的案件，不得合用本解释的规定进行再审。 最高法院发布审理劳动争议案件司法解释(二)最高法院发布审理劳动争议案件司法解释(二）最高人民法院今日发布了有关审理劳动争议案件合用法律若干问题的解释(二)。该解释自10月日开始施行。 这部司法解释从开始起草,先后数易其稿，并在有关新闻媒体上公开征求社会各界的意见，目前共有十八个条文。 重要内容充足体现了最高人民法院司法为民,维护和谐劳动关系的价值取向。最高人民法院负责人简介说，出台这个司法解释具有四个增进作用:一是便于广大劳动者精确理解掌握劳动法的规定，增进依法维权;二是便于各级人民法院的

17、法官精确掌握司法尺度,增进司法公正;三是有助于规范公司劳动用工制度和管理制度改革，增进建立符合社会主义市场经济规定的劳动用工制度;四是有助于及时化解矛盾，建立和谐有序的劳动关系，增进社会主义和谐社会的建设。 据理解,全国法院审理的劳动争议案件每年约以20的速度递增,已达18万件。 为了适应劳动争议审判工作的需要，最高人民法院此后还将继续加大劳动争议案件的审判力度,并根据审判实践需要，适时出台有关的司法解释。 最高人民法院有关审理劳动争议案件合用法律若干问题的解释(二)(月1日最高人民法院审判委员会第9次会议通过)法释6号司法解释为对的审理劳动争议案件，根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国民

18、事诉讼法等有关法律规定,结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件合用法律的若干问题补充解释如下：第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形,视为劳动法第八十二条规定的劳动争议发生之日：(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位可以证明已经书面告知劳动者拒付工资的，书面告知送达之日为劳动争议发生之日。 用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 （二)因解除或者终结劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终结劳动关系书面告知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 (三）劳动关系解除或者终结后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者可

19、以证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终结劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。 劳动者不能证明的,解除或者终结劳动关系之日为劳动争议发生之日。 第二条 拖欠工资争议,劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续,用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。 但用人单位可以证明劳动者已经收到拒付工资的书面告知的除外。 第三条 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼祈求不波及劳动关系其她争议的，视为托欠劳动报酬争议，按照一般民事纠纷受理。 第四条 用人单位和劳动者因劳动关系与否已经解除或者终结,以及应否支付解除或终结劳动关系经济补偿金产

20、生的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。 第五条 劳动者与用人单位解除或者终结劳动关系后,祈求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。第六条 劳动者由于工伤、职业病,祈求用人单位依法承当予以工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的，人民法院应予受理。第七条 下列纠纷不属于劳动争议：(一）劳动者祈求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；(二)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让

21、纠纷;(三)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残级别鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；(四)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；(五)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;(六)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。 第八条当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决,向人民法院起诉的，人民法院不予受理。 用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法向人民法院申请强制执行的，人民法院应予受理。 第九条 劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼,人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人,但应同步注明该字号业主的自然状况。第十条 劳动者因

22、履行劳动力差遣合同产生劳动争议而起诉,以差遣单位为被告；争议内容波及接受单位的,以差遣单位和接受单位为共同被告。第十一条劳教者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决,向同一人民法院起诉的,人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。 在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼祈求继续审理。第十二条 当事人可以证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其她客观因素无法申请仲裁的,人民法院应当认定申请仲裁期间中断，从中断的因素消灭之次日起,申请仲裁期间持续计算。 第十三条 当事人可以证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的,人民法院应当认定申请仲裁期间中断：(一）向对方当事

23、人主张权利;（二)向有关部门祈求权利救济;（三)对方当事人批准履行义务。 申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确回绝履行义务,或者有关部门作出解决决定或明确表达不予解决时起,申请仲裁期间重新计算。第十四条 在诉讼过程中,劳动者向人民法院申请采用财产保全措施，人民法院经审查觉得申请人经济确有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿也许的,应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采用保全措施。 第十五条 人民法院作出的财产保全裁定中,应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后三个月内申请强制执行。 逾期不申请的,人民法院应当裁定解除保全措施。 第十六条 用人单位制定的内部规章

24、制度与集体合同或者劳动合同商定的内容不一致,劳动者祈求优先合用合同商定的，人民法院应予支持。 第十七条 当事人在劳动争议调解委员会主持下达到的具有劳动权利义务内容的调解合同，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。 当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达到调解合同，用人单位不履行调解合同拟定的给付义务,劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照一般民事纠纷受理。第十八条本解释自十月一日起施行。 本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释规定不一致的，以本解释的规定为准。 本解释施行后,人民法院尚未审结的一审、二审案件合用本解释。本解释施行前已经审结的案件，不得合用本解释

25、的规定进行再审。 劳动争议司法解释实行问题研究劳动争议司法解释实行问题研究佚名 中华人民共和国劳动法(如下简称劳动法)实行年来，随着国内市场经济构造的调节加快和国家机关、公司单位的体制、劳动用工制度改革以及劳动者法律意识的增强,由此引起的劳动争议纠纷案件,呈日趋上升之势。 由于此类案件时间性强，主体、内容复杂、政策法律滞后,解决难度大。对此,最高人民法院在总结司法实践的基本上,于4月16日发布了法释14号有关审理劳动争议案件合用法律若干问题的解释(如下简称劳动争议司法解释）。 该解释是一种内容丰富翔实、论证充足到位，研究透彻、指引科学全面、布满务实,非常振奋人心的重要司法文献。 它不仅有助于推

26、动市场经济发展和劳动用工制度的改革，并且有助于增强对劳动者的保护力度。 但通过劳动争议司法解释实行两年来的司法实践发现,该解释有的关条款与法律、法规的规定存在缺陷，导致仲裁人员和法官在实践中结识不统一,裁判不一致。 本文拟就劳动争议司法解释中存在的四个问题加以分析。 一、 劳动争议性质的界定缺少规范性（一)行政法规与司法解释互相矛盾国务院193年7月6日发布的中华人民共和国公司劳动争议解决条例(如下简称劳动争议解决条例)第二条将劳动争议性质界定为本条例合用于中华人民共和国境内的公司与职工之间的下列劳动争议:(一）因公司开除、除名、解雇职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(二）因执行国家有关工资

27、、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;(三)因履行劳动合同发生的争议;(四)法律、法规规定应当根据本条例解决的其她劳动争议。 劳动法第二条对劳动争议界定为：在中华人民共和国境内的公司、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。 国家机关、事业组织、社会团队和与之建立劳动合同的劳动者。该法实行后,劳动部(劳部发1995309号）有关贯彻执行若干问题的意见(如下简称贯彻劳动法意见)第8条、第8条对劳动法第二条作理解释和劳动争议解决条例第二条作了补充性规定：用人单位与劳动者发生劳动争议不管与否签订劳动合同，只要存在事实劳动关系,并符合劳动法的合用范畴和中华人民共和国公司劳动争议解决条例的受案范

28、畴，劳动争议仲裁委员会均应受理。劳动争议司法解释第一条则将劳动争议界定为劳动者与用人单位之间:(一）劳动者与用从单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二)劳动者与用人单位没有签订书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;（三)劳动者退休后，与尚未参与社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其她社会保险费而发生的纠纷。 从上述规定看,法律、法规、规章与司法解释对劳动争议性质分别作了不同的界定。 两者的重要区别是:第一、劳动争议性质界定的方式不同。 劳动法对劳动争议性质作了原则性界定,而劳动争议解决条例重要是从劳动争议内容上作列举式界定,劳动争议司法解释则重要是从劳动关系上作

29、概括式界定。 第二、劳动争议性质根据的背景不同。 劳动争议解决条例对劳动争议所作的界定以固定工制与劳动合同制并存为背景,该条例第二条的第(一）、(二)项从形式和内容上看,是固定工制的劳动关系的争议,第（三）项重要是因劳动合同的争议，而劳动争议司法解释对劳动争议所作的界定，重要以全面履行劳动合同制为背景。第三、各自规定的受案范畴不同。 劳动争议司法解释第七条规定劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范畴，当事人不服,依法向人民法院起诉的,裁定不予受理或者驳回起诉和该解释第二十一条第一款第(一)项规定裁决的事项不属劳动争议仲裁范畴，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的,当事人申请人民法院执

30、行的,裁定不予执行，告知当事人在收到不予执行裁定书次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。这充足表白作为行政法规劳动争议解决条例与劳动争议司法解释对劳动争议的性质所界定的范畴不尽相似。有一种观念觉得，这里说的不属于人民法院受理案件范畴的事项,是指用人单位对职工进行劳动行政管理、而与劳动者发生的争议和因职工下岗等引起的争议。 笔者觉得，劳动争议司法解释对劳动争议所作的界定，其局限性重要在于忽视了劳动权利义务的对劳动争议的界定作用，劳动争议解决条例第二条虽然考虑到了劳动权利义务这一作用，但其(一)、（二)项中的列举的事项又显得过窄。(二)劳动争议理念的分析与确认劳动权利义务是劳动争议的

31、标的，劳动争议解决的目的就是明确和实现劳动争议当事人双方所争议的劳动权利义务。 因而，争议当事人和争议标的是界定劳动争议的两个基本要件。 劳动权利义务既涉及实体法上权利义务，又涉及程序法上的权利义务。作为争议标的只限于实体法上的权利义务。实体法的劳动权利义务从时间上看,涉及劳动者与用人单位之间的劳动关系缔结前、劳动关系存续期间和劳动关系终结后的权利义务。 从内容上看，既涉及就业、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、社会保险和福利等方面的权利义务，也涉及劳动关系运营、组织和参与工会、职工民主管理等方面的权利义务。 从根据上看,涉及劳动法律、法规、政策、集体劳动合同、劳动合同和内部劳动规则

32、为根据的权利义务。 结合争议当事人和争议标的两个基本要件在界定劳动争议理念上，应当明确如下几点：第一、劳动关系缔结前不存在劳动争议。由于争议当事人只限于劳动关系当事人双方、发生在涉及劳动合同签订在内的劳动关系缔结环节的劳动关系权利义务争议,就不应当列于劳动争议范畴之内。这是由于,在劳动关系缔结环节如果发生争议,劳动关系尚未缔结,劳动者和用人单位尚未成为劳动关系的权利义务当事人。因此,劳动争议只能是劳动者与用人单位之间就劳动关系缔结后的劳动权利义务所发生的争议。 第二、劳动关系终结后尚存在劳动争议。劳动权利义务不仅存在于劳动关系存续期间,并且还存在一定条件下继续存在于劳动关系终结的一段时间内。

33、例如：劳动者在用人单位未参与社会保险统筹的状况下退休，劳动关系终结后，原用人单位还负有向劳动者支付社会保险待遇的义务。 又如,在劳动合同商定劳动者保守用人单位商业秘密而劳动合同解除或终结后保密期限尚未届满的状况下，劳动者仍负有保守秘密义务。因此劳动关系终结后，劳动者与用人单位之间在一定条件下，就继续存在的基于原劳动关系的权利义务所发生的争议，应当列入劳动争议的范畴。第三、内部劳动规则应视为劳动合同附件。劳动权利义务的根据，除劳动合同外，还涉及劳动法律、法规、政策、集体劳动合同和用人单位内部劳动规则（用人单位内部劳动规则在法理上属于劳动合同的附件，因而可列于劳动合同的外延之内) .因而，劳动争议

34、不能只限于就劳动合同所商定的权利义务所发生的争议，更不能只限于因履行劳动合同所发生的争议。 劳动关系当事人双方虽未签订劳动合同,但是就劳动法律、法规、政策、集体劳动合同和内部劳动规则为根据的劳动权利义务所发生的争议，也应当列入劳动争议的范畴。 第四、因劳动权利义务发生的争议均应受理。 劳动者与用人单位之间基于劳动关系的各个方面的实体权利义务，在司法实践中,都也许成为争议的标的，然而,在劳动争议解决条例和劳动争议司法解释所界定的劳动争议范畴中,有的劳动争议尚未明确列入,例如,就开除、除名、解雇、解除劳动合同之外的纪律处分（如警告、记过等)所发生的争议，就职工民主管理、组织和参与工会等所发生的争议

35、等等。 最高人民法院原副院长李国光在全国民事审判工作会议上的发言中觉得，公司职工下岗,整体拖欠职工工资是在公司制度改革和劳动用工制度改革中浮现的特殊现象,不是履行劳动合同中的问题，由此引起的纠纷，应当由政府有关部门按照公司改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议，不应以民事案件备案审理。 于是,在机构改革，公司改制中,有的国有公司、集体公司转为民营公司、有的将医疗卫生、学校、幼儿园卖给个人经营，有的公司歇业、租赁、关闭,有的公司对职工实行买断工龄等引起的公司职工下岗、拖欠职工工资、社会养老保险等劳动争议纠纷，按最高人民法院领导的发言的精神,此类纠纷不属于劳动争议，人民法院不应受理。 笔者觉得，职

36、工下岗、整体拖欠职工工资、社会养老保险，虽然是机构改革、公司改制中浮现的特殊现象,但仍然是履行劳动合同中的问题。只但是是其因素与机构改革、公司改制和劳动用工制度改革紧密联系而已。 人民法院审判工作应当服务于改革,决不能将改革中浮现的问题和争议置于司法调节范畴之外。就机构改革、公司改制导致职工下岗和拖欠工资及社会养老保险等所发生的争议本属于劳动权利义务争议,并不能由于是机构改革、公司改制中浮现的，而觉得其不属于劳动争议。 这种争议由政府有关部门按照机构改革、公司改革的政策规定统筹解决,只是解决此类争议的一种方式，不能由此来排斥当事人司法救济权,更不能剥夺当事人的诉权。 同步，此类纠纷尚无法律、法

37、规规定由政府解决,也无法律规定此类纠纷不属人民法院主管。 司法救济是解决纠纷的最后一道防线。因此,此纠纷人民法院不予受理,一是于法无据;二是该纠纷不通过司法裁判，将会长期得不到解决和公正解决,给社会带来了一棵不稳定的定期炸弹。 在社会主义市场经济体制不完善和各项制度的改革过程中，由于立法不完善，政策对立法起补充作用，是与时俱进的时代需要。在体制改革的过程中，许多政策性文献在司法实践中被法院视为一种特殊的法律渊源而予以合用，这在劳动争议案件解决中更为突出。 机构改革，公司改制过程中的职工下岗、拖欠职工工资和社会养老保险既是政策性问题，也是法律问题。 在司法实践中，许多民事、商事纠纷虽然是在机构改

38、革、公司改制中浮现的,但都被纳入人民法院受理范畴，那么就没有理由将机构改革、公司改制中浮现的涉及职工下岗、整体拖欠职工工资、社会养老保险等在内的劳动争议纠纷排斥在人民法院受案范畴外。 据笔者调查发现，此类纠纷主体复杂，政策性强，法律滞后,当事人众多，社会影响大，人民法院受理后，给审理、执行带来很大的难度。有时也许带来一定的负面影响。 但案件审理、执行难，不应是将案件排斥在人民法院受案范畴之外的理由，更不符合民事诉讼法、劳动法和民法立法的目的。 此外,有的还觉得:用人单位对职工进行劳动行政管理而与劳动者发生的争议,不是因履行劳动合同发生的争议,不属于人民法院受理的劳动争议案件。 笔者觉得，此种观

39、点也是不当的。 用人单位对职工进行劳动行政管理是劳动关系的重要内容，往往也为劳动合同和内部劳动规则所商定；并且，用人单位对职工进行劳动行政管理所根据的内部劳动规则,属于劳动合同的附件,在此意义上遵循内部劳动规则也就是履行劳动合同内容之一。 因此,用人单位对职工进行劳动行政管理所发生的争议，也是劳动权利义务争议，应当纳入人民法院受理的范畴。 用人单位对违纪职工予以开除、除名、解雇和解除劳动合同所发生的争议，就属于此类争议，已被列入劳动争议的范畴。 那么,具有同样性质的用人单位对违纪职工予以其她纪律处分所发生的争议，就没有理由被置于劳动争议范畴之外。 综上所述,笔者建议，最高人民法院在劳动争议司法

40、解释的完善中，应当从争议当事人和争议标的的角度,将劳动争议界定为:劳动者与用人单位之间有关劳动权利和义务而发生的争议。二、劳动合同期满未终结的法律后果缺少统一性劳动争议司法解释第十六条规定:劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表达异议的,视为双方批准以原条件继续履行劳动合同。 一方提出终结劳动合同，人民法院应当支持。 因该规定与行政法规的规定不一致，导致在实践中的仲裁裁决与司法裁判不统一,对此规定有必要研究探讨。 （一)劳动合同期满未终结的理解。 如何理解劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表达异议的立法精神，在劳动部门与审判机关和有关学者和法官对此理解存在

41、争议。 通过对劳动争议司法解释第十六条和告知第十四条的分析可知，两者的共同点在于原劳动合同尚未终结,但与否转化为不定期劳动合同的问题则不拟定；不同点在于原劳动合同期满后的劳动关系,告知第十四条觉得是事实劳动关系，而劳动争议司法解释第十六条则未以明确与否事实劳动关系。笔者觉得，劳动合同期满未终结，应视为劳动合同转化为不定期的劳动合同。 从合同法原理而言，合同期满后当事人双方仍继续履行原合同，就表白原合同已续延并且已转化为不定期合同。 就劳动合同看,不定期劳动合同较之定期劳动合同,在就业保障上对劳动者更有利，特别是可以有效地避免发生用人单位在使用完劳动者黄金年龄、最佳劳动力后不再使用劳动者的现象。

42、因此，许多国家和地区在立法中把不定期劳动合同放在高于定期劳动合同的地位。其体现之一就是规定在一定条件下定期劳动合同可自动转化为不定期劳动合同。 可见，在劳动合同期满后双方当事人继续履行合同的状况下，法律上觉得原劳动合同自动转化为不定期劳动合同。 (二)劳动合同期满未终结的法律后果。 如何理解一方提出终结劳动合同，人民法院应当支持的立法精神。 通过对劳动争议司法解释与告知的比较与分析,劳动争议司法解释第十六条的这种规定，是以告知第十四条为基本的。 由于根据该条规定，虽然视为续订劳动合同,但尚未办理续订手续,故原劳动合同期满后已存在事实劳动关系，因此,在一方提出终结事实劳动关系时，法院应当支持。

43、笔者觉得,劳动争议司法解释第十六条的这种规定,既不利于保护劳动者的就业选择权,也不符合劳动法的主旨。 劳动合同虽然期满但尚未终结，并且还被视为续订劳动合同和被视为双方批准的原条件继续履行劳动合同,那么，原劳动合同期满后的劳动关系应当是劳动合同关系,而不是事实劳动关系。 这种劳动合同关系无论是定期的还是不定期的，一方提出终结劳动合同事实上是单方解除劳动合同的行为。 且劳动法已对单方解除劳动合同明确规定了条件和程序。 单方解除劳动合同的主张,只有在符合劳动法律、法规和政策的规定状况下，仲裁部门、司法机关才应当支持。 在司法实践中，较多存在劳动合同期满后未办理终结或续订手续而继续履行劳动合同的现象,

44、有多方的因素,用人单位方面的因素更为重要，如果用人单位做到及时办理终结或续订手续，一般是不会浮现这种现象的。 因而,在解决这种纠纷案件时，应当加重用人单位的责任,强调对劳动者的保护，而不适宜以牺牲劳动者利益为代价来促使当事人双方及时办理终结或续订手续。 劳动争议司法解释第十六条的规定与此精神不符。如果在一方提出终结劳动合同步,按照劳动法的规定的单方解除劳动合同的规则解决，就更有助于促使双方当事人特别是用人单位及时办理终结或续订手续,加强劳动合同续订的管理,从而更好地防备和减少劳动合同期满后未办理终结或续订手续而继续履行劳动合同的现象。 基于上述,笔者建议，最高法院对劳动争议司法解释第十六条修改

45、完善为:劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表达异议的，视为双方批准以原合同内容继续履行劳动合同。 一方提出终结劳动合同,符合法律、法规和政策规定和劳动合同商定的,人民法院应当支持。三、劳动争议的诉讼时效缺少救济性劳动争议司法解释第三条规定:劳动争议仲裁委员会根据劳动法第八十二条的规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由,作出不予受理的书面裁决、决定或告知，当事人不服,依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其她合法理由的,依法驳回其诉讼祈求。 通过度析,该条很显然是将仲裁申请时效转化为司法诉讼时效。此规定旨在弥补劳动法第八十二条所规

46、定仲裁申请时效的局限性，然而事实上未能达到目的。劳动法第八十二条是对劳动争议解决条例第二十三条的补充和完善。该条例第二十三条规定：当事人从懂得或者应当懂得其权利被侵害之日起半年内,以书面向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或其她合法理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。 劳动法第八十二条规定,提出仲裁申请的一方应当在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 这对劳动争议解决条例第二十三条的补充、完善，一是仲裁申请时效的起点有懂得或者应当懂得其权利被侵害之日补充、完善为劳动争议发生之日。 二是仲裁申请时效最长由半年补充完善为60日。 本来争议发生之日不等同于

47、懂得或应当懂得其权利被侵害之日。 由于争议的发生需要以当事人一方懂得其权利被侵害并且可以和敢于或乐意与对方争议为前提。若当事人一方尚不懂得其权利被侵害或虽懂得其权利被侵害却不能，不敢或不肯与对方争议,就不可以发生争议。 在现实劳动关系中,处在弱者地位的劳动者,其权利被侵害而不懂得,虽然懂得其权利被侵害而不能，不敢或不肯与用人单位争议，是常用的现象。因此劳动法第八十二条才未把懂得或者应当懂得其权利被害之日作为仲裁申请时效的起点,而把劳动争议发生之日作为时效的起点。 可是,贯彻劳动法意见第八十五条仍然把劳动争议发生之日解释为当事人懂得或者应当懂得其权利被侵害之日。这样，就把劳动争议解决条例所规定的

48、半年仲裁申请时效缩短为60日。 在如此短的60日期限届满后，劳动者就丧失了仲裁申请的权利，同步也丧失了向人民法院起诉的诉权。 以致把劳动法保护劳动者的作用限制于60日内。 劳动法只有60日的效力，超过6日就成了无效之文。 这显然不利于对劳动者权益的保护,与劳动法立法的宗旨不符。 可见,这种缺陷的核心因素是60日仲裁申请期限太短,而忽视了劳动者因处在弱者地位而往往不懂得其权利被侵害，虽然在懂得其权利被侵害后也不能、不敢或不肯与用人单位争议的现实。 正由于这些缺陷，为了避免劳动争议仲裁委员会以劳动者申请超过0日的申请时效为由不予受理，导致劳动者告状无门、合法权益得不到有效保障的局面，才需要司法救济

49、。 然而,劳动争议司法解释第三条所规定的补救措施却是软弱无力，甚至可以说没故意义。 这是由于：一是劳动争议司法解释第三条把仲裁申请时效期限转化为民事诉讼时效时，并未变化劳动法第八十二条和贯彻劳动法意见第八十五条所规定的6日时效期限及其起点。 二是对当事人来说,劳动争议司法解释第三条规定的超过民事诉讼时效的后果与劳动法第八十二条和劳动争议解决条例第二十三条所规定的超过申请仲裁时效期限的后果几乎是同样的,即劳动仲裁委员会是从程序上不予受理和人民法院是从实体上判决驳回诉讼祈求。 两者都意味着对被侵害的当事人权益不予保护。 因此,劳动法第八十二条、劳动争议解决条例第二十三条和贯彻劳动法意见第八十五条的

50、缺陷仍然存在。 通过度析，劳动争议司法解释第三条在法理上还存在如下两点局限性:第一、劳动法第八十二条和劳动争议解决条例第二十三条所规定的仲裁申请期限届满的法律后果不是实体意义上胜诉权的消灭,而是程序意义上起诉权的消灭，并且也没有时效中断、中断和延长规定。这表白仲裁申请期限不具有消灭时效的属性。 而劳动争议司法解释却把仲裁申请时效视为民事诉讼时效。 是胜诉权的消灭。 第二、既使劳动法第八十二条和劳动争议解决条例第二十三条规定的是消灭时效意义上的仲裁时效，也只应当合用于仲裁程序,而劳动争议司法解释第三条却将其照搬合用于民事诉讼程序。 劳动诉讼合用民事诉讼，应当合用民事诉讼的有关时效。 劳动争议案件

51、是一种民事案件,但她与一般一般民事案件相比,具有需要及时解决的特点。因而有必要合用特殊诉讼时效期间的规定,但应当以符合劳动法的宗旨，有助于保护劳动者权益合法为前提。 近年的司法实践证明,6日的诉讼时效期限虽然是不利于劳动者权益的保护,同步,也不符合民法基本原则。因此，笔者建议全国人大在修改劳动法和最高法院在补充完善劳动争议司法解释时，对劳动争议仲裁的诉讼案件合用民法通则第一百三十六条所规定的为期一年的特殊诉讼时效期限。 以工伤补偿案件为例,它与一般人身伤害补偿案件相似，民法通则第一百三十六条规定人身损害补偿合用为期一年的特殊诉讼时效,而劳动工伤补偿合用60日诉讼时效期间,这显然不公平，这事实上是对劳动者人权的歧视。 综上所述,笔者建议,最高人民法院对劳动争议司法解释第三条修改完善为:劳动争议仲裁委员会根据劳动法第八十二条的规定,以当事人的仲裁申请超过60日期限为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者告知，当事人不服的,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限,但未超过民法通则第一百三十六条规定的特殊诉讼时效期间的,人民法院也应受理;对于超过该特殊民事诉讼时效期间又无不可抗力或其她合法理由的，人民法院依法驳回其诉讼祈求。