企业培训的方式有哪些[1]

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1、公司培训的方式有哪些?公司培训是公司人力资源管理与开发的重要构成部分和核心职能，是非公司人力资源资产增值的重要措施，也是公司效益提高的重要途径，其培训类型从总体上可以分为如下三种：公司内部教师的内部培训、公司外部教师的内部培训、参与外部公司举办的公开培训。 一.公司内部教师的内部培训。此措施是在公司内的管理人员作为培训人或人事培训部门设专职的内部培训师,有两种做法,一种是内部的管理人员作为主讲人且根据公司内部的培训资料对员工进行培训,不是专职的培训人员，但根据实际状况可以外派参与外部培训课程，要根据其岗位的具体需要而设定；另一种是由专职内部培训师去外面听多种公开课，然后回到公司将所学知识“转授

2、”给公司内部人员。 二.公司外部教师的内部培训。 公司一般从外面聘任有实战经验的教师进行内部培训。这样做的好处是可以针对影响公司绩效的迫切问题量身定做。“她山之石，可以攻玉”，外聘教师可以给公司带来解决问题的新思维、新措施。并且公司内训的形式可以讨论公司的保密性敏感问题、互动性强、训练强度高、技能提高快，目前越来越受到公司的欢迎。“外来的和尚会念经”，有的公司领导“借”外部讲师之口传达自己的敏感理念，会有不同样的效果。三参与外部公司举办的公开培训。 某些公司管理顾问公司推出面向广大公司的公开课，场面极其火爆,固然,公司就要根据其需求选择好所需参与的课程项目是很核心的，参与外训的目的就是提高参与

3、人此后的工作能力,同步公司也是为此后内训培养储藏主讲人。 公司培训的方式是多种多样的,不同的形式合用于不同的个人、不同的问题。产生的效果、耗费的成本也各不相似，你懂得和用过下面的哪些培训方式呢？下面就让我们来看看目前的培训方式究竟有哪些。 （）操作示范法。 职前实务训练中被广泛采用的一种措施，合用于较机械性的工种。操作示范法是部门专业技能训练的通用措施,一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任培训员，以现场向受训人员简朴地讲授操作理论与技术规范，然后进行原则化的操作示范表演。学员则反复模仿实习,通过一段时间的训练，使操作逐渐纯熟直至符合规范的程序与规定，达到运用自如的限度。培训员在现场作指引

4、,随时纠正操作中的错误体现。这种措施有时显得单调而枯燥,培训员可以结合其她培训措施与之交替进行,以增强培训效果。 ()主题式培训法。 就是按照公司需求，环绕培训目的(主题)，紧密结合公司的实际状况,为公司度身定制个性化的培训解决方案,通过组织和调度各类培训资源，为公司提供更具有针对性、实效性的管理培训服务,解决具体问题，满足公司需要。主题式培训根据公司需要，结合公司存在的重要问题,进行针对性的实战培训设计,解决公司实际问题，并推动公司展开一系列行动,解决公司具体问题，提高公司绩效。主题式培训通过系统的公司需求研究,中科研顾问以专业的角度,为公司针对性的课题规划并协助推动实行,指引公司化解矛盾、

5、规避风险、提高绩效、解决问题。 (3）多媒体视听法。 运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为重要培训手段进行训练的措施。随着声像资料的普及与广泛应用，许多公司的外语培训已采用电化教学手段，并获得了较好的效果。除了外语培训，有条件的公司还运用摄像机自行摄制培训录像带，选择一定的课题将公司实务操作规范程序、礼貌礼节行为规范等内容自编成音像教材用于培训中。 (4）网上课程学习法。 适合于有较好的自觉性、自制力、理解力的人。目前,网上已有了各式各样的课程包供选择,价格也相对便宜。 (5）案例研讨法。 一种用集体讨论方式进行培训的措施,与讨论法不同点在于:通过研讨不单是为

6、理解决问题，而是侧重培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。在对特定案例的分析、辩论中，受训人员集思广益,共享集体的经验与意见,有助于她们将受训的收益在将来实际业务工作中思考与应用,建立一种有系统的思考模式。同步受训人员在研讨中还可以学到有关管理方面的新结识与新原则。培训员事先对案例的准备要充足，通过对受训群体状况的进一步理解,拟定培训目的,针对目的收集具有客观性与实用性的资料加以选用，根据预定的主题编写案例或选用现成的案例。在正式培训中，先安排受训人员有足够的时间去研读案例,引导她们产生身临其境、感同身受的感觉,使她们自己犹如当事人同样去思考和解决问题。案例讨论可按如下环节开展:发生什么问题

7、、 问题因何引起、 如何解决问题、此后采用什么对策。合用的对象是中层以上管理人员,目的是训练她们具有良好的决策能力,协助她们学习如何在紧急状况下解决各类事件。 (6)师徒式培训法。又称现场个别培训强调单个的一对一的现场个别培训是一种老式的培训方式。做法是，受训人员紧跟在有经验的老职工背面，一边看,一边问，一边做帮手,来学习工作程序。在公司培训实践中,这种师傅带徒弟的个别培训措施仍在运用。然而，公司的培训部必须对采用师徒式培训措施的岗位做有效的培训组织指引，才干保证培训获得良好的效果。 组织现场个别培训的四个环节：(1）准备。制定工作任务表与工作细则，拟定培训目的,让受训人员作好准备以及挑选培训

8、员;(2）传授。培训员以工作细则为基准，与受训员一起讨论工作中应当做些什么，然后解说工作应当如何做，接着就工作环节与措施进行示范;（3）练习。受训员对工作熟悉后,开始独立操作。练习中培训员在一旁作合适辅导，对精确动作予以肯定与赞扬,为改善动作提出建议；（4)跟踪观测。在受训员独立工作后，培训员仍将继续对受训员进行观测,井提供明确的支持与反馈，使受训员对培训保持一种积极的态度。 (7）游戏培训法。 目前一种较先进的高档训练法,培训的对象是公司中较高层次的管理人员。与案例研讨法相比较，管理游戏法具有更加生动、更加具体的特点。案例研讨法的成果,受训人员会在人为设计的抱负化条件下,较轻松地完毕决策。而

9、管理游戏法则因游戏的设计使学员在决策过程中会面临更多切合实际的管理矛盾，决策成功或失败的也许性都同步存在，需要受训人员积极地参与训练,运用有关的管理理论与原则、决策力与判断力对游戏中所设立的种种遭遇进行分析研究,采用必要的有效措施去解决问题，以争取游戏的胜利。 ()征询式培训法。 征询式培训就是发现问题、解决问题，征询式培训通过全面进一步的互动沟通及管理现状研究，精确把握公司的实际状况,全面分析公司存在的重要问题及问题的本质因素，提供针对性的系统培训方案,通过测评式培训、推动式培训、案例互动培训及跟进辅导和系统支持,提供切实可行的解决方案,解决公司的实际问题，推动公司迅速发展。（9)讨论法。

10、对某一专项进行进一步探讨的培训措施，其目的是为理解决某些复杂的问题，或通过讨论的形式使众多受训人员就某个主题进行沟通,谋求观念见解的一致。采用讨论法培训，必须由一名或数名指引训练的人员担任讨论会的主持人，对讨论会的全过程实行筹划与控制。参与讨论培训的学员人数一般不适宜超过25人，也可分为若干小组进行讨论。讨论法培训的效果，取决于培训员的经验与技巧。讨论会的主持人，要善于激发学员踊跃发言,引导学员自由发挥想象力，增长群体培训的参与性;还要控制好讨论会的氛围，避免讨论偏离主题;通过度阶段对讨论意见进行归纳小结,逐渐引导学员对讨论成果达到比较统一的结识。合用于以研究问题为主的培训内容，对培训员的技巧

11、规定很高。在培训前,培训员要耗费大量的时间对讨论主题进行分析准备,设计方案时要征集学员的意见。受训员应事先对讨论主题有结识并有所准备。在讨论过程中，规定培训员具有良好的应变、临场发挥与控制的才干。在结束阶段,培训员的口头体现与归纳总结能力同样也是至关重要的。比较适于管理层人员的训练或用于解决某些具有一定难度的管理问题。()课堂演讲法。也称讲授法老式模式的培训措施。在公司培训中，常常开设的专项讲座就是采用讲授法进行的培训，合用于向群体学员简介或传授某一种单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当,教学时间也容易由授课者控制。这种措施规定授课者对课题有深刻的研究,并对

12、学员的知识、爱好及经历有所理解。重要技巧是要保存合适的时间进行培训员与受训人员之间的沟通，用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。另一方面,授课者体现能力的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。讲授法培训的长处是同步可实行于多名学员,不必耗费太多的时间与经费。其缺陷是由于在体现上受到限制,因此受训人员不能积极参与培训，只能从讲授者的演讲中,做被动、有限度的思考与吸取。合适于对本公司一种新政策或新制度的简介与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。 (11)职位扮演法。又称角色扮演法,也是一种模拟训练措施。合用的对象为实际操作或管理人员，由受训人员扮演某种训练任务的角色,使她

13、们真正体验到所扮演角色的感受与行为,以发现及改善自己原先职位上的工作态度与行为体现。多用于改善人际关系的训练中。人际关系上的感受常因所担任的职位不同而异。为了增进对对方状况的理解，在职位扮演法训练中，受训人员常扮演自己工作所接触的对方的角色而进入模拟的工作环境,以获得更好的培训效果。采用职位扮演法培训时，扮演角色的受训人员数量有限,其他受训人员则规定在一边仔细观测,对角色扮演者的体现用观测登记表方式，对其姿势、手势、表情和语言体现等项目进行评估，以达到培训的效果。观测者与扮演者应轮流互换,这样就能使所有受训者均有机会参与模拟训练。（12）征询式培训法。顾名思义是重在征询而不是培训，这种培训方式

14、的运用是规定环绕着一种主题或方面,内容事先不一定十分明确,对培训师的规定十分高,培训师必须是在这一方面有丰富经验的专家，不仅精通理论,更有着非常丰富的实际经验和造诣。这样的培训并规定事先对问题有比较好的明确,如果受训者提不出问题,或者对问题把握不准，那么这样的培训效果就会大打折扣。征询式培训的成果不一定是达到现成的观点，而是掌握思考问题的方式并掌握解决问题的能力，许多公司管理方面的培训正逐渐采用这种培训形式,效果比较好,甚至于一次培训带来的直接受获大大超过其她培训。 (3)内部“上级”辅导法。 公司内部“上级”的平常辅导是所有培训形式中最重要的培训形式。“上级”们不管自己有多忙，决不能推卸辅导

15、下属的责任。对新加入的员工，虽然是看来很简朴的事情,也许也需要你“手把手”反复多次地教，发现问题，要立即“现场”纠正,拖得时间越长,纠正效果越差。有时,一顿午饭时的谈心，要比正式培训效果还好。公司文化、价值观念、员工忠诚都是在不知不觉的平常辅导中完毕的。“上级”的平常辅导在员工的学习进步中占有绝大部分的比重。 在外企中，还常常使用此外一种形式，就是除顶头上司之外的“上级”制。由于不是顶头上司，诸多敏感话题就可以谈。“上级”得到的是自己领导能力的锻炼提高、教育她人的心理满足感和实实在在的额外收入；“学生”得到的是“一对一”“手把手”的教练辅导和实实在在的能力提高。(14)现场培训法。是指根据工作

16、的需要在工作的现场进行实战性的培训。这种培训比较适合于技能方面的培训,可以同步应用多种培训方式综合应用。目前，国内公司内部的培训缺少现场类的培训,这种培训的效果最直接最有用，不是光解说可以达到的。日本、德国等制造业发达国家非常注重公司内部的现场培训，把它看作是提高员工实际技能的必须手段，反观中国的公司，常常是观念一大通道理一大堆,讲起来头头是道做起来一窍不通,没法贯彻在具体的工作中。 （15）专门指引培训法。也是个别培训的措施之一，类似师徒式培训法，在受训员对工作实践进行摸索的基本上，培训员针对其工作状况和特殊的需要实行个别指引。 (）阅读书籍法。 虽然没有互动性,但可以随时随处学习,直接成本

17、最低。要在茫茫书海中找到适合你的书籍,需要花某些工夫。可以通过老板、同事或朋友简介,加入读书俱乐部、网上读书论坛等措施缩小搜寻的范畴。值得注意的是，一定要尽量看原著。此外,如果总读第二手、第三手的著作简介,表面上是吃了一顿经济实惠的快餐,其实是丢掉了精髓。 （1）诊断式培训法。是进一步公司内部、量身定制。诊断式培训紧密结合公司自身的实际状况，为公司量身定做合理性的系统培训方案，通过组织和调度各类培训资源，为公司提供更具有针对性、实效性、差别性和系统性的管理培训服务。诊断式培训根据公司存在的重要问题，进行系统的实战培训，解决公司实际问题,并推动公司人员从做好每一件小事、解决没一种问题开始付诸行动

18、，解决一般培训后员工心动、想动就是不动的难题，提高公司执行力。诊断式培训通过系统的公司诊断,中科研讲师顾问以专业的角度,为公司提交公司管理现状研究及建议报告,系统阐释存在的问题、可行的解决方案以及将来也许浮现的风险，指引公司化解矛盾、规避风险。 （1)工作中学习法。 是外企非常倡导的学习措施。它是所有人获得事业成功的必由之路。对任何理论学习、课堂教学，只有在实践中应用才会有切身体会,进一步骨髓，转化为自觉的习惯。员工在工作中遇到了问题,可以立即向别人请教，或者找资料学习,通过一段时间的郁闷和努力之后,终于解决了问题，成为自身的经验积累。另一方面，管理者通过故意识给下属某些具挑战性的工作,可以锻

19、炼下属的特定能力，例如,我们常用的下基层锻炼就属于这个范畴。外企通过短期出国工作的形式,使中高层经理更深地理解跨文化交流的特点和跨文化管理的重要性。通过委派跨部门的临时项目（如六西格玛质量改善),可以提高中层经理的跨部门沟通和项目管理的能力。 (9）宣传广告培训法。 在公司内部区域的墙上或广告栏上张贴培训内容，提出目前最关注的或常常浮现的问题，或需要员工掌握的培训知识，供员工在业余时间进行自我学习或观看,这是一种最为常用的培训方式之一，效果也不错，并为公司广泛采用，有的还采用标语式的广告措施,例如公司的方针政策等。 （20)互动培训法。 是国际上兴起了互动型培训热，是一种多种培训方式的综合应用

20、,例如应用游戏法，讨论法,提问法等,所谓互动，就是在培训师与学院之间进行多向的沟通和交流。目前，用得比较多的是提问式培训方式,核心是看培训师提问的问题选择和提问时机的掌握,可以通过提问,让学员思考并自己得出结论。 （21)户外训练法。 也是一种新颖的培训方式，重要缘于对室内培训沉闷氛围的改善。此种培训方式比较适合于团队训练或者新理念等内容的培训,心理学上有一种规律或治疗方式,称为“异地治疗法”，说的是许多心理问题与场景有十分重要的关系,而培训也是同样的道理。像时下比较流行的户外团队训练，就是把人员集中在山水比较优美的地方,让学员体会到在平常的工作场景中体会不到的东西,又例如说新观念的培训,光是

21、坐在会场里，听听较好却很难贯彻在深处，最后流于形式,为此，必须结合场景,进行直观的培训，效果大不同样。(2）模拟培训法。 实战中的培训,不仅仅停留在理论或道理的层面上，更重要的是需要在实战中使用。犹如军队打仗，如果只是在课堂中解说,再熟读兵书,碰上真的战争,还是不堪一击,为此部队必须进行实战军事演习，事实上是模拟训练。近几年简介进来的沙盘模拟、经营模拟、角色扮演培训方式,就非常受欢迎，比老式的课堂教学更具有场景感,更直观,参与者的思考和体会非常好。 （23)一对一培训法。 这是近年来比较新兴的培训方式，效果较好。这种培训拉近了学员与教师的距离，犹如旧时的师傅带徒弟，价格比较昂贵。国外许多公司老

22、总就比较喜欢聘任个人教练,即高水平的管理顾问，进行面队面的训练。一对一培训的好处还在于其内容不受事先商定的限制,环绕着有关问题，进行十分透彻的指引和训练。目前许多家长请家教，就属于这种状况。培训的方式远远不止上述的这这些，但无论何种方式,各有所长，均有一种如何运用的问题。对素质、基本技能的培训而言，互动、解说及户外培训比较适合,而对那些高层次的培训而言,就需要采用一对一、征询式或模拟式培训的方式,因此选择培训过程中，必须要考虑到培训方式的选择。一种有进取心的员工会充足运用多种机会和形式去充实自己,一种学习型的公司要会因地制宜灵活选择不同的培训形式减少成本，增长实效。要制定出培训、学习筹划,抱着

23、持之以恒的精神,跬步可以远致千里,细流可以汇成江海。总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一,其实质是公司对人力资本的投资,公司真正注重职工培训，对公司、对员工将会是一种双赢的选择。公司培训措施公司培训的效果在很大限度上取决于培训措施的选择，目前，公司培训的措施有诸多种，不同的培训措施具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训措施，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及公司具有的培训资源等因素。下面我把公司培训常用的8种措施的特点和合用范畴给人们做一介 绍,供人们参照。 讲授法:属于老式模式的培训方式,指培训师通过语言体现，系统地向受训者传授知识,盼望

24、这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。【规定】 培训师应具有丰富的知识和经验;讲授要有系统性,条理清晰,重点、难点突出；讲授时语言清晰，生动精确；必要时运用板书；应尽量配备必要的多媒体设备，以加强培训的效果;讲授完应保存合适的时间让培训师与学员进行沟通,用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。 【长处】 运用以便,可以同步对许多人进行培训，经济高效；有助于学员系统地接受新知识;容易掌握和控制学习的进度;有助于加深理解难度大的内容。 【缺陷】 学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于重要是单向性的信息传递，缺少教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固,故常被运用于某些理念性知识的培训。

25、工作轮换法： 这是一种在职培训的措施,指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般重要用于新进员工。目前诸多公司采用工作轮换则是为培养新进入公司的年轻管理人员或有管理潜力的将来的管理人员。 【规定】 在为员工安排工作轮换时，要考虑培训对象的个人能力以及她的需要、爱好、态度和职业偏爱,从而选择与其合适的工作;工作轮换时间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果,而不是机械的规定某一时间。【长处】 工作轮换能丰富培训对象的工作经历；工作轮换能辨认培训对象的长处和短处，公司能通过工作轮换理解培训对象的特长和爱好爱好，从而更好的开发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理

26、工作的理解，扩展员工的知识面，对受训对象后来完毕跨部门、合伙性的任务打下基本。 【缺陷】 如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短,所学的知识不精；由于此措施鼓励“通才化”,适合于一般直线管理人员的培训,不合用于职能管理人员。 工作指引法或教练实习法这种措施是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们公司常用的师带徒培训。负责指引的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议,并对受训者进行鼓励。这种措施并一定要有具体、完整的教学筹划，但应注意培训的要点:第一,核心工作环节的规定;第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、

27、避免的问题和错误。这种措施应用广泛，可用于基层生产工人。 【规定】 培训前要准备好所有的用品，搁置整洁；让每个受训者都能看清示范物;教练一边示范操作一边解说动作或操作要领。示范完毕,让每个受训者反复模仿实习；对每个受训者的试做予以立即的反馈。 【长处】一般能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展；一旦师傅调动、提高、或退休、辞职时,公司能有训练有素的员工顶上。 【缺陷】 不容易挑选到合格的教练或师傅,有些师傅紧张“带会徒弟饿死师傅”而不乐意倾尽全力。因此应挑选具有较强沟通能力、监督和指引能力以及广阔胸怀的教练。 研讨法：按照费用与操作的复杂程序又可提成一般研讨会与小组讨论两种方

28、式。研讨会多以专项演讲为主,半途或会后容许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高。而小组讨论法则费用较低。 研讨法培训的目的是为了提高能力,培养意识，交流信息,产生新知。比较合适于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。【规定】 每次讨论要建立明确的目的,并让每一位参与者理解这些目的;要使受训人员对讨论的问题发生内在的爱好,并启发她们积极思考； 【长处】 强调学员的积极参与,鼓励学员积极思考，积极提出问题，体现个人的感受，有助于激发学习爱好;讨论过程中,教师与学员间,学员与学员间的信息可以多向传递,知识和经验可以互相交流、启发，取长补短，有助于学员发现自己的局限性，开阔思路，加深对知

29、识的理解,增进能力的提高。据研究,这种措施对提高受训者的责任感或变化工作态度特别有效。 【缺陷】 运用时对培训指引教师的规定较高；讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。 视听技术法: 就是运用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具)对员工进行培训。 【规定】 播放前要清晰地阐明培训的目的;依授课的主题选择合适的视听教材;以播映内容来刊登各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论,最佳能边看边讨论，以增长理解;讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体措施告诉受训人员。【长处】 由于视听培训是运用视

30、觉和听觉的感知方式,直观鲜明，因此比讲授或讨论给人更深的印象;教材生动形象且给学员以真实感，因此也比较容易引起受训人员的关怀和爱好；视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差别和不同水平的规定。 【缺陷】 视听设备和教材的成本较高,内容易过时；选择合适的视听教材不太容易；学员处在悲观的地位,反馈和实践较差,一般可作为培训的辅助手段。案例研究法：指为参与培训的学员提供员工或组织如何解决棘手问题的书面描述,让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训措施。 案例研究法为美国哈佛管理学院所推出,目前广泛应用于公司管理人员（特别是中层管理人员)的培训。目的是训练她们具有良好的决策能力

31、，协助她们学习如何在紧急状况下解决各类事件。 【规定】 案例研究法一般是向培训对象提供一则描述完整的经营问题或组织问题的案例，案例应具有真实性，不能随意捏造；案例要和培训内容相一致,培训对象则构成小组来完毕对案例的分析，做出判断，提出解决问题的措施。随后,在集体讨论中刊登自己小组的见解，同步听取别人的意见。讨论结束后，发布讨论成果，并由教员再对培训对象进行引导分析,直至达到共识。 【长处】 学员参与性强，变学员被动接受为积极参与;将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中,有助于使学员参与公司实际问题的解决;教学方式生动具体，直观易学；容易使学员养成积极参与和向她人学习的习惯。 【缺陷】 案例的

32、准备需时较长,且对培训师和学员的规定都比较高；案例的来源往往不能满足培训的需要； 角色扮演法： 指在一种模拟的工作环境中,指定参与者扮演某种角色，借助角色的演习来理解角色的内容,模拟性地解决工作事务，从而提高解决多种问题的能力。这种措施比较合用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。例如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。合用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，重要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。 【规定】 教师要为角色扮演准备好材料以及某些必要的场景工具,保证每一事项均能代表培训筹划中所教导的行为。为了鼓励演习者的士气,在表演开始之前及结束之后，全体学员应鼓掌表达感谢

33、。表演结束,教员针对各演示者存在的问题进行分析和评论。角色扮演法应和授课法、讨论法结合使用,才干产生更好的效果。【长处】学员参与性强,学员与教员之间的互动交流充足，可以提高学员培训的积极性;特定的模拟环境和主题有助于增强培训的效果;通过扮演和观测其她学员的扮演行为,可以学习多种交流技能;通过模拟后的指引,可以及时结识自身存在的问题并进行改正。 【缺陷】角色扮演法效果的好坏重要取决于培训教师的水平;扮演中的问题分析限于个人,不具有普遍性;容易影响学员的态度、而不易影响其行为。 公司内部电脑网络培训法：这是一种新型的计算机网络信息培训方式,重要是指公司通过内部网，将文字、图片及影音文献等培训资料放

34、在网上，形成一种网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此,特别为实力雄厚的公司所青睐，也是培训发展的一种必然趋势。 【长处】 使用灵活,符合分散式学习的新趋势，学员可灵活选择学习进度,灵活选择学习的时间和地点，灵活选择学习内容，节省了学员集中培训的时间与费用;在网上培训方式下,网络上的内容易修改,且修改培训内容时，不须重新准备教材或其她教学工具，费用低。可及时、低成本地更新培训内容；网上培训可充足运用网络上大量的声音、图片和影音文献等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。 【缺陷】网上培训规定公司建立良好的网络培训系统,这需要大量的培训资金;该措施重要适合知识方面的培训,某些如人际交流的技能培训就不合用于网上培训方式。 对以上多种培训措施，我们可按需要选用一种或若干种并用或交叉应用。由于电力公司人员构造复杂、内部工种繁多、技术规定各不相似,公司培训必然是多层次、多内容、多形式与多措施的。这种特点规定培训部门在制定培训筹划时，就必须真正做到因需施教、因材施教、注重实效。