企业文化的小故事

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1、公司文化的小故事【篇一:典型的公司文化故事】 典型的公司文化故事 公司文化故事是最生动的公司文化培训资料，通过讲述这些公司文化故事，员工可以对公司文化有一种较为深刻的理解。公司也可以汇编某些有关自己的文化故事,让员工在潜移默化中进一步体会公司文化。 公司文化故事之一：海尔砸冰箱当海尔还是一家小冰箱厂时,张瑞敏由于质量问题，砸了一批质量不合格的冰箱。当时,整个家电市场处在供不应求的短缺状态,砸冰箱而不是返厂维修，显得那么不近乎人情，似乎也没有道理。然而,冰箱的确砸了。不仅砸了，并且砸出了满城风雨，砸得沸沸扬扬,砸上了媒体，砸进了每个海尔人的心里,也砸出了消费者对海尔的信赖。公司文化故事之二：海尔

2、吃“休克鱼” 从上个世纪 90年代初开始的近 10 年间，海尔先后兼并了 18 个公司，并且都扭亏为盈。 在这些兼并中，海尔兼并的对象都不是什么优质资产，但海尔看中的不是兼并对象既有的资产，而是潜在的市场、潜在的活力、潜在的效益，犹如在资我市场上买期权而不是买股票。海尔1 件兼并案中有 1 个被兼并公司的亏损总额达到. 亿元，而最后盘活的资产为 14.2 亿元，成功地实现了低成本扩张的目的。 人们习惯上将公司间的兼并比做“鱼吃鱼”，或者是大鱼吃小鱼，或者是小鱼吃大鱼。 而海尔吃的是什么鱼呢?海尔人觉得：她们吃的不是小鱼，也不是慢鱼,更不是鲨鱼，而是“休克鱼”。什么叫“休克鱼”？海尔的解释是：鱼

3、的肌体没有腐烂,比方公司硬件较好；而鱼处在休克状态，比方公司的思想、观念有问题,导致公司停滞不前。这种公司一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理措施，不久就可以被激活起来。 从国际上看,公司间的兼并重组可以提成三个阶段。先是“大鱼吃小鱼”,兼并重组的重要形式是大公司兼并小公司;再是“快鱼吃慢鱼”，兼并重组的趋势是资本向技术靠拢,新技术公司兼并老式产业;然后是“鲨鱼吃鲨鱼”，这时的“吃”,已经没有一方击败另一方的意义,而是我们常说的所谓“强强联合”。而吃“休克鱼”的理论，为海尔选择兼并对象提供了现实根据。国情决定了中国公司搞兼并重组不也许照搬国外模式。由于体制的因素,小鱼不觉其小，慢鱼不觉其

4、慢，各有所倚，自得其乐,缺少兼并重组积极性、积极性。因此活鱼不会让你吃,吃死鱼你会闹肚子，因此只有吃休克鱼。公司文化故事之三：松下水库理论 公司经营总有好有坏的时候,就像天气同样,有干旱也有洪涝的时候。水库的作用是在下雨的时候可以蓄水,在干旱的时候可以放水灌溉。如果你没有水库的话，你就没有措施来调节天气给你带来的影响。因此,她觉得，公司也像水库同样，市场好的时候,你要懂得积蓄,市场不好的时候，你可以把积蓄的力量放出来，这样公司才也许应对危机。经营公司，一定要建造水库。 公司文化故事之四:埃尔德集团小鞋匠故事 瑞士的埃尔德集团，是目前全球最大的收银机销售公司。但在公司成立的最初几年,因业务代表的

5、悲观心态，曾让公司面临全盘溃败的窘境。在这核心时刻,是一种小鞋匠稚嫩的“演讲”,激活了所有销售代表颓废的心境。从此，濒临倒闭的公司走上了强盛之路。那年，公司陷入了空前的财务危机之中。总裁查菲尔先生亲自来到业务代表中间探访。她深知业务代表是公司最重要的资产，而保护这些资产的最佳措施,就是要激发她们的活力。 查菲尔对这些神情沮丧的业务代表们说：“我们的竞争对手,正在散布某些小道消息,说我们公司浮现了无法克服的财务危机;还盛传谣言,说我们将削减业务代表。这些都不是事实。我今天来，就是召集各位,请人们如实地为自己辩护，诚实地说出自己的困惑。” 有位销售代表说：“我的销售成绩下降,是由于我负责的那个区域

6、正遭逢干旱,人们的生意都受到影响，没有人乐意购买收银机。尚有,今年是总统大选年，每个人都在关怀选举成果，人们的注意力都在总统身上，没有人有爱好购买收银机。”话音未落，第二位业务代表就站了起来,她的理由甚至比第一位更悲观，言词中布满了茫然和颓废:“我感觉公司将近完蛋了,就像一座岌岌可危的大厦,我承认我正准备跳槽。”此时,业务代表中的一半人都坦陈自己的确在另谋出路。 查菲尔“腾”地跳到了椅子上,她打断了业务代表们的话,激动地说：“目前休会5分钟，让我来擦擦鞋子,但请人们仍各就其位,背面将有精彩的内容。” 一分钟后,公司门口那个每天替员工们擦鞋的小鞋匠被人叫来了。查菲尔毫无顾忌地把鞋子伸了过去，并在

7、大庭广众之下,与小鞋匠聊了起来。 “你几岁了？在我们公司门口，擦鞋有多久了?”查菲尔问她。 “我9岁,来了个月了”小男孩回答。 “较好。你擦鞋一次赚多少钱？” “擦一次5分钱。”男孩回答,“但有的时候，我会得到某些小费。”“在你来之前是谁在这里擦鞋?她为什么离开?” 业务代表们都惊异地听着男孩下面的回答。 “可以的,先生。我每个星期五给我的妈妈10元钱，存5元到银行，再留下2元做零花钱。我想我再干一年,就可以用银行里的钱买辆脚踏车了,但妈妈并不懂得这件事，我要给她一种惊喜。”小男孩一边卖力地擦着鞋子,一边微笑着回答问题。 看着油光锃亮的皮鞋,查菲尔掏出5分钱给了萧鞋匠,男孩快乐地说:“谢谢您，

8、先生。”查菲尔又掏出1元小费递给男孩，男孩面露迷人的微笑,还是那样欢快地说:“谢谢您,先生。” 查菲尔感慨地摸着男孩的头,说：“小家伙,谢谢你,你给我们做了一次较好的演讲。”接着，查菲尔转向业务代表们说：“这位男孩目前做的作过去是由一种比她大8岁的男孩负责的。她们的工作相似，索取的费用相似,服务的对象也相似。” “但是,”查菲尔十分激动地说：“两个人的结局不同样!这个小鞋匠内心布满着对生活的但愿,当她工作时,她脸上总是面带微笑。她期待成功,因此成功也就走向她。而本来那个男孩性情非常冷漠，悲观失望,心情不稳定。并且，当顾客给她5分钱时,她也不会说声谢谢,因此，她的顾客也不会再给她小费,自然也就不

9、肯再看到她淡漠的脸？?因此，她的生意越来越惨淡，固然无法赖此为生。”这时，小男孩抢着说：“我相信，我的努力会让诸多人需要我?这时,第一位演讲过的业务代表顿悟了,她说：“我明白了，我们之因此销售得不好,就是由于我们光接受了别人的困难,被对方的困难吓退了,而没有在销售收银机的时候,用我们的快乐和胜利的信念感染对方并消除她的恐惊心理。其实,不管对方有多少困难，当你把自己的乐观和自信带给她时,她自然就会接受你。”公司文化故事之五：青岛双星集团“双星猫”的故事 青岛双星集团是国内制鞋业的旗舰公司,也是当今世界上生产规模最大的制鞋业公司。在青岛双星集团总部、十大生产基地和遍及全国的多家双星连锁店的大门，你

10、会看到两座雕塑。这两座雕塑，不是两座汉白玉的狮子，而是两尊黑白大猫：一尊是正在抓老鼠的黑猫，一尊是特别美丽但却不抓老鼠的白猫，人们把这两猫叫做“双星猫”。在两尊黑白猫雕塑的底座上面,镌刻着这样一副对联,上联是:“不管黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫。下联是：“不管说三道四，双星发展是硬道理。 对双星人来说，这两副对联就是她们的经营理念和座右铭。它表白的具体内涵是,“市场是公司的最高领导,公司“生产跟着市场走,围着市场转，随着市场变,将市场作为检查一切工作的原则;“有人就穿鞋，核心在工作”;“等待别人给饭吃，不如自己找饭吃”;“岗位是市场,竞争在机台”;“不干活的要下岗、“功绩平平的要换位等。在这样一

11、系列理念指引下，双星集团20近年来敢为人先。 983年终，她们在青岛市第一种挣脱商业部门的束缚,背着鞋箱到市场找饭吃。在双星集团,那些不干的、看的、光懂得喊号的和淘气捣蛋的是绝对没有市场的。按照总裁汪海的话说：“双星猫往门5一站，就把双星人的经营理念给“站出来了，使双星人陡增压力，自己该怎么做和不该怎么做一下子就清晰了。这其实就是文化经营。此外，连锁店门前放一对猫，而不是放两只雄狮,容易引起人们的好奇心，使人们都前来观看,从而发明市场，拉动市场的经营。公司文化故事之六：联想的“称呼”变化 联想创业之初，许多创业者都把柳传志叫做“小柳”、“传志”。领导者的威信是由权力、威严与尊重这三部分构成,如

12、果这样称呼,领导者的威信如何能树立起来，又如何能开展业务呢?因此，联想许多的老同志都经历过一种改称谓的过程,最后柳传志终于被称为了“柳总”。当杨元庆任联想电脑总裁的时候,已经很有规则的联想，将一种岁的年轻人称为“杨总”便顺理成章了，属下哪个员工如果冒然把她称做“小杨”或“元庆”,就显得很没有规矩。 但是,目前联想要回归自然，强调家庭和谐、亲情平等的独特公司文化,这样，才干有助于发明出上下通气、无拘无束的融洽氛围。因此，杨元庆最喜欢她的员工叫她“元庆”。她和副总们常常挂着与所有员工同样仅写着名字的胸卡，在大门口亲切地迎接她的下属:“某某你好”,来赚几种“元庆你好”的回应。她的员工也在节日的时候,

13、化妆成保姆,用一辆婴儿车推出一种叫做“杨元庆”的大娃娃。公司文化故事之七：华为与港湾 称华为为港湾的“爸爸”不是信口开河。港湾的创始人李一男曾是华为的“二把手”,被觉得是任正非的接班人，华为人称任正非待李一男象爸爸看待儿子。当年李一男按华为的规矩带着一批重要员工提出内部创业(内部创业本是华为安顿老员工的一种手段），并用结算股权换来的一千多万元设备在北京开办了港湾。最初销售华为的产品,后来开始与华为展开了同业竞争。深谙狼道的李一男同样运用狼性迅速立足，在某些设备上的市场份额已逼近华为,业内外人士普遍看好港湾的将来，称之为中国下一种华为,受到了众多风险投资的青睐。李一男的离开让任正非痛心疾首，李一

14、男以暗渡陈仓的方式带走核心员工的行为更是让任正非愤怒。据报道，李一男走得却是异常的坚决和无情。我始终觉得爱反思的任正非在不再在公司里提狼性，跟李一男的出走不无有关,甚至可以说正是李一男的出走让她看到了狼文化带给公司的后遗症。李一男离开最初几年,尽管毫不掩饰地扩张和与华为抢食,任正非似乎并不在乎,这也正是任正非人性和父性的体现。但随着港湾的渐成气候,吸引了大量资金并开始与西门子等国外厂商合伙,直接威胁到华为的时候,任正非的狼性也再一次爆发。华为成立专门的“打港办”：只要港湾的单,华为不惜任何代价也要抢到手。同步，华为通过系列手段破坏港湾与其她国外厂商的合伙,在港湾走投无路要卖给西门子等公司时,华

15、为同样让已经板上订钉的交易泡汤。 ，春暖花开的时节里传出了出人意料之外又在情理之中的惊人消息：华为收购了港湾所有资产。港湾与华为的争斗以华为的全胜而告终。在传说港湾员工被华为就地解雇的时候,诸多人更热衷猜想李一男与否会重新回到华为，甚至与否有接任正非的班的也许。有朋友跟我说,这种收购更象是胜利者的故作姿态，由于此时的港湾已被华为打压得没有什么真正的值得收购的价值了。但是，我更乐意相信这是华为人性艰难复苏的行为体现。 公司文化故事之八:蒙牛的“狮子与羚羊” 清晨，非洲草原上的羚羊从睡梦中醒来,它懂得新的比赛就要开始,对手仍然是跑得最快的狮子，想要活命,就必须在赛跑中获胜。另一方面,狮子思想承当也

16、不轻,如果它跑但是最快的羚羊，命运都是同样，当太阳升起时，为了生存下去,最佳还是快跑吧! 多么奇妙的事情,强如狮子之强，弱似羚羊之弱,差别不可谓之不大，然而在物竞天择的广阔天地里,两者面临的源自求生欲望的压力却是平等的。可见,在动物世界里，动物的对手说道底也就是它自己，它要逃避死亡的追逐，一方面就要战胜自己，它必须越跑越快,由于稍一松懈便会成为她人的战利品，决无重赛的机会。 最大的敌人是自己,对人来说又何尝不是这样?不管你是总裁，还是小职工，为了保住自己的职位,不都要尽心尽责,全力以赴吗?要懂得总有人盯着你的职位,跃跃欲试。总裁的高位自然热门,不必多说;小职工也不例外,由于公司门外总是有不少新

17、人等着进来。这样看来，人们的选择都是同样，要么做得更好,要么被裁减，在新的一天来临时，可不要拿闹钟出气了，还是对自己叫一声加油吧。还等什么呢?你的对手就在你身边，快跑吧!公司文化故事之九：卖车发年终奖的老板 那时刚从学校出来,由于没有工作经验，应聘是屡应屡败，屡败屡应。功夫不负有心人,终于有一位年龄比我们大不了多少的年轻老板慧眼识人,招了我们这一批刚从学校出来的人跟着跑业务。由于年轻因此人们都很有干劲，工作起来没得说，同事们也开心得很,可惜工资不高,因此成了名副其实的“月光族”。只有盼星星盼月亮地盼过年，盼一种“红包”让我们过年时可以尽一点孝心，也可以与同窗们开心地去玩一次。 小时候总盼过年，

18、是由于过年有新衣穿，尚有长辈们发的压岁钱可以供自己买喜欢的东西。如今出来工作了，没想到盼过年的愿望比此前更强烈了。每天上班第一件事就是掰着手指算日子,也在悄悄地打听红包的事。有老板身边的人说，今年红包一定不会少。由于老板生意好，因此那段时间我们上班别提有多快乐了,仿佛有使不完的劲。然而，月有阴晴圆缺,毕竟老板过于年轻了，一着不慎全盘皆输，一笔款子追不回，原先的成本投入太大，一下子连平常运转均有困难了,眼见要关门大吉了。有一天，老板终于把人们叫到一起说话了,说公司已经无法经营下去了，劝人们趁年终工作比较好找,赶紧散了另谋出路。我们心里一下子凉了，想必红包一定是泡汤了,没想到老板最后一句话却让我们

19、都感动了。老板从口袋里拿出十几种“红包”说：“我今天把我的车卖了，换回了这些，我不能让人们辛苦了一年却失望地去过年。如果我一人不舒畅就能换回人们的快乐，我觉得我这件事做得是故意义的。” 老板让人们去找新的工作，然而人们都没走,觉得跟着这样的老板就是喝西北风也要坚持下去，人们不约而同地把“红包”凑到一起,让老板继续经营下去。可想而知，在这样精神的支撑下,公司终于渡过难关走向正常的轨道。那年,我们那些年轻人过年都过得很寒酸，但那个年却是过得最难忘的。【篇二：一种小故事谈公司文化】 近来很忙，没时间和人们分享东西。准备做公司文化的有关工作的时候，想要大学时候我们教师和我们讲的一种小故事，很有哲理。

20、由猴子和香蕉的故事，谈公司文化 小故事:猴子和香蕉四只猴子被关到了一种笼子里，由于每只猴子都来自不同的地方，原先互相不结识,因此总是会发生冲突。前两天，四只猴子总是接连不断地打架。 对于这种现象,如果用学术一点的名词来说的话，可以叫“文化冲突”。 两天后来，在笼子的顶上挂了一串香蕉。但是，一只猴子是无法单独拿到这个香蕉的。于是,四只猴子开始互相协作，取下香蕉来人们一起分享。 这个阶段，我们可以说四只猴子有了共同的目的，就形成了一种团队,也可以延伸看作是形成了组织或者是公司。 但过了一种星期后来,状况发生了变化。不管哪一只猴子，每当它将近取到香蕉的时候，都会有一只高压水枪向它喷水,稍不留神,猴子

21、就会摔落到地上。由于这种状况从无例外,于是,四只猴子都不敢去取香蕉了。 公司的成员之间形成了共识。过了些日子，笼子里又来了一只猴子。它看到香蕉的时候，非常想去取。但其他的猴子一起来告诉它,香蕉不能取，并且告诉它此前的那些痛苦经历。于是,这只新来的猴子从此就打消了去取香蕉的念头。公司成员的共识或者共同的意识、行为习惯等可以在公司成员之间通过正式或者非正式的方式延续下去，这个时候,公司逐渐形成了公司文化。又过了几天，又来了一只新猴子,而一只第一批入笼的猴子被带走了。固然，这只新来的猴子也很想去取香蕉，但其他的猴子,涉及那只历来没有上去取过香蕉的猴子都来告诉这只新猴子，不能去取香蕉。 通过几次轮换,

22、笼子里的猴子越来越多,而第一批被高压水枪喷过的公司文化逐渐对员工的行为产生了强大的约束。 猴子所有都离开了笼子，但笼子里所有的猴子都懂得不能去取香蕉。 公司文化的特点是具有延续性,而这种延续,不仅是通过公司的正式沟通渠道,更重要的是在非正式场合的沟通，通过成员之间的互相影响而发生作用。 然而,事实上当第二批进入笼子的猴子不再去取香蕉的时候,管理员已经把喷枪取走了，只是香蕉还是每天挂在那里。但没有一只猴子敢去尝试。公司文化对公司成员的影响未必都是正面的。思考和评论:其实，任何组织都是有文化的。正如上面第一批进入笼子的猴子,虽然常常发生冲突，常常打架，这其实也是一种文化,只是在这种文化中，也许“利

23、己”的成分多某些,“宽容”的成分少某些。有诸多人说深圳的都市历史太短,没有形成文化。其实，深圳这个移民汇集的都市，也有特有的“移民文化”。因此,公司文化的建设,不是一种从无到有的过程，而是一种“让优秀的东西沉淀下来，成为公司的文化财富”的过程。 公司文化的发展应当是“与时俱进”的过程。公司文化,也也许会对员工的行为产生负面影响。或者是在某个阶段的影响是正面的，但在另一种阶段就是负面的了。正如上面的小故事，开始的时候,老猴子告诉新来的猴子不能去取香蕉,这个阶段起到的作用是正面的,减少了新来的猴子的出错误的机会。但当喷枪已经不存在的时候，原先的公司文化就产生了负面的作用扼杀了员工的一种追求摸索的精

24、神。在某个特定的时间内适合的公司文化，也许换了一种时间、换了一种环境就不合用了。因此,公司文化的建设,不单纯是一种从无到有的过程，更是一种不断去糟取精的过程,根据公司内外的环境，不断地调节的过程。 公司文化的建设,往往是要有配套的机制来配合的。就象上面的喷枪同样,每次上去都会被喷,触及必反,毫无例外。这一点在公司文化建设方面也有可取之处。在某些对公司的绩效有重大影响的问题上,公司可以采用某些强势的制度,只要员工触犯了公司的“红线”,也必然遭到惩罚。固然，单纯的惩罚是很伤感情的事情。如果公司管理中再能加上“有功必赏”，这对塑造公司文化也有非常大的意义。如果说“触及必反”是在“筑坝堵水”，那么“有

25、功必赏”就是在“引流疏水” 老猴子,涉及新猴子,都告诉后来来的猴子不能去取香蕉，这在某种限度上说,也反映了这种公司文化的僵化性，在很大限度上影响了猴子成员的开拓精神。因此，塑造公司文化的时候，一定要保持一种适应性，不能僵化。也就是说，要建立一种“流水型”的公司文化，而不能建成一种“坚冰型”的公司文化。“流水型”的公司文化可以通过“筑坝堵水”和“引流疏水”的方式对员工行为有某些导向作用,一旦需要变化,把“筑坝”的位置和“疏水”的方向加以调节,就可以达到变化公司文化的效果。但如果是“坚冰型”的公司文化,虽然在一段时间内的稳定性比流水更好某些,但想“破冰”,万一措施不当,成果就是消灭性的了。【篇三:

26、公司文化理念小故事13个】 公司文化理念小故事13个 故事之一： 安全与隐患的故事 碳素厂成型车间 孙宏伟 安全与隐患也不知争执争斗多少万年了,但始终未休战过。召集就象中东和平进程同样,道路还是那样坎坷不平。 隐患常常洋洋自得地说:“我不乱则已,一乱就会一鸣惊人，谁还敢小看我?小煤矿我给它搞爆炸过；烟花鞭炮厂我给它搞炸平过;飞机我给它搞坠毁过；汽车我给它搞撞翻过;轮船我给它搞沉没过;就连商场、娱乐场、大森林我都给它搞着火过。我是来无踪去无影，想来就来，愿走就走,谁能奈我何？” 安全听后不得不承认隐患说的都是事实,但不承认这都是隐患的能耐。安全叹息道：“都是那些少数人不注重我的存在，也主线不把我

27、放在眼里,记在心上，终于养患成祸,不出事故才怪呢!”今年九月，隐患钻入成型车间沥青库的烟道里,人们一不留神，我就把烟道点着了，但安全也有欣慰的时候。那就是中华人民共和国安全生产法已经出台,成型车间加强了安全防备措施,将我消除在萌芽状态,从而没有给公司导致多大的损失。从主线上解决与隐患长期性争执争斗的遗留问题，看你隐患还能猖獗到几时?隐患看到安全生产法后,沉思再三，后来还是小心点为妙,决定躲远点。失去了以往的生存空间，哪尚有我的市场了? 隐患看来还是比较知趣的,贵有自知之明。 故事之二 安全小故事：某书记的安全“金点子” 碳素厂成型车间耿文东 “她的安全点子就是多!”许多干部职工这样称道党支部书

28、记。某书记自从担任某公司党支部书记后,就暗下决心:一定要把思想政治工作融入公司安全管理中，多动脑筋多想点子，使安全工作常抓常新。 某书记面对问题,变压力为动力，想出了一种又一种的“金点子”。班前五分钟 为使职工上岗前有个好心情，她运用班前五分钟对职工进行安全教育，采用故事会或小游戏等形式，点评工作重点、安全单薄环节、职工心态。还将每名职工的“全家福”照片,悬挂在班组的建家板上,让职工在班前班后会都能深切感受到家的温馨;制做 “安全承诺卡”，把安全环保方针编印成朗朗上口的短语,由职工亲人在承诺卡上签字,使职工每天在工作中可以看到亲人得亲情寄语。 “1+1” 安全责任 针对职工实际，她摸索实行了“

29、1”安全责任教育,中心与每个职工家庭都签定了安全自保幸福家庭合同,明确了公司、职工及其家属的安全教育权利和义务，教育职工家属要吹好安全枕边风,吃好全家团圆饭,保证亲人工作好心情。同步,建立事故档案,将事故分析惩罚意见告知职工家庭,做到安全事故家庭不知情不放过,把安全责任延伸到了公司和家庭。 安全警示 某书记以创立学习型公司为契机，创新“学习+鼓励” 管理机制,收集整顿了近年来发生在职工身边的多例侥幸事故，编印了事故案例警示录，人手一册。同步,开展“安全深度会谈”,每天公司干部、班组长、职工三个层次汇谈安全,互相启发自我教育。建立“安全不放心人”排查教育制度，设立安全补习班,凡被亮黄牌者到安全补

30、习班学习合格后方可上岗;亮红牌者找到安全联保监护人签定合同后，方可上岗。并把承诺贯彻到安全中,开展安全“三不伤害”、“四不放过”教育，自觉做到不伤害自己，不伤害她人，不被她人伤害,事故因素没有查清不放过，事故责任没有贯彻不放过，当事人未受到教育不放过,负责人没有解决不放过。克服“三违”现象,既违章操作,违章指挥，违背劳动纪律。 某书记点点滴滴的措施，营造了安全教育的软环境。 故事之三 专家与报酬 碳素厂成型车间 孙宏伟公司生产设备坏了，导致停产,请了不少专家,都无济于事。无奈，只得请外来专家,那专家只简朴的瞧了一会,然后外来专家就说了一句话，三言两下就使设备运转起来。检修人员不服:你就这一句话

31、,不该拿这样高的报酬。专家说：我为了能说这一句话,我已经研究了几十年，知识的价值是用时间来恒量的吗?难道你们但愿我花几种月时间修好它，才干拿这报酬? 故事之四 分粥的故事一群人汇集在一起,凭什么我要听你的?凭规则。体现规则最佳的故事就是分粥的故事。 碳素厂成型车间 耿文东 7个人在一起分粥，推举出了一种人们公认的最公平的分粥人。前几天还不错,但是,时间一长,掌勺的人就拥有了一种权力,有了权力就会有腐败，特别是在没有严肃的规则约束的时候。三五天之后，当一种人对掌勺的人说了几句好听的之后，她碗里的粥就多了一点，她多了一点自然就有人少了一点，就有人饿肚子了。这时，就有人抗议了，说我们不能再用这个人了

32、,我们一人一天轮流分吧。但轮流分的成果是只有分粥的人吃得饱，其她6个人都吃不饱。最后人们又达到共识:我们成立一种分粥委员会得了。分粥委员会成立了,在分粥时有人分粥有人监督,最后人们发现这时只有分粥的和监督的人吃饱了，其她个人都吃不饱。最后，这7个人终于明白了：让谁来分都没用,最重要的是要制定一种规则，也就是谁分谁就最后一种拿粥。这样，不管谁来分粥,都能做到公平了。 这个小故事告诉我们,无论一种公司还是一种组织，或是一种部门,或是一种团队,都必须用制度来约束人们的行为，规则远比人的自觉性管用得多。故事之五质量是公司的生命 碳素厂成型车间 孙宏伟 9月，由于赶制产品,某车间炉子严重破损,导致产品在

33、生产过程中浮现了内在质量不合格。经鉴定，该批次产品不能达到某外商的质量规定，被定为不合格产品,经领导研究所有返回流程,公司直接损失达数万元人民币。 这起事故引起了管理层的关注,不合格产品所有销毁，有关负责人受到了严肃考核。从这件事情上，提示全体员工在生产的各个环节中,严把质量关，严格按照工艺规定操作,提高质量意识。 故事之六 不开隐患车,到处保安全 碳素厂焙烧二车间马留法近日，焙烧二车间天车班员工徐志勇在西五吨天车上正在工作,起吊时,她忽然感觉吊钩猛地一沉,凭直觉,她判断出是钩头浮现了故障,随立即停车。经检查发现，钩头一侧固定夹板的螺丝松动、滑脱，如不检修,钢丝绳有脱槽的危险。她立即向班长报告

34、,并通过值班室联系钳工解决，避免了一起安全事故。“不开隐患车，到处保安全”。该车间通过班前会、车间班子成员参与班组安全活动等形式，向员工宣传安全的重要性，分析岗位存在的安全隐患，工作中应注意的安全事项等，转变员工的思想观念，变“要我安全”为“我要安全”。车间既有配备先进的多功能天车两台，五吨天车五台，堆垛天车一台。平常工作中，规定天车工在车上交接班,“不开隐患车，到处保安全”,有问题在交接时当面清晰,该解决立即联系解决,不留隐患。车间主任熊辉在车间班前会多次强调:“生产耽误了可以弥补回来，可是由于车况不好,存有安全隐患,浮现安全事故，不管是对员工的人身,还是对生产设备,都会导致无法挽回的损失，

35、是无法弥补的！安全是天,不是空洞的标语，而是实实在在的与每位员工息息有关,实实在在的,要贯彻到车间的每个岗位，体现到具体工作中。”正是基于这样的指引思想，目前车间的安全工作已进一步班组，进一步到每位员工的心中。员工的安全意识增强了，“三违”现象没有了，形成了较为浓郁的安全文化氛围,增进了生产安全的有序进行。故事之七 公司文化质量创新小故事 碳素厂焙烧二车间马留法 质量是公司的生命。质量的提高一方面是员工赖以生存的基本,没有了质量，公司就没有了市场，员工就没有了赖以生存的物质保障。这道理都懂；另一方面是靠每个岗位员工用自己的双手干出来的。事无巨细，但凡能提高质量的措施都要用到实际工作中。这道理明

36、白!这不，焙烧二车间调温工序开展质量文化创新活动以来,调温岗位的员工无论是开展有关质量的讨论，还是做一件能提高质量的实事都是认认真真、兢兢业业，无不用自己的实际行动诠释着“质量是公司的生命”这句话的深刻内涵，就从其中最平凡的一件小事说起吧。调温工序在平常工作中最常用的问题之一是填充料氧化问题填充料湿度太大或是颗粒太大,都容易引起炉表面覆盖的填充料氧华、着火。这时若不及时覆盖填充料，极易使制品氧化,浮现氧化这一废品类型。一般状况下浮现这种状况都是由调温工叫来多功能天车放料补料。但这次对调温工序乙班的一名一般员工齐魁来说，就不那么好使了。她在上炉上巡视时发现,二系统北一料箱有氧化现象，而东多功能天

37、车正在检修，只剩余另一台多功能天车还要急于完毕当班生产任务。怎么办?是等着放料还是自己动手补料?幸好氧化面积不大，齐魁没有多想，她匆匆找来桶和铁锨，顾不上炉面上的炙热和粉尘,就近丛熟坯链式输送机下面掏填充料,然后一桶桶的倒在氧化面上。汗水顺着脸颊往下流淌，她全然不顾,直到确信该处不会再氧化为止。 这只是调温工序的员工平常工作的缩影,是再平凡但是的小事。但正是这样看似简朴、平常的小事,却在保证着焙烧制品的质量。从近几种月质量报表看，制品的氧化几率很低,完全在可控制范畴内。类似这样的小事还诸多诸多,类似这样提高产品质量的小事在焙烧二车间其她班组也越来越多。 故事之八 我为降本增效做奉献 碳素厂焙烧二车间 刘海涛 “料仓上部发现一种漏洞？”7月5日 上午 ，钳工班钱晓虎和李红强在平常的天车巡检中发现西台多功能天车料仓上部的大盖上有一种鸡蛋大的漏洞,这一漏洞严重影响了多功能天车的吸料能力,巡检完毕后,她们立即把这个问题报告给了班长。车间在接到反映后，立即组织有关人员对这一问题进行研究，并拿出了检修方案:更换料仓大盖,具体细节由钳工班检修人员操作。 料仓大盖重100多公斤，料仓距地面有十几米高，如何将这笨重的铁家伙运到料仓上部？在过去，只有祈求车间派辆吊车，这样既省力又省事，可是班长张帮武站出来对人们说:“人们伙想一想，一台吊车一种台班1600元,半个台班也就80元，我们仅仅吊一下就花去车